Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty liên doanh y học việt hàn 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á - NGUYỄN ĐÌNH TỒN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH Y HỌC VIỆT - HÀN Bắc Ninh, năm học 2021 - 2022 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á - LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH Y HỌC VIỆT - HÀN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã ngành : 8340101 Lớp : 18CHQT1 NGUYỄN ĐÌNH TỒN Bắc Ninh, ngày tháng năm Học viên Giáo viên hướng dẫn NGUYỄN ĐÌNH TỒN TS TRẦN VIỆT THẢO Bắc Ninh, năm học 2021 - 2022 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty liên doanh Y học Việt - Hàn” hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, hướng dẫn khoa học TS Trần Việt Thảo Các nội dung nghiên cứu, kết trình bày luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Đình Tồn i LỜI CẢM ƠN Để hồn thành chương trình cao học viết luận văn này, nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình q thầy Trường Đại học học Cơng nghệ Đông Á Trước hết, xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Trường Đại học Công nghệ Đơng Á, tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tơi q trình học tập Tơi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Trần Việt Thảo dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc, phịng ban đồng nghiệp Cơng ty liên doanh y học Việt – Hàn (VIKOMED) giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Mặc dù tơi có nhiều cố gắng, nỗ lực, tìm tịi, nghiên cứu để hồn thiện luận văn, nhiên khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp tận tình q thầy Bắc Ninh, ngày tháng năm HỌC VIÊN Nguyễn Đình Tồn ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC BẢNG BIỂU viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii DANH MỤC HÌNH VẼ viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 5.2 Phương pháp xử lý số liệu phần mềm Excel 5.3 Phương pháp phân tích Kết cấu luận văn CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Chất lượng 1.1.1.2 Nguồn nhân lực 1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2 Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.1.2.1 Trí lực 11 iii 1.1.2.2 Tâm lực 12 1.1.2.3 Thể lực 13 1.1.2.4 Năng lực 14 1.2 Lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.2 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.2.1 Hoạch định chất lượng nguồn nhân lực 16 1.2.2.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 19 1.2.2.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động 20 1.2.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 1.2.3.1 Các yếu tố bên 22 1.2.3.2 Các yếu tố bên 24 1.3 Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 29 1.3.1 Kinh nghiệm Công ty TNHH MTV cơng nghiệp hóa chất mỏ Bắc Trung Bộ (MICCO BTB) 29 1.3.2 Kinh nghiệm Công ty chế biến than Quảng Ninh 30 1.3.3 Bài học kinh nghiệm Công ty liên doanh y học Việt - Hàn 32 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH Y HỌC VIỆT – HÀN 34 2.1 Khái quát chung Công ty liên doanh Y học Việt - Hàn 34 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Liên doanh Y học Việt - Hàn 35 2.1.3 Ngành nghề lĩnh vực kinh doanh 38 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty VIKOMED 39 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty liên doanh y học Việt- Hàn (VIKOMED) 40 2.2.1 Thực trạng hoạt động hoạch định chất lượng nguồn nhân lực VIKOMED 40 2.2.1.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 40 2.2.1.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực 40 2.2.1.3 Quyết định tăng giảm số lượng nhân 41 iv 2.2.1.4 Lập kế hoạch thực đánh giá công tác thực kế hoạch 41 2.2.2 Thực trạng chất lượng tuyển dụng 42 2.2.2.1 Yêu cầu tuyển dụng 42 2.2.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng 42 2.2.2.3 Nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng Công ty liên doanh y học Việt – Hàn VIKOMED 42 2.2.3 Thực trạng chất lượng sử dụng nguồn nhân lực Công ty 45 2.2.4 Thực trạng chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực 48 2.2.4.1 Đãi ngộ nhân lực thông qua lương, phụ cấp chất lượng công việc 48 2.2.4.2 Đãi ngộ nhân lực thông qua việc khen thưởng 48 2.2.4.3 Đãi ngộ nhân lực thông qua cải thiện điều kiện làm việc 49 2.2.5 Thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Công ty 50 2.2.6 Thực trạng chất lượng phát triển nguồn nhân lực Công ty 53 2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty liên doanh y học Việt – Hàn VIKOMED 54 2.3.1 Những kết đạt 54 2.3.2 Những hạn chế tồn 57 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 58 CHƯƠNG II: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH Y HỌC VIỆT – HÀN VIKOMED ĐẾN NĂM 2025 61 3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty liên doanh y học Việt – Hàn VIKOMED 61 3.1.1 Định hướng chiến lược phát triển Công ty 61 3.1.2 Định hướng Công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 62 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty liên doanh y học Việt- Hàn VIKOMED 64 3.2.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết công việc 64 3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ 67 3.2.3 Bố trí sử dụng nguổn nhân lực cách hiệu 69 3.2.4 Hồn thiện sách, chế độ đãi ngộ người lao động 70 3.2.5 Hồn thiện mơi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp quan hệ lao động hài hòa 71 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 73 v DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Giải thích CBCNV DN ĐVT HĐLĐ Hợp đồng lao động KBNN Kho bạc Nhà nước NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực P HC - NS SXKD 10 VIKOMED 11 WB Cán cơng nhân viên Doanh nghiệp Đơn vị tính Phịng Hành - Nhân Sản xuất kinh doanh Công ty liên doanh y học Việt Hàn World Bank vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh Công ty VIKOMED giai đoạn 2017-2019 ………………………………………………………………… 39 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tuyển từ nguồn Công ty .43 Bảng 2.3: So sánh yêu cầu vị trí với nhân viên kinh doanh năm 2017 44 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất nhân Cơng ty 47 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nhân Công ty 47 Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo nhân lực VIKOMED 50 Bảng 2.7: Danh mục khóa đào tạo kỹ nghiệp vụ Cơng ty 51 Bảng 2.8: Chi phí đào tạo Công ty 52 Bảng 2.9: Quỹ tiền lương Công ty liên doanh y học Việt – Hàn VIKOMED giai đoạn 2017 - 2019………………………………………………………….56 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Kết khảo sát cơng tác bố trí sử dụng lao động Công ty liên doanh y học Việt – Hàn VIKOMED 46 Biểu đồ 2.2: Ý kiến đánh giá NLĐ mức độ nâng cao lực thực công việc sau đào tạo năm 2019 53 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Các tiêu chí đánh giá Nguồn nhân lực…………………….……… 11 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Cơng ty Liên doanh Y học Việt – Hàn…………35 viii Định hướng thu hút đầu tư Nắm bắt nhu cầu sử dụng TBYT giới ngày lớn, cơng ty nước hoạt động lĩnh vực qui mô sản xuất nhỏ lẻ, kỹ thuật dựa vào kinh nghiệm, quản lý khơng mang tính tập trung nên đáp ứng đơn đặt hàng lớn với yêu cầu kỹ thuật, hoàn tất chất lượng cao Bên cạnh việc đầu tư dài hạn máy móc, cơng nghệ đặc biệt cử cán học tập nước ngồi để nâng cao trình độ kỹ thuật kinh nghiệm quản lý Công ty tiếp tục đầu tư chiều sâu, trì sản xuất có hiệu đầu tư mở rộng dự án có; Ưu tiên dự án đầu tư có thiết bị, công nghệ đại, dự án sản xuất phục vụ nhu cầu nước xuất Quan hệ chặt chẽ, gắn bó hai bên có lợi với đối tác chiến lược, đối tác truyền thống Định hướng thị trường Đẩy mạnh hoạt động tiếp thị nhằm quảng bá thương hiệu sản phẩm Công ty thị trường Thực tốt sách chất lượng khách hàng để trì phát triển thương hiệu, thị phần Phát huy nguồn lực, đẩy mạnh hoạt động đối ngoại, liên doanh, liên kết với đối tác nước để tiếp cận thị trường quốc tế rộng lớn Định hướng công nghệ sản xuất Đẩy mạnh phong trào sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất để đổi cơng nghệ sản xuất kinh doanh nhằm tạo nhiều lợi nhuận Thường xuyên cập nhật, nghiên cứu, áp dụng tiến khoa học công nghệ giới 3.1.2 Định hướng Công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhận thức rõ vai trò nguồn nhân lực nhân tố quan trọng định thành công Công ty Để Công ty phát triển bền vững phải có nguồn nhân lực tốt, đáp ứng yêu cầu thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế phát triển kinh tế tri thức Xây dựng đội ngũ cơng nhân viên có chất lượng cao (đảm bảo mặt thể lực, trí lực kỹ tay nghề tốt, phẩm chất tốt, đạo đức, động nhiệt huyết 62 công việc, tác phong công nghiệp), đảm bảo thực theo mục tiêu phát triển từ đến năm 2022 Khắc phục hạn chế nguồn nhân lực Nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường lao động nói chung nhu cầu lao động Cơng ty nói riêng, VIKOMED tập trung tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực cần đáp ứng yêu cầu sau đây: - Có thể lực tốt, đáp ứng yêu cầu lĩnh vực công việc phân cơng đảm nhiệm - Có cấu lao động hợp lý trình độ, ngành nghề, độ tuổi cấu giới - Có khả tiếp thu ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến vào sản xuất - Có ý thức kỷ luật lao động, tác phong lao động công nghiệp - Biết giữ gìn kết hợp sắc văn hóa truyền thống với đại Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động thu hút lao động chất lượng cao Công ty thường xuyên tổ chức lớp đào tạo chuyên môn ngắn hạn để kịp thời cung ứng nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng cho công việc Bên cạnh việc đào tạo cho cán vào nghề, Cơng ty có sách ưu đãi cán có trình độ chun mơn kinh nghiệm cao Có sách tuyển dụng, sách nhân tốt để thu hút nhân có tay nghề, chất lượng chuyên môn cao Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động Công ty phải mối quan tâm cấp lãnh đạo Công ty - Công ty xác định rõ rằng, để phát huy lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, việc đảm bảo nâng cao đời sống vật chất tinh thần đội ngũ cán bộ, nhân viên Công ty yêu cầu quan trọng Do đó, lãnh đạo Cơng ty xác định 63 nhiệm vụ Công ty năm tới trọng việc đảm bảo nâng cao đời sống toàn diện vật chất tinh thần cho tồn thể thành viên Cơng ty - Các cấp lãnh đạo đổi tư duy, quan điểm nhìn nhận, đánh giá giá trị vật chất lao động Công ty sáng tạo để có sách phù hợp nhằm nâng cao sống vật chất tinh thần cho người lao động Đặc biệt đổi sách tiền cơng, tiền lương thu nhập để sách trở thành động lực người lao động trình làm việc Tăng cường phối hợp cấp lãnh đạo với quan chức q trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty xác định cách rõ ràng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu phát triển Công ty không Công ty hay cá nhân người lao động thực cần có phối hợp cấp lãnh đạo Công ty với quan chức 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty liên doanh y học Việt- Hàn VIKOMED 3.2.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết công việc Việc đánh giá kết công việc Cơng ty thời gian vừa qua cịn thiếu hợp lý, chưa mang tính phân loại rõ ràng nên không tạo động lực để người lao động phấn đầu hồn thiện thân Hiện Cơng ty thực công tác đánh giá vào năm cuối năm Khoảng cách xa lần đánh giá làm giảm khích lệ hào hứng làm việc nhân viên Điều dẫn đến việc nhân viên làm việc tốt xuất sắc không ghi nhận kịp thời, hay nhân viên mắc khuyết điểm công việc không sửa chữa, bảo cách nhanh Vì vậy, việc hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc thật cần thiết với Công ty thời gian tới Cơng ty cần hồn thiện cơng tác đánh giá theo hướng sau: Hoàn thiện Bảng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho vị trí: liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh cơng việc…một cách rõ ràng, cụ thể Việc hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh công việc phải vào phân tích, đánh giá sâu sắc yêu cầu nội dung cơng việc 64 phận phịng ban công ty sở quy mô, cấu tổ chức thiết lập, để định biên lao động cách khoa học riêng biệt Lưu ý, xây dựng tiêu chuẩn tránh tình trạng đưa u cầu trình độ chun mơn, kinh nghiệm, phẩm chất, lực cá nhân chức danh cách chung chung không rõ ràng có xây dựng cụ thể khơng thể áp dụng cách nghiêm túc, triệt để Tiêu chuẩn chức danh công việc phải chuẩn xác, cụ thể để cán nhân viên đảm nhiệm chức danh phải hiểu được: chức trách, danh phận, nhiệm vụ vai trò gì? Làm được, làm tốt cơng việc gì? Tiến hành cơng việc nào, phối hợp tổ chức quan hệ công tác với ai, sao? Trên sở xác định rõ tiêu chuẩn đề cho công việc, nhà quản lý, lãnh đạo xác định yêu cầu mà cá nhân người lao động phải đáp ứng đảm nhận cơng việc Đó u cầu về: trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, đặc trưng tinh thần thể lực người lao động Việc xác định rõ yêu cầu công việc phải vào trình độ chung người lao động cơng ty, tránh việc đưa yêu cầu cao q thấp khơng thích hợp, gây tâm lý căng thẳng cho người lao động Nếu yêu cầu cao người lao động tự ti không dám khơng có khả đảm nhận cơng việc, tương tự yêu cầu thấp ảnh hưởng đến hiệu công việc người lao động hiệu kinh doanh công ty Sau thực phân tích xong cần tổ chức lấy ý kiến đóng góp người lao động trực tiếp làm việc chuyên gia làm việc lĩnh vực liên quan đến công việc, tiếp tục sửa đổi bổ sung hồn thiện cho phù hợp, xác Nếu sau q trình thấy thích hợp áp dụng cách rộng rãi Hoàn thiện Bảng mô tả công việc: liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt người lao động thực công việc Bảng mô tả công việc không giúp cho người thực công việc mà người quản lý hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm người lao động thực công việc Dựa bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng Bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực hiên việc đánh giá nhân viên doanh 65 nghiệp Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên Hệ thống đánh giá thành tích phải hoạch định cách kỹ lưỡng, người phụ trách đánh giá phải huấn luyện cách toàn diện số điểm hồn thành cơng việc phải giải thích, theo dõi cách cẩn thận Cách thực giải pháp: Cơng ty tiến hành theo bước sau: Bước 1: Để nhân viên tự đánh giá kết chất lượng công việc Nhân viên dù vị trí họ có quyền đánh giá kết làm việc Nhà quản lý khơng nên áp đặt đánh giá riêng mà quên quyền tự đánh giá người lao động Hãy để nhân viên quyền tự nhìn nhận kết cơng việc mà họ tạo theo mẫu hướng dẫn chung Công ty sở mục tiêu công việc mà họ cam kết Chính q trình đánh giá đó, thân nhân viên nhìn nhận cố gắng điểm chưa hoàn thiện chủ động có giải pháp thay đổi Trong bước này, điều quan trọng Công ty cần làm hướng dẫn cụ thể tránh áp đặt ý kiến lên nhân viên cách thức đánh giá Bước 2: Đánh giá riêng nhà quản lý Những nhà quản lý trực tiếp nhân viên cố gắng đừng để cảm xúc kỳ vọng khả với nhân viên ảnh hưởng tới trình Hãy vào mục tiêu mà Cơng ty thống nhất, thẳng thắn nhìn nhận kết công việc mà nhân viên tạo cho tổ chức Hãy thực công tâm cho dù mối quan hệ nhà quản lý với nhân viên tình trạng Bước 3: Thực đánh giá công khai với nhân viên Việc so sánh đánh giá nhà quản lý nhân viên có điểm khác biệt khác biệt góc nhìn kỳ vọng đến từ nhà quản lý Khi đó, nhiệm vụ nhà quản lý đàm phán, phân tích để đến thống với nhân viên điểm khác biệt Sẽ dễ nảy sinh xung đột trình Nhà quản lý cần khéo léo sử dụng kỹ đàm phàn giao tiếp để đánh giá kết làm việc nhân viên động viên, khích lệ họ công việc Đánh 66 giá kết làm việc đánh giá phẩm chất nhân viên nguyên tắc cần nhớ công tác Thời gian thực giải pháp: Tổ chức đánh giá, phân loại lao động cần định kì đánh giá vào cuối quý thay tháng/lần Khi đó, Cơng ty ghi nhận, đánh giá có điều chỉnh kịp thời nhân viên, thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, sửa chữa cho nhân viên mắc lỗi để tránh lặp lại khuyết điểm trình thực cơng việc Từ giảm chi phí khơng cần thiết việc khắc phục sai lầm nhân viên, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Kết dự kiến: Khi biện pháp thực cách đồng nhân viên Công ty đánh giá thực lực, lực Từ đó, khuyến khích nhân viên hăng say lao động, thúc đẩy nhân viên cố gắng nỗ lực để đáp ứng tốt cơng việc giao góp phần vào việc phát triển Công ty cách bền vững Đồng thời, nâng cao lực quản lý đội ngũ phòng ban, đặc biệt phòng nhân sự, áp dụng biện pháp, công cụ tiên tiến vào việc quản lý đánh giá nhân viên cách hiệu 3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Công ty liên doanh y học Việt- Hàn VIKOMED cần quan tâm đến việc nâng cao trình độ đội ngũ CBCNV, tập trung vào công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững Công ty Chú trọng đầu tư cho đào tạo cách hợp lý, mức cho việc đào tạo nguồn nhân lực Lập kế hoạch đào tạo hợp lý dựa nhu cầu thực tế kế hoạch Công ty quy hoạch phát triển chiến lược nguồn nhân lực để giải tình trạng thiếu nhân lực có tay nghề, trình độ kỹ thuật cao Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần xác định rõ: + Đối tượng cần đào tạo: Số lượng tuyển mới, số lượng dự tính chuyển cơng tác, số lượng cần đào tạo để tạo nguồn cho quản lý, số cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu mặt phát triển công nghệ + Nơi cần gửi đào tạo 67 + Trình độ yêu cầu Hàng năm, cử cán chuyên trách công tác đào tạo xem xét, đánh giá kế đào tạo để điều chỉnh quy mơ cấu đào tạo để trình cấp có thẩm quyền định - Tiếp tục nghiên cứu đổi mới, đại hóa nội dung, chương trình phương pháp đào tạo theo hướng linh hoạt, cụ thể: + Nâng cao kỹ thực hành, lực tự tạo việc làm, lực thích ứng với biến đổi công nghệ thực tế sản xuất để tạo điều kiện cho đơn vị chủ động gắn đào tạo với yêu cầu sản xuất, tạo thuận lợi cho người lao động tham gia học tập + Từng bước xây dựng chương trình đào tạo nghề phù hợp với quy mô lĩnh vực kinh doanh Công ty Chương trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xây dựng theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến khu vực giới cần giải tốt mối quan hệ mục tiêu đào tạo – nội dung đào tạo – phương pháp đào tạo Bên cạnh đó, Cơng ty phải ln cập nhật chương trình đào tạo đảm bảo phù hợp với tình hình nay: + Nội dung đào tạo bao gồm: Tri thức, kỹ năng, thái độ thơng qua q trình học tập để rèn luyện, phát triển lực tiềm ẩn người Tuy nhiên, đặc điểm nguồn nhân lực Công ty lao động chiếm đa số nên nội dung đào tạo phải gắn với thực tiễn, phải bám sát thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ + Phương pháp đào tạo tiếp cận phát triển, nâng cao, phương pháp đòi hỏi cao vai trò người giáo viên Họ không người truyền đạt kiến thức mà người cố vấn, hướng dẫn, tạo điều kiện gợi mở cho học sinh khả phát triển thân + Thường xuyên hoàn thiện, điều chỉnh, bổ sung quy chế liên quan đến đào tạo cho phù hợp với điều kiện thực tế sở pháp lý để cơng tác đào tạo đạt hiệu quả; đảm bảo sử dụng có hiệu quả, mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 68 + Chương trình đào tạo đội ngũ lao động thay cho số người đến độ tuổi nghỉ chế độ, số chiếm khoảng 3% lực lượng lao động có Công Như vậy, năm Công ty đổi khoảng – 10 người thay cho người hưu + Xây dựng thực tốt phương châm, phương hướng đào tạo “chuyên sâu, trọng chất lượng, đối tượng” Đào tạo chuyên sâu mặt nghiệp vụ: Điều giúp cho nhân viên Cơng ty hiểu rõ chất cơng việc làm phương pháp thực công việc có hiệu để từ họ thực công việc giao cách nhanh gọn đạt kết cao, tránh tình trạng nhân viên biết nhiều không chắn, không thực tốt công việc giao mà đơi có sai sót đáng tiếc xảy Điều giúp cho cán đào tạo phát triển cá nhân người đào tạo xác định hướng cho công tác đào tạo, học tập; tạo đích để bám vào thực nhiệm vụ đào tạo phát triển - Đặc biệt, đội ngũ Cán Lãnh đạo, Công ty cần phải tập trung đào tạo vào việc tăng cường nâng cao nhận thức công tác quản trị, quản lý đội ngũ nhân sự, nâng cao trình độ nguồn nhân lực Cơng ty Phải có nhận thức đắn sách Công ty Thực tốt công tác đào tạo bồi dưỡng Cán Lãnh đạo đội ngũ CBCNV góp phần nâng cao trình độ, chun mơn người lao động đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm người lao động với công việc góp phần nâng cao lực làm việc người lao động 3.2.3 Bố trí sử dụng nguổn nhân lực cách hiệu Song song với việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc, Bản yêu cầu người thực công việc quan trọng Việc xây dựng hệ thống có vai trò quan trọng việc nâng cao suất lao động, đặc biệt có ý nghĩa quan trọng công tác quản trị nhân lực quy trình tuyển dụng Hệ thống giúp xếp, bố trí lại máy tổ chức, cơng việc để giảm bớt chức danh chưa hợp lý, tìm chức danh, vị trí cịn thiếu khơng cần thiết để máy tổ chức gọn nhẹ, Công ty hoạt động hiệu quả, giảm bớt chi phí khơng cần thiết nhân sự, hiệu cơng việc nâng cao người, việc 69 qua nâng cao tính hợp lý cấu nhân phịng ban Cơng ty 3.2.4 Hồn thiện sách, chế độ đãi ngộ người lao động Bên cạnh thành tựu đáng kể sản xuất kinh doanh đạt năm qua, Cơng ty cịn số tồn thời gian lao động cịn lãng phí, suất lao động chưa cao, khó điều chuyển lao động cho dự án xa Công ty chưa có biện pháp hữu hiệu nhằm khuyến khích thúc đẩy người lao động đưa sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, động viên người lao động làm việc điều kiện khó khăn Giải pháp đưa Ban lãnh đạo Cơng ty cần làm tốt chế sách tạo động lực làm việc cho người lao động Cụ thể: + Nâng cao trình độ Lãnh đạo, Quản lý, nhận thức sách lương thưởng, tôn trọng chất lượng kết công việc CBCNV + Công ty phải quan tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mình, phải khuyến khích có chế độ ưu đãi đặc biệt chun gia có trình độ chun mơn cao + Hồn thiện sách tiền lương theo hướng: đảm bảo hài hịa lợi ích Cơng ty người lao động, ưu tiên thỏa mãn nhu cầu người lao động, đảm bảo cơng minh bạch sách trả lương; Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương theo nhóm chức danh, cơng việc cụ thể, sở u cầu trình độ chun mơn, mức độ phức tạp công việc, mức tiêu hao thể lực, trí lực người lao động + Xây dựng mức lương bản, cho trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ để thúc đẩy cán bộ, công nhân viên lao động với hiệu cao + Ngoài việc đánh giá mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc người lao động phải phản ánh chất lượng, số lượng lao động thực tế người lao động tập thể bàn bạc định cách dân chủ, việc đưa tiêu đánh giá phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể giúp cho việc thưởng người việc 70 + Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến, sáng tạo quản lý, thực công việc giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu Căn vào mức độ, hiệu sáng kiến mang lại + Công ty cần phải đưa chế tài xử phạt, qui chế làm việc với hình thức kỉ luật kịp thời với thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật, làm thất tài sản Cơng ty 3.2.5 Hồn thiện mơi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp quan hệ lao động hài hòa Trong năm qua Công ty ý đến cơng tác đảm bảo an tồn cho người lao động nhằm tạo môi trường làm việc tốt để người lao động n tâm cơng tác, làm việc Công ty xác định điều kiện làm việc tốt, đảm bảo an toàn cho người lao động điều kiện đảm bảo tăng suất lao động Điều kiện làm việc tác động đến người lao động nhiều mặt, định mức độ khả làm việc, tình trạng sức khỏe người lao động Để nâng cao suất lao động, đảm bảo điều kiện làm việc, tạo điều kiện cho ngời lao động yên tâm công tác cống hiến hồn thiện mội trường điều kiện làm việc, đảm bảo tốt an toàn lao động điều cần quan tâm đặc biệt Cần xây dựng tập thể Cơng ty vững mạnh, đồn kết Đây nội dung quan trọng, cơng tác cán có đồn kết thống hoàn thành nhiệm vụ chung doanh nghiệp Nội dung đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn giúp đỡ sống công tác 71 TÓM TẮT CHƯƠNG Để nâng cao chât lượng nguồn nhân lực nhằm mục tiêu xây dựng Công ty “Trở thành nhà sản xuất thiết bị Y tế đại hàng đầu Việt Nam”, tương lai trở thành niềm tự hào Việt Nam, với mục tiêu trở thành công ty sản xuất TBYT hàng đầu Đông Nam Á Chương đưa định hướng chiến lược phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty, làm đưa giải pháp cho phù hợp đảm bảo tính khả thi Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty thời gian tới, tác giả đưa giải pháp sau: - Một là, hồn thiện cơng tác đánh giá kết công việc - Hai là, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ - Ba là, bố trí sử dụng nguổn nhân lực cách hiệu - Bốn là, hồn thiện sách, chế độ đãi ngộ người lao động - Năm là, hồn thiện mơi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp quan hệ lao động hài hịa Ngoài giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty, tác giả cịn đưa kiến nghị với Nhà nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 72 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trong trì phát triển kinh doanh doanh nghiệp, nhân tố người nhà quản lý đặc biệt coi trọng đặt vị trí trọng tâm hàng đầu đổi Chính sách người bốn sách lớn doanh nghiệp : người, tài chính, kỹ thuật cơng nghệ Chính vậy, việc không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chiến lược lâu dài để phát triển doanh nghiệp bền vững Đề tài luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty liên doanh y học Việt- Hàn VIKOMED” thực hoàn thành mục tiêu nghiên cứu sau đây: Một là, hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Luận văn nêu quan điểm, yêu cầu thiết việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội đất nước nói chung cho Công ty liên doanh y học Việt- Hàn VIKOMED nói riêng Hai là, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty liên doanh y học Việt- Hàn VIKOMED Đồng thời luận văn đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty để rút ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Ba là, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty liên doanh y học Việt- Hàn VIKOMED Trong nhấn mạnh tới giải pháp chế, sách người lao động Công ty liên doanh y học ViệtHàn VIKOMED Do lực nghiên cứu thân có hạn nên khơng tránh khỏi hạn chế, sai sót nghiên cứu Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp q thầy để luận văn tác giả hoàn thiện Với kiến thức thu thập từ khóa học, hiểu biết xã hội đặc biệt hướng dẫn, giúp đỡ tận tình thầy giáo TS Trần Việt Thảo, tơi hồn thành luận văn với mong muốn hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty liên doanh y học Việt- Hàn VIKOMED Tôi mong nhận ý kiến đóng góp, nhận xét thầy bạn để luận văn hoàn thiện 73 Kiến nghị Cần thực đồng giải pháp khác để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dân số - lao động nâng cao chất lượng môi trường sống, an toàn thực phẩm, nước sạch… Cần xây dựng nhiều sở, trường đào tạo nghề, nâng cao vai trò đào tạo nghề nâng cao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thể thông qua nhu cầu phát triển kinh tế Nhà nước cần nâng cao chất lượng giáo dục để giáo dục - đào tạo để thực trở thành quốc sách hàng đầu Trong lĩnh vực đào tạo nhiều bất cập, sở đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo gắn liền với sử dụng lao động xã hội Nhà nước, Bộ ngành, Hiệp hội nghề nghiệp tăng cường, mở rộng chương trình đào tạo dành cho Doanh nghiệp đào tạo quản lý nguồn nhân lực Nhà nước cần phải có quy chế chặt chẽ lĩnh vực này, đồng thời có chiến lược mở rộng quy mô đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ lực cao kỹ thuật viên, kỹ sư thực hành, tránh tình trạng "thừa thầy - thiếu thợ” Trong đó, bước quan trọng phải có đổi mục tiêu, chương trình phương pháp dạy học từ bậc phổ thông đến đại học nhằm đảm bảo cung cấp cho người học kiến thức làm tảng cho hoạt động thực tiễn sau họ Đầu tư hợp lý sử dụng có hiệu nguồn lực cho giáo dục đào tạo, đặc biệt đội ngũ giáo viên; đồng thời, hoàn thiện mạng lưới giáo dục đào tạo toàn quốc Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học giảng viên sinh viên Các đề tài nghiên cứu phải có tính thực tiễn cao Khắc phục tình trạng phiến diện, giỏi lý thuyết lại thực hành - thực tế phổ biến mà sinh viên nước ta mắc phải Tập trung vào quản lý nội dung chất lượng giáo dục đào tạo, tăng cường công tác kiểm tra, tra sở giáo dục đào tạo Công ty cần tăng cường giáo dục ý thức pháp luật, tăng cường giám sát Nhà nước để người lao động sống làm việc theo Hiến pháp pháp luật Có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp may mặc sử dụng cơng nhân mang tính chất thời vụ phổ biến, nên xảy vi phạm pháp luật nhiều luật lao động số lượng hợp đồng thời vụ ký, việc tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho nhân lực doanh nghiệp nhiều bất cập đa phần vi phạm 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Vũ Quốc Bình (2003), Quản lý chất lượng toàn diện, NXB Quốc Gia Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, (2003), Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2011), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội Võ Văn Đức (2012) , Tác động toàn cầu hoá hội nhập kinh tế quốc tế thị trường lao động Việt Nam, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 227 (9/2012) Tạ Ngọc Hải (2011), Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện khoa học Tổ chức nhà nước Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương chủ biên (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nhà Xuất Giáo dục Mai Thanh Lan chủ biên (2014) , Giáo trình Quản trị nhân lực bản, Đại học Thương Mại 10 Đỗ Thị Ngọc (chủ biên), Giáo trình quản trị chất lượng, NXB Thống kê năm 2015 11 Bùi Văn Nhơn (2011), Quản trị nhân tổ chức, Đại học Kinh tế quốc dân 12 Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội 13 Lê Quân (2011), Đề tài khoa học công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08): “Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị địa bàn Hà Nội” 14 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực , Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Lê Anh Tuấn (2014), Bài viết: “ Đồng Sông Cửu Long – Nâng cao chất lượng nhân lực du lịch”, Tạp Chí Du Lịch Việt Nam 75 16 Vũ Bá Thể (2005), Bài viết “Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hoá - Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 17 Nguyễn Văn Va (2011), Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng tỉnh Nam Định”, trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 18 Phịng Hành - Nhân Cơng ty Liên doanh y học Việt Hàn (VIKOMED), Báo cáo tình hình lao động năm 2017, 2018, 2019 19 Tổ chức Quốc tế tiêu chuẩn hóa (ISO), Tiêu chuẩn ISO 9000:2007, Hệ thống quản trị chất lượng- sở từ vựng 20 Tổ chức Quốc tế tiêu chuẩn hóa (ISO), Tiêu chuẩn ISO 9000:2015, Hệ thống quản trị chất lượng- sở từ vựng 21 Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển NNL”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà nẵng – số 5(40) 76