BỘ GIÁO DỤCVÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC NGUYỄN TẤT ĐẠT ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI THÀNH PHỐ THANH HÓA Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 60340102 TÓM[.]
BỘ GIÁO DỤCVÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC NGUYỄN TẤT ĐẠT ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI THÀNH PHỐ THANH HÓA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ THANH HÓA, NĂM 2016 Luận văn hoàn thành Trường Đại học Hồng Đức Người hướng dẫn: TS Nguyễn Xuân Dƣơng Phản biện 1: PGS TS Trần Hùng Phản biện 2: TS Lê Quang Hiếu Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ khoa học Tại: Trường ĐH Hồng Đức Vào hồi: 10 00 ngày 17 tháng 12 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện trường Đại học Hồng Đức, Bộ môn: Quản trị kinh doanh Trường Đại học Hồng Đức MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong trình đổi mới, CNTT đạt thành tựu quan trọng, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng an ninh, hội nhập quốc tế Tuy nhiên, nhân lực nhân tài CNTT chưa quản lý, khai thác hợp lý sử dụng cịn lãng phí hiệu quả; nhiều nơi chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với tài đóng góp trí tuệ CNTT Một nguyên nhân chủ yếu tồn yếu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực lĩnh vực CNTT Công tác đào tạo nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng hoạt động CNTT địa bàn thành phố Thanh Hóa Việc đào tạo không đồng thiếu cập nhật thông tin công nghệ, thiết bị ngành thay đổi nhanh làm cho việc đào tạo trường lớp, trung tâm chưa đủ hiệu Điều đòi hỏi doanh nghiệp (DN) CNTT phải tham gia vào trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp cần thiết đánh giá hiệu đào tạo doanh nghiệp để doanh nghiệp xác định hiệu nguồn đầu tư cách rõ ràng chínhxác Cơng tác đánh giá hiệu đào tạo đánh giá thỏa mãn người tham gia đào tạo mà khơng có phương pháp đo lường hiệu thực tế đào tạo người lao động (NLĐ) DN Việc phân tích nhân tố tác động đến hiệu đào tạo khơng có dẫn đến tình trạng DN chủ yếu đào tạo theo đề xuất NLĐ kế hoạch xuyên suốt gắn liền với chiến lược phát triển chiến lược kinh doanh DN Trong xét sở lý luận thiếu nghiên cứu đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực (NNL) DN thuộc ngành CNTT Thanh Hố chưa có nghiêncứuvềnhữngnhântốtácđộngđếnhiệuquảđàotạoNNLtrongcácDN thuộc ngành CNTT Thành phố Thanh Hoá Hầu hết nghiên cứu thường tập trung chủ yếu vào vấn đề tiến trình đào tạo bao gồm: thiết kế - thực đánh giá đào tạo DN đề xuất mơ hình quản lý công tác đào tạo phát triển NNL; yếu tố tác động đến đào tạo NNL DN Nhận thức tầm quan trọng yếu tố nguồn nhân lực CNTT, tất cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực - công tác định để quốc gia, tổ chức, địa phương tồn lên cạnh tranh, thời kì hội nhập Xuất phát từ lý luận trên, đề tài : “Đào tạo nguồn nhân lực cơng nghệ thơng tin thành phốThanh Hóa” chọn làm luận văn cao học Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hoá lý luận đào tạo nguồn nhân lực CNTT - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT thành phố Thanh Hóa thời điểm - Định hướng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực CNTT thành phố Thanh Hóa Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn đào tạo NLL CNTT doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực CNTT 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Nghiên cứu tập trung vào đánh giá hiệu đào tạo nhân tố tác động đến hiệu đào tạo NNL CNTT DN kinh doanh lĩnh vực CNTT - Về không gian: Phạm vi nghiên cứu DN CNTT thành phố Thanh Hóa - Về thời gian: Các số liệu phục vụ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực CNTT thành phố Thanh Hóa: sử dụng số liệu từ năm 2010 đến 2015 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích tổng hợp thông tin, liệu thứ cấp - Phương pháp khảo sát, điều tra xã hội học: Sử du ̣ng bảng câu hỏi thiết kế trước để thu thập thông tin tiến hành điều tra - Phương pháp phân tić h số liê ̣u : Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích mơ tả (phân tích tần số, số trung bình, …) Kết đạt đƣợc luận văn - Làm sáng tỏ số nội dung liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực CNTT khái niệm, đặc điểm đặc trưng nguồn nhân lực CNTT - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT doanh nghiệp địa bàn thành phố Thanh Hoá - Đề xuất hệ thống giải pháp đồng nhằm đào tạo nguồn nhân lực CNTT thành phố Thanh Hóa; Kết cấu luận văn Nội dung đề tài chia làm chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng nghệ thơng tin thành phố Thanh Hóa Chƣơng 3: Giải pháp tăng cường hiệu đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin doanh nghiệp thuộc ngành công nghệ thông tin thành phố Thanh Hóa NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO NGUỒNNHÂN LỰC TRONG NGÀNH CNTT 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Đào tạo tiến trình đào tạo doanh nghiệp 1.1.1.1 Đào tạo NNL DN Đào tạo NNL nói bắt đầu vào khoảng năm 1750 Anh theo Jame R David Ph Adelaide B David (1998) “có hai điều kiện tạo nên nhu cầu đào tạo: phân chia công việc từ công việc ban đầu nông trại cửa hàng với việc tạo tổ chức có tầm vóc lớn Đầu tiên người ta đào tạo để làm việc môi trường công việc bố trí mang tính nhân tạo sau học làm để ứng xử mơi trường đó” Đào tạo nâng lên bước lớn sau hai chiến tranh giới, trở thành chức bên tổ chức trình tiến hành tiêu chuẩn hố 1.1.1.2 Cơng tác đào tạo doanh nghiệp Đào tạo chức quản trị nguồn nhân lực mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Hiệu đào tạo đánh giá hiệu đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo bước cuối tiến trình đào tạo NNL DN Đây bước định xem đào tạo có thực hiệu xứng đáng với nguồn lực mà DN bỏ để đầu tư 1.1.3 Những nhân tố tác động đến hiệu đào tạo NNL Mặc dù có nhiều trường phái nghiên cứu khác nhà nghiên cứu thống nhóm nhân tố tác động mạnh đến hiệu đào tạo bao gồm: nhóm nhân tố cá nhân, nhóm nhân tố tổ chức - Elangovan & Karakowskyy (1999), Saks & Haccoun (2007), Mathieu, Tannenbaun & Salas (1992), Clarke (2002) 1.2 Đặc điểm ngành CNTT Trong giới hạn nghiên cứu đề tài, tác giả định nghĩa CNTT việc sử dụng công nghệ đại mà chủ yếu dựa hệ thống máy tính viễn thơng để khai thác thơng tin cách có hiệu 1.2.1 Ngành cơng nghệ có tốc độ phát triển cao CNTT bắt đầu xuất từ thập niên 1970, nhiên đến thập niên 1990 ngành CNTT thật phát triển phát triển tốc độ cao Những tiến công nghệ lĩnh vực công nghệ thông tin diễn tiến liên tục, tính giây 1.2.2 Vịng đời sản phẩm ngắn Bắt nguồn từ phát triển với tốc độ cao, sản phẩm CNTT thường có vịng đời ngắn 1.2.3 Chi phí nghiên cứu phát triển ngành cao Phát minh cải tiến thường xuyên đặc điểm quan trọng ngành Tuy nhiên chi phí cho việc nghiên cứu phát triển ngành lại cao 1.2.4 Tính tích hợp cao Ngày CNTT thâm nhập tích hợp vào sâu ngành khác khí, sản xuất tô, lượng, giao thông, dệt, luyện kim, điện tử làm cho ngành nhanh chóng phát triển Mạng viễn thơng, mạng truyền hình mạng máy tính dần tích hợp vào nhau, chia thơng tin, tài nguyên giúp cho nước giới xích lại gần 1.2.5 Tập trung đầu tƣ vào máy tính thiết bị viễn thơng Bắt đầu từ năm 2001, sản xuất thiết bị điện tử tăng khoảng 28.9% sản xuất máy tính cá nhân tăng hàng năm vào khoảng 26.9 % (Trung tâm Nghiên cứu Thượng Hải, 2004) 1.2.6 Sự phát triển khu vực Châu Á - Thái Bình Dƣơng Thế giới CNTT năm gần ghi nhận phát triển khu vực Châu Á - Thái Bình Dương Trong năm 2003, khu vực chiếm khoảng 27% doanh thu CNTT giới (Trung tâm Nghiên cứu Thượng Hải, 2004) 1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực CNTT Trong giới hạn nghiên cứu, đề tài sử dụng định nghĩa nguồn nhân lực CNTT hiệp hội CNTT Mỹ, đồng thời chia nguồn nhân lực CNTT làm nhóm nguồn nhân lực CNTT quản lý nhà nước, nguồn nhân lực CNTT công nghiệp CNTT nguồn nhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT 1.3.1 Nguồn nhân lực trẻ Do ngành CNTT ngành so với ngành khác chế tạo ô tô, khí, dệt thời điểm tại, CNTT bắt đầu phát triển số nước phát triển mà ngành CNTT xem ngành cơng nghiệp cịn non trẻ Bên cạnh đó, CNTT ngành công nghệ cao, phát triển liên tục nguồn nhân lực CNTT chủ yếu nhân lực trẻ 1.3.2 Nguồn nhân lực có trình độ cao Đặc điểm ngành CNTT ngành thường xuyên cải tiến thay đổi cơng nghệ đội ngũ lao động ngành địi hỏi phải có trình độ cao luôn đào tạo cập nhật theo kịp phát triển ngành 1.3.3 Nguồn nhân lực có tƣ tốn học tốt Nền tảng CNTT dựa tư tốn học, vậy, lao động ngành CNTT địi hỏi phải có tư toán học giỏi Tại Việt Nam, nhiều sở đào tạo CNTT trì khoa tốn tin hay mơn tốn tin 1.3.4 Nguồn nhân lực động, sáng tạo lòng say mê nghiên cứu CNTT ngành có tính tích hợp cao, thân ngành CNTT thâm nhập vào hầu hết ngành công nghiệp khác lao động CNTT khơng có biên giới Các lao động CNTT có mặt hầu hết lĩnh vực từ nông nghiệp, du lịch, văn hóa, dịch vụ, đến cơng nghiệp Ngồi ra, với thay đổi liên tục cơng nghệ, địi hỏi lao động tồn ngành CNTT phải có say mê với nghề nghiệp để nghiên cứu sáng tạo khơng ngừng 1.3.5 Nguồn nhân lực có suất lao động cao Lao động CNTT có suất cao, nhiên suất lại khác lao động có tay nghề khác nhau, đặt biệt lao động lĩnh vực phần mềm Trong cơng nghiệp phần mềm, lập trình viên giỏi cho suất gấp 10 lần lao động trung bình (Computing Research Association, 1999) 1.3.6 Sự thống trị lao động nam giới nguồn nhân lực CNTT Nam giới không chiếm tỷ lệ lớn lao động ngành mà đảm nhiệm vị trí quan trọng kỹ sư điện tử, chuyên gia phân tích hệ thống máy tính, lập trình viên Trong đó, nữ giới đảm nhận cơng việc khiêm tốn nhập liệu, điều khiển máy, trực tổng đài 1.3.7 Nguồn nhân lực có trình độ ngoại ngữ (Anh ngữ) cao Do CNTT bắt nguồn từ Mỹ phát triển mạnh nước phương Tây, nên để học tập, sử dụng làm việc với CNTT địi hỏi người lao động phải có trình độ Anh văn tối thiểu 1.4 Tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT Trong phạm vi đề tài, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực CNTT hiểu trình nâng cao số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực CNTT không để đáp ứng nhu cầu lao động mà chuẩn bị nguồn nhân lực đủ số lượng mạnh chất lượng để đáp ứng cho nhu cầu phát triển ngành CNTT tương lai 1.4.1 Nâng cao suất lao động hiệu thực công việc cho ngành CNTT Vai trò việc đào tạo NNL nhằm nâng cao suất hiệu cơng việc Ngành CNTT lại ngành có tốc độ phát triển nhanh, việc đào tạo đặc biệt đào tạo lại thực cần thiết để trì khả làm việc thích ứng với cơng nghệ 1.4.2 Duy trì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT Nhìn chung, nguồn nhân lực nào, không thường xuyên đào tạo, cập nhật kiến thức cho người lao động nguồn nhân lực nhanh chóng bị tụt hậu kỹ trí lực, khơng thể theo kịp phát triển công nghệ 1.4.3 Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý CNTT ngành công nghệ cao phát triển công nghệ liên tục Vì đào tạo khơng giúp cho nguồn nhân lực CNTT trì khả thích ứng với thay đổi cơng nghệ mà cịn giúp cho họ nhanh chóng tiếp cận đón đầu cơng nghệ 1.4.4 Tăng lợi cạnh tranh quốc gia Ngày nay, giới bước bước vào kỷ nguyên kinh tế tri thức, CNTT đóng vai trị quan trọng Vì vậy, giáo dục đào tạo để tạo đội ngũ nhân lực CNTT có trình độ cao chun nghiệp yếu tố nâng cao khả cạnh tranh cho quốc gia CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CNTT TẠI THÀNH PHỐ THANH HOÁ 2.1 Tổng quan phát triển ngành CNTT 2.1.1 Đặc điểm lĩnh vực nghiên cứu thực trạng NNL DN thuộc ngành CNTTViệt Nam 2.1.1.1 Đặc điểm ngành CNTT Việt Nam Biểu 2.1 Doanh thu CNTT ngành tƣơng đồng Nguồn: Tổng hợp từ Sách trắng CNTT năm 201012012-2013-2014 Bảng 2.1 Số lƣợng DN CNTT qua năm STT Các số Tổng số DN đăng ký lĩnh vực CNTT 2010 2011 2012 2013 2014 2.844 2.312 3.289 3.883 4.498 Nguồn: Tổng hợp từ Sách trắng CNTT năm 2011- 2012- 2013 -2014 2.1.1.2 Thực trạng NNL ngành CNTT ởViệt Nam Nhân lực cho ngành CNTT vấn đề cần quan tâm nhu cầu nhân lực DN ngành lớn cấp bách, vượt khả đáp ứng ngành đào tạo nhân lực Các trường chưa có nhiều khố học, mơn học chun sâu cơng nghệ thông tin Trong báo cáo Measuring the Information Society 2014 ITU, số kỹ CNTT-TT Việt Nam năm 2011 đứng vị trí 108/152 (giữ nguyên so với năm 2008), năm 2012 nâng lên vị trí thứ 99 đến năm2013lạitụtxuốngvịtrí101đứngsaurấtnhiềunướctrongkhuvựcChâuÁnhư TháiLan(81),TrungQuốc(86),Malaysia(71) 2.1.2 Tổng quan tình hình phát triển CNTT thành phố Thanh Hố Thành phố Thanh Hóa thị tỉnh lỵ tỉnh Thanh Hóa, trung tâm hành chính, trị, kinh tế, văn hóa, khoa học kỹ thuật tỉnh Thanh Hóa 2.1.2.1 Về cơng nghiêp̣ CNTT Trên địa bàn tỉnh có 550 doanh nghiệp tham gia hoạt động lĩnh vực CNTT, thành phố Thanh Hoá chiếm tới 75% số DN, bao gồm ngành nghề kinh doanh chủ yếu về: cung cấp, phân phối sản phẩm điện tử, thiết bị máy tính, thiết bị viễn thông chiếm 69,7%; doanh nghiệp sản xuất gia công cung cấp dịch vụ phần mềm chiếm 2,8%; doanh nghiệp sản xuất gia công nội dung số chiếm 3,4%, doanh nghiệp cung cấp dịch vụ CNTT chiếm 7,1%, 2.1.2.2 Về phát triển nguồn nhân lực CNTT Số lượng cán sử dụng thành thạo trang thiết bị CNTT phần mềm ứng dụng, hiểu biết ý nghĩa, công dụng kỹ sử dụng phầm mềm ứng dụng quan, doanh nghiệp ngày tăng Các kỹ sử dụng tin học văn phòng, chất lượng nâng lên đáng kể 2.1.2.3 Về hơ ̣p tác quố c tế linh ̃ vƣ̣c CNTT Việc hợp tác CNTT doanh nghiệp nước doanh nghiệp CNTT tỉnh thành phố đẩy mạnh theo phát triển thị trường CNTT Tuy nhiên, mức độ hợp tác chủ yếu dừng lại mức độ đại lý, đại diện thực dịch vụ lắp đặt, bảo trì hướng dẫn cài đặt; có số doanh nghiệp, hay trung tâm CNTT có đủ lực tiếp nhận chuyển giao cơng nghệ; chưa có hợp tác CNTT với doanh nghiệp nước 2.1.2.4 Về bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp hỗ trợ ngƣời sử dụng sản phẩm, dịch vụ CNTT Xác định cơng tác bảo vệ lợi ích hợp pháp cho sản phẩm CNTT yếu tố thúc đẩy sáng tạo, phát triển nhằm mạng lại điều kiện, mơi trường tốt khuyến khích doanh nghiệp người sử dụng tham gia vào lĩnh vực CNTT đối xử bình đẳng mơi trường pháp lý 11 (Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả) 2.2.5.1.2 Thống kê mô tả mức độ ảnh hƣởng nhân tố động lực học tập tới hiệu đào tạo Biểu 2.2 Thống kê mô tả giá trị trung bình mức độ ảnh hƣởng thang đo động lực học tập 3.69 3.7 3.6 3.5 3.4 3.3 3.47 QMO1 3.55 3.5 QMO2 QMO3 QMO4 (Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả) 2.2.5.1.3 Thống kê mô tả mức độ ảnh hƣởng nhân tố nhận thức lực thân tới hiệu đào tạo Biểu 2.3 Thống kê mô tả giá trị trung bình mức độ ảnh hƣởng thang đo nhận thức lực thân 3.9 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4 3.3 3.2 3.84 3.79 3.6 3.72 3.61 3.44 QS1 QS2 QS3 QS4 QS5 QS6 (Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả) 2.2.5.1.4 Thống kê mô tả mức độ ảnh hƣởng nhân tố văn hoá học tập liên tục tới hiệu đào tạo Biểu 2.4 Thống kê mơ tả giá trị trung bình mức độ ảnh hưởng thang đo văn hoá học tập liên tục 12 3.8 3.6 3.73 3.4 3.51 3.2 3.56 3.53 3.91 3.75 3.64 3.34 QC1 QC2 QC3 QC4 QC5 QC6 QC7 QC8 (Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả) 2.2.5.1.5 Thống kê mô tả mức độ ảnh hƣởng hỗ trợ ngƣời quản lý tới hiệu đào tạo Biểu 2.5 Thống kê mô tả giá trị trung bình mức độ ảnh hƣởng thang đo hỗ trợ ngƣời quản lý 3.6 3.5 3.4 3.59 3.3 3.56 3.35 3.42 3.46 QMA4 QMA5 3.45 3.32 3.2 3.1 QMA1 QMA2 QMA3 QMA6 QMA7 (Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả) 2.2.5.1.6 Thống kê mô tả hiệu đào tạo theo kết khảo sát Biểu 2.6 Thống kê mô tả giá trị trung bình thang đo hiệu đào tạo 3.7 3.6 3.64 3.65 3.64 3.56 3.56 3.5 3.38 3.36 3.4 3.32 3.3 3.2 3.1 QE1 QE2 QE3 QE4 QE5 QE6 QE7 QE8 (Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả) 13 Bảng 2.3 Hiệu đào tạo trung bình Y N Minimum Maximum Sum Mean Std Deviation 163 573 3.51 741 (Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả) 2.2.5.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha 2.2.5.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo biến độc lập Bảng 2.4 Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo độc lập (loại tƣơng quan biến tổng < 0.3) Trung bình Phƣơng sai Biến thang đo thang đo quan sát loại biến loại biến Thang đo động lực học tập QMO1 10.74 8.020 QMO2 10.71 8.863 QMO3 10.52 8.770 QMO4 10.66 9.990 Thang đo lực thân QS1 18.56 18.211 QS2 18.39 17.005 QS3 18.15 17.118 QS4 18.21 16.907 QS5 18.27 16.495 QS6 18.39 17.634 Thang đo văn hoá học tập liên tục QC1 25.25 29.436 QC2 25.47 28.930 QC3 25.45 28.262 QC4 25.42 29.233 QC5 25.23 27.670 QC6 25.07 29.014 QC7 25.64 27.825 QC8 25.34 28.447 Tƣơng quan Cronbach's biến tổng Alpha loại biến Cronbach's Alpha = 0.848 667 826 751 782 721 793 640 829 Cronbach's Alpha = 0.835 522 826 607 809 680 796 605 810 668 797 580 815 Cronbach's Alpha = 0.857 573 843 624 838 659 833 518 850 668 832 652 835 542 849 602 840 14 Thang đo hỗ trợ người quản lý Cronbach's Alpha = 0.844 QMA1 20.81 23.575 574 827 QMA2 20.57 23.518 523 836 QMA3 20.60 23.526 598 823 QMA4 20.74 21.702 700 806 QMA5 20.70 23.557 602 823 QMA6 20.84 22.727 703 808 QMA7 20.71 24.629 508 836 (Nguồn: Kết phân tích từ liệu nghiên cứu tác giả) 2.2.5.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc Bảng 2.5 Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo phụ thuộc( loại tƣơng quan biến tổng < 0.3) Trung bình thang đo Biến loại biến quan sát Phƣơng sai thang đo loại biến Thang đo hiệu đào tạo QE124.55 Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha loại biến Cronbach's Alpha = 0.813 27.187 663 774 QE2 QE3 QE4 QE5 QE6 24.47 24.47 24.75 24.55 24.73 27.670 27.176 27.125 27.360 27.914 590 622 585 464 480 784 779 783 803 799 QE7 QE8 24.46 24.79 28.954 27.425 443 441 803 807 (Nguồn: Kết phân tích từ liệu nghiên cứu tác giả) 2.2.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA a Sử dụng kiểm định KMO Barlett’s Bảng 2.6 Kiểm định KMO Barlett’s KMO and Bartlett's Test 15 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 833 Approx Chi-Square 1649.798 df Sig 190 000 (Nguồn: Kết phân tích từ liệu nghiên cứu tác giả) Bảng 2.7 Phân tích trị số đặc trƣng (eigenvalue) 25 biến quan sát hiệu đào tạo DN CNTT Trị số đặc trưng ban đầu Tổng bình phương tải nhân tố xoay Biến Tổng % % cộng dồn Tổng % % cộng dồn biến thiên biến thiên 7.208 36.039 36.039 3.601 18.006 18.006 2.217 11.085 47.124 2.729 13.643 31.649 1.825 9.124 56.248 2.503 12.513 44.162 1.102 5.511 61.759 2.407 12.035 56.196 1.009 5.044 66.803 2.121 10.607 66.803 (Nguồn: Kết phân tích từ liệu nghiên cứu tác giả) b Nhân tố khám phá EFA Theo Gerbing & Anderson, (1988), Nguyễn Đình Thọ (2013) thang đo kiểm định Cronbach’s Alpha cho kết tốt, khơng có biến bị loại nên toàn thang đo biến quan sát sử dụng nghiên cứu đủ điều kiện để đưa vào phân tích EFA Kết phân tích EFA lần cuối (bảng 2.8): QC3 QC2 QC5 QC1 Bảng 2.8 Ma trận xoay nhân tố EFA Component 764 738 693 681 16 QC7 622 QC8 604 QMO2 813 QMO1 747 QMO4 683 QMO3 678 QMA5 796 QMA6 762 QMA4 710 QS3 814 QS4 761 QS5 609 QS1 539 QMA2 QMA3 QMA1 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations .794 777 680 (Nguồn: Kết phân tích từ liệu nghiên cứu tác giả) 2.2.5.4 Phân tích hồi quy a Phân tích tƣơng quan Pearson (Kiểm định đuôi, độ tin cậy 95%) Bảng 2.9 Ma trận tƣơng quan Y X1 X2 X3 X1 X2 X5 728** 378** 461** 536** 487** Sig (2-tailed) N 163 000 163 Pearson Correlation 728** 494** 483** 490** 376** Sig (2-tailed) N 000 163 000 163 Pearson Correlation 378** 494** 475** 627** 328** Sig (2-tailed) N 000 163 000 163 Pearson Correlation Y X4 X3 Pearson Correlation 163 000 163 000 163 163 000 163 000 163 461** 483** 475** 000 163 000 163 000 163 000 163 000 163 000 163 334** 553** 17 X4 X5 Sig (2-tailed) N 000 163 000 163 Pearson Correlation 536** 490** 627** 334** 222** Sig (2-tailed) N 000 163 004 163 Pearson Correlation 487** 376** 328** 553** 222** 000 163 000 163 000 163 163 000 163 000 163 163 000 163 Sig (2-tailed) 000 000 000 000 004 N 163 163 163 163 163 163 (Nguồn: Kết phân tích từ liệu nghiên cứu tác giả) b Phân tích hồi quy bội Bảng 2.10 Tóm tắt mơ hình hồi quy lần Model R Std Error of the Estimate Adjusted R Square R Square 801a 641 630 a Predictors: (Constant), X5, X4, X1, X3, X2 451 DurbinWatson 2.103 b Dependent Variable: Y (Nguồn: Kết phân tích từ liệu nghiên cứu tác giả) Đánh giá độ phù hợp mơ hình: Kiểm định phù hợp mơ hình: Bảng 2.11 Phân tích ANOVA a ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square Regression 56.976 11.395 Residual 31.899 157 203 F 56.085 Sig .000b 18 Total 88.875 162 a Dependent Variable: Y b Predictors: (Constant), X5, X4, X1, X3, X2 (Nguồn: Kết phân tích từ liệu nghiên cứu tác giả) Hệ số hồi quy mơ hình: Bảng 2.12 Hệ số hồi quy lần1 a Coefficients Model Unstandardize Standardize t Sig Collinearity d Coefficients d Statistics Coefficient s B Std Beta Toleranc VIF Error e (Constant) 348 201 1.727 086 X1 517 057 555 9.126 000 618 1.617 X2 151 051 198 2.960 004 513 1.949 X3 033 049 044 685 495 564 1.772 X4 277 056 318 4.986 000 562 1.778 X5 203 047 249 4.285 000 677 1.478 a Dependent Variable: Y (Nguồn: Kết phân tích từ liệu nghiên cứu tác giả) Bảng 2.13 Tóm tắt mơ hình hồi quy lần b Model Summary Model R R Square Adjusted R Std Error of Durbin-Watson Square the Estimate 800a 640 631 450 2.095 a Predictors: (Constant), X5, X4, X1, X2 b Dependent Variable: Y (Nguồn: Kết phân tích từ liệu nghiên cứu tác giả) Bảng 2.14 Hệ số hồi quy lần 19 Coefficientsa Model Unstandardized Standardized t Coefficients Coefficients B Std Error Beta Sig Collinearity Statistics Toleran VIF ce (Constan) 353 201 1.758 081 X1 526 055 565 9.558 000 653 1.531 143 049 187 2.885 004 543 1.840 X2 X4 277 055 317 4.984 000 562 1.778 X5 217 043 266 5.080 000 830 1.205 a Dependent Variable: Y (Nguồn: Kết phân tích từ liệu nghiên cứu tác giả) 2.2.5.5 Đo lƣờng giá trị thực trạng yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu đào tạo DN CNTT thành phố Thanh Hóa Bảng 2.15 So sánh tƣơng quan mức độ quan trọng giá trị thực trạng (giá trị trung bình) của yếu tố Số biến đo Mức độ quan Giá trị thực Độ lệch chuẩn giá trị lƣờng trọng trạng thực trạng X1 565 3.58 796 X2 187 3.55 971 X4 317 3.70 850 X5 266 3.50 908 (Nguồn: Kết phân tích liệu nghiên cứu tác giả) 2.3 Đánh giá hiệu công tác đào tạo NNL CNTT doanhnghiệp thành phố Thanh Hoá 2.3.1 Cơng tác đào tạo NNL DN dƣới góc nhìn ngƣời quản lý trongDN Bảng 2.16 Phân tích nhu cầu đào tạo STT Hình thức Khảo sát nhu cầu CBCNV Khảo sát nhu cầu Bộ phận Phân tích khoảng trống lực NLĐ Phân tích Chiến lược mục tiêu phát triển DN Số lƣợng thực 41 28 15 Tỷ lệ 100% 68% 34% 5% 20 (Nguồn: Kết phân tích liệu nghiên cứu tác giả) 2.3.2 CơngtácđàotạoNNLtrongDNdƣớigócnhìncủaNLĐ 2.3.2.1 SốlầnthamgiađàotạotạiDNvàloạihìnhđàotạo Bảng 2.17 Loại hình đào tạo chủ yếu Loại hình đào tạo I Đào tạo công việc 1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc 1.2 Luân chuyển thuyên chuyển công việc 1.3 Kèm cặp bảo - Cố vấn, người hỗ trợ (đồng nghiệp, nhân viên có kinh nghiệm) 1.4 Đào tạo theo kiểu học nghề II Đào tạo ngồi cơngviệc: 2.1 Đào tạo DN 2.1.1 Tổ chức lớp: Thuê giảng viên bên 2.1.2 Tổ chức lớp kỹ năng, chuyên môn, hội thảo: Giảng viên nộibộ 2.1.3 Đào tạo định hướng: Đào tạo nhân viên Giúp nhân viên hiểu rõ DN, quy định mà nhân viên cần tuân theo 2.1.4 Đào tạo trực tuyến: DN chia sẻ thông tin thơng qua hệ thống máy tính nốimạng 2.2 Đào tạo bênngồi 2.2.1 CBCNV tham gia khố học ngắn hạn tổ chức bên DN, hội thảo chuyên đề (tại trung tâm, trường học,…) 2.2.2 Cử học trường quy (dài hạn) 2.2.3 CBCNV DN tham gia đào tạo từ xa (tài liệu, sách, đĩa CV, VCD , mạng Internet.) trường/trung tâm bên giảngdạy 2.2.4 CBCNV DN tham quan, trải nghiệm thực tế; đào tạo nướcngoài; Số ngƣời trả lời Tỷ trọng 163 100% 5.5% 105 64.4% 26 16% 95 58.3% 74 45.4% 134 81.2% 35 21.5% 47 28.8% 27 16.7% 35 21.5% 17 10.4% (Nguồn: Kết phân tích liệu nghiên cứu tác giả) 2.3.2.2 Loại hình đánh giá đào tạo DN thƣờng sửdụng 21 Biểu đồ 2.7 Các hình thức đánh giá đào tạo Bài kiểm tra đánh giá trước đào tạo 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Phiếu đánh giá khoá học sau đào tạo: Phản ứng người học khoá học Đào tạo cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc Bài kiểm tra kiến thức sau khoá học: Kiến thức người học đạt sau khoá học (Nguồn: Kết phân tích từ liệu nghiên cứu tác giả) 2.3.2.3 Lợi ích đào tạo ngƣời laođộng Biểu đồ 2.8 Lợi ích đào tạo với ngƣời lao động Gặp gỡ giao lưu với nhiều… Thăng tiến công việc, tạo thêm… Có kiến thức, kỹ để… Hồn thiện kiến thức, kỹ… 0% 20% 40% 60% 80% (Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả) CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NNL TRONG CÁC DN THUỘC NGÀNH CNTT TẠI THÀNH PHỐ THANH HOÁ 3.1 Xu hƣớng phát triển ngành CNTT giới Việtnam 3.1.1 Xu hƣớng phát triển ngành CNTT thếgiới Cho đến gần đây, có cơng thức rõ ràng để thành công ngành CNTT đa dạng hóa dịng sản phẩm; tạo sản phẩm độc sáng tạo không giới hạn Để phát triển thời đại này, DN không cần sáng tạo tính hiệu cho sản phẩm mà phải biết kết hợp hài hòa việc phát triển nội dung, công nghệ bật khả kinh doanh 3.1.2 Xu hƣớng phát triển ngành CNTT ViệtNam Thanh Hoá Tỉnh Thanh Hoá xác định việc phát triên CNTT cần thiết 22 xem ngành mũi nhọn phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh xây dựng quy hoạch phát triển khu công nghiệp công nghệ cao, hội cho doanh nghiệp CNTT địa bàn Tỉnh thành phố Thanh Hoá 3.2 Đề xuất quan điểm đào tạo đánh giá hiệu đào tạo NNL DN thuộc ngành CNTT Thành phố Thanh Hoá 3.2.1 Những tác động xu hƣớng phát triển ngành CNTT giới Việt Nam tới hoạt động đào tạo đánh giá hiệu đào tạo NNL cácDN Thành phố Thanh Hoá Nhân ngày phải chuyên nghiệp hiểu biết sâu rộng nhiều lĩnh vực - xu hướng hội tụ đa di Việc ứng dụng công nghệ đám mây liệu lớn giúp cho việc phân tích thơng tin nhân đánh giá nhân trở tiết, rõ ràng đa chiều Cách phương pháp đào tạo trở nên linh hoạt ứng dụng nhiều cơng nghệ cao Tính cá nhân hóa trọng đào tạo đánh giá đào tạo 3.2.2 Đề xuất quan điểm đào tạoNNL Thứ nhất, đào tạo nguồn đầu tư hiệu chi phí, giải pháp để nâng cao chất lượng NNL, giúp gia tăng suất, chất lượng, giúp khơi dậy sáng tạo đột phát người lao động Thứ hai, DN cần phải gắn đào tạo với chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển NNL Thứ ba, đào tạo NNL thành phần QT NNL Thứ tƣ, sử dụng linh hoạt nhiều hình thức đào tạo chi phí đào tạo nội với nguồn giảng viên nhà quản lý có kinh nghiệm nhân viên làm việc hiệu Thứ năm, hình thành phát triển văn hóa học tập DN thúc đẩy động lực chủ động học tập NLĐ DN Thứ sáu, nhà nước DN làm Thứ bảy, đào tạo NNL hướng tới chất lượng số lượng Thứ tám, trọng tới việc đào tạo nhân viên từ nhân bắt đầu làm việc với chương trình định hướng tăng cường kết nối 3.2.3 Đề xuất quan điểm đánh giá hiệu đào tạoNNL 23 Thứ Để đạt mục tiêu đào tạo khoản đầu tư thiết phải đánh giá hiệu đào tạo sau khóa học Thứ hai Đánh giá hiệu đào tạo phải xác nhận từ người giảng dạy chất lượng tham gia khóa học kiến thức ghi nhận người tham gia, từ đồng nghiệp, từ người quản lý trực tiếp từ nhận thức cá nhân hiệu cơng việc đạt sau tiếp nhận kiến thức, kỹ từ chương trình đàotạo Thứ ba Đánh giá hiệu đào tạo phải xây dựng từ bước thiết kế đào tạo giai đoạn thiết kế giai đoạn phải xác định mục tiêu kết đào tạo 3.3 Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo NNL DN thuộc ngành CNTT thành phố Thanh Hoá 3.3.1 Kiểm soát yếu tố tác động đến hiệu đào tạo DN thuộc ngành CNTT Như phân tích chương 2, hiệu đào tạo NNL DN thuộc ngành CNTT chịu tác động nhân tố: động lực học tập, lực thân, văn hóa học tập liên tục DN hỗ trợ người quản lý Vì vậy, để nâng cao hiệu đào tạo NNL, DN thuộc ngành CNTT cần thiết phải kiểm soát tác động nhân tố nêu theo tỷ lệ tương ứng 3.3.1.1 Xây dựng văn hóa học tập liên tục DN đẩy mạnh hỗ trợ ngƣời lãnhđạo Đây hai nhân tố thuộc DN thực tế, có tác động qua lại lẫn Một DN có văn hóa học tập liên tục u cầu cần có người lãnh đạo phải biết khuyến khích, động viên hỗ trợ cho NLĐ học tập, phát triển Khi người lãnh đạo làm gương, định hướng gây áp lực lên việc yêu cầu nhân viên phải học tập liên tục xây dựng nên văn hóa học tập DN 3.3.1.2 Thúc đẩy nhận thức cánhân Mặc dù nhận thức cá nhân đứng thứ hai mức độ tác động đến hiệu đào tạo bốn nhân tố nhiên mức độ tác động khơng thấp 3.3.1.3 Nâng cao hỗ trợ ngƣời quản lý thực công việc Đây yếu tố thứ tác động tới hiệu đào tạo Sự tham gia tích cực từ phía nhà quản lý việc hướng dẫn cơng việc hàng ngày có tác động lớn tới 24 hiệu công việc Đây hình thức đào tạo chỗ hiệu tiết kiệm kinh phí 3.3.1.4 Tạo động lực học tập cho ngƣời lao động Kết điều tra DN cần quan tâm đến việc tạo động lực cho CBCNV để đảm bảo hiệu đào tạo 3.3.2 Tác động vào trình khác quản trị NNL liên quan đến hoạt động đàotạo 3.3.2.1 Hoàn thiện hoạt động quản lý đàotạo 3.3.2.2 Đánh giá hiệu đàotạo 3.3.2.3 Thực sách phát triển giữ chân nhân tài KẾT LUẬN Mục tiêu nghiên cứu luận văn đánh giá hiệu đào tạo nhân tố tác động đến hiệu đào tạo NNL DN thuộc ngành CNTT Thành phố Thanh Hoá Kết phần nghiên cứu định lượng cho thấy mơ hình lý thuyết phù hợp với liệu khảo sát Bốn giả thuyết nghiên cứu tác động nhân tố cá nhân, tổ chức tới hiệu đào tạo có nhân tố tác động dương Nhân tố văn hố học tập có tác động mạnh tới hiệu đào tạo, tiếp đến nhân tố nhận thức lực thân, nhân tố hỗ trợ người quản lý cuối nhân tố động lực học tập Điều không phù hợp với nghiên cứu trước đây, động lực học tập yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hieeuk đào tạo, nhiên đặc điểm NNL ngành CNTT: trẻ tuổi, học vấn cao, tỷ lệ nam - nữ chênh lệch lớn thời gian thực khảo sát hạn chế nên tác giả tiếp tục tìm hiểu vấn đề nghiên cứu Với kết thu được, tác giả đề xuất giải pháp nhằm cải thiện hiệu đào tạo NNL DN thuộc ngành CNTT thành phố Thanh Hoá với việc kiểm soát yếu tố tác động đến hiệu đào tạo tác động vào hệ thống quản trị doanh nghiệp Tuy nhiên, Luận văn hạn chế, cụ thể: Một luận văn sử dụng liệu thứ cấp mà sử dụng liệu sơ cấp nguồn liệu trao đổi khan hiếm, tính so sánh đối chiếu với khứ Bên cạnh đó, thang đo kiểm định 41 doanh nghiệp (bằng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên) với 163 người lao động làm việc ngành CNTT Thành phố Thanh Hoá chưa đủ để bao quát tất ngành Vì nghiên cứu khác lặp lại tương lai với phương pháp lấy mẫu xác suất cỡ mẫu lớn nhằm tăng khả tổng quát hóa kếtquả Hai luận văn chọn lọc phân tích 04 nhân tố tác động tới hiệu đào tạo 25 có 02 nhân tố thuộc nhóm nhân tố cá nhân 02 nhân tố thuộc nhóm nhân tố tổ chức Trên thực tế hiệu đào tạo chịu tác động nhiều yếu tố khác bao gồm yếu tố bên ngồi tổ chức mơi trường kinh tế xã hội, thị trường lao động, hỗ trợ nhà nước số yếu tố khác thuộc nhóm tổ chức như: định hướng kế hoạch phát triển doanh nghiệp, hệ thống quản trị nhân lực, tiềm lực tài chính; yếu tố khác thuộc nhóm cá nhân như: vị trí người lao động, khả thực tế tài chính, thời gian, hỗ trợ gia đình, doanh nghiệp Vì vậy, nghiên cứu sau khai thác sâu nhân tố Ba luận văn chưa kiểm định vai trò tiết chế biến thuộc đặc điểm cá nhân: nhóm tuổi, giới tính, thâm niên cơng tác, học vấn,…trong mối quan hệ nhân tố tác động với hiệu đào tạo nguồn nhân lực Vì vậy, nghiên cứu khai thác khía cạnh để làm hồn thiện việc phân tích biến tiếtchế