Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty nhiệt điện nghi sơn 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - - LÊ THỊ NGỌC HÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN NGHI SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ THANH HÓA, NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - - LÊ THỊ NGỌC HÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN NGHI SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 83 40 101 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Lê Quang Hiếu THANH HÓA, NĂM 2017 Danh sách Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ khoa học Theo Quyết định số 2521/QĐ-ĐHHĐ ngày 29 tháng 12 năm 2017 Hiệu trưởng Trường Đại học Hồng Đức: Học hàm, học vị, Họ tên Chức danh Cơ quan Công tác Hội đồng PGS.TS Vũ Huy Thông Trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân Chủ tịch PGS.TS Trần Hùng Trƣờng Đại học Thƣơng Mại Phản biện TS Nguyễn Xuân Dƣơng Trƣờng Đại học Hồng Đức Phản biện TS Lê Hoằng Bá Huyền Trƣờng Đại học Hồng Đức Ủy viên TS Nguyễn Đức Việt Trƣờng Đại học Hồng Đức Thƣ ký Học viên chỉnh sửa theo ý kiến Hội đồng Ngày tháng năm 2018 Xác nhận Thƣ ký hội đồng Xác nhận Ngƣời hƣớng dẫn TS Nguyễn Đức Việt TS Lê Quang Hiếu * Có thể tham khảo luận văn Thư viện trường Bộ môn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn khơng trùng lặp với khóa luận, luận văn, luận án cơng trình nghiên cứu công bố Tác giả Lê Thị Ngọc Hà ii Trong trình học tập thực đề tài nghiên cứu, nhận đƣợc nhiều giúp đỡ nhiệt tình đóng góp q báu nhiều tập thể cá nhân Trƣớc hết, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến T.S Lê Quang Hiếu, ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn giúp đỡ tơi suốt q trình học tập, thực nghiên cứu đề tài hồn thành Luận văn Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến thầy giáo q trình học tập thực Luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, anh chị công tác Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cung cấp thông tin cần thiết cho tơi q trình nghiên cứu thực Luận văn Xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp động viên giúp đỡ tơi hồn thành chƣơng trình học tập thực Luận văn Tác giả luận văn Lê Thị Ngọc Hà iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu đề tài: 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu đề tài: 3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài: Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Dự kiến kết đạt đƣợc Nội dung nghiên cứu: Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Lý luận chung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Doanh nghiệp 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.1.3 Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Sự cần thiết đào tạo nhân lực 1.2.1 Đối với doanh nghiệp 11 1.2.2 Đối với cá nhân 12 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp12 1.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 12 iv 1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 14 1.4 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 17 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 17 1.4.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 17 1.4.4 Xây dựng khung chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 17 1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo 18 1.4.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên giảng dạy 18 1.4.7 Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo 19 1.4.8 Xây dựng phƣơng án sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 24 1.4.9 Đánh giá nguồn nhân lực 26 1.5 Các phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực 26 1.5.1 Các phƣơng pháp đào tạo nhà quản trị, chuyên viên 27 1.5.2 Các phƣơng pháp đào tạo nâng cao lực kỹ thuật 29 1.6 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số doanh nghiệp 30 1.6.1 Kinh nghiệm công ty Nhật Bản 30 1.6.2 Kinh nghiệm doanh nghiệp Pháp 32 1.6.3 Công ty ô tô toyota Việt Nam 34 Kết luận chƣơng 37 Chƣơng THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN NGHI SƠN 37 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn 37 2.1.1 Sơ lƣợc trình hình thành phát triển Công ty 37 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty 37 2.1.3 Những đặc điểm Công ty ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 38 2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn qua số liệu 49 2.2.1 Tình hình thực đào tạo thời gian qua 49 v 2.2.2 Tiến trình tổ chức, thực đào tạo nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn 50 2.3 Đánh giá chung đào tạo nhân lực công ty 74 2.3.1 Những kết đạt đƣợc 74 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 76 2.3.3 Nguyên nhân kết đạt đƣợc 78 2.4.4 Nguyên nhân hạn chế 79 Kết luận chƣơng 82 Chƣơng GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN NGHI SƠN 81 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty Nhiệt điện Nghi Sơn đến năm 2018 81 3.1.1 Về mục tiêu chủ yếu Công ty 81 3.1.2 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực 82 3.2 Giải pháp hồn thiện đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Nhiệt điện Nghi Sơn 84 3.2.1 Thực có hiệu cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 84 3.2.2 Tăng cƣờng tạo động lực cho lao động đƣợc đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo 86 3.2.3 Nâng cao hiệu công tác đánh giá chất lƣợng đào tạo 88 3.2.4 Một số giải pháp khác hỗ trợ làm tăng hiệu đào tạo 89 Kết luận chƣơng 95 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC P1 vi DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT Kí hiệu Nguyên nghĩa NNL Nguồn nhân lực ILO Tổ chức lao động quốc tế CBCNV CNH-HĐH DN Cán công nhân viên Cơng nghiệp hóa đại hóa Doanh nghiệp TMV Công ty toyota Việt Nam NLĐ Ngƣời lao động CNKT Công nhân kỹ thuật TC-LĐ Tổ chức lao động vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các phƣơng pháp đào tạo nhà quản trị, chuyên viên 27 Bảng 1.2: Các phƣơng pháp đào tạo nâng cao lực kĩ thuật 30 Bảng 2.1: Báo cáo tài cơng ty Nhiệt điện Nghi Sơn 44 Bảng 2.2: Tình hình lao động công ty 45 Bảng 2.3: Trình độ đào tạo lao động 46 Bảng 2.4: Cơ cấu cán công nhân viên theo ngành nghề 47 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016 48 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính 48 Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực qua năm 54 Bảng 2.8: Kế hoạch đào tạo số kỹ năng, ngành nghề qua năm 57 Bảng 2.9: Chi phí đào tạo qua năm 67 Bảng 2.10: Tổng hợp phiếu đánh giá công tác tổ chức đào tạo năm 2016 69 Bảng 2.11: Tổng hợp kết đào tạo năm 2016 71 Bảng 12: Tình hình bố trí sử dụng nguồn nhân lực đào tạo công ty Nhiệt điện Nghi Sơn (2014-2016) 73 Bảng 2.13: Chi phí đào tạo ảnh hƣởng đến doanh thu lợi nhuận 75 Bảng 2.14: Tổng hợp kết khảo sát nhu cầu đào tạo năm 2016 78 Bảng 3.1 Kinh phí đào tạo cho năm tới 83 84 3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn lấy chất lƣợng nguồn nhân lực đặt lên hàng đầu Từ nhận thức trên, vị trí nguồn nhân lực q trình sản xuất u cầu địi hỏi phải đào tạo đội ngũ cán công nhân viên công ty ngang tầm với nhiệm vụ công nghiệp hóa - đại hóa đất nƣớc hội nhập kinh tế quốc tế Đặc biệt để đáp ứng đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực từ công ty thành lập, đƣa số giải pháp sau: 3.2.1 Thực có hiệu cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Giải pháp tập trung vào phân tích cơng việc để xác định danh mục lực mức yêu cầu cho vị trí cơng tác, đồng thời thu thập thông tin để đánh giá mức đáp ứng cá nhân theo danh mục lực Các công việc cịn đƣợc gọi “phân tích nhu cầu đào tạo”, khâu trọng yếu phát triển NNL đơn vị Một nhu cầu đào tạo đƣợc xác định cách xác rõ ràng đƣợc cân nhắc đầy đủ yếu tố phân tích tổ chức, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Thực tốt giải pháp phận xác định đƣợc nhu cầu cần bồi dƣỡng nâng cao lực cho vị trí tồn đơn vị Cuối cùng, tổng hợp kết đánh giá từ phận có nhu cầu phát triển NNL đơn vị theo tất vị trí cơng tác Cơng ty cần tiến hành phân tích cơng việc cách phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng, công cụ giai đoạn quản trị nhân lực công tác đào tạo nguồn nhân lực không thuộc ngoại lệ Bản phân tích cơng việc cần phải trả lời đƣợc câu hỏi: 1, Ngƣời lao động thực cơng việc, nhiệm vụ gì? 2, Khi cơng việc đƣợc hồn tất? 85 3, Cơng việc đƣợc thực đâu? 4, Ngƣời lao động làm công việc nhƣ nào? 5, Tại phải thực cơng việc đó? 6, Để thực cơng việc cần phải hội đủ tiêu chuẩn trình độ nào? Bởi vậy, Công ty cần tiến hành xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc với ngƣời thực nhƣ tiêu chuẩn thực công việc cho tồn thể chức danh cơng việc Cơng ty để cơng tác đào tạo nói chung q trình xác định nhu cầu đào tạo Cơng ty cổ phần Nhiệt điện Nghi Sơn nói riêng có khoa học để xác định cách xác nhu cầu đào tạo hàng năm Cơng ty Để tiến trình phân tích cơng việc đƣợc thành công, Công ty cần phải thực theo bƣớc: 1, Xác định mục đích sử dụng phân tích cơng việc: mơ tả cơng việc, yêu cầu công việc với ngƣời thực tiêu chuẩn thực công việc 2, Xác định vị trí chức danh cần phân tích 3, Lựa chọn phƣơng pháp phù hợp với mục tiêu phân tích công việc 4, Tiến hành thu thập thông tin 5, Tổng hợp thông tin theo mục tiêu đặt 6, Xác minh mức độ xác thơng tin 7, Tiến hành xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc với ngƣời thực tiêu chuẩn thực cơng việc Bên cạnh Cơng ty cần thực đánh giá khả thực công việc CBCNV Công ty cổ phần Nhiệt điện Nghi Sơn cách khoa học thƣờng xuyên để có đƣợc kết xác lực thực tế ngƣời lao động, từ kết hợp với phân tích cơng việc để đƣa cách xác khoảng cách u cầu cơng việc với trình độ thực tế ngƣời lao động, làm sở khoa học xác định nhu cầu đào tạo Công ty Để đánh giá xác việc thực cơng việc Cơng ty cần thực tốt công tác: 86 + Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc + Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp + Lựa chọn thời điểm chu kì đánh giá + Lựa chọn huấn luyện ngƣời làm công tác đánh giá + Công tác đánh giá phải tiến hành cách cơng minh, có phản hồi với ngƣời đƣợc đánh giá 3.2.2 Tăng cường tạo động lực cho lao động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Nhân viên có lực chƣa có nghĩa họ làm việc tốt gắn bố với Công ty Để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, để nhân viên làm việc tận tụy ln cố gắng tìm tịi sáng tạo để suất, chất lƣợng hiệu cao Cơng ty cần tạo động lực để khuyến khích ngƣời lao động hƣng phấn hăng hái công việc Cơng ty nên áp dụng hình thức nhƣ: Thứ nhất, Công ty cần tạo điều kiện tốt cho CBCNV tham gia khóa đào tạo đạt hiệu cao: + Đảm bảo học viên tham gia khóa đào tạo chỗ nhƣng hƣởng mức lƣơng cao ( >80% mức lƣơng chính) + Bố trí thời gian học tập hợp lý hơn: hạn chế đến mức tối đa buổi học bố trí vào ngày nghỉ (có thể buổi/tuần) để học viên tái sản xuất sức lao động cho tuần học tập làm việc để buổi nghỉ học giảm tới mức tối đa Cơng ty khơng nên bố trí buổi học lý thuyết vào ngày nghỉ công nhân thƣờng nghỉ nhiều buổi lý thuyết so với thực hành, buổi thực hành ngƣời công nhân học đƣợc kĩ công việc trực tiếp gắn với công việc họ nhƣ hƣởng lƣơng hàng tháng nên họ có ý thức học tập tốt + Cung cấp đầy đủ tài liệu học cập nhật thông tin thƣờng xuyên + Tăng cƣờng sở vật chất, trang thiết bị để đáp ứng yêu cầu giảng dạy, giúp học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng Công ty hàng năm 87 nên trích 5-7% tổng chi phí đào tạo cho việc nâng cấp trang thiết bị, sở hạ tầng cho cơng tác đào tạo Ví dụ nhƣ việc chọn không gian học tập cần phải hợp lý: không đƣợc tồn tƣợng thấy dự phòng „„tống‟‟ nhân viên vào đào tạo, mà chọn phòng thật yên tĩnh, rộng rãi, trang bị bàn ghế, vi tính, máy chiếu đầy đủ Điều ảnh hƣởng nhiều đến tâm lý nhân viên, thái độ học tập hiệu công việc Thứ hai, đảm bảo ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo phải đƣợc Cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ, họ đƣợc bố trí vào vị trí có trách nhiệm cao hơn, mức lƣơng, cấp bậc cao hơn, với khả chuyên môn họ Thứ ba, Công ty cần „„soi đƣờng lối‟‟ cho nhân viên, đâu phải nhân viên nhận giá trị việc đào tạo chun mơn, nên cần có cơng tác tƣ tƣởng giúp nhân viên nhìn thấy sợi dây kết nối việc đào tạo với công việc, đừng để họ thấy tốn thời gian chiều phải lại „„nghe giảng‟‟ Thứ tư, tăng cƣờng công tác thƣởng phạt ngƣời lao động: thƣởng cho ngƣời hồn thành tốt chƣơng trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội thăng tiến cho ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ đề bạt, tăng lƣơng ngƣợc lại, khơng hồn thành chƣơng trình đào tạo, khơng qua đợt thi giữ bậc: bị hạ bậc lƣơng bị giảm trừ tiền thƣởng tháng tiền thƣởng cuối năm Thứ năm, hàng năm công ty nên thƣờng xuyên tổ chức thi thợ giỏi số chức danh chủ yếu để khuyến khích tác động đến tinh thần học tập, sáng tạo ngƣời lao động Hay để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập Cơng ty nên tổ chức đợt thi đơn vị có phần thƣởng cho đơn vị có thành tích cao Tóm lại Cơng ty ln thể rõ quan điểm tầm quan trọng việc đào tạo nhân viên cam kết sách hỗ trợ cho cơng tác đào tạo để CBCNV nỗ lực 88 Bên cạnh đó, Cơng ty nên xây dựng đời sống tinh thần cho ngƣời lao động công ty Muốn cơng ty cần có chế độ sách đãi ngộ, khen thƣởng ngƣời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ nhƣ thăm quan dã ngoại cuối tuần để nhân viên thƣ giãn tƣ tƣởng Cũng đƣa giải pháp thỏa mãn nhu cầu công cho ngƣời lao động nhƣ: Công trả lƣơng, thƣởng, phúc lợi, công khen, chê, thƣởng phạt… * Một số giải pháp cụ thể nhƣ: - Tổ chức câu lạc thể thao nhƣ: Bóng đá, bóng bàn, cầu lơng, câu lạc văn nghệ - Cử cán công nhân viên tham gia hội thi tỉnh tổ chức để họ có dịp giao lựu, học hỏi kinh nghiệm với đơn vị bạn mặt - Hàng năm tổ chức thƣờng xuyên cho cán công nhân viên nghỉ mát, tham quan - Từng bƣớc quan tâm đến hoàn cảnh gia đình ngƣời lao động để có động viên, giúp đỡ kịp thời, tạo cho ngƣời lao động yên tâm tin tƣởng làm công ty - Khuyến khích tinh thần học tập, làm việc ngƣời lao động đƣợc đào tạo, cơng ty nên có số chế độ cụ thể vấn đề quyền lợi nhƣ: Tun dƣơng ngƣời có thành tích cao học tập, thƣởng tiền khen cho ngƣời lao động sau đào tạo phát huy tốt kiến thức đƣợc đào tạo để áp dụng vào công việc công ty 3.2.3 Nâng cao hiệu công tác đánh giá chất lượng đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty sau khóa học chƣa đƣợc tổ chức thƣờng xuyên kĩ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp để việc đánh giá kết đào tạo đƣợc xác, Cơng ty cần có thêm biện pháp nhƣ: + Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn để ngƣời lao động tự đánh giá mức độ tiếp thu sau khóa đào tạo 89 + Phỏng vấn, sát hạch kĩ năng, kiến thức mà học viên đƣợc học để xem họ áp dụng vào thực tế nhƣ + Để đánh giá có tính khách quan ngƣời lao động nhà quản lý phải tham gia vào trình đánh giá: dựa vào ý kiến đánh giá cán quản lý, cấp trực tiếp ngƣời đƣợc đào tạo tiến bộ, hạn chế cịn tồn họ sau khóa đào tạo thông qua việc theo dõi suất lao động công nhân khả xử lý công việc nhân viên trƣớc sau đào tạo + Tiến hành so sánh ngƣời đƣợc đào tạo ngƣời chƣa qua đào tạo để thấy đƣợc chênh lệch + Xóa bỏ tình trạng đánh giá dựa tính nể nang + Luôn gắn suất lao động với kết đào tạo hay đánh giá chất lƣợng đào tạo phải dựa suất lao động Mục tiêu đào tạo tăng cƣờng hiệu thực cơng việc biểu suất lao động, suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu công tác đào tạo đƣợc nâng lên mức Nhìn vào suất lao động ta thấy đƣợc doanh nghiệp thực phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thực hiệu Tóm lại, sau thời gian thực chế độ đào tạo, Công ty cần tiến hành đánh giá xem việc đào tạo có thu đƣợc lợi ích khơng, khơng thấy hiệu cần phải xem xét lại tìm hƣớng phù hợp 3.2.4 Một số giải pháp khác hỗ trợ làm tăng hiệu đào tạo Việc quản trị hoạt động thuộc lĩnh vực nhân sự, có đào tạo mang tính định đến vấn đề có hay khơng đội ngũ nhân đủ số lƣợng, mạnh chất lƣợng có tính ổn định lâu dài, định đến hiệu sản xuất kinh doanh, đến tồn phát triển công ty Để nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực nói chung cơng tác đào tạo, phát triển nói riêng, xin đƣa số giải pháp sau: 90 3.2.4.1 Sự kết hợp phịng ban, phận cơng tác đào tạo nguồn nhân lực - Phòng tổ chức – lao động cần có phối hợp chặt chẽ với ban đào tạo phận khác để tiến hành phân tích cơng việc Điều quan trọng để có bố trí lao động vào vị trí cơng việc thích hợp Sau đƣợc đào tạo sở cho công tác đánh giá hiệu chất lƣợng cán công nhân viên q trình đƣợc đào tạo - Phịng tổ chức – lao động cần có phối hợp với phận tiến hành đánh giá thành tích cơng tác nhƣ đánh giá tồn diện để có kết xác khách quan - Cơng ty thƣờng xuyên cho lao động thực tế phân xƣởng, nhà máy Nhiệt điện khác, tập đoàn điện lực để họ đƣa kiến thức học áp dụng vào thực tế công việc tốt - Lãnh đạo cơng ty cần có kế hoạch bồi dƣỡng thêm kiến thức quản trị nhân lực cho cán làm cơng tác cán trƣởng, phó phịng phận công ty, để cấp quản trị công ty nắm vững kiến thức quản trị nhân lực thực hành quản trị nhân lực có hiệu 3.2.4.2 Tăng cường sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo Trong thời gian qua, công ty quan tâm đầu tƣ trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo Song, để đáp ứng đƣợc nhu cầu cơng ty cần quan tâm vấn đề sau: - Trang thiết bị máy móc để thực hành tay nghề: Công ty cần đầu tƣ nhiều chủng loại máy móc, thiết bị để đáp ứng cho công việc tốt - Nơi đào tạo nên đƣợc bố trí ổn định cho lớp học Với lớp học chỗ, học công ty hay nhà máy cần trang bị phòng học rộng thoáng mát, trang bị thiết bị đại nhƣ: Máy chiếu, âm thanh, hệ thống máy tính đƣợc lối mạng… điều làm kích thích cho ngƣời học khơng bị gị bó, nhàm chán 91 - Công ty cần cung cấp loại sách tài liệu mới, phần mềm dành cho công tác đào tạo (nhất hệ thống phần mềm sử dụng việc thiết kế xây dựng) - Công ty xây dựng phịng học đại, phịng học chức nhƣ phòng thực hành phần mềm tin học, ngoại ngữ, nhà xƣởng để thực hành hay thƣ viện, … Nhằm phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lâu dài 3.2.4.3 Đổi công tác lập kế hoạch nhân lực - Trong kế hoạch NNL cần lập kế hoạch dài hạn cho đào tạo nguồn nhân lực để ln thích ứng đƣợc với thay đổi môi trƣờng hoạt động sản xuất kinh doanh Nâng cao yêu cầu lực nhóm nhân lực thay cho cách tiếp cận chế kế hoạch hóa tập trung trƣớc từ tiêu kế hoạch quan tâm đến số lƣợng Phải dựa sở phân tích, mơ tả cơng việc thiết kế vị trí cơng việc để đƣa u cầu lực làm tiêu chí cho tuyển dụng; - Thực quán quan điểm không “đánh đổi chất lƣợng số lƣợng” lập kế hoạch nhân lực; - Coi trọng thông tin thị trƣờng lao động ngành điện xu di chuyển lao động vùng miền, doanh nghiệp đơn vị sản xuất kinh doanh điện lập kế hoạch nhân lực đơn vị 3.2.4.4 Hồn thiện cơng khai sách thu hút, tuyển dụng Các sách sau đƣợc xây dựng hoàn thiện cần đáp ứng yêu cầu sau: hƣớng tới mục tiêu đạt cấu hợp lý NNL xác định đến năm 2020, ƣu tiên thu hút đƣợc lao động kỹ thuật có trình độ cao kỹ lao động tốt lĩnh vực kỹ thuật then chốt; công khai tiêu chí cụ thể yêu cầu lực vị trí tuyển dụng lĩnh vực hoạt động sở tiêu chuẩn chức danh cấp bậc công nhân kỹ thuật Coi việc thoả mãn tiêu chí yêu cầu lực làm việc gồm: hiểu biết, 92 kỹ thái độ, tác phong điều kiện bắt buộc tuyển nhân lực cho vị trí 3.2.4.5 Đổi cơng tác cán quản lý hoạt động Trong công tác qui hoạch, đề bạt, luân chuyển đánh giá cán trọng đến lực thực nhiệm vụ Gắn việc đề bạt, luân chuyển sử dụng cán với đào tạo, bồi dƣỡng kế hoạch phát triển nghiệp cá nhân để khắc phục tình trạng số ngƣời đƣợc đề bạt chƣa hiểu rõ nội dung công việc theo chức nhiệm vụ nhƣ Trƣớc định đề bạt phải tổ chức thi tuyển nhiều ngƣời cho vị trí chức danh để chọn ngƣời ƣu tú vào vị trí thích hợp tránh đƣợc trƣờng hợp tiêu cực, chạy chức, chạy quyền Tăng cƣờng sử dụng lao động theo phƣơng thức thuê hợp đồng ngắn hạn lĩnh vực hoạt động không yêu cầu cao chuyên môn kỹ thuật lao động có số lƣợng lớn (phục vụ, phụ trợ quản lý điện nông thôn) Kết luận chƣơng Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lƣợc doanh nghiệp Số lƣợng chất lƣợng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giải đƣợc vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, công nhân lao động, chun mơn kế cận, giúp cho cơng ty thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội, chế thị trƣờng Trên sở nội dung phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty chƣơng định hƣớng, mục tiêu sản xuất kinh doanh, quản trị nhân lực Công ty Nhiệt Điện nghi Sơn đến năm 2018, tác giả xây dựng số giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới 93 KẾT LUẬN Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học- kỹ thuật, xu hƣớng toàn cầu hóa kinh tế yếu tố ngƣời vấn đề quản lý ngƣời ngày đƣợc quan tâm trọng nhƣ yếu tố định phát triển xã hội nói chung doanh nghiệp nói riêng Nhận thức đƣợc tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đƣợc đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty Nhiệt điện Nghi Sơn đã, trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm đào tạo đội ngũ lao động có đủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trƣờng kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian làm việc, tìm hiểu thực đề tài Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn 1, em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tác động đến việc tồn doanh nghiệp kinh tế thị trƣờng cạnh tranh ngày trở nên gay gắt nhƣ Em xin chân thành cảm ơn TS Lê Quang Hiếu anh chị phòng Tổ chức lao động phịng Tài kế tốn cơng ty Nhiệt điện Nghi Sơn nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này./ 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, tr 119, NXB Lao động xã hội Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, tr 212, NXB Đại học Kinh tế quốc dân ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị Nhân lực, tr159, tr 163 - tr166, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Th.S Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), tr 156 - tr161, Giáo trình quản trị nhân lực, tr 161, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Th.S Nguyễn Văn Điền, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2005), Giáo trình quản trị nhân lực, tr 184, NXB Giáo dục Hà Nội TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2009), Giáo trình Khoa học quản lý, tr 161, NXB Khoa Học kỹ thuật 7.Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II), tr184, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, địa hóa, tr25, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Phạm Văn Khoa (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, tr2, tr 23, NXB Giáo dục 10 Luật doanh nghiêp năm 2014 11 GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển NNL xã hội, tr 72, NXB Lao động xã hội 12 Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn (2014,2015,2016), Báo cáo công tác lao động, cơng tác đào tạo, Phịng Tổ chức Lao động 13 Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn (2014,2015,2016), Báo cáo cơng tác tài chính, Phịng Tài Kế tốn 95 14 Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình quản trị nhân sự, tr 292 – tr 297, tr298, tr299, NXB Lao động xã hội 15 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình quản trị nhân lực, tr23, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 16 TS Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB lao động - xã hội Website Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn http://nghison1.evn.vn/ P1 PHỤ LỤC BẢNG HỎI ĐIỀU TRA KHẢO SAT LẤY Ý KIẾN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN NGHI SƠN Ngƣời thực hiện: Lê Thị Ngọc Hà Với mong muốn hoàn thiện việc đánh giá luận văn thạc sỹ mình, tác giả thiết kế bảng hỏi với số nội dung thu thập thông tin công tác nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực công ty Nhiệt điện Nghi Sơn 1.Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp anh (chị) Bằng cách đánh dấu vào phƣơng án có sẵn anh (chị) ghi vào phần ý kiến đề xuất Tôi xin cam đoan ý kiến anh(chị) đƣợc giữ bí mật sử dụng việc nghiên cứu Xin anh (chị) vui lịng cho biết số thơng tin cá nhân: Họ tên: ( ghi không ghi) Giới tính:  Nam  Nữ Tuổi: Bộ phận công tác: Chức vụ: Thâm niên công tác: 1.Hiện anh( chị) trình độ  Đại học  Cao đẳng  Trung cấp  Sơ cấp 2.Trong thời gian tới, để thực công việc nhƣ chuẩn bị cho khả phát triển tƣơng lai anh (chi) có mong muốn đƣợc tham gia đào tạo khơng?  Có  Khơng 3.Trong q trình làm việc, anh (chị) thấy cần đƣợc đào tạo, bổ sung nhóm kiến thức nào? (Xin vui lịng xếp thứ tự ƣu tiên, nhóm kiến thức cần bổ sung xếp thứ 1, sau giảm dần) P2  Nhóm kiến thức chun mơn (bao gồm kiến thức chuyên ngành kinh doanh, kỹ thuật)  Nhóm kỹ quản lý  Nhóm kỹ giao tiếp; kỹ thuyết trình; làm việc nhóm  Nhóm kiến thức quy định; quyền lợi LĐ  Nhóm kiến thức khác Hàng năm, anh (chị) thƣờng xuyên tham gia lớp đào tạo mảng kiến thức nào? (Xin vui lòng xếp thứ tự ƣu tiên, mảng kiến thức đƣợc tham gia nhiều xếp thứ 1, sau giảm dần)  Nhóm kiến thức chuyên môn bao gồm: kiến thức Kinh doanh, kỹ thuật  Nhóm quản lý  Nhóm kỹ thuyết trình, văn phịng  Nhóm kiến thức khác Anh (chị) đƣợc tham gia việc lựa chọn ngƣời đào tạo đơn vị mức nào?  Anh (chị) không đƣợc biết đến cách thức lựa chọn  Anh (chị) khơng đƣợc tham gia góp ý kiến việc lựa chọn ngƣời học  Cách thức tham gia khác (xin vui lòng ghi rõ) Anh (chị) có thƣờng xun đƣợc tham gia khóa đào tạo khơng? Nếu có anh (chị) thuộc đối tƣợng nào?  A, Một năm lần  B, Hai năm lần  C, Khi cơng việc địi hỏi  D, Khơng thƣờng xun tham gia Anh (chị) có sẵn sàng chi trả kinh phí để tham gia đào tạo cơng ty u cầu khơng?  Có  Khơng Nếu trả lời ”khơng” nguyện vọng anh (chị) muốn công ty chi trả nhƣ nào?  Học phí chi phí khác cơng ty trả  Học phí cơng ty trả, chi phí khác tự trả P3 Chế độ anh (chị) học  Học phí chi phí khác cơng ty trả  Học phí cơng ty trả, chi phí khác tự trả  Học phí chi phí khác tự trả  Khác (xin cho biết cụ thể) Sau trình đào tạo trình độ chun mơn anh (chị) có đƣợc cải thiện không?  Đƣợc cải thiện nhiều  Đƣợc cải thiện 10 Sau đƣợc đào tạo, anh (chị) có áp dụng đƣợc kiến thức học vào cơng việc khơng?  Có  Khơng  Nếu có mức độ 11 Sau đƣợc đào tạo, hiệu anh (chị) có tăng khơng  Có  Khơng Nếu trả lời có mức độ nào, phần  Tăng 1-35%  Tăng 36-60%  Tăng 61-100% 12 Sau đƣợc đào tạo anh (chị) có đƣợc xếp vị trí công việc nhƣ nào?  Tăng chức lên vị trí cao  Khơng thay đổi vị trí cơng tác  Khác ( xin cho biết cụ thể) Nếu anh ( chị) có quyền định, anh ( chị) thay đổi cơng tác đào tạo áp dụng công ty để nâng cao hiệu hoạt động này?