Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của chương trình zhub tại trung tâm hỗ trợ phát triển xanh greenhub

Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay Để tận dụng các cơ hội mới, các tổ chức cần thích nghi với nhu cầu xã hội và định hướng phát triển phù hợp cho nhân viên Đào tạo nhân lực là giải pháp hiệu quả giúp người lao động cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, từ đó áp dụng thành công các công nghệ và kỹ thuật hiện đại.

Trình độ lao động của nước ta hiện nay còn yếu kém và thiếu sự đồng nhất trong quản lý cũng như quy trình đào tạo Do đó, các tổ chức cần chú trọng đến việc đào tạo để nâng cao tay nghề và tiết kiệm thời gian cho người lao động Việc này là điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững với đội ngũ nhân sự chất lượng, linh hoạt và nhạy bén Nguồn lực từ các tổ chức phi chính phủ ngày càng phong phú và trẻ hóa, yêu cầu các tổ chức cần đổi mới để giữ chân nhân sự Để phát triển bền vững và xây dựng vị thế vững chắc trên thị trường, việc quan tâm đến con người là điều tối quan trọng Để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, các tổ chức cần có đội ngũ mạnh mẽ và kỹ năng tốt, đồng thời đào tạo phẩm chất tốt đẹp cho người lao động, tạo nền tảng giữ chân người tài.

Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Xanh GreenHub là một tổ chức phi chính phủ chuyên về môi trường, thúc đẩy lối sống xanh và xây dựng cộng đồng phát triển bền vững Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai các dự án, tuy nhiên, do tuổi đời còn non trẻ, các dự án chưa có quy trình đào tạo bài bản và hình thức đào tạo chưa phong phú Dưới sự hướng dẫn của cô Vũ Thị Minh Luận, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của chương trình ZHub tại Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Xanh GreenHub” cho luận văn tốt nghiệp của mình.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Chương trình ZHub tại Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Xanh GreenHub đã có những thành tựu đáng kể trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục Để nâng cao hiệu quả đào tạo, cần thực hiện các giải pháp như cải tiến nội dung chương trình, tăng cường đào tạo thực hành, và mở rộng mạng lưới hợp tác với các tổ chức khác Những nỗ lực này sẽ giúp chương trình phát triển bền vững hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài tập chung làm rõ 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:

- Xây dựng cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại tổ chức/doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá quy trình và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của chương trình trong thời gian vừa qua

Dựa trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực cho chương trình ZHub tại Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Xanh GreenHub trong thời gian tới.

Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm việc sử dụng thông tin từ nhiều nguồn khác nhau Dữ liệu này được lấy từ báo cáo tổng hợp của các tổ chức uy tín và thông tin có sẵn trên Internet Ngoài ra, tài liệu từ Trung tâm và các phòng ban chức năng của tổ chức cũng cung cấp những số liệu quan trọng.

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua các nguồn sau:

 Phương pháp quan sát: Phương pháp này ghi lại dữ liệu thông qua quan sát trong khi làm việc tại tổ chức

Phương pháp chuyên gia trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc thu thập thông tin từ các cán bộ, điều phối viên, giám đốc và cố vấn có kinh nghiệm Bằng cách đặt ra những câu hỏi liên quan, chúng ta có thể khai thác kiến thức và tài liệu đã có để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực Thông qua việc lắng nghe ý kiến từ những người am hiểu, chúng ta có thể rút ra những thông tin thực tiễn có giá trị cho việc cải thiện và phát triển nguồn nhân lực.

Tác giả đã sử dụng phương pháp điều tra thu thập dữ liệu thông qua bảng hỏi khảo sát để nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực của chương trình, với sự tham gia của các tình nguyện viên.

- Phương pháp tiếp cận từ mục tiêu: Mục tiêu phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Xanh GreenHub

Phương pháp tiếp cận hệ thống trong đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một lực lượng lao động bền vững cho tổ chức Việc áp dụng phương pháp này giúp phân tích một cách có hệ thống các khía cạnh của đào tạo nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng của chương trình đào tạo.

Phương pháp tiếp cận theo nguyên lý nhân – quả giúp xác định những thành công và hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức Qua đó, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững cho tổ chức.

Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài khóa luận gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của chương trình ZHub tại Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Xanh GreenHub

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của chương trình ZHub tại Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Xanh GreenHub

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC/DOANH NGHIỆP

Tổng quan về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực ngày nay đã trở nên phổ biến, nhưng vẫn chưa có sự thống nhất trong các tài liệu và nghiên cứu Nhận thức về nguồn nhân lực có thể khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể của từng tổ chức Dưới đây là một số cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Nó được thể hiện qua số lượng và chất lượng của con người tại một thời điểm nhất định.

Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, tất cả đều liên quan đến sự phát triển của từng cá nhân và của quốc gia.

Theo Nguyễn Ngọc Quân (2014), nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động, với nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực phản ánh sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cùng với chế độ y tế Trong khi đó, trí lực đại diện cho khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi người.

Nguồn nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp được hiểu là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức Mọi tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực, tức là các thành viên của nó, để hình thành và phát triển.

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể hiện ở những khía cạnh sau:

Nguồn nhân lực là yếu tố sống còn cho sự phát triển của doanh nghiệp, phụ thuộc vào năng lực chuyên môn của con người Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, các tổ chức cần chú trọng vào tuyển dụng, đào tạo và khai thác nguồn nhân lực để thúc đẩy sự phát triển Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực có ý thức và chỉ làm việc hiệu quả khi cảm thấy thoải mái trong môi trường làm việc; ngược lại, sự gò bó sẽ làm giảm hiệu suất Mỗi người lao động có quan niệm về giá trị khác nhau, vì vậy người quản lý cần xây dựng một chuỗi giá trị thống nhất để tránh mâu thuẫn và cản trở sự phát triển, từ đó hình thành văn hóa tổ chức tích cực.

Nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược quyết định thành công trong nền kinh tế tri thức, ngày càng trở nên quan trọng hơn trong bối cảnh hiện đại Trong thời kỳ công nghiệp hóa, nguồn nhân lực đã đóng góp chủ yếu vào sự phát triển của các quốc gia Tuy nhiên, trong kỷ nguyên kinh tế tri thức, giá trị của nguồn nhân lực càng được nâng cao, đặc biệt khi những sản phẩm chứa đựng nhiều yếu tố chất xám mang lại hiệu quả vượt trội Do đó, lao động trí óc trở thành nhân tố then chốt trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững.

Nguồn nhân lực là một tài sản vô tận, với sự phát triển không ngừng của tri thức và khả năng học tập của con người Trong bối cảnh cạnh tranh thị trường ngày càng khốc liệt, doanh nghiệp nào biết khai thác tối đa tiềm năng và vai trò của nguồn nhân lực sẽ có lợi thế lớn và đạt được thành công bền vững.

Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai Nhân sự có năng lực phải có đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Trang bị kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp và kiến thức quản lý

1.2.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chính của đào tạo nguồn nhân lực là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức Điều này đạt được thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và nghề nghiệp của họ, từ đó thực hiện chức năng và nhiệm vụ một cách tự giác và tích cực Ngoài ra, đào tạo cũng nhằm nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.

Các mục tiêu cơ bản trong đào tạo nguồn nhân lực:

- Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá chương trình đào tạo

- Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan

Tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động, đồng thời đảm bảo thông tin phản hồi liên quan đến từng bộ phận và động cơ làm việc của người lao động được truyền tải hiệu quả.

- Góp phần thực hiện thắng lợi các chiến lược, lợi thế cạnh tranh, quy hoạch, kế hoạch phát triển của tổ chức

Nâng cao trình độ chuyên môn và quản lý cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp cải thiện khả năng ứng dụng công nghệ mới và quy trình quản lý hiện đại trong tổ chức Điều này không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

- Nâng cao ý thức kỷ luật, ý thức tự giác của người lao động

1.2.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó

Đối với tổ chức và doanh nghiệp, việc đáp ứng yêu cầu công việc là rất quan trọng Nếu thực hiện tốt công tác đào tạo, tổ chức sẽ thu được nhiều lợi ích đáng kể.

 Trình độ tay nghề người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

 Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn

Người lao động được đào tạo có khả năng tự giám sát công việc tốt hơn nhờ vào việc hiểu rõ quy trình và nhiệm vụ của mình, điều này giúp giảm bớt sự giám sát từ phía quản lý.

Để nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, việc duy trì hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là rất quan trọng, ngay cả khi thiếu những người chủ chốt Điều này có thể đạt được thông qua việc phát triển nguồn đào tạo dự trữ thay thế.

- Đối với cán bộ/người lao động

Giúp nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc là rất quan trọng, đặc biệt khi họ không đạt tiêu chuẩn hoặc khi được giao nhiệm vụ mới.

Người lao động được trang bị kỹ năng chuyên môn và kiến thức cần thiết sẽ kích thích họ làm việc hiệu quả hơn và đam mê hơn Điều này không chỉ giúp họ đạt được nhiều thành tích mà còn tạo động lực để đảm nhận những công việc thách thức và có cơ hội thăng tiến cao hơn.

Để xây dựng tính chuyên nghiệp và tăng cường sự gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, việc cập nhật các xu hướng và kiến thức mới cho nhân viên là rất quan trọng Điều này giúp toàn thể người lao động có thể áp dụng thành công những thay đổi về công nghệ và kỹ thuật trong doanh nghiệp.

Việc giúp nhân viên hình thành cách nhìn và tư duy mới về công việc của họ là yếu tố quan trọng để kích thích sự sáng tạo trong đội ngũ lao động.

 Là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao

 Góp phần tạo ra những công dân tốt cho xã hội, tránh các tai tệ nạn xã hội

 Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, tạo ra một xã hội học tập tốt

 Góp phần hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân.

Phân loại đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nhân viên là phương pháp phổ biến được nhiều tổ chức và doanh nghiệp áp dụng nhằm nâng cao kỹ năng làm việc và cải thiện thái độ của nhân viên đối với công việc.

Đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp bao gồm hai nội dung chính: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Hình thức này giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên một cách hiệu quả.

Đào tạo trực tuyến là hình thức học tập sử dụng các thiết bị như điện thoại và laptop có kết nối internet Trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay, đào tạo trực tuyến trở thành lựa chọn lý tưởng cho tất cả các mô hình doanh nghiệp.

Doanh nghiệp quy mô lớn ngày càng chú trọng đến đào tạo nội bộ, yêu cầu nhân sự phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm Hệ thống đào tạo online với hàng nghìn bài giảng đa dạng đáp ứng nhu cầu này, cho phép nhân viên linh hoạt sắp xếp thời gian tham gia khóa học Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, hình thức đào tạo online giúp tối ưu chi phí và thời gian, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đào tạo mọi lúc.

Dựa trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo, cùng với các đặc điểm của chương trình, có thể kết hợp các hình thức đào tạo truyền thống với đào tạo trực tuyến, tạo ra một mô hình đào tạo kết hợp hiệu quả.

 Nhân viên tham gia đào tạo có thể kết hợp thông qua kết nối từ máy tính, với các nội dung mang lý thuyết

Tham gia các lớp đào tạo trực tiếp giúp cải thiện kỹ năng thực hành và tạo cơ hội chia sẻ kinh nghiệm từ các lãnh đạo trong công ty Hình thức đào tạo này khắc phục những hạn chế của các phương pháp khác, đồng thời tăng cường sự tương tác giữa các nhân viên, nâng cao hiệu quả học tập.

Doanh nghiệp nên chủ động cho nhân viên tự sắp xếp thời gian và địa điểm làm việc phù hợp với lịch trình cá nhân Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn giảm bớt chi phí và thời gian cho công ty.

1.3.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo và hướng dẫn nhân viên là quá trình cung cấp thông tin và kiến thức mới về công việc và doanh nghiệp, giúp nhân viên thực hiện công việc một cách chính xác Hình thức này cũng đảm bảo nhân viên nhanh chóng thích nghi với văn hóa, quy định, cách thức làm việc và điều kiện làm việc của doanh nghiệp lớn.

- Đào tạo và thực hiện huấn luyện các kỹ năng cần thiết

Đào tạo nhân viên có trình độ chuyên môn cao và lành nghề là yếu tố quan trọng giúp đảm bảo họ sở hữu các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc Điều này không chỉ đảm bảo chất lượng và tiến độ kế hoạch mà còn giúp đạt chuẩn theo quy định của công ty.

- Đào tạo nâng cao về trình độ chuyên môn – kỹ thuật cho nhân viên

Các doanh nghiệp thường tổ chức đào tạo định kỳ nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho đội ngũ nhân viên và cán bộ chuyên môn Hình thức đào tạo này giúp cải thiện hiệu quả công việc, đảm bảo nhân viên luôn cập nhật những kiến thức mới nhất.

1.3.3 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

1.3.3.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Nhóm phương pháp đào tạo này bao gồm đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, một phương pháp phổ biến giúp giảng dạy kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết cán bộ và một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng việc người dạy giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc, sau đó hướng dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho đến khi người học thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ Bên cạnh đó, phương pháp kèm cặp và chỉ bảo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao kỹ năng cho người học.

Phương pháp kèm cặp là công cụ hiệu quả giúp cán bộ quản lý và nhân viên giám sát phát triển kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Qua sự chỉ bảo từ những người quản lý có kinh nghiệm, quá trình học hỏi trở nên dễ dàng hơn Có ba phương pháp kèm cặp chính để áp dụng trong môi trường làm việc.

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi một cố vấn

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học

Đào tạo trong công việc mang lại sự cải thiện nhanh chóng về kiến thức và kỹ năng thực hành, giúp tiết kiệm thời gian đào tạo hiệu quả.

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

Đào tạo trong công việc giúp học viên có cơ hội làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai, từ đó họ có thể học hỏi và bắt chước những hành vi lao động của những người xung quanh.

Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo Do vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Việc xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình phức tạp, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như hiệu quả sản xuất kinh doanh, ý thức lao động và năng suất lao động Để đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo, người làm công tác đào tạo cần dựa trên các cơ sở cụ thể và thực tiễn.

Phân tích doanh nghiệp cần tập trung vào việc đánh giá các chỉ số hiệu quả tổ chức, bao gồm kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường làm việc.

Phân tích doanh nghiệp là quá trình xem xét các tiêu chí tổ chức như năng suất, chất lượng công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, kỷ luật lao động và tai nạn, giúp nhà quản trị nhận diện các vấn đề cốt lõi và xác định nhu cầu đào tạo Mặc dù các chỉ số này bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, doanh nghiệp cần đánh giá tác động từ việc nhân viên thiếu đào tạo đầy đủ.

Trong quá trình chuẩn bị đội ngũ cán bộ, doanh nghiệp cần xác định rõ các chức vụ sẽ trống và xây dựng kế hoạch chuẩn bị ứng viên cho những vị trí này.

Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng cho nhân viên khi áp dụng hình thức đề bạt nội bộ Trong trường hợp tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp nên nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và áp dụng các biện pháp hiệu quả để thu hút nhân viên có phẩm chất mong muốn.

Trong phân tích môi trường doanh nghiệp, việc đánh giá quan điểm, cảm xúc và niềm tin của các thành viên đối với tổ chức là rất quan trọng Ngoài ra, cần xem xét tác động tiêu cực của việc đào tạo không đầy đủ đến môi trường làm việc trong tổ chức.

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết cho người thực hiện công việc Qua đó, giúp xác định và triển khai các chương trình đào tạo phù hợp.

Việc sử dụng bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích trong trường hợp này, đồng thời việc áp dụng biểu mẫu phân tích công việc cũng mang lại hiệu quả cao.

 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

 Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

 Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

 Điều kiện thực hiện công việc

 Các kỹ năng cần thiết giảng dạy cho nhân viên

 Nhiệm vụ sẽ được học, cách thực hiện tốt nhất tài và ngoài nơi làm việc

Phân tích nhân viên tập trung vào việc đánh giá năng lực và đặc tính cá nhân để xác định ai cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho quá trình phát triển Chương trình đào tạo nên hướng đến những đối tượng thực sự cần thiết, tránh tình trạng lôi kéo những nhân viên không có nhu cầu, điều này không chỉ lãng phí tài chính và thời gian mà còn gây khó chịu cho nhân viên Việc phân tích này yêu cầu đánh giá chính xác khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.

Ngoài ra các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua:

 Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc

 Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

 Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc

 Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình thiết lập các yêu cầu và kết quả mong muốn mà người học cần đạt được sau khi hoàn thành chương trình đào tạo.

Mục tiêu đào tạo cần được xác định một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể để khóa đào tạo đạt hiệu quả cao Việc xác định mục tiêu này phải dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo rằng các yêu cầu được làm rõ ràng.

- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ, kiến thức, kỹ năng đạt được sau đào tạo

- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên

Thông thường mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực tại một tổ chức/doanh nghiệp là:

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch bằng những hoạt động đào tạo, thực hiện phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động

- Chuẩn bị chuyên gia để đánh giá chương trình đào tạo

- Chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động

- Cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng những thành công của thay đổi công nghệ

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Trong một tổ chức, việc xác định đối tượng cần đào tạo là rất quan trọng Đó là những người thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, hoặc những cá nhân mà tổ chức nhận thấy nếu được đào tạo sẽ cải thiện năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.

Việc lựa chọn đúng đối tượng tham gia đào tạo là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của hệ thống đào tạo Mỗi tổ chức hoặc doanh nghiệp cần căn cứ vào tình hình thực tế để xác định đối tượng đào tạo phù hợp Ngoài ra, việc tham khảo ý kiến từ lãnh đạo cấp cao hoặc cấp trên trực tiếp của người lao động cũng là một cách hữu ích để lựa chọn đúng đối tượng.

Sau khi xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, tổ chức hoặc doanh nghiệp cần lựa chọn nhân viên phù hợp Đối tượng được chọn phải là những người thực sự cần kiến thức và kỹ năng từ khóa đào tạo Đồng thời, họ cũng cần có đủ điều kiện thuận lợi khác như công việc, hoàn cảnh và sức khỏe để tham gia hiệu quả.

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Tổ chức/Doanh nghiệp

1.5.1 Yếu tố bên ngoài Tổ chức/Doanh nghiệp

Mỗi quốc gia đều có hệ thống pháp luật riêng, đặc biệt là Bộ luật Lao động, yêu cầu các tổ chức và doanh nghiệp phải tôn trọng cả luật pháp quốc gia và các quy định lao động quốc tế Chính phủ ngày càng chú trọng đến quản lý con người trong xã hội, dẫn đến sự hoàn thiện của các luật pháp về lao động và bảo vệ quyền lợi người lao động.

- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được cải thiện, đồng thời nhu cầu đào tạo của người lao động cũng tăng cao Khi máy móc và thiết bị trở nên hiện đại hơn, quy trình công nghệ phức tạp hơn, con người cần trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng phù hợp để vận hành hiệu quả.

Để theo kịp sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin, con người cần liên tục học tập và nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua đào tạo và phát triển Sự tiến bộ của khoa học công nghệ ảnh hưởng lớn đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xác định những gì con người cần được đào tạo và phương pháp đào tạo phù hợp.

Các nhân tố thị trường lao động, bao gồm số lượng và chất lượng lực lượng lao động, cùng với tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực và công tác đào tạo trong tổ chức Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ thị trường lao động, nghĩa là trước khi gia nhập tổ chức, người lao động đã là một phần của lực lượng lao động Do đó, họ mang theo những đặc điểm đặc trưng của thị trường lao động.

Thị trường lao động đa dạng về số lượng, ngành nghề và trình độ chuyên môn giúp doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng đội ngũ lao động phù hợp Khi đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không còn là ưu tiên hàng đầu Ngược lại, nếu lực lượng lao động không đáp ứng yêu cầu về chất lượng và số lượng, doanh nghiệp sẽ phải chú trọng nhiều hơn đến vấn đề này.

28 công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình độ, duy trì lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mình

Các tổ chức và doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt cùng chính sách nhân sự hiệu quả, đặc biệt chú trọng đến chất lượng và số lượng đào tạo, sẽ thu hút được nguồn lao động chất lượng cao Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, người lao động có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp khác để tìm kiếm cơ hội thăng tiến, học tập và đào tạo tốt hơn, thậm chí là từ những đối thủ cạnh tranh của tổ chức hiện tại.

1.5.2 Yếu tố bên trong Tổ chức/Doanh nghiệp

- Quy mô, cơ cấu tổ chức

Quy mô doanh nghiệp lớn dẫn đến công tác đào tạo phức tạp hơn, trong khi cơ cấu tổ chức đơn giản giúp quyết định nhanh chóng, thông tin được trao đổi dễ dàng và tăng cường sự gắn kết giữa các bộ phận Ngược lại, tổ chức cồng kềnh làm cho việc quản lý khó khăn, khiến quá trình đào tạo khó thực hiện đồng bộ và linh hoạt Hơn nữa, sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.

Quy mô doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nhân lực, đặc biệt là ở các công ty vừa và nhỏ, nơi tài chính hạn chế và lĩnh vực kinh doanh hẹp khiến việc đào tạo không được chú trọng Ngược lại, doanh nghiệp lớn yêu cầu đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp hơn, dẫn đến việc mở rộng và nâng cao chương trình đào tạo với các phương pháp hiện đại, mặc dù tốn kém Nhân viên sau đào tạo có cơ hội thăng tiến vào các vị trí quan trọng và hưởng lợi ích kinh tế cao hơn.

- Mục tiêu, chiến lược, chính sách

Mỗi tổ chức và doanh nghiệp đều có mục tiêu và chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển, ảnh hưởng đến mọi hoạt động, bao gồm cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi tổ chức mở rộng quy mô hoặc thay đổi cơ cấu, công nghệ, người lao động cần được đào tạo lại để trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp với những thay đổi này.

Mỗi công ty đều xây dựng chính sách đào tạo riêng, phù hợp với đặc điểm của mình, nhằm làm kim chỉ nam cho hoạt động này Chính sách đào tạo không phải là quy định cứng nhắc, mà chịu ảnh hưởng trực tiếp từ triết lý quản lý và quan điểm của lãnh đạo Nếu lãnh đạo coi trọng công tác đào tạo, các nguồn lực, bao gồm tài chính và phi tài chính như kinh phí và thời gian dành cho đào tạo, sẽ được ưu tiên hơn.

- Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển Nếu cán bộ có trình độ, năng lực và tâm huyết, công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả cao Ngược lại, nếu đội ngũ không đủ chất lượng, kết quả sẽ không như mong đợi Do đó, để nâng cao hiệu quả đào tạo, cần ưu tiên xây dựng một đội ngũ cán bộ có chất lượng.

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển, vừa là chủ thể, vừa là đối tượng Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô và nhu cầu đào tạo, xác định số lượng đào tạo cần thiết và những đối tượng cần được đào tạo.

Đào tạo cần phải dựa trên phân tích và nghiên cứu chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc và nhu cầu đào tạo của từng người lao động.

Cơ cấu nguồn nhân lực, bao gồm tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn, ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp Doanh nghiệp có tỷ lệ lao động trẻ cao thường có nhu cầu đào tạo lớn hơn so với doanh nghiệp có tỷ lệ lao động trẻ thấp Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động, khi tuổi cao thì nhu cầu được đào tạo thường giảm.

Khả năng tài chính của tổ chức/doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để xây dựng một chương trình đào tạo chất lượng, cần có nguồn kinh phí dồi dào Nếu ngân sách hạn hẹp, sẽ ảnh hưởng đến cơ sở vật chất, chất lượng giáo viên, phương tiện hỗ trợ và tài liệu đào tạo, từ đó tác động tiêu cực đến tâm lý người học Ngược lại, môi trường học tập không thuận lợi sẽ làm giảm hiệu quả học tập và không khuyến khích sự phát triển trong đào tạo.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHƯƠNG TRÌNH ZHUB TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ PHÁT TRIỂN XANH GREENHUB

Giới thiệu về Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Xanh GreenHub và chương trình ZHub

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Tổ chức

Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Xanh (GreenHub) là một tổ chức khoa học công nghệ thuộc Liên Hiệp các Hội Khoa học và Công nghệ Việt Nam (VUSTA), được cấp số ĐK A-1555 bởi Bộ Khoa học & Công nghệ GreenHub chính thức được thành lập vào ngày 15 tháng 3 năm 2016, bởi một nhóm sáng lập viên có chung chí hướng và nhiều kinh nghiệm trong việc xây dựng và quản lý các dự án phát triển cộng đồng, bảo tồn đa dạng sinh học, ứng phó với biến đổi khí hậu, tăng cường năng lực và vận động chính sách.

- Địa chỉ: 325 Phạm Văn Đồng, phường Xuân Đỉnh, quận Bắc Từ Liêm,

- Email: info@greenhub.org.vn

- Website: www.greenhub.org.vn

Hình 2.1: Logo Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Xanh GreenHub

Triết lý kinh doanh khẳng định rằng con người và tự nhiên có mối liên kết hữu cơ, trong đó bảo vệ môi trường đồng nghĩa với việc bảo vệ sự sống của con người Để đạt được sự phát triển bền vững, cá nhân, tổ chức, cộng đồng và quốc gia cần hợp tác và xây dựng một cuộc sống hòa hợp với thiên nhiên.

- Sứ mệnh: GreenHub tạo dựng nền tảng, kết nối cộng đồng và nguồn lực để thực hành lối sống xanh, sản xuất xanh và bảo tồn thiên nhiên

- Tầm nhìn: Vì sự phát triển xanh của Việt Nam

Bảng 2.1: Giá trị cốt lõi của GreenHub

GreenHub tôn trọng quy luật tự nhiên, cân bằng sinh thái, đa dạng cá nhân, văn hóa để xây dựng môi trường xanh, thân thiện và chia sẻ

GreenHub cam kết hành xử dựa trên sự công bằng, chính trực, minh bạch phù hợp với cộng đồng và môi trường

GreenHub có chất mộc mạc, tận tâm, cống hiến hết mình để đạt được chất lượng cao nhất trong công việc Mỗi

GreenHuber được tạo điều kiện để phát huy “chất” của riêng mình

GreenHub hoạt động dựa trên chuyên môn sâu và cam kết tính chuyên nghiệp, đồng thời xây dựng quy trình và cải thiện liên tục Mục tiêu của chúng tôi là tạo ra những thực hành có tác động tích cực đến môi trường và xã hội.

GreenHub là nơi khơi nguồn sáng tạo, năng động, đam mê, thử nghiệm phương pháp mới để phát triển bền vững

GreenHub chủ động đổi mới để linh hoạt, thích ứng với thay đổi ngoại cảnh

GreenHub chú trọng vào việc hợp lực, hợp tác và hòa hợp Hợp lực giúp liên kết và tập trung sức mạnh, hợp tác thúc đẩy sự phát triển và lan tỏa giá trị, trong khi hòa hợp đảm bảo sự cân bằng giữa lợi ích môi trường và giá trị cộng đồng.

GreenHub cam kết thúc đẩy phát triển bền vững và nhấn mạnh tầm quan trọng của tính bền bỉ Chúng tôi tin rằng sự bền vững nằm ở việc cân bằng quyền lợi giữa các bên, chấp nhận hy sinh lợi ích trước mắt để đạt được lợi ích lâu dài Đồng thời, bền bỉ được thể hiện qua những hành động nhỏ nhưng có tính chiến lược, tất cả đều hướng tới mục tiêu chung vì một tương lai tốt đẹp hơn.

(Nguồn: Cẩm nang văn hóa)

Lịch sử hình thành và phát triển:

Vào năm 2015, các chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực môi trường tại một tổ chức NGO uy tín nhận ra rằng mô hình vận hành truyền thống không còn phù hợp Họ quyết định rời bỏ công việc ổn định để tìm kiếm sự đột phá, mang trong mình nhiệt huyết và lý tưởng chung, với mong muốn sáng tạo và khám phá cơ hội mới nhằm giải quyết các vấn đề xã hội hiện tại.

Năm 2016, một nhóm người đã quyết định thoát khỏi vùng an toàn của mình để chung tay xây dựng một Việt Nam xanh hơn Họ thành lập một tổ chức hiện đại, sáng tạo và đột phá, góp phần vào sự hình thành và phát triển của môi trường bền vững.

Các chuyên gia, những người đã tư vấn về vận hành và phát triển tổ chức, không thể không nhắc đến trong hành trình thành lập và phát triển GreenHub Họ đã đóng vai trò quan trọng với tư cách là đồng sáng lập và cố vấn chiến lược, góp phần vào sự thành công của tổ chức.

Ngày 15/03/2016: Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Xanh - GreenHub chính thức được thành lập dưới sự chấp thuận của Hội Liên hiệp Khoa học Kỹ thuật Việt Nam

- Giai đoạn thiết kế mô hình hoạt động

Ngay sau khi thành lập, GreenHub đã có những bước tiến quan trọng khi hợp tác với Chương trình Tình nguyện viên Úc và thiết lập quan hệ đối tác chiến lược với Tổ chức Bảo tồn Thiên nhiên Quốc tế (IUCN).

Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) tại Việt Nam đang hợp tác triển khai thử nghiệm phương pháp kết nối nguồn lực từ nhiều tổ chức và đối tác nhằm hỗ trợ đồng bào dân tộc thiểu số (DTTS) phát triển sinh kế nông nghiệp bền vững.

Nhận được dự án đầu tiên từ CEPF, xây dựng hệ thống nền móng cho phát triển tổ chức

Năm 2017, Việt Nam đã đạt được thỏa thuận nghiên cứu khảo sát rác thải từ đất liền ra biển với Tổ chức Nghiên cứu Khoa học và Công nghiệp Australia (CSIRO), đánh dấu bước tiến quan trọng trong nghiên cứu khoa học về rác thải Đồng thời, việc đồng sáng lập Liên minh Không rác thải Việt Nam đã thúc đẩy việc thực hiện các giải pháp tiếp cận Không rác thải tại quốc gia này.

GreenHub đã ký kết và thực hiện nhiều dự án cấp trung với giá trị từ 200.000 đến 300.000 USD, đồng thời tự đầu tư và triển khai các dự án nhằm mang lại “chất riêng” cho tổ chức, hướng đến mục tiêu chiến lược.

Tiếp nhận thành công dự án GreenBays từ Cơ quan Phát triển Quốc tế Hoa Kỳ - USAID (thông qua Tổ chức Phát triển Sáng tạo - DIG)

Việc tiếp nhận thành công dự án Xây dựng Mạng Lưới Hành Động về Tiết Giảm - Tái sử dụng - Tái chế Rác Thải Nhựa (3R) ở Việt Nam, mang tên Mạng Lưới Hành Động Nhựa (Plastic Action Network - PAN), từ Quỹ Coca-Cola toàn cầu đánh dấu một bước tiến quan trọng trong nỗ lực bảo vệ môi trường và quản lý rác thải nhựa tại Việt Nam.

GreenHub đang thực hiện giám sát rác thải biển tại 13 điểm, bao gồm các Khu Bảo tồn biển và Vườn Quốc gia trên toàn quốc Mục tiêu của tổ chức này là xây dựng bộ dữ liệu về rác thải biển đầu tiên tại Việt Nam.

Hoàn thiện cẩm nang văn hóa tổ chức, hướng đến hệ thống nội bộ vững chắc từ trong ra ngoài

Bắt đầu đưa khái niệm Permaculture tới cộng đồng theo hướng gần gũi, thân thiện, dễ áp dụng/thực hành

Trong bối cảnh COVID-19 bùng phát bất ngờ, GreenHub đã nhận ra cơ hội để sống chậm lại và tập trung vào chất lượng, từ đó phát triển nội lực bên trong Để đạt được mục tiêu này, tổ chức đã xây dựng kế hoạch 05 năm lần thứ II (2021 – 2025), nhằm nâng cao chất lượng và chuyên nghiệp hóa trong lĩnh vực môi trường.

Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của chương trình

2.2.1 Nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của chương trình

2.2.1.1 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực

Chương trình ZHub cung cấp đào tạo cho cán bộ với các kỹ năng cần thiết, bao gồm quản lý dự án, lập kế hoạch, và kiểm soát Mel Các khóa học nội bộ cũng được tổ chức nhằm nâng cao năng lực hoạt động, phát triển chiến lược, đánh giá đối tác, và quản lý nguồn nhân lực Ngoài ra, chương trình còn chú trọng vào việc áp dụng công cụ chọn dự án và quản lý dự án theo hệ thống.

- Đối với tình nguyện viên

Kỹ năng đào tạo cho tình nguyện viên thường tập trung vào các khía cạnh truyền thông quan trọng, bao gồm kỹ năng seeding và kỹ năng xử lý khủng hoảng truyền thông.

54 thông, kỹ năng viết content, kỹ năng thiết kế, kỹ năng xây dựng fanpage hay những kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm,

2.2.1.2 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực a Đào tạo trong công việc

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến trong các buổi định hướng, thường do Ban Giám đốc thực hiện Phương pháp này áp dụng cho cả nhân viên lâu năm như điều phối dự án và cán bộ dự án, cũng như những người mới như trợ lý dự án và tình nguyện viên Nó đặc biệt hữu ích khi tổ chức tiếp nhận một đầu việc hoàn toàn mới mà nhân viên chưa có kinh nghiệm.

Phương pháp đào tạo này giúp dễ dàng tiếp thu kiến thức và kỹ năng mà không cần thiết bị hay phương tiện học tập riêng Nội dung các buổi đào tạo thường đơn giản nhưng yêu cầu sự nhiệt tình từ những người phụ trách.

Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo trực tiếp giữa những người có kinh nghiệm và những người mới vào nghề giúp truyền đạt các kỹ năng cần thiết một cách hiệu quả Những người quản lý cấp cao, như lãnh đạo và cố vấn, sẽ hướng dẫn các nhân viên đã có thời gian làm việc nhưng cần điều chỉnh khi chuyển sang vị trí mới Đối với người mới, quá trình đào tạo sẽ tập trung vào nghiệp vụ và quy định nội bộ, trong khi những nhân viên lâu năm sẽ được nâng cao kỹ năng quản lý, lập kế hoạch và hệ thống Phương pháp này giúp người học tiếp thu kiến thức một cách dễ dàng và nhanh chóng thích nghi với công việc mới.

Việc thử nghiệm các công việc thực tế là cần thiết, nhưng người được đào tạo có thể tiếp nhận những phương pháp làm việc không tiên tiến Do đó, đào tạo ngoài công việc là một giải pháp hiệu quả để cập nhật kỹ năng và nâng cao năng lực chuyên môn.

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Do số lượng cán bộ hiện tại chưa đủ để tổ chức riêng một lớp đào tạo về các kỹ năng, cán bộ tại ZHub thường học chung với cán bộ từ các dự án khác Khi có khóa học mới từ bên ngoài, giám đốc sẽ liên lạc với toàn bộ nhân sự trong tổ chức Những cán bộ có nhu cầu và cảm thấy phù hợp có thể đăng ký tham gia Tất cả mọi người, không phân biệt vị trí hay độ tuổi, đều có thể tham gia các khóa học, bao gồm cả tình nguyện viên.

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này tập trung vào việc đào tạo kỹ năng và cung cấp kiến thức thiết yếu cho cán bộ và quản lý trong tổ chức Ngoài ra, tổ chức cũng thường xuyên tổ chức hội thảo, mời các chuyên gia đến phát biểu và giảng dạy trực tiếp, bao gồm cả những hội thảo đặc biệt dành cho chương trình ZHub.

Hội thảo “Zero Waste School – Learn our Way out of Waste” quy tụ các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực quản lý rác thải, nhằm chia sẻ kiến thức về phân loại rác và giảm thiểu rác thải tại nguồn Sự kiện này hướng đến các cán bộ của chương trình ZHub và đại diện từ các trường đối tác, tạo cơ hội để tăng cường nhận thức và hành động tích cực trong việc quản lý rác thải.

Hội thảo “Tham vấn bộ Tiêu chí Trường học Không rác tại tỉnh Phú Yên” đã thu hút gần 140 trường học và các bên liên quan, tập trung thảo luận về 4 nhóm tiêu chí do GreenHub xây dựng Mục tiêu của hội thảo là khuyến khích các trường nâng cao nhận thức và sáng tạo cải thiện điều kiện hoạt động, từ đó áp dụng thực hành không rác và góp phần bảo vệ môi trường.

Hình 2.6: Hội thảo Tham vấn bộ Tiêu chí Trường học Không rác tại tỉnh

Phương pháp này khá đơn giản, dễ học tập và không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng để tổ chức

- Đào tạo theo phương thức từ xa

Trong bối cảnh đại dịch COVID-19, nhiều khóa học do cán bộ ZHub tổ chức không thể diễn ra trực tiếp Với phần lớn tình nguyện viên làm việc online trên toàn quốc, việc đào tạo trực tiếp tại văn phòng trở nên khó khăn Do đó, phương pháp đào tạo từ xa không chỉ thuận tiện mà còn cho phép người học tự sắp xếp thời gian tham gia từ mọi nơi, thậm chí có thể xem lại các buổi đào tạo.

Trong thời đại công nghệ số phát triển mạnh mẽ, phần mềm học trực tuyến đã trở nên quen thuộc với giới trẻ Nhờ khả năng tiếp cận nhanh chóng, các bạn có thể dễ dàng sử dụng những ứng dụng học tập mới nhất để nâng cao kiến thức.

Việc học tập ngày càng trở nên dễ dàng hơn nhờ vào phương pháp này Mặc dù một số tình nguyện viên có thể gặp khó khăn do thiếu trang thiết bị, nhưng trường hợp này rất hiếm gặp.

Hình 2.6: Cán bộ chương trình đào tạo kỹ năng làm việc nhóm cho các tình nguyện viên chương trình ZHub

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Phương pháp này yêu cầu các cán bộ cấp dưới nhận tài liệu và chỉ dẫn từ cấp trên, sau đó tự tìm hướng xử lý để đạt hiệu quả nhanh chóng và chính xác Tương tự, các tình nguyện viên khi nhận nhiệm vụ từ trưởng nhóm sẽ phối hợp với các thành viên trong nhóm để hoàn thành công việc.

Phương pháp này sẽ giúp cho người học được tự học hỏi và có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc cũng như ra quyết định

Một vài phương pháp khác được nhân sự chương trình ZHub thực hiện như:

- Phương pháp đào tạo chéo

Phương pháp này áp dụng cho các tình nguyện viên tự đào tạo lẫn nhau, trong đó người có kiến thức sẽ hướng dẫn người chưa biết, và người có kinh nghiệm sẽ chia sẻ với người mới học.

58 ít Việc này sẽ làm tăng sự gắn kết với các tình nguyện viên cũng như thúc đẩy tinh thần cùng nhau đi lên

Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của chương trình ZHub tại GreenHub

2.3.1 Kết quả đạt được từ công tác đào tạo nguồn nhân lực của chương trình

Công tác đào tạo nguồn nhân lực của chương trình ZHub đã đạt được kết quả đáng kể, nâng cao kiến thức và năng lực cho đội ngũ nhân sự Việc cử cán bộ đi đào tạo được thực hiện nghiêm túc, đảm bảo đúng đối tượng và mục tiêu, đồng thời gắn với quy hoạch sử dụng cán bộ lâu dài Đối với tình nguyện viên, đào tạo diễn ra thường xuyên, mang đến trải nghiệm và kỹ năng cơ bản Chất lượng các khóa học ngày càng được chú trọng từ khâu xác định nhu cầu đến thực hiện, với sự tham gia góp ý của lãnh đạo và kiểm duyệt nghiêm ngặt từ nhà tài trợ Tài liệu và chương trình học tập được soạn thảo phù hợp với hoạt động của tổ chức và trình độ tình nguyện viên, đảm bảo kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành sát với thực tế.

Nhu cầu đào tạo tình nguyện viên được xác định thông qua việc cho họ tự lựa chọn kỹ năng cần học để phục vụ công việc Tất cả tình nguyện viên tham gia khảo sát và tự đánh giá nhu cầu, giúp cán bộ chương trình nhận diện kỹ năng còn thiếu và xây dựng phương án đào tạo phù hợp Đối với cán bộ, họ cũng chủ động nộp đơn đề xuất để được cử đi đào tạo.

Mục tiêu đào tạo cho cán bộ và tình nguyện viên tập trung vào việc trang bị kiến thức cần thiết và khả năng ứng dụng vào thực tiễn công việc.

Lựa chọn đối tượng đào tạo chủ yếu tập trung vào các tình nguyện viên mới tuyển dụng, nhằm giúp họ nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc.

72 trường mới đã tạo ra động lực làm việc cho sinh viên bằng cách cung cấp chương trình đào tạo cơ bản trong nhiệm kỳ học Điều này giúp họ bù đắp lỗ hổng kỹ năng, nhanh chóng thích ứng với công việc và nâng cao hiệu quả làm việc.

Chương trình đào tạo sẽ được thiết kế phù hợp với từng đối tượng, nhằm nâng cao kỹ năng cho cán bộ và đáp ứng nhu cầu của tình nguyện viên Đặc biệt, tổ chức sẽ tăng cường sự gắn kết giữa các tình nguyện viên thông qua việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, trong đó có phương pháp đào tạo chéo, giúp họ học hỏi lẫn nhau và tăng cường tình đoàn kết trong chương trình.

Khi lựa chọn giáo viên đào tạo, các giáo viên bên ngoài đều là những chuyên gia có uy tín, đảm bảo rằng cán bộ được cử đi học sẽ nhận được sự đào tạo chất lượng cao Đối với giáo viên nội bộ, họ đều là những cá nhân có kinh nghiệm dày dạn và kỹ năng truyền đạt xuất sắc, giúp học viên nắm vững kiến thức cơ bản và áp dụng vào thực tiễn sau khi hoàn thành khóa học.

Mặc dù nguồn chi phí cho tình nguyện viên còn hạn chế, nhưng cán bộ luôn nỗ lực tạo điều kiện tốt nhất để các tình nguyện viên cảm thấy thoải mái trong quá trình đào tạo Họ cũng tìm kiếm và cung cấp những tài liệu phù hợp nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy cho tình nguyện viên.

Trong việc đánh giá chương trình đào tạo, tổ chức đã yêu cầu cán bộ hoàn thành khóa học bên ngoài viết báo cáo để chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp Đối với tình nguyện viên, việc đánh giá dựa vào tác phong tham gia đào tạo của họ Thông thường, các tình nguyện viên thể hiện sự nghiêm túc trong quá trình học tập và áp dụng kỹ năng vào công việc, góp phần nâng cao năng lực một cách rõ rệt.

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân

Mặc dù chương trình đào tạo nguồn nhân lực đã đạt được một số kết quả khả quan, nhưng do tuổi đời còn non trẻ và thiếu bộ phận chuyên trách phân tích, nên một số khâu trong quá trình đào tạo vẫn chưa được thực hiện tốt và còn tồn tại những hạn chế nhất định.

Công tác đánh giá nhu cầu trong quản lý dự án hiện còn hạn chế, đặc biệt là đối với cán bộ Khi có dự án mới, cán bộ buộc phải tham gia đào tạo, mặc dù khóa học có thể hữu ích, nhưng thường diễn ra chung với các dự án khác, dẫn đến tình trạng học “lệch” Nhiều cán bộ đã có kinh nghiệm từ dự án trước vẫn phải học lại, gây nhàm chán và lãng phí thời gian cũng như chi phí cho dự án Đối với tình nguyện viên, việc đánh giá nhu cầu chủ yếu phụ thuộc vào họ, trong khi cán bộ chương trình chưa xác định rõ nhu cầu cá nhân, dễ dẫn đến tình trạng đăng ký theo tập thể và lãng phí nguồn lực.

Đánh giá mục tiêu hiện tại gặp nhiều hạn chế do tính chất chung chung và thiếu cụ thể Đặc biệt, đội ngũ tình nguyện viên chỉ tập trung vào việc nắm vững kiến thức cơ bản mà chưa đặt ra mục tiêu rõ ràng về kết quả công việc sau khi được đào tạo Cần thiết lập các mục tiêu cụ thể hơn để nâng cao hiệu quả công việc của tình nguyện viên.

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo hiện nay còn khá chung chung và thiếu tính cá nhân hóa Trong các buổi đào tạo, toàn bộ tình nguyện viên đều phải tham gia dựa trên phiếu khảo sát nhu cầu, dẫn đến tình trạng một số tình nguyện viên đã có kiến thức trước đó vẫn phải tham gia.

74 thức về kỹ năng trước đấy rồi vẫn phải tham gia và nghe lại những gì mình đã biết

Chương trình đào tạo hiện tại còn thiếu tính hệ thống và chuyên môn, chủ yếu do cán bộ tự biên soạn mà không có sự đánh giá từ chuyên gia, dẫn đến nội dung không đa dạng và không đầy đủ Phương pháp đào tạo chủ yếu là từ xa, gặp khó khăn về trang thiết bị và đường truyền mạng, hạn chế tương tác trực tiếp Mặc dù có hình thức đào tạo chéo cho tình nguyện viên, nhưng việc thiếu tiếp xúc trực tiếp làm giảm hiệu quả của phương pháp này.

Hạn chế lớn nhất đối với tình nguyện viên là sự thiếu chuyên môn của giáo viên đào tạo Vì giáo viên đào tạo thường phải quản lý nhiều mảng khác nhau trong dự án, nên họ không thể tập trung chuyên sâu vào một lĩnh vực cụ thể để hướng dẫn tình nguyện viên một cách hiệu quả và ứng dụng cao nhất.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHƯƠNG TRÌNH ZHUB TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ PHÁT TRIỂN XANH GREENHUB

Định hướng phát triển của GreenHub và chương trình ZHub trong thời gian tới

3.1.1 Định hướng phát triển của GreenHub

Đến năm 2025, GreenHub đặt mục tiêu trở thành tổ chức hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn, truyền thông và giáo dục môi trường, đồng thời xây dựng cộng đồng thực hành lối sống xanh.

GreenHub hướng tới việc nâng cao năng lực giải quyết vấn đề môi trường và phát triển các sáng kiến có ý nghĩa lớn đối với cộng đồng, từ đó tạo ra tác động tích cực trên hành trình "Vì sự phát triển Xanh của Việt Nam".

- Về tổ chức và nhân sự:

Chúng tôi đang tiến hành tuyển dụng nhân sự cho bốn lĩnh vực quan trọng: Rác thải biển và Ô nhiễm nhựa, Không rác thải, Kinh doanh bao trùm, Nông nghiệp bền vững, và Bảo tồn thiên nhiên.

Tổ chức các khóa đào tạo tại chỗ hoặc cử cán bộ đi đào tạo nhằm nâng cao năng lực cho họ trong các lĩnh vực ưu tiên.

 Tăng cường được năng lực kỹ thuật, quản lý, gây quỹ cho Ban lãnh đạo và Cán bộ GreenHub

- Về tài chính: Xây dựng được 1 chiến lược gây quỹ cho phát triển tài chính bền vững của GreenHub

 Xây dựng được các đề xuất, dự án được xây dựng cho nhiều nhà tài trợ tiềm năng và có dự án được chấp nhận và triển khai

 Xây dựng mạng lưới đối tác và các bên liên quan nhằm trao đổi thông tin và tìm kiếm cơ hội hợp tác trong thực hiện các dự án

 Truyền thông và vận động chính sách hướng đến phát triển xanh

3.1.2 Định hướng phát triển của chương trình ZHub

Trong 3 năm tới mở rộng hợp tác thêm 13 trường học tại các tỉnh thành Quảng Ninh, Đà Nẵng, Hồ Chí Minh và Phú Yên.

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của chương trình ZHub tại GreenHub

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo Đây là khâu đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực Việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo sẽ là cơ sở để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao Nếu tổ chức thực hiện không nghiêm túc ngay từ bước này sẽ dễ xảy ra những sai sót trong việc cử người đi đào tạo gây lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc Do đó, một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho chương trình ZHub như sau:

Để xác định nhu cầu đào tạo trong tổ chức, ban giám đốc cần thực hiện phân tích tổ chức, công việc và nhân viên, đồng thời xem xét mục tiêu và chiến lược phát triển trong tương lai Việc này giúp xác định rõ đối tượng, dự án, chương trình, số lượng, nội dung và thời gian đào tạo cần thiết Dựa vào kế hoạch hoạt động ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, phòng Hành chính – nhân sự sẽ tiến hành xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ nhằm đảm bảo hoàn thành kế hoạch phát triển của tổ chức.

Tổ chức cần xây dựng không chỉ kế hoạch hàng năm mà còn cả kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải phù hợp với định hướng chung của GreenHub.

Để đảm bảo hiệu quả trong việc đào tạo cán bộ tại 79 và ZHub, cần xác định rõ nhu cầu tự đề cử đi học và so sánh với mục tiêu hoạt động Ban giám đốc cũng cần nhận diện các vị trí công việc đang hoặc sắp bỏ trống, từ đó lập kế hoạch đào tạo phù hợp và sắp xếp thuyên chuyển cán bộ Đồng thời, cần xem xét việc tuyển dụng bổ sung để đảm bảo đủ nhân lực cho dự án Việc xác định nhu cầu đào tạo phải bám sát thực tế từng giai đoạn và dự án, nhằm tránh tình trạng cán bộ bị đào tạo không đúng hướng hoặc thiếu hụt nhân lực cho các dự án khác.

Để nâng cao trình độ của cán bộ, việc phân tích nhu cầu và nguyện vọng đào tạo là rất cần thiết Khi xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, cần chú trọng đến mong muốn cá nhân của cán bộ, vì sự phù hợp giữa hai yếu tố này sẽ tạo động lực cho họ trong quá trình học tập Cán bộ là người hiểu rõ nhất những kiến thức và kỹ năng mà họ còn thiếu, do đó, việc khảo sát nhu cầu đào tạo sẽ giúp tổ chức xác định chính xác những yêu cầu cần thiết, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo.

- Đối với tình nguyện viên

Cán bộ chương trình hiện đang gặp khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo của tình nguyện viên do để họ tự chọn khóa học mà không có sự phân tích khoa học Điều này dẫn đến tình trạng lựa chọn theo phong trào Để khắc phục, cần xây dựng cơ sở dữ liệu về tình nguyện viên nhằm đánh giá kỹ năng còn thiếu và trình độ của họ Một giải pháp hiệu quả là thiết lập “Bảng đánh giá năng lực tình nguyện viên” với các chỉ tiêu chính để hỗ trợ quá trình này.

Kỹ năng hiện tại của tình nguyện viên đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá năng lực tiềm năng của họ Phần này cung cấp cái nhìn tổng quan về những kỹ năng mà tình nguyện viên đang sở hữu, từ đó giúp cán bộ chương trình thu thập thông tin cần thiết để khảo sát và phát triển khả năng của từng tình nguyện viên.

Sở thích nghề nghiệp và mong muốn phát triển của tình nguyện viên là yếu tố quan trọng, cho thấy họ mong muốn làm công việc nào trong chương trình và mức độ sẵn lòng khi được thuyên chuyển sang bộ phận khác Thông tin này giúp hoạch định chương trình đào tạo cho vị trí tình nguyện viên trong tương lai, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự phát triển nghề nghiệp của họ.

Các khóa học và chương trình đào tạo mà tình nguyện viên quan tâm đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển bản thân Thông qua việc theo học các khóa đào tạo này, tình nguyện viên thể hiện mong muốn nâng cao kỹ năng và kiến thức của mình để phục vụ cho nhu cầu phát triển cá nhân.

Tình nguyện viên nên liệt kê các kinh nghiệm làm việc tại các tổ chức khác để chương trình có thể xem xét khả năng chuyển đổi vị trí cho họ Những kinh nghiệm này sẽ giúp cán bộ chương trình đánh giá sự phù hợp của tình nguyện viên với các vị trí khác nhau.

Từ những tiêu chí trên ta có thể xây dựng được bảng sau:

Bảng 3.1: Bảng đánh giá năng lực tình nguyện viên

(Nguồn: Tác giả tự thiết kế)

BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC TÌNH NGUYỆN VIÊN

Họ và tên: Ngày sinh:

STT Nội dung Diễn giải Ghi chú

Sở thích nghề nghiệp và mong muốn phát triển

Các khóa học hoặc chương trình đào tạo mà bạn quan tâm

Các kinh nghiệm ở vị trí khác công việc đang đảm nhận

Kết quả khảo sát cần cung cấp thông tin đầy đủ về tình nguyện viên và phân loại tiêu chí rõ ràng, nhằm hỗ trợ cho các hoạt động đào tạo sau này Đồng thời, việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và kỹ năng quản lý, từ đó giúp nhận diện những kỹ năng còn thiếu của đội ngũ tình nguyện viên và lên kế hoạch đào tạo hiệu quả.

Công tác phân tích công việc và đánh giá hiệu quả làm việc của tình nguyện viên là rất quan trọng để xác định yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết Qua đó, có thể đối chiếu với thực hiện hiện tại của tình nguyện viên nhằm xác định đối tượng và nội dung đào tạo phù hợp Phân tích công việc cần dựa trên bản mô tả riêng để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quá trình đào tạo.

Để đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc, cần áp dụng các tiêu chí cụ thể cho từng công việc thay vì dựa vào những kỹ năng và trình độ chung Cán bộ chương trình nên xác định phương pháp, thời gian và chu kỳ đánh giá phù hợp với từng nhiệm vụ để đảm bảo hiệu quả.

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo cần phải khả thi, đo lường được và phù hợp với thực tế Thông thường, các tổ chức đặt ra mục tiêu chương trình đào tạo nhằm cung cấp kỹ năng và kiến thức cần thiết cho nhân sự trong ngắn hạn, giúp họ thực hiện công việc ngay lập tức Tuy nhiên, tổ chức cũng cần xem xét kế hoạch phát triển dài hạn để xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cho tương lai Cần cụ thể hóa các mục tiêu cho tình nguyện viên để đảm bảo hiệu quả đào tạo.

Chương trình đào tạo 100% tình nguyện viên trang bị cho họ các kiến thức và kỹ năng cơ bản về seeding, PR, xây dựng cộng đồng, phát triển fanpage, làm việc nhóm, giao tiếp và viết nội dung Những kỹ năng này rất quan trọng và cần thiết cho công việc mà các tình nguyện viên đang thực hiện.