BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC LÊ NHAN HAI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành Qu[.]
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC LÊ NHAN HAI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ THANH HĨA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 Người hướng dẫn khoa học: TS Đặng Thành Cương THANH HĨA, NĂM 2020 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan luận văn khơng trùng lặp với khóa luận, luận văn, luận án cơng trình nghiên cứu công bố Tôi xin chịu trách nhiệm nghiên cứu mình! Thanh Hóa, ngày tháng Người cam đoan Lê Nhân Hai ii năm 2020 LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn TS Đặng Thành Cương tận tình hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ, đồng hành tơi suốt q trình thực luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Hồng Đức; Phòng Quản lý đào tạo sau đại học trực tiếp giúp đỡ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu đề tài Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô Khoa Kinh tế – Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Hồng Đức những ý kiến đóng góp quý báu cho luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, anh, chị công tác tại Công ty Cổ phần xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa những lời góp ý giúp đỡ suốt trình thực luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Thanh Hóa, ngày tháng Tác giả luận văn Lê Nhân Hai iii năm 2020 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN iii MỤC LỤC iv DANH MỤC BẢNG BIỂU viii MỞ ĐẦU 1 Lý lựa chọn đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu: Những đóng góp đề tài Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Đào tạo NNL dạng đào tạo NNL 1.2 Nội dung đào tạo NNL 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 12 1.2.4 Xác định kinh phí đào tạo 13 1.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 14 1.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 15 1.2.7 Sử dụng lao động sau đào tạo 17 1.2.8 Đánh giá kết đào tạo 17 1.3 Các yếu tố tác động tới đào tạo NNL DN 18 iv 1.3.1 Các yếu tố bên DN 18 1.3.2 Các yếu tố DN 19 1.4 Kinh nghiệm đào tạo NNL Công ty xăng dầu Thanh Hóa (Petrolimex Thanh Hóa) học cho Cơng ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thanh Hóa 22 1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo NNL Cơng ty xăng dầu Thanh Hóa 22 1.4.2 Bài học kinh nghiệm đào tạo NNL công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thanh Hóa 23 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ THANH HĨA 25 2.1 Khái qt Cơng ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa 25 2.1.1 Giới thiệu Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thanh Hóa 25 2.1.2 Các hoạt động chủ yếu công ty những năm gần 25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Cơng ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa 27 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 30 2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa 32 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 33 2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 36 2.2.3 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo 39 2.2.4 Thực trạng xác định kinh phí đào tạo sở vật chất phục vụ đào tạo 43 2.2.5 Thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 46 2.2.6 Thực trạng lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy 49 2.2.7 Thực trạng sử dụng lao động sau đào tạo 51 2.2.8 Đánh giá kết đào tạo NNL tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thanh Hóa 53 2.3 Các yếu tố tác động tới đào tạo NNL công ty 57 2.3.1 Các yếu tố bên ngồi cơng ty 57 2.3.2 Các yếu tố công ty 58 v 2.4 Đánh giá chung đào tạo NNL tại cơng ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thanh Hóa 64 2.4.1 Kết đạt 64 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 65 Chương GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÀO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ THANH HĨA 68 3.1 Phương hướng phát triển Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thanh Hóa thời gian tới 68 3.1.1 Kế hoạch phát triển chung công ty 68 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo tại Cơng ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa 70 3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo NNL 70 3.2.2 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 71 3.2.3 Đa dạng hoá loại hình đào tạo phương pháp đào tạo 73 3.2.4 Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo 76 3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 78 3.2.6 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo 79 3.2.7 Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo 81 3.2.8 Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu đào tạo 82 3.2.9 Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo 83 3.2.10 Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán làm công tác đào tạo 84 3.2.11 Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự vào công tác đào tạo 84 3.2.12 Có sự quan tâm nữa ban giám đốc cải thiện tình hình chi phí cho đào tạo 85 3.2.13 Có sách khuyến khích động viên, thưởng phạt rõ ràng đối tượng cử học 85 KẾT LUẬN 87 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CNH,HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa DN Doanh nghiệp GD&ĐT Giáo dục đào tạo KHCN Khoa học công nghệ KTXH Kinh tế xã hội NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động SL Số lượng SP Sản phẩm SXKD Sản xuất kinh doanh vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Đặc điểm đối tượng giáo viên 16 Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thanh Hóa giai đoạn 2017 – 2019 30 Bảng 2.2: Nhu cầu đào tạo công ty qua năm 34 Bảng 2.3: Kết khảo sát xác định nhu cầu đào tạo tại đơn vị công ty 35 Bảng 2.4: Bảng mục tiêu thời gian thực mục tiêu đào tạo công ty 37 Bảng 2.5: Kết khảo sát ưu tiên mục tiêu đào tạo 38 Bảng 2.6: Thực tế số lượt người đào tạo công ty qua năm 41 Bảng 2.7: Kết khảo sát tần suất tham gia khóa đào tạo 42 Bảng 2.8: Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo cơng ty qua năm 44 Bảng 2.9: Nguồn kinh phí NLĐ tham gia đào tạo 44 Bảng 2.10: Kết khảo sát sở vật chất phục vụ đào tạo 46 Bảng 2.11: Đánh giá NLĐ nội dung đào tạo 46 Bảng 2.12: Phương pháp đào tạo giai đoạn 2017 - 2019 48 Bảng 2.13: Đánh giá NLĐ kiến thức chuyên môn khả 50 Bảng 2.14: Đánh giá NLĐ ứng dụng kiến thức học vào công việc 52 Bảng 2.15: Đánh giá kết qua số lượng đào tạo qua năm 53 Bảng 2.16: Các loại hình đào tạo giai đoạn 2017 - 2019 54 Bảng 2.17: Tổng kết kết kiểm tra cuối khoá giai đoạn 2017 – 2019 55 Bảng 2.18: Khả làm việc sau khoá đào tạo năm 2019 56 Bảng 2.19: Mức độ hài lịng chương trình đào tạo 57 Bảng 2.20: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2017-2019 59 Bảng 2.21: Cơ cấu lao động theo giới tính 60 Bảng 2.22: Chất lượng cán lãnh đạo Công ty Cổ phần xăng dầu Dầu khí viii Thanh Hóa 61 Bảng 2.23: Chất lượng nhân viên Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thanh Hóa 63 ix LỜI MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Thực tế chứng minh rằng: Nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng trình phát triển doanh nghiệp Nhưng nói đến NNL tài sản quý báu nhất, quan trọng cần phải hiểu những người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng doanh nghiệp khơng phải người chung chung Chất lượng NNL định sự thành bại cạnh tranh Điều trở nên bách bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO chủ động trình hội nhập quốc tế Trong điều kiện tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ điều kiện giới chuyển từ văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh giới thay đổi Cạnh tranh NNL chất lượng cao chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển quốc gia tổ chức Hiện nay, xăng dầu những hàng hóa thiết yếu phục vụ cho đời sống nhân dân phục vụ cho sản xuất, kinh doanh sở kinh tế, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng đất nước Kinh doanh xăng dầu kinh doanh loại hàng hóa đặc biệt, mang tính nhạy cảm “giám sát tồn dân” Cơng ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thanh Hóa sau viết tắt PV OIL Thanh Hóa thành lập sau sát nhập từ Công ty cổ phần dịch vụ thương mại công nghiệp PETEC Bên cạnh lĩnh vực xăng dầu, dầu mỡ nhờn & sản phẩm dầu khí hóa lỏng vận tải xăng dầu; PV OIL đầu tư kinh doanh vào ngành nghề: Thiết kế, xây lắp, khí thiết bị xăng dầu; bảo hiểm, ngân hàng hoạt động thương mại dịch vụ khác Với chiến lược kinh doanh theo hướng đa ngành hội nhập nay, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giải pháp kiến cải tiến, những kinh nghiệm tổ chức sản xuất kinh doanh từ phận khác học hỏi ban lãnh đạo cơng ty tạo điều kiện thuận lợi cho cơng việc họ Đồng thời, cơng ty áp dụng thêm phương pháp chương trình hố với sự trợ giúp máy tính, đào tạo kỹ thuật nghe nhìn để NLĐ tự học từ tiết kiệm thời gian thực cơng việc khác giao phương pháp mơ hình hố hành vi, huấn luyện theo mơ hình mẫu để nâng cao kỹ giao tiếp, giải vấn đề thực tế cách hiệu Mỗi phương pháp đào tạo có những điểm mạnh điểm yếu riêng cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo cho phù hợp với tình hình điều kiện công ty, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo NNL thực sự thành cơng hình thức nào, cơng ty cần lưu ý số nguyên tắc: - Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học - Sử dụng nhiều ví dụ để minh hoạ cung cấp cho học viên tư liệu, kiến thức - Cố gắng tạo tình sinh động, hấp dẫn thu hút sự tham gia đóng góp ý kiến kích thích tính sáng tạo học viên song phải sát với thực tế - Đào tạo lý thuyết xen kẽ với thực hành mau nhớ, lâu quên - Để đạt kết tốt, học viên cần tham gia tích cực, chủ động vào q trình đào tạo, cần đề cao tinh thần tự học nhà nơi làm việc NLĐ Cơng ty thường xuyên nên tổ chức hội thảo, thảo luận nhóm, thuyết trình trước học viên khác để thu hút học viên tham gia 75 Công ty cần xây dựng nhiều loại hình đào tạo phù hợp với sự phát triển chung xã hội ngành xăng dầu Việt Nam 3.2.4 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo Trước tiên, công ty cần xây dựng quy chế đào tạo rõ ràng chặt chẽ, việc cần làm có ý nghĩa quan trọng q trình thực cơng tác đào tạo nhân lực giúp cho chương trình học tập hướng phù hợp với quy định công ty Nhà nước Việc xây dựng quy chế giao cho nhóm soạn thảo phổ biến tới NLĐ - Về chương trình đào tạo: + Cơng ty cần xây dựng chương trình đào tạo giáo trình giảng dạy theo tình hình sản xuất kinh doanh + Các chương trình đào tạo cần phải thực theo nguyên tắc đan xen giữa lý thuyết thực hành tất học viên phận Nội dung đào tạo cần phải sát với công việc dự kiến giao sau tốt nghiệp người đào tạo để họ vận dụng kiến thức vào thực tế - Về đối tượng đào tạo: Hiện nay, điều kiện sản xuất cơng ty địi hỏi cần nhiều lao động trực tiếp đó, việc đào tạo chủ yếu tập trung vào đối tượng Đội ngũ cán quản lý những năm qua quan tâm bồi dưỡng chiếm tỷ trọng chưa cao so với tổng số cán Do đó, cơng ty cần phải trọng đào tạo phận thời gian tới với những biện pháp sau: + Thường xuyên cử cán học tại trường quy, tham gia nghiên cứu khoa học từ cấp công ty đến ngành để họ tiếp cận với kiến thức, kỹ quản lý điều hành kiến thức quản trị nhân 76 lực, chiến lược kinh doanh kỹ giao tiếp, ngoại ngữ, tin học Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán phòng ban cán sở để họ giao tiếp làm việc với chuyên gia nước cách dễ dàng để chuẩn bị cho việc mở rộng thị trường, hợp tác với nước giới tạo thuận lợi cho việc cử người học nước lúc + Đào tạo bổ sung kiến thức tin học cho cán nhân viên công ty việc tạo điều kiện cho họ tham gia vào khoá học cấp chứng khoá đào tạo trung tâm tin học lớn khả sử dụng máy tính, khai thác sử dụng Internet, quản trị mạng lập trình viên tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng phần mềm xử lý thông tin, số liệu + Tăng cường bồi dưỡng kỹ giao tiếp, tổ chức xếp công việc, kỹ lập kế hoạch, kỹ phát giải vấn đề cho cán nhân viên công ty việc tổ chức khố học theo phương pháp mơ hình hố hành vi, huấn luyện theo mơ hình mẫu + Mở rộng hình thức học tập thường xuyên cho cán quản lý đặc biệt đào tạo từ xa Thực việc đào tạo đào tạo lại cán quản lý cho phù hợp với tình hình cơng ty Đối với đội ngũ cán đủ khả đảm đương chuyên môn nghiệp vụ tương lai có khả chủ chốt cơng ty, cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thơng tin, kiến thức, sử dụng hình thức đào tạo ngắn hạn để họ có điều kiện học tập, nâng cao lại vừa có đủ điều kiện đảm bảo cơng tác Có kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận, xây dựng đội ngũ am hiểu KHCN đóng vai trị chủ chốt nghiên cứu khoa học, đào tạo trình độ cao, có khả tư vấn cho sự nghiệp phát triển công ty để thực mục tiêu chiến lược đào tạo phải có bước cụ thể có hiệu 77 + Đặc biệt, công ty cần đào tạo kiến thức chuyên môn khái quát thuộc ngành xăng dầu cho cán quản lý thông qua hội thảo giữa cán phòng ban cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu bán lẻ trực thuộc để từ việc quản lý sách cán phù hợp sát với điều kiện sản xuất kinh doanh 3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên - Đối với giáo viên công nhân viên công ty: xem nguồn giảng viên chủ yếu quan trọng công ty, hầu hết thực công tác giảng dạy cho công nhân sản xuất cơng ty nên thực số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên sau: + Việc bổ sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chun mơn ngành xăng dầu cần quy định rõ, xác định việc tham gia giảng dạy kiêm chức nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng, phát triển công ty tất cán công ty, không phân biệt chức vụ, xác định số lượng cán có khả làm giáo viên kiêm chức để mời giảng phê duyệt Những người tham gia vào công tác trước hết phải những người đào tạo qua trường lớp quy để họ am hiểu những kiến thức lý thuyết với kinh nghiệm làm việc nhiều năm họ thực việc giảng dạy cách vững vàng hiệu Bên cạnh việc bổ sung giáo viên có trình độ, cơng ty cần đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm có cách cử học tham gia khố học nước nước ngồi để họ nắm bắt những tiến khoa học kỹ thuật, phương pháp sản xuất kinh doanh ngành Đặc biệt cần thường xuyên bồi dưỡng đội ngũ kiến thức, kỹ sư phạm cách nêu vấn đề, cách truyền đạt, phương pháp giảng dạy thu hút người học + Cần phải có những sách khuyến khích động viên sự tham gia đôi ngũ giáo viên kiêm nhiệm để họ yên tâm tích cực thực cơng 78 tác giảng dạy tốt như: xếp cơng việc hợp lý, có chế độ khuyến khích tiền lương giảng dạy, phụ cấp ưu đãi, loại tiền thưởng - Đối với giáo viên th ngồi từ trường quy: nguồn giáo viên đào tạo chủ yếu cho cán quản lý phận công nhân sản xuất Đối với đối tượng cần có số biện pháp nâng cao chất lượng: + Đối với việc liên kết đào tạo với trường quy cơng ty cần phải thực tốt bước tìm hiểu chất lượng đào tạo, đội ngũ giáo viên giảng dạy trường xem có phù hợp với chuyên ngành cần đào tạo theo nhu cầu công ty không? + Đối với giảng viên th ngồi, cần phải tìm hiểu q trình giảng dạy họ tại trường, trung tâm DN khác trước ký hợp đồng Khi ký kết hợp đồng với giáo viên thuê với trường đào tạo công ty cần soạn thảo điều khoản quy định chất lượng khoá đào tạo trách nhiệm họ khoá đào tạo + Trước giảng dạy, phận phụ trách đào tạo cần tiến hành trao đổi với đại diện trường liên kết với giảng viên giảng dạy mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, cung cấp cho họ những tài liệu công ty để họ hiểu rõ cơng việc, từ tạo điều kiện để họ chuẩn bị nội dung giảng dạy tốt + Nếu có điều kiện, cơng ty nên mời chuyên gia nước giảng dạy, hướng dẫn buổi học để NLĐ mở mang tầm hiểu biết 3.2.6 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo Như phân tích ta thấy nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo NNL cơng ty cịn hạn hẹp, những nguyên nhân làm giảm tính hiệu cơng tác đào tạo Chính để huy động kinh 79 phí từ nhiều nguồn công ty cần thực những biện pháp sau: - Cơng ty cần có chiến lược đào tạo cụ thể hợp lý trình lên cấp nêu rõ lợi ích việc đào tạo NNL người lao động tồn cơng ty - Lập quỹ: “Chung tay cơng tác đào tạo NNL” để huy động sự ủng hộ cán công nhân viên phổ biến cho họ biết quỹ lập 80 sự phát triển NLĐ tồn cơng ty Việc huy động nguồn vốn ngồi ngân sách sự đóng góp học phí học viên, khuyến khích đồn thể, tổ chức kinh tế, lập quỹ khuyến học sự nghiệp cơng nghiệp hố đại hoá cần quan tâm mức - Việc sử dụng nguồn kinh phí quan trọng, nguyên tắc chung phải tiết kiệm phù hợp Do đó, cơng ty cần thực số cơng việc sau: + Xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo cách hợp lý có hiệu quả, tính tốn xác chi phí phân bổ cho khâu đào tạo dự tính chi phí phát sinh Điều quan trọng phải thực tiết kiệm hạn chế tối đa chi phí khơng cần thiết từ khâu xác định nhu cầu khâu đánh giá hiệu hoạt động đào tạo để tránh gây lãng phí nguồn kinh phí vốn hạn hẹp cơng ty + Tận dụng tối đa nguồn giáo viên những người có trình độ cơng ty để giữ nhiệm vụ giảng dạy họ đảm nhận việc sản xuất vừa giảng dạy mà chi phí dành cho họ thấp nhiều so với việc th ngồi + Để nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo NNL cơng ty ban lãnh đạo cần phải quan tâm nữa tới học viên giảng viên Cơng ty khơng chi trả khoản học phí cho học viên khoản thù lao cho giáo viên tương ứng với khố học mà cịn cần phải khuyến khích thêm vật chất như: khoản thưởng cho giáo viên học viên xuất sắc, khoản phụ cấp, hỗ trợ… tinh thần như: thường xuyên thăm hỏi, 80 động viên, khen thưởng, tạo hội thăng tiến cho học viên hồn thành tốt khố đào tạo… Đây những động lực để thúc đẩy hoạt động này, người học hào hứng, giáo viên nhiệt tình 3.2.7 Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trị lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu những kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận với những công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến Ngược lại, với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây nhiều cản trở cho người học Do đó, cần phải thực số biện pháp sau để nâng cao chất lượng sở vật chất cho đào tạo: - Hiện tại, sở vật chất dành cho việc học tập công ty không yếu song với khối lượng lớn học viên học tập hàng năm khiến cho sở vật chất dần xuống cấp, không đáp ứng yêu cầu đào tạo Do đó, hàng năm cơng ty phải cho kiểm tra tồn sở hạ tầng mình, điều giúp công ty phát kịp thời những sai hỏng để sửa chữa thay mới, từ giảm bớt chi phí cho đào tạo tương lai Kiến nghị cơng ty năm nên trích 10-12% chi phí đào tạo cho việc nâng cấp sở vật chất hệ thống đào tạo khơng những đáp ứng nhu cầu mà cịn bắt kịp với những công nghệ đại giúp cho việc học tập dễ dàng - Công ty cần phải quan tâm mức tới chất lượng sở vật chất nguồn cung cấp dịch vụ đào tạo Đây cơng việc khó khăn cơng ty cịn cần phải tổ chức nhiều lớp học bên DN, sơ hạ tầng hoàn toàn trung tâm, trường nhận đào tạo song số đó, cơng ty tiến hành chọn lựa đưa phương án đào tạo tốt Việc xây dựng trang bị sở hạ tầng công ty phục vụ cho việc đào tạo cần phải thực đồng nghiêm túc từ đầu tiết kiệm chi phí đem lại cho người học người dạy sự thoải mái khoá học nhằm đạt hiệu đào tạo cao 81 3.2.8 Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu đào tạo Đối với phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu đào tạo khó lượng hố nên ta sử dụng số tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn lĩnh vực chun mơn chưa + Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường nước nước gồm sự hiểu biết tâm lý xã hội người lao động doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trị quan trọng kinh doanh + Trình độ lực lãnh đạo tổ chức quản lý: Biết tổ chức máy quản lý phù hợp với chế quản lý, biết sử dụng, phát người có lực, có trình độ Biết khen thưởng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, suất cao Biết giải cơng việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén có khả tự định phù hợp mục tiêu, kinh doanh doanh nghiệp Biết phân tích những tình kinh doanh thực tế phát sinh doanh nghiệp đưa những biện phát hiệu Đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu chi phí bỏ Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ gắn với chi phí Lượng chi phí nhiều hay phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc Một những chi phí chi phí cho cơng tác đào tạo cán nhân viên doanh nghiệp Doanh nghiệp xác định chi phí đào tạo qua bảng tổng kết chi phí có sẵn Trên sở doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu sau trình kinh doanh trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Lợi ích doanh nghiệp bao gồm yếu tố o Những lợi ích thu từ phía cá nhân người đào tạo như: Kỹ thực công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn hài lịng cơng việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý phận quản lý đạt hiệu rõ rệt thông qua việc những định kinh doanh đắn đặt 82 mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, phát triển thái độ hợp tác sản xuất kinh doanh Mặt khác cịn tránh cho người lao động doanh nghiệp lấy lại lòng tin sự tiến thực công việc o Doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh mà họ đề thể qua tiêu lợi nhuận, doanh thu tiêu lợi nhuận tính theo cơng thức = TR – TC Trong : lợi nhuận thu (sau năm kinh doanh) TR tổng doanh thu TC tổng chi phí bỏ bao gồm: chi phí kinh doanh chi phí đào tạo Nếu doanh thu doanh nghiệp đạt bù đắp những chi phí kinh doanh chi phí đào tạo bỏ tức doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi ( >0) kết đào tạo nguồn nhân lực phát huy hiệu Cịn ngược lại tức doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (