Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần mía đường nông cống

Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức LỜI MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Trong giai đoạn nay, nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trị quan trọng, nhân tố định tạo nên thành bại kinh doanh doanh nghiệp Vấn đề tạo động lực lao động nội dung đƣợc doanh nghiệp quan tâm hàng đầu, thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc, nâng cao suất lao động Sau thời gian tìm hiểu, thực tập Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống, tơi nhận thấy mặt tích cực cơng tác tạo động lực, nâng cao suất lao động cho nhân viên Cơng ty nhƣng điều chƣa hồn tồn đủ để cơng ty ln lớn mạnh phát triển Bên cạnh cịn tồn cơng tác nhƣ việc phục vụ công việc, phân công lao động, đảm bảo an tồn lao động cho cơng nhân viên,…chƣa hoàn toàn phù hợp Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, xin lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống” làm chun đề cho khóa luận tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu - Nghiên cứu vấn đề tạo động lực tạo động lực góc độ lý thuyết - Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nông Cống - Đề xuất số giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nông Cống Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu theo khơng gian: Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nông Cống Phạm vi nghiên cứu theo thời gian: Giai đoạn năm 2013- 2015 Sinh viên: Trịnh Thị Mơ Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp thống kê, mơ tả: phƣơng pháp có liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính tốn mơ tả đặc trƣng khác để phản ánh tổng quát đối tƣợng nghiên cứu - Phƣơng pháp phân tích: từ số liệu đƣợc tổng hợp, tiến hành phân tích tình hình tài cơng ty để nắm đƣợc thực trạng hiệu hoạt động công ty - Phƣơng pháp so sánh: sở số liệu tổng hợp đƣợc, tiến hành so sánh số liệu năm so sánh tuyệt đối so sánh tƣơng đối + So sánh tuyệt đối: kết phép trừ trị số năm phân tích so với năm gốc tiêu kinh tế, kết so sánh biểu khối lƣợng quy mô tƣợng kinh tế + So sánh tƣơng đối: gồm số tƣơng đối động thái số tƣơng đối kết cấu Số tƣơng đối động thái đƣợc tính cách so sánh hai mức độ loại tƣợng hai thời kì( hay thời điểm) khác đƣợc biểu số lần hay phần trăm Số tƣơng đối kết cấu phản ánh tỷ trọng phận chiếm tổng thể - Phƣơng pháp chuyên gia: Tham khảo học hỏi kiến thức ngƣời có kiến thức chun mơn trình độ tay nghề Kết cấu khóa luận Ngồi phần mở đầu kết luận khóa luận có chƣơng: Chƣơng : Cơ sở lý luận động lực tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp Chƣơng : Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống Chƣơng : Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống Sinh viên: Trịnh Thị Mơ Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực lao động Động lực thuật ngữ đƣợc sử dụng nhiều Trong kinh tế, động lực đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác Theo giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động khao khát tự nguyện ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới đạt đƣợc mục tiêu tổ chức, kết tổng hòa nhiều yếu tố tác động đến ngƣời lao động” Theo giáo trình hành vi tổ chức TS Bùi Anh Tuấn“ Động lực lao động nhân tố bên kích thích ngƣời tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Bểu động lực sẵn sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu tổ chức nhƣ thân ngƣời lao động” Nhƣ vậy, thấy: Động lực lao động đƣợc gắn liền với công việc công việc, tổ chức môi trƣờng làm việc cụ thể Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào đặc điểm tính cách cá nhân, thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào yếu tố khách quan cơng việc Tại thời điểm này, lao động có động lực làm việc cao nhƣng thời điểm khác chƣa hẳn họ Động lực lao động nhƣ yếu tố bên ngƣời lao động, thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, đạt suất lao động cao hơn, kết tổng hợp yếu tố nằm bên ngƣời bên ngƣời hay yếu tố thuộc môi trƣờng 1.1.2 Động lao động Động lao động đƣợc hiểu sẵn sàng, tâm thực với nỗ lực cao nơi ngƣời lao động để đạt đƣợc mục tiêu tổ chức phụ thuộc vào khả đạt đƣợc kết để thỏa mãn đƣợc nhu cầu ngƣời lao động Sinh viên: Trịnh Thị Mơ Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức Động kết tƣơng tác cá nhân tình Động lao động có tác dụng thúc đẩy, chi phối ngƣời lao động suy nghĩ hành động, Mỗi cá nhân có động khác tình khác nhau, động nói chung khác Mức độ thúc đẩy khác cá nhân nhƣ cá nhân tình khác 1.1.3 Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động hệ thống sách, biện pháp, hoạt động mà doanh nghiệp tiến hành ngƣời lao động, tác động đến khả làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm nâng hiệu cao lao động Để tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động cần phải tìm hiểu đƣợc ngƣời lao động làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu thúc đẩy động lao động họ, tạo động lực cho lao động Hệ thống mục tiêu ngƣời lao động: Mục tiêu thu nhập mục tiêu quan trọng khiến ngƣời lao động làm việc Thu nhập yếu tố giúp ngƣời lao động trang trải sống, đảm bảo cho sống phát triển ngƣời Mục tiêu phát triển cá nhân, điều mà ngƣời lao động mong muốn làm hồn thiện thân thơng qua hoạt động đào tạo, phát triển, hoạt động văn hóa xã hội Mục tiêu đƣợc nâng cao đƣợc trọng ngƣời lao động có đủ thu nhập để đảm bảo sống Mục tiêu thỏa mãn hoạt động xã hội nhu cầu đƣợc tham gia vào hoạt động xã hội để tự khẳng định Khi hai mục tiêu thu nhập mục tiêu phát triển cá nhân đƣợc đáp ứng nhu cầu thỏa mãn hoạt động xã hội đƣợc ngƣời lao động trọng quan tâm 1.2 Một số học thuyết tạo động lực lao động ứng dụng học thuyết công tác quản trị nhân Có nhiều học thuyết động lực lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Tuy nhiên, tất học thuyết có kết Sinh viên: Trịnh Thị Mơ Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức luận chung là: Việc tăng cƣờng động lực ngƣời lao động dẫn đến nâng cao thành tích lao động góp phần thực thành cơng mục tiêu tổ chức Sau học thuyết tạo động lực lao động Các nhà quản lý phải linh hoạt vận dụng học thuyết vận dụng nhƣ cho phù hợp với hoàn cảnh doanh nghiệp để từ thực đƣợc cách có hiệu sách quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow Maslow cho ngƣời có nhiều nhu cầu mong muốn đƣợc thỏa mãn đƣợc xếp theo thứ tự định Theo ông ngƣời có năm nhu cầu cần đƣợc thỏa mãn đƣợc xếp theo thứ tự thỏa mãn nhu cầu Học thuyết Maslow cho nhu cầu số nhu cầu đƣợc thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân di theo thứ bậc nhƣ nhu cầu đƣợc thỏa mãn hồn tồn nhƣng nhu cầu đƣợc thỏa mãn khơng cịn tạo động lực đƣợc Do Maslow cho để tạo đƣợc động lực cho nhân viên ngƣời quản lý cần phải hiểu nhân viên nằm thứ bậc nhu cầu Biểu đồ 1: Tháp nhu cầu Maslow Sinh viên: Trịnh Thị Mơ Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức Theo lý thuyết nhu cầu ngƣời xuất theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu thấp đƣợc thoả mãn nhu cầu cao xuất Ban đầu nhu cầu sinh lý, đến nhu cầu an toàn xã hội, nhu cầu tơn trọng tự hồn thiện Nhu cầu sinh lý: nằm bậc hệ thống Đây nhu cầu mà ngƣời cố gắng để thoả mãn trƣớc tiên Bởi nhu cầu trì tồn tự nhiên thể bao gồm yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, trì nịi giống nhu cầu xuất sớm nhất, chi phối mong muốn ngƣời, ngƣời tìm cách để thoả mãn để đạt đến nhu cầu cao Nhu cầu an toàn: Đây nhu cầu xuất nhu cầu sinh lý đƣợc thoả mãn Ở mức nhu cầu ngƣời có phản ứng lại dấu hiệu nguy hiểm, có nguy đe doạ đến thân, ngƣời lao động khơng thích làm việc điều kiện nguy hiểm mà thích đƣợc làm việc điều kiện an toàn Nhu cầu giao tiếp: Khi nhu cầu sinh lý, an toàn đƣợc thoả mãn nhu cầu tình cảm thƣơng yêu, tình đồng loại Con ngƣời cảm thấy trống vắng thiếu bạn bè, ngƣời thân gia đình họ cố gắng tìm hiểu ngƣời chung quanh Nhu cầu đƣợc tơn trọng: Nhu cầu bao gồm việc cần hay mong muốn có đƣợc giá trị cao tự động kích thích tơn trọng ngƣời khác Maslow chia làm hai loại Các loại mong muốn sức mạnh, đạt đƣợc, thẩm quyền, lòng tin ngƣời, độc lập tự Loại có mong muốn danh, uy tín, địa vị, thống trị, đƣợc ý, đƣợc thể Nhu cầu tự hồn thiện mình: Maslow cho rằng“ tất nhu cầu đƣợc thoả mãn, cảm thấy bất mãn lo lắng xuất Sinh viên: Trịnh Thị Mơ Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức hiện, từ nhu cầu cá nhân làm công việc mà phù hợp với mình” Nhƣ rõ ràng nhu cầu xuất có thoả mãn nhu cầu thấp Ta thấy khơng phải thời kỳ ngƣời xuất nhu cầu nhƣ nhau, mà thời điểm ngƣời khác có nhu cầu khác Nhƣng nguyên tắc nhu cầu thấp phải đƣợc thoả mãn trƣớc đƣợc khuyến khích đƣợc thoả mãn nhu cầu bậc cao Nhà quản trị tạo động thúc đẩy ngƣời lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc cách thoả mãn nhu cầu họ Nhƣng điều quan trọng nhà quản trị phải thực phƣơng châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức phải tìm hiểu xem nhân viên cấp nhu cầu nào, từ đƣa đƣợc cách giải hợp lý 1.2.2 Học thuyết tăng cƣờng tích cực B.F Skinner Theo Skiner, chế độ thƣởng phạt có ảnh hƣởng tích cực tiêu cực đến hành vi ngƣời lao động Ông cho rằng, hành vi đƣợc thƣởng có xu hƣớng đƣợc lặp lại hành vi khơng đƣợc thƣởng bị vi phạt có xu hƣớng không lặp lại Khoảng thời gian thời diểm xảy hành vi thời điểm thƣởng phạt ngắn phát huy hiệu Thƣởng phạt gần với thời điểm xảy hành vi có tác động mạnh việc điều chỉnh hành vi ngƣời thực Theo học thuyết thƣởng thƣờng có tác dụng tích cực, hành vi tốt đƣợc lặp lặp lại Phạt có tác dụng loại trừ, làm giảm mức độ xuất hành vi ý muốn nhà quản lí, nhƣng đơi phạt lại mang lại phản ứng tiêu cực mang lại hiệu thƣởng Do đó, để tạo động lực cho ngƣời lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến thành tích tốt thƣởng cho thành tích Sự nhấn mạnh hình thức thƣởng đem lại hiệu cao việc nhấn mạnh hình thức phạt Sinh viên: Trịnh Thị Mơ Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Trong học thuyết nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu vào mối quan hệ nhận thức tập trung vào điều cốt lõi mà ngƣời mong đợi Thuyết kỳ vọng đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu biết mong đợi nhân viên gắn mong đợi với mục tiêu tổ chức Khi muốn giải đƣợc công việc, suy nghĩ cơng việc cách thức hồn thành nó, ngƣời tỏ nhận thức đƣợc tình muốn nhận đƣợc kết xứng đáng Vì việc động viên nhân viên thành công hay không phụ thuộc nhiều vào nhận thức ngƣời, bao gồm: Nhận thức khả thực nhiệm vụ Nhận thức giá trị phần thƣởng Nhận thức khả nhận đƣợc phần thƣởng hoàn thành nhiệm vụ 1.2.4 Học thuyết công J Stacy Adams Theo J.Stacy Adams, ngƣời lao động tổ chức muốn đƣợc đối xử cách công bao gồm công bên công bên ngồi Cơng bên có nghĩa ngƣời lao động mong muốn đƣợc đánh giá xác thành tích đóng góp họ doanh nghiệp đƣợc nhận mức lƣơng, phần thƣởng đãi ngộ xứng đáng với đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ Nếu ngƣời lao động cho họ họ nhận đƣợc khơng xứng đáng với cơng sức họ bỏ họ bất mãn, từ làm việc khơng hết khả chí ngừng việc Nếu họ cho họ đƣợc nhận đƣợc phần thƣởng đãi ngộ xứng đáng họ trì mức suất cũ, họ nhận thấy phần thƣởng đãi ngộ cao so với điều họ mong muốn họ làm việc chăm Tuy nhiên có xu hƣớng làm giảm giá trị phần thƣởng lâu dài khơng cịn tác dụng khuyến khích.Cơng bên ngồi việc ngƣời lao động ln mong muốn đƣợc đối xử công nhƣ ngƣời lao động khác Vì họ ln có xu hƣớng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp ngƣời khác Các quyền lợi cá nhân Đóng góp cá nhân Các quyền lợi Sinh viên: Trịnh Thị Mơ Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức ngƣời khác Đóng góp ngƣời khác Ngƣời lao động cảm thấy đƣợc đối xử cơng nhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp ngang với tỷ lệ ngƣời khác từ họ cảm thấy thỏa mãn công việc, tăng hiệu thực công việc Nhƣng ngƣợc lại tỷ lệ không ngang bằng, họ cho không đƣợc đối xử công họ hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại công nhƣ: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó đầu vào hay đầu thân ngƣời khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều chí tự ý bỏ việc Do để thiết lập trì cơng tổ chức nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phƣơng pháp đánh giá xác cơng bằng, tiến hành đánh giá cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh xác kết cơng việc đóng góp ngƣời lao động Đồng thời tiến hành chi trả lƣơng, thƣởng hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa kết đánh giá thực cơng việc Bên cạnh đó, cần phải tránh phân biệt đối xử ngƣời lao động tập thể lý nhƣ giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo 1.2.5 Học thuyết yếu tố F Herzberg F Heizberg (1923-2000) nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, cha đẻ thuyết hai yếu tố Frederick Hezberg cho thoả mãn công việc không thoả mãn nhân tố độc lập Những nhân tố vệ sinh môi trƣờng nhƣ điều kiện làm việc, động lực thúc đẩy nhƣ đƣợc công nhận trƣớc việc làm tốt Những ngƣời công nhân không cảm thấy thoả mãn họ tin họ làm việc điều kiện nghèo nàn, điều kiện làm việc đƣợc cải thiện khơng phải cảm thấy đƣợc thoả mãn Nếu công nhân không nhận đƣợc công nhận từ công việc thành công mà họ làm, họ có cảm giác thoả mãn khơng thoả mãn Nếu nhận đƣợc ghi nhận họ có khả trở nên thoả mãn Sinh viên: Trịnh Thị Mơ Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức Ông chia yếu tố tạo động làm việc cho ngƣời lao động thành hai loại: yếu tố trì – thuộc thỏa mãn bên yếu tố động viên – thuộc thỏa mãn chất bên Những yếu tố trì bao gồm lƣơng bổng, quản lý, giám sát, quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp điều kiện làm việc Tất ngƣời mong muốn nhận đƣợc tiền lƣơng tƣơng xứng với sức lực họ, tổ chức đƣợc quản trị cách hợp lý, quan hệ với cấp đồng nghiệp tốt, điều kiện làm việc họ đầy đủ Những yếu tố trì có tác dụng tạo nên trạng thái tốt nhƣng chúng không làm cho ngƣời làm việc tốt Khi yếu tố đƣợc thỏa mãn, cá nhân lại coi điều tất nhiên phải có Nhƣng thiếu chúng, họ trở nên bất mãn hiệu cơng việc bị giảm sút Những yếu tố động viên bao gồm tin tƣởng giao việc, thành đạt, trách nhiệm, thăng tiến, phát triển Chính yếu tố có tác dụng thúc đẩy động làm việc cá nhân Khi thiếu vắng yếu tố động viên, cá nhân biểu khơng hài lịng, lƣời biếng thiếu động làm việc Điều gây nên bất ổn mặt tinh thần nhân viên F Heizberg chứng minh rằng, nhiều tổ chức, ngƣời lãnh đạo, quản lý cố gắng cải thiện yếu tố trì hy vọng nhân viên dƣới quyền đƣợc thỏa mãn nhiều công việc nhƣng họ thất bại Theo ông, để tạo động lực làm việc cho nhân viên, điều quan trọng phải quan tâm cải thiện tích cực tự quản nhiều công việc để họ có hội thăng tiến, phát triển F Heizberg đƣa chƣơng trình làm phong phú cơng việc nhƣ phƣơng pháp áp dụng lý thuyết yếu tố thúc đẩy ơng Chƣơng trình bao gồm việc tạo cho cơng việc có nhiều thách thức cách cho phép nhân viên tham gia tích cực có tự quản nhiều cơng việc họ Chính điều đem lại cho họ cảm giác hoàn thành đƣợc thỏa mãn nhiều Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 10 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức 2015 Lợi nhuận năm 2016 đạt 6,143 tỷ đồng đến năm 2020 đạt 12,356 tỷ đồng 3.1.2 Định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh Sản xuất chế biến đƣờng phân bón chủ lực, trọng cải tiến, nâng cao chất lƣợng đa dạng hóa sản phẩm Nghiên cứu, phát triển sản phẩm ngành nghề có sử dụng nguyên liệu đầu vào từ sản phẩm cạnh đƣờng sau đƣờng Tăng cƣờng lực để nghiên cứu, mở rộng quy mô trung tâm giống để phát triển sản phẩm mía giống cung cấp cho vùng nguyên liệu thị trƣờng Chú trọng đảm bảo phát triển vùng nguyên liệu, vùng nguyên liệu tập trung Tập trung phát triển thƣơng mại dịch vụ theo hƣớng kinh doanh sản phẩm vật tƣ, hàng hóa phục vụ nông nghiệp chế biến đƣờng - Cải tiến nâng cao chất lƣợng sản phẩm, đáp ứng nhu cầu thị hiếu ngƣời tiêu dùng Tập trung nghiên cứu khảo sát đầu tƣ đổi công nghệ số công đoạn dây chuyền sản xuất đƣờng phân bón theo hƣớng đại hóa Tăng cƣờng nghiên cứu, ứng dụng tiến kỹ thuật vào sản xuất Áp dụng tiến công nghệ vào khâu quản lý sản xuất Thực cấu, xếp lại mơ hình tổ chức máy cơng ty Sắp xếp, bố trí lao động khoa học Đổi cơng tác đào tạo bồi dƣỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán kinh doanh thƣơng mại Chú trọng quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm bồi dƣỡng đội ngũ cán trẻ, có triển vọng Củng cố khai thác triệt để thị trƣờng có, đồng thời tiếp cận phát triển thị trƣờng tiềm Triệt để tiết giảm chi phí, phịng chống lãng phí sản xuất, đầu tƣ chi tiêu Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 59 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống 3.2.1 Hồn thiện cơng tác phân tích đánh giá thực cơng việc Việc xây dựng quy trình đánh giá tổ chức đánh giá kết thực công việc cần tập trung vấn đề sau: - Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc - Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp - Lựa chọn ngƣời đánh giá - Xác định chu kỳ đánh giá Điều quan trọng công tác đánh giá nguồn nhân lực đƣa đƣợc tiêu chí để làm cho đánh giá Việc đánh giá cần công cơng khai mang lại hiệu tích cực có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động thi đua phấn đấu hồn thiện mình, nâng cao đƣợc chất lƣợng chung toàn đơn vị Việc đánh giá phải đƣợc thực từ hai phía Ngƣời quản lý đánh giá thực cơng việc ngƣời lao động trƣớc sau thoả luận lại với ngƣời lao động để đến định cuối Ngoài phƣơng pháp đánh giá lực ngƣời lao động mà công ty thực hiện, vào điều kiện thực tiễn mà thực phối kết hợp nhiều phƣơng pháp khác để kết đánh giá xác hơn, khách quan Tổ chức bồi dƣỡng, nâng cao lực nhà quản trị; Hạn chế tối đa yếu tố chủ quan, cảm tính đánh giá lực ngƣời lao động 3.2.2 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngƣời lao động - Đối với đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ: Nên hạn chế việc học chức vừa làm vừa học thời gian dài, ngƣời lao động khó tập trung vào cơng việc việc học, học theo đợt tập trung học vào buổi tối Có thể bố trí việc học quan đối tƣợng cần đƣợc đào tạo có số lƣợng lớn Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 60 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức Đào tạo cán chủ chốt công ty chƣơng trình ngắn hạn dài hạn trƣờng đại học tổ chức Cử cán tham gia vào hộ thảo nƣớc đế học tập kinh nghiệm quản lí tiên tiến nƣớc Mời chuyên gia nƣớc nói chuyện chuyên đề, tham gia giảng dạy, thiêt kế mẫu cá sản phẩm thị trƣờng giới Tổ chức học tập nội bộ: nội quy lao động tổ chức thi tay nghề cho cán công nhân viên - Tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ cho cơng nhân viên: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nguồn lao động tiềm năng, nâng cao tính hiệu tổ chức việc giúp ngƣời lao động hiểu rõ thêm kiến thức cần thiết, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tích cực hơn, nhƣ nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tƣơng lai Ngồi Cơng ty nghiên cứu áp dụng phƣơng pháp đào tạo đƣợc áp dụng phổ biến nhƣ đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc 3.2.3 Tuyển chọn, xếp bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc Thực tuyển dụng, xếp vị trí làm việc cách cơng khai khoa học yếu tố tích cực để tạo động lực cho ngƣời lao động Việc điều tra, tổng hợp đánh giá chất lƣợng số lƣợng lao động có theo tiêu thức nhƣ: trình độ chun mơn nghiệp vụ, lứa tuổi, tay nghề, lực, sở trƣờng cho nhìn tổng thể cấu lao động đơn vị; xác định đƣợc điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn Công ty nguồn nhân lực tạo sở cho việc bố trí lao động, đào tạo, đề bạt sách lƣơng bổng Lao động đƣợc tuyển dụng cần theo hƣớng tinh chọn cần có sách mềm dẻo, linh hoạt chế tuyển dụng lao động, giảm chi phí tuyển chọn, thực nguồn vốn tiết kiệm hiệu Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 61 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức Đồng thời, để thu hút nguồn lao động có lực phù hợp với doanh nghiệp, cần phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động số mặt nhƣ: + Thay đổi cách thức, mở rộng nguồn tuyển mộ + Hình thức nội dung thi tuyển thực cách rõ ràng, dựa nội dung lí thuyết vận dụng vào công việc thực tế + Giao thêm quyền trách nhiệm công tác tuyển dụng cho số phận doanh nghiệp, đảm bảo công tác tuyển dụng diễn hiệu 3.2.4 Duy trì cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc - Duy trì bầu khơng khí làm việc thoải mái: Việc tiếp tục phát huy mạnh nét văn hố doanh nghiệp với bầu khơng khí làm việc thoải mái tinh thần hợp tác, hiểu biết lẫn nhau, sẵn sàng hợp tác giúp đỡ lẫn công việc giúp ngƣời lao động làm việc thuận lợi hơn, phát huy đƣợc khả thân - Thực ổn định cấu tổ chức giúp ngƣời lao động ổn định tâm lý làm việc, thực bổ nhiệm vị trí xác hơn, giúp ngƣời lao động có động lực làm việc tốt - Thực trì đảm bảo điều kiện làm việc rộng, thoáng, cho ngƣời lao động, đảm bảo trang bị cho công nhân đày đủ kiến thức vấn đề lao động, đặc biệt lao động nhận việc Bên cạnh đó, cần quan tâm thực trang bị thêm thiết bị cho ngƣời lao động làm việc, tránh tác động xấu từ mơi trƣờng bên ngồi, yếu tố thời tiết nguy từ việc vận hành máy móc, thiết bị cũ 3.2.5 Nâng cao hiệu hình thức lợi ích vật chất - Tiền lƣơng: Xác định mức tiền lƣơng cho ngƣời lao động Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động phải đáp ứng đƣợc nhu cầu cần thiết ngƣơi lao động, phải khoản thu nhập ngƣời lao động đảm bảo ni sống gia đình họ Mức lƣơng ngƣời lao động vào số lƣợng chất lƣợng lao động ngƣời Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 62 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức đơn vị, phịng, ban Cơng ty, xác định đắn mối quan hệ trực tiếp thu nhập với cống hiến ngƣời lao động tập thể ngƣời lao động doanh nghiệp, mức lƣơng đƣợc trả phải thỏa đáng, cơng Ngồi ra, để đảm bảo mức lƣơng trả cho công nhân đƣợc cải thiện theo hƣớng tích cực, cần phải: Bố trí lao động phù hợp với trình độ lành nghề Khi đó, ngƣời lao động nhận đƣợc tiền lƣơng với số lƣợng chất lƣợng hao phí, khai thác đƣợc tiềm ngƣời lao động Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công việc cụ thể, hợp lý Việc đánh giá hiệu lao động giúp ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng hợp lí, điều có tác dụng thúc đẩy động lực làm việc ngƣời lao động cách trực tiếp Hồn thiện cơng tác định mức lao động Mức lao động xác tạo điều kiện trả lƣơng cho ngƣời lao động tƣơng xứng với sức lao động họ bỏ ra, khơi gợi đƣợc cố gắng nơi ngƣời lao động, phấn đấu hoàn thành định mức, nâng cao suất lao động Hoàn thiện phƣơng pháp xây dựng quỹ lƣơng sở quỹ lƣơng theo đơn giá đƣợc giao, quỹ lƣơng từ hoạt động sản xuất kinh doanh ngồi kế hoạch Doanh nghiệp tính quỹ lƣơng cho đối tƣợng theo nhiều hình thức trả lƣơng khác Ngồi ra, sách lƣơng, thƣởng cần thể tính hợp lý cạnh tranh nữa: Một hệ thống tiền lƣơng hiệu phải đảm bảo yêu cầu: toàn diện; đề cập đến mức lƣơng cấu tiền lƣơng; phản ánh giá trị cơng việc; tính đến mức lƣơng thị trƣờng lao động; vào kết làm việc có tham gia Cơng đồn Hệ thống trả lƣơng phải đảm bảo nguyên tắc: trả lƣơng ngang cho lao động nhƣ nhau; đảm bảo lao động suất tăng nhanh tiền lƣơng bình quân; đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lƣơng ngƣời lao động làm nghề khác Xây dựng sách lƣơng đãi ngộ ngƣời tài: Hoạch định mức lƣơng hợp đồng thuê khoán cao kèm nhiều chế độ ƣu đãi, chế độ nhà ở, phƣơng tiện học tập, lại, hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho số vị trí cơng Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 63 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức tác cần trình độ quản lý, chun mơn, kỹ thuật cao tạo điều kiện thu hút đƣợc nhân tài làm việc - Thƣởng: Hồn thiện sách khen thƣởng, chế độ phúc lợi Cơng ty cần có quy định cụ thể để thƣởng đột xuất cho cá nhân, tập thể có thành tích trội cơng tác chuyên môn, nghiên cứu triển khai sản phẩm mới, sáng kiến cải tiến sản xuất, giải pháp tăng doanh thu, tiết kiệm chi hay hoàn thành vƣợt định mức tiến độ công việc làm lợi cho đơn vị Trao thƣởng tôn vinh, ghi nhận cống hiến trƣớc tập thể dịp sơ kết thi đua, tổng kết, để ngƣời lao động nhận đƣợc phần thƣởng xứng đáng với nỗ lực cá nhân đơn vị, tạo động lực tiếp tục phấn đấu, nâng cao tinh thần làm việc, trách nhiệm, gắn bó với đơn vị Bên canh đó, việc vận dụng linh hoạt quan tâm nhiều đến sách phúc lợi liên quan đến ngƣời lao động yếu tố cần quan tâm thực doanh nghiệp Việc thƣởng cho ngƣời lao động phải thƣởng kịp thời, thỏa đáng công bằng( thể mức thƣởng, điều kiện thƣởng, quy chế thƣởng) Mức tiền thƣởng phải đảm bảo đƣợc ý nghĩa sống ngƣời lao động phải gắn liền với số lƣợng chất lƣợng công việc ngƣời lao động đơn vị thuộc doanh nghiệp hồn thành - Các chƣơng trình phúc lợi dịch vụ: Ngoài việc tham gia chế độ phúc lợi theo quy định, cơng ty thực xây dựng quỹ phúc lợi tự nguyện cho riêng doanh nghiệp, chƣơng trình phúc lợi mạnh khả cạnh tranh doanh nghiệp đƣợc nâng lên Tuy nhiên, xây dựng chƣơng trình phúc lợi dựa nguyên tắc xây dựng khả tài doanh nghiệp, thực công với ngƣời dựa tham khảo, ủng hộ cửa ngƣời lao động thành lập câu lạc bộ, chƣơng trình thể dục thể thao, tập trung vào ổn định đầu tƣ tốt cho em ngƣời lao động nhƣ trƣờng học, trợ cấp giáo dục, dịch vụ đƣa đón, nhà trẻ, chăm sóc ngƣời già 3.2.6 Các cơng tác khuyến khích tinh thần khác cho ngƣời lao động Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 64 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức Bên cạnh yếu tố vật chất, việc khuyến khích tinh thần đóng vai trị quan trọng, khuyến khích tinh thần góp phần khuyến khích ngƣời lao động hăng say làm việc, phát huy sáng kiến, kinh nghiệm tăng suất lao động Xây dựng phát triển văn hóa Cơng ty: Mục tiêu tạo dựng hình ảnh đẹp Cơng ty mắt đối tác khách hàng, tạo dựng môi trƣờng sản xuất kinh doanh hiệu quả, tạo mối quan hệ gắn bó gần gũi nhân viên với nhân viên với lãnh đạo Trong đó, lực, sức sáng tạo cá nhân, tập thể đƣợc phát huy, ngƣời tôn trọng giúp đỡ lẫn nhau, nhờ mục tiêu, kế hoạch chiến lƣợc kinh doanh đơn vị dễ dàng đƣợc thực Kiến nghị: Đối với Lãnh đạo Công ty : Chú trọng nâng cao chất lƣợng mặt công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Quan tâm, hỗ trợ công việc, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động, tạo gắn bó với cơng ty Khẳng định rõ giá trị cốt lõi, văn hoá doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo Ổn đinh cấu tổ chức, ban hành quy chế hoạt động, chức nhiệm vụ, quy trình phối hợp xử lý công việc nội Xây dựng hệ thống chức danh quản lý vị trí cơng việc, đánh giá giá trị cơng việc; bố trí lao động, luân chuyển cán định kỳ, tạo thách thức, trải nghiệm cạnh tranh cần thiết lao động, tạo hội thăng tiến cho ngƣời lao động Tuyển chọn bố trí lại nhằm tìm nguồn nhân lực chất lƣợng cao làm nòng cốt cho phát triển Hoàn thiện hệ thống phân phối thu nhập dựa đánh giá thực công việc khoa học, đảm bảo ngun tắc cơng bằng, minh bạch, kích thích lao động Phát động phong trào thi đua sản xuất kinh doanh khen thƣởng kịp thời, nâng cao khí thế, tinh thần làm việc cho ngƣời lao động Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 65 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức Sáng suốt đạo điều hành tốt máy hoạt động sản xuất kinh doanh, đƣa Công ty không ngừng phát triển, đảm bảo việc làm thu nhập cho ngƣời lao động Đối với Nhà nƣớc: Giữ vững ổn định môi trƣờng kinh tế - xã hội, có biện pháp phù hợp đƣa kinh tế vƣợt qua khó khăn thách thức giai đoạn Có sách nguồn lực hỗ trợ thành phần kinh tế gặp khó khăn, tạo việc làm, giảm thất nghiệp, qua đảm bảo đời sống nhân dân ngƣời lao động Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 66 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức KẾT LUẬN Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp thực tiễn nghiên cứu, thu đƣợc kết sau: Hệ thống hóa lý luận chung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động phƣơng pháp áp dụng; Đánh giá công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống; Phân tích đề xuất giải pháp tạo động lực Công ty Để thực tốt giải pháp đòi hỏi Ban Lãnh đạo Công ty phải nêu cao vai trị trung tâm, quan tâm đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động nói riêng, tích cực đạo giao chức chuyên môn việc thực nhiệm vụ liên quan, qua kích thích ngƣời lao động làm việc hăng say, tăng suất lao động, giúp cơng ty gìn giữ, phát triển đƣợc lực lƣợng lao động đạt đƣợc nhiều mục tiêu sản xuất kinh doanh Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động vấn đề có phạm vi nghiên cứu rộng phức tạp, điều kiện thời gian khả có hạn, Khóa luận cịn gặp phải nhiều thiếu sót Tơi mong nhận đƣợc góp ý Q Thầy, Cơ, từ phía đơn vị thực tập- Q Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống bạn để Khóa luận đƣợc hồn thiện Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể cán bộ, cơng nhân viên phịng ban Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống, Thầy, Cô Khoa Kinh tế- Quản trị kinh doanh, đặc biệt Thầy giáo- Tiến sĩ Lê Quang Hiếu tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành Khóa luận tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 67 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống năm 2013 – 2015 Tình hình cấu lao động hình thức trả lƣơng Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống năm 2013 – 2015 Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS TS Bùi Anh Tuấn – PGS.TS Phạm Thúy Hƣơng, Nhà xuất Trƣờng Đại học kinh tế Quốc dân, tái lần năm 2013 Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS.Nguyễn Vân Điềm, Nhà xuất Trƣờng Đại học kinh tế Quốc dân, tái lầm năm 2012 Giáo trình Những nguyên lý Chủ nghĩa Mác- Lê nin, Nhà xuất Chính trị Quốc gia Luật lao động 2012, Nghị định số 45/ 2015/ NĐ- CP ngày 10/5 Chính phủ Bài “Thúc đẩy động lực làm việc” Báo Lao động xã hội Thƣ viện wikipedia, http://vi.wikipedia.org/ Bài “Những vấn đề chung tạo động lực lao động” trang web http: //voer.edu.vn/ Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 68 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lí chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực lao động 1.1.2 Động lao động 1.1.3 Tạo động lực lao động 1.2 Một số học thuyết tạo động lực lao động ứng dụng học thuyết công tác quản trị nhân 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 1.2.2 Học thuyết tăng cƣờng tích cực B.F Skinner 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.2.4 Học thuyết công J Stacy Adams 1.2.5 Học thuyết yếu tố F Herzberg 1.2.6 Học thuyết đạt mục tiêu Edwin Locke 11 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực tổ chức 12 1.3.1 Môi trƣờng bên doanh nghiệp 12 1.3.1.1 Văn hóa doanh nghiệp 12 1.3.1.2 Chính sách doanh nghiệp 12 1.3.1.3 Khả tài doanh nghiệp 13 1.3.1.4 Phân tích cơng việc 13 Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 69 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức 1.3.1.5 Đánh giá thực công việc 14 1.3.2 Mơi trƣờng kinh doanh bên ngồi doanh nghiệp 15 1.3.2.1 Lƣơng bổng thị trƣờng 15 1.3.2.2 Chi phí sinh hoạt 15 1.3.2.3 Cơng đồn 15 1.3.2.4 Luật pháp 15 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 16 1.3.3.1 Nhu cầu mục tiêu cá nhân 16 1.3.3.2 Năng lực ngƣời lao động 16 1.3.3.3 Tuổi tác, giới tính, tính cách cá nhân ngƣời lao động 17 1.3.3.4 Vị trí ngƣời lao động tổ chức 17 1.3.3.5 Hồn cảnh gia đình ngƣời lao động 17 1.4 Vai trò tạo động lực tổ chức 17 1.4.1 Đối với ngƣời lao động 18 1.4.2 Đối với tổ chức 18 1.5 Các phƣơng hƣớng tạo động lực lao động 19 1.5.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc 19 1.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động hoàn thành 19 1.5.3 Kích thích lao động 19 1.5.3.1 Tiền lƣơng (tiền công) 19 1.5.3.2 Tiền thƣởng 20 1.5.3.3 Phúc lợi dịch vụ 20 1.5.3.4 Khuyến khích tinh thần cho ngƣời lao động 20 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƢỜNG NƠNG CỐNG 20 2.1 Tổng quan Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống 20 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 21 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty 22 2.1.3 Các đặc điểm chủ yếu công ty hoạt động kinh doanh 22 Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 70 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức 2.1.3.1 Đặc điểm cấu tổ chức máy quản lí 22 2.1.3.2 Đặc điểm đội ngũ lao động 26 2.1.3.3 Đặc điểm tình hình tài 29 2.1.3.4 Đặc điểm sản phẩm, khách hàng đối thủ cạnh tranh 31 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 33 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống 35 2.2.1 Tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động hồn thành nhiệm vụ Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống 35 2.2.1.2 Tạo điều kiện môi trƣờng làm việc thuận lợi cho ngƣời lao động hồn thiện cơng việc 35 2.2.1.3 Công tác đào tạo nâng cao trình độ, chun mơn cho ngƣời lao động 39 2.2.1.4 Tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, xếp lao động 41 2.2.2 Thực trạng kích thích lao động Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống 43 2.2.2.1 Khuyến khích vật chất 43 2.2.2.2 Khuyến khích tinh thần 48 2.2.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống 51 2.2.3.1 Ƣu điểm 51 2.2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 54 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƢỜNG NƠNG CỐNG 58 3.1 Mục tiêu định hƣớng phát triển Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nông Cống 58 3.1.1 Mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh 58 3.1.2 Định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh 59 Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 71 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống 60 3.2.1 Hồn thiện cơng tác phân tích đánh giá thực công việc 60 3.2.2 Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ ngƣời lao động 60 3.2.3 Tuyển chọn, xếp bố trí lao động phù hợp với yêu cầu cơng việc 61 3.2.4 Duy trì cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc 62 3.2.5 Nâng cao hiệu hình thức lợi ích vật chất 62 3.2.6 Các cơng tác khuyến khích tinh thần khác cho ngƣời lao động 64 KẾT LUẬN 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO 68 Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 72 Lớp: ĐHQTKD – K15 Khóa luận tốt nghiệp Trƣờng Đại học Hồng Đức DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Biểu đồ 1: Tháp nhu cầu Maslow Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức quản lý công ty cổ phần mía đƣờng Nơng Cống 24 Bảng 2.1: Quy mô nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống giai đoạn 2013- 2015 27 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi giới tính Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống giai đoạn 2013- 2015 27 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ giai đoạn 2013- 2015 28 Bảng 2.4: Tình hình biến động tài sản vốn kinh doanh công ty giai đoạn 2013- 2015 30 Bảng 2.5: Tài sản cố định vơ hình phục vụ cơng tác quản lý Công ty thời điểm 31/12/2015……………………………………………………………………37 Bảng 2.6: Trang thiết bị, sở vật chất phục vụ trình sản xuất thời điểm 01/01/2016………………………………………………………….…………37 Bảng 2.7: Danh sách nhân viên đƣợc cử đào tạo Công ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống hai năm 2014 2015…………………………… 37 Bảng 2.8 : Cơ cấu, xếp lại nguồn nhân lực Công ty thời điểm 01/ 01/ 2016………………………………………………………………… … 40 Bảng 2.9: Tổng quỹ lƣơng Cơng ty Cổ phần mía đƣờng Nơng Cống giai đoạn 2013 – 2015………………………………………………………… …44 Bảng 2.10: Quy trình tính lƣơng sản phẩm………………………………… 46 Bảng 2.11: Tiền lƣơng thu nhập bình quân tháng ngƣời lao động.52 Sinh viên: Trịnh Thị Mơ 73 Lớp: ĐHQTKD – K15