Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
“ Nguồn nhân lực : Là nguồn lực con ngời, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trởng và phát triển kinh tế-xã hội Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phơng (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con ngời với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã héi 1
Ngày nay, khi nói đến chiến lợc phát triển kinh tế - xã hội, “chiến lợc con ngời” luôn là vấn đề đợc nhắc đến đầu tiên Bởi lẽ, nếu không thành công trong chiến lợc con ngời thì sẽ thất bại trong mọi chiến lợc phát triển kinh tế - xã hội
Xét trong phạm vi tổ chức, “Nguồn nhân lực của một tổ chức đợc hình thành trên cơ sở các các nhân tố có vai trò khác nhau và đợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
1 PGS TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình Nguồn nhân lực, trờng ĐH Lao động- Xã hội định.” 0
Nguồn nhân lực là tập hợp của các cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Tổ chức đó có thể là lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp, nhng đều có một điểm chung là không thể vận hành, duy trì và phát triển nếu thiếu bàn tay và khối óc của con ngời So với các nguồn lực nh vốn, công nghệ - kỹ thuật v.v , nguồn nhân lực là yếu tố tạo ra, điều khiển, sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp Chính vì thế, nguồn nhân lực đợc coi nh yếu tố then chốt để làm nên thành công cho bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị con ngời trong các tổ chức ở tầm vi mô
Quản trị nguồn nhân lực đợc định nghĩa là: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngời của một tổ chức nhằm đạt đợc kết quả tối u cho cả tổ chức lẫn nhân viên” 0
Quản trị nguồn nhân lực nhằm hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đợc phát huy tối đa các năng lực cá
0 TS.Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực- NXB Thống kê
0 Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung, NXB Thống Kê 2005 nhân, đợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
Nghiên cứu và ứng dụng hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp giúp cho các nhà quản trị đánh giá đợc khả năng, thế mạnh cũng nh hiểu đợc tâm t, nguyện vọng của nhân viên, đa ra những chính sách tốt nhất trong vấn đề lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực, phối hợp đợc mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng mô hình hoạt động rõ ràng, có hệ thống máy móc kiểm tra hiện đại, nhng vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngời cho đúng việc hoặc khuyến khích nhân viên làm việc Thực tế cho thấy một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian làm việc với nhân viên, giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các các vấn đề khác Xét về khía cạnh tổ chức, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng của nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực của doanh nghiệp Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngời lao động, hớng tới giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và ngời lao động
Trong doanh nghiệp, bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi nh phòng nhân sự, phòng quản trị nguồn nhân lực, nhng mục đích cơ bản đều là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp đợc quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Vai trò của bộ phận này thể hiện rõ nhất trong một số lĩnh vực nh: Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực; thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban khác thực hiện chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực; kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực
Thông thờng, phòng quản trị nguồn nhân lực có một tr- ởng phòng quản trị nhân lực và dới có các bộ phận chức năng về: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, trả công lao động, quan hệ lao động, văn th-hành chính Khi quy mô doanh nghiệp thay đổi, tỷ lệ giữa số nhân viên của doanh nghiệp trên một nhân viên của phòng quản trị nguồn nhân lực sẽ thay đổi theo để đảm bảo thực hiện tốt nhất chức năng của mình
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng đợc nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng Hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt, khốc liệt để tồn tại, và phải đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên Vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực trở thành mấu chốt trong cải cách quản lý, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Qui trình quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đợc hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Tùy theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, các hoạt động trong quản trị nguồn nhân lực có thể khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản, qui trình quản trị nguồn nhân lực gồm có 3 nhóm hoạt động chính, đó là:
- Thu hút nguồn nhân lực
- Duy trì nguồn nhân lực
Trong mỗi nhóm hoạt động lại có các công việc cụ thể, khác nhau Dới đây là một số nội dung chính trong từng nhóm công việc
2.1 Thu hút nguồn nhân lực
“Thu hút nguồn nhân lực” chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Nó bao gồm các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; tuyển mộ; tuyển chọn
- Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu,xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đa ra các chính sách và thực hiện các chơng trình, hoạt động để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lợng hiệu quả cao Thông thờng, quá trình hoạch định đợc thực hiện thông qua các bớc nh sau:
Phân tích môi trờng, lựa chọn mục tiêu, lựa chọn chiến lợc
Dự báo/ Phân tích công việc
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Dự báo/xác định nhu cÇu nh©n lùc
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Chính sách Kế hoạch/ ch- ơng trình
- Đào tạo và phát triển
- Trả công và kích thích
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Sơ đồ 1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lùc
- Phân tích công việc: là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc, và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần có để thực hiện tốt công việc
Hai tài liệu cơ bản cần xây dựng trong phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn vị trí công việc Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đợc khi thực hiện công việc Còn bản tiêu chuẩn vị trí công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nh trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho doanh nghiệp
- Tuyển mộ nhân viên: là tiến trình thu hút những ngời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Trớc khi tiến hành tuyển mộ, thông thờng doanh nghiệp có thể dùng các giải pháp nh giờ phụ trội, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên tạm thời, thuê ngời từ doanh nghiệp khác…Nếu tất cả các giải pháp trên vẫn không đáp ứng đợc nhu cầu, doanh nghiệp mới bắt đầu tiến trình tuyển mộ Thông thờng, việc tuyển mộ bắt đầu từ khi một cấp quản trị nào đó đề xuất cần thêm ngời Bộ phận này phải nêu lên chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển,ngày cần thêm nhân viên và các chi tiết khác Nhận đợc thông tin này, bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc để xác định cần phải tuyển ứng viên đáp ứng đợc những yêu cầu nh thế nào Có thể có hai nguồn để doanh nghiệp lựa chọn tuyển mộ, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài, trong đó nguồn bên trong- nguồn nội bộ đợc u tiên hơn vì việc tuyển ngời khá tốn kém nên công ty thờng cân nhắc đã sử dụng hết nguồn lực cha Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết đợc nhu cầu thì doanh nghiệp sẽ tiến hành tuyển ngời từ nguồn bên ngoài, có thể thông qua một số phơng pháp nh: quảng cáo trên các phơng tiện truyền thông nh Internet, đài, báo,v.v , thông qua các cơ quan tuyển dụng, tuyển sinh viên thực tập, ứng viên tự nộp đơn và các phơng pháp khác
- Tuyển chọn : là tiến trình lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó Quá trình tuyển chọn chính thức đợc bắt đầu bằng việc xem xét hồ sơ xin việc để đánh giá xem các ứng viên có đáp ứng yêu cầu của tổ chức không Bớc tiếp theo, ứng viên phải trải qua một số trắc nghiệm tùy vào loại công việc nh trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn, trắc nghiệm trí thông minh, cảm xúc…
Giai đoạn quan trọng là giai đoạn phỏng vấn tuyển dụng Trong giai đoạn này, thờng chính trởng đơn vị đang cần ngời sẽ tiến hành phỏng vấn Trong cuộc phỏng vấn này,các công ty có thể áp dụng một số phơng pháp nh phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn mô tả hành vi, phỏng vấn cá nhân và pháng vÊn nhãm
Trắc nghiệm và phỏng vấn vẫn có thể có nhợc điểm của nó, nên khi tiến hành tuyển chọn, phải kết hợp áp dụng cả tuyển chọn hồ sơ, trắc nghiệm và phỏng vấn thì doanh nghiệp có khả năng tuyển đúng ngời hơn
Hai giai đoạn sau cùng là khám sức khỏe và quyết định tuyÓn dông.
2.2 Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển đề cập tới một quát trình cho phép con ngời tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Đào tạo hớng tới mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên để hoàn thành tốt công việc hiện tại hay trớc mắt Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tơng lai Đào tạo có định hớng vào hiện tại còn phát triển nhằm chú trọng tới các công việc trong tơng lai Chức năng đào tạo và phát triển không chỉ giúp nâng cao trình độ của nhân viên đối với công việc mà nó còn tạo điều kiện để nhân viên đợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân
Phân tích nhu cầu đào tạo thực hiện ở ba cấp độ:phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên
Các hình thức đào tạo rất đa dạng, có thể phân loại theo nhiều cách Tuy nhiên nếu phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo, nhóm chức năng này thờng thực hiện các hoạt động nh: hớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dỡng, nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
Tiến trình đào tạo và phát triển bao gồm các bớc đi: Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp thích hợp, lựa chọn các phơng tiện thích hợp, thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển và sau cùng là đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển.
Sở dĩ đây đợc coi là một trong những chức năng quan trọng, cơ bản nhất của hoạt động quản trị là vì những ứng viên mới đợc tuyển chọn là những ứng viên có khả năng phù hợp nhất với công việc nhng họ cha thể nắm bắt đợc tất cả các kỹ năng, nội dung của công việc, do vậy việc đào tạo, huấn luyện là rất quan trọng Bên cạnh đó, việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp làm phát sinh những dịch vụ, công việc mới, đòi hỏi các nhân viên phải đợc trang bị kiến thức, kỹ năng, thích nghi với tình hình, môi trờng làm việc Cũng chính qua quá trình đào tạo ấy, doanh nghiệp không chỉ nâng cao chất lợng, trình độ chuyên môn, tổ chức của nhân viên mà bản thân ngời nhân viên có thể học hỏi đợc rất nhiều, và sự phát triển bản thân là một trong những yếu tố khiến ngời lao động hài lòng Trong mô hình mô tả nhu cầu con ngời của Maslow, phát triển bản thân, đợc ngời khác công nhận, kính trọng là nấc thang cao thứ hai chỉ sau nhu cầu tự thể hiện bản thân Đây cũng chính là cách để ngời lao động có thể gắn bó hơn với công việc của mình, gắn bó với doanh nghiệp
2.3 Duy trì nguồn nhân lực Đây là nhóm hoạt động để có thể duy trì hiệu quả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Những vấn đề này rất đa dạng, từ việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên - thành tích công tác, trả lơng, khen thởng, kích thích, động viên đối với nhân viên Đánh giá thành tích công tác của nhân viên nhằm giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển những khả năng tiềm tàng trong mỗi ngời.
Có nhiều cách để có thể đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên nh: phơng pháp bảng điểm, phơng pháp xếp hạng luân phiên, phơng pháp so sánh cặp, phơng pháp quan sát hành vi, phơng pháp quản trị theo mục tiêu, phơng pháp định lợng Để có thể lựa chọn đợc phơng pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị th- ờng thực hiện theo trình tự 7 bớc nh sau: xác định yêu cầu cần đánh giá; lựa chọn phơng pháp đánh giá thích hợp; huấn luyện kỹ năng đánh giá; thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá; thực hiện đánh giá; thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá; xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Thị trờng chứng khoán và các công ty chứng khoán
Tổng quan về thị trờng chứng khoán
1.1 Khái niệm và bản chất của thị trờng chứng khoán
Thị trờng chứng khoán (TTCK) là yếu tố cơ bản của nền kinh tế thị trờng hiện đại Đến nay, hầu hết các quốc gia có nền kinh tế phát triển đều có TTCK
TTCK là nơi diễn ra các hoạt động giao dịch mua bán các loại chứng khoán trung và dài hạn Tại khoản 18, điều 6,Luật chứng khoán năm 2006 của Việt Nam có giải thích về thị trờng giao dịch chứng khoán (hay TTCK) là “Địa điểm hoặc hình thức trao đổi thông tin để tập hợp lệnh mua,bán và giao dịch chứng khoán” Xét về mặt hình thức, TTCK chỉ là nơi diễn ra các hoạt động trao đổi các loại chứng khoán, qua đó thay đổi các chủ thể nắm giữ chứng khoán. Tuy nhiên, xét về mặt bản chất thì:
- TTCK là nơi tập trung và phân phối các nguồn vốn tiết kiệm
- TTCK là định chế tài chính trực tiếp: cả chủ thể cung và cầu vốn đề tham gia vào TTCK một cách trực tiếp Qua kênh dẫn vốn trực tiếp, các chủ thể đầu t đã thực sự gắn quyền sử dụng và quyền sở hữu về vốn, nâng cao tiềm năng quản lý vốn
1.2 Chức năng của thị trờng chứng khoán
Có nhiều quan điểm về chức năng của TTCK theo các tiêu thức và cách đánh giá khác nhau Tuy nhiên, nhìn chung lại, TTCK có những chức năng chủ yếu nh sau:
- Công cụ huy động vốn đầu t cho nền kinh tế
TTCK cho phép các công ty hay chính phủ có thể gọi vốn nhằm đáp ứng nhu cầu đầu t phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo thêm việc làm, tăng sản lợng thông qua việc phát hành các loại chứng khoán trên TTCK Nguồn vốn huy động đợc đảm bảo sử dụng lâu dài, đơn vị kinh tế không phải lo lắng về thời gian hoàn trả, nh khi đi vay ngân hàng
Bên cạnh những hình thức nh liên doanh, đầu t theo hợp đồng, TTCK còn là công cụ thu hút vốn đầu t nớc ngoài.Thông qua TTCK, các nhà đầu t nớc ngoài có thể quan sát,theo dõi và nhận định tình hình sản xuất kinh doanh của các ngành, các tổ chức kinh tế của một quốc gia
- Công cụ tăng tiết kiệm quốc gia
Thông thờng, phơng pháp tiết kiệm và quản lý tài sản của nhà đầu t có thể thực hiện bằng hai cách: Đầu t vào tài sản thực nh bất động sản, đá quí, đồ trang sức,v.v hoặc đầu t vào tài sản tài chính nh tiền gửi ngân hàng, chứng khoán Khi nền kinh tế phát triển và thu nhập quốc dân tăng, ngời dân có xu hớng thích đầu t vào tài sản tài chính hơn là các tài sản thực TTCK đa đến cho công chúng những công cụ mới đa dạng, thông qua việc mua bán các loại chứng khoán khác nhau của nhiều ngành nghề khác nhau Nhờ vậy, vốn nhàn rỗi trong xã hội sẽ đợc thu hút vào công cuộc đầu t, vốn đầu t càng sinh lời sẽ càng kích thích ý thức tiết kiệm trong công chúng
- Tạo tính thanh khoản cho các chứng khoán
Nhà đầu t có thể chuyển đổi chứng khoán thành tiền mặt hoặc các loại chứng khoán khác khi họ muốn TTCK càng hoạt động có hiệu quả thì càng có khả năng nâng cao tính thanh khoản của chứng khoán trên thị trờng
- Chức năng đánh giá hoạt động của doanh nghiệp
Thông qua giá cả chứng khoán, hoạt động của doanh nghiệp đợc phản ánh chính xác và tổng hợp, giúp cho hoạt động của doanh nghiệp nhanh chóng và thuận tiện, từ đó cũng tạo ra môi trờng cạnh tranh lành mạnh nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, kích thích áp dụng kỹ thuật mới, đổi mới công nghệ, cải tiến sản phẩm
- Tạo môi trờng giúp chính phủ thực hiện các chính sách kinh tế vĩ mô
Các chỉ báo của TTCK phản ánh động thái của nền kinh tế một cách nhạy bén và chính xác Giá các chứng khoán đang lên cho thấy đầu t đợc mở rộng, nền kinh tế tăng tr- ởng và ngợc lại, giá chứng khoán giảm trong thời gian dài là dấu hiệu tiêu cực của nền kinh tế Vì thế, TTCK đợc coi là phong vũ biểu của nền kinh tế Thông qua TTCK, chính phủ có thể thực hiện chính sách vĩ mô nh mua và bán trái phiếu chính phủ để tạo ra nguồn thu bù đắp thâm hụt ngân sách và quản lý lạm phát Ngoài ra, chính phủ cũng có thể sử dụng một số biện pháp tác động vào thị trờng nhằm định hớng đầu t đảm bảo cho sự phát triển cân đối của nền kinh tế
1.3 Công cụ lu thông của thị trờng chứng khoán
Trên TTCK, hàng hóa của thị trờng bao gồm nhiều loại nhng xét về mặt lịch sử và theo cách gọi thống nhất, các loại hàng hóa này đều có tên chung là chứng khoán
Có nhiều định nghĩa về chứng khoán đợc quy định trong các bộ luật liên quan của từng nớc Có thể hiểu khái quát chứng khoán là những chứng th dới dạng vật chất hoặc điện tử (bút toán ghi sổ) xác nhận quyền hợp pháp của chủ sở hữu chứng khoán và có thể đợc mua bán, trao đổi, chuyển nhợng trên thị trờng chứng khoán Theo luật chứng khoán năm 2006 của Việt Nam, chứng khoán đợc định nghĩa là “bằng chứng xác nhận quyền và lợi ích hợp pháp của ngời sở hữu đối với tài sản hoặc phân vốn của tổ chức phát hành Chứng khoán đợc thể hiện dới hình thức chứng chỉ, bút toán ghi sổ hoặc dữ liệu điện tử, bao gồm các loại sau đây:
- Cổ phiếu, trái phiếu, chứng chỉ quỹ
- Quyền mua cổ phần, chứng quyền, quyền chọn mua, quyền chọn bán, hợp đồng tơng lai, nhóm chứng khoán hoặc chỉ số chứng khoán.” 0
1.4 Chủ thể tham gia thị trờng chứng khoán
Trên TTCK, có nhiều chủ thể tham gia hoạt động theo nhiều mục đích khác nhau: chủ thể phát hành, chủ thể đầu t, chủ thể trung gian chứng khoán, chủ thể quản lý và giám sát các hoạt động TTCK, và các tổ chức có liên quan
1.4.1 Chủ thể phát hành Đây là những chủ thể huy động vốn bằng cách phát hành chứng khoán và bán cho những ngời đầu t hoặc những ngời kinh doanh chứng khoán Đây là ngời cung cấp các chứng khoán, hàng hóa của TTCK Chủ thể phát hành bao gồm:
- Chính phủ và chính quyền địa phơng là ngời phát hành các trái phiếu chính phủ và trái phiếu địa phơng.
- Công ty là nhà phát hành các cổ phiếu, trái phiếu công ty Trong số các loại hình tổ chức doanh nghiệp cơ bản, công ty cổ phần là chủ thể quan trọng nhất hoạt động trên TTCK. Công ty cổ phần không những là chủ thể bán chứng khoán mà còn là ngời mua chứng khoán của các công ty khác phát
Các công ty chứng khoán
2.1 Sự hình thành, phát triển, vai trò của các công ty chứng khoán đối với thị trờng chứng khoán và nền kinh tÕ Để hình thành và phát triển TTCK một cách có hiệu quả, một yếu tố không thể thiếu đợc là các chủ thể tham gia kinh doanh trên TTCK Lịch sử hình thành và phát triển của TTCK cho thấy, thời ban đầu của TTCK, các nhà môi giới hoạt động riêng lẻ, độc lập với nhau Sau này, cùng với sự phát triển của TTCK, chức năng và quy mô hoạt động giao dịch của các nhà môi giới tăng lên, đòi hỏi sự ra đời của các công ty chứng khoán (CTCK) là tập hợp của các nhà môi giới riêng lẻ
Các CTCK là tác nhân quan trọng thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế nói chung và TTCK nói riêng Nhờ có các CTCK mà các cổ phiếu và trái phiếu lu thông buôn bán tấp nập trên TTCK, qua đó, một lợng lớn vốn khổng lồ đợc đa vào đầu t từ việc tập hợp các nguồn vốn trong công chúng
CTCK có ba chức năng chủ yếu trên thị trờng tài chính:
- Tạo ra cơ chế huy động vốn bằng cách kết nối những ngời có tiền (nhà đầu t) với những ngời muốn huy động vốn (ngời phát hành chứng khoán nh các công ty cổ phần, chính phủ v.v )
- Cung cấp cơ chế giá cả cho giá trị của các khoản đầu t CTCK thông qua Sở giao dịch chứng khoán, thị trờng OTC niêm yết giá cổ phiếu của các công ty trên các tờ báo tài chính Nhờ vậy, nhà đầu t có thể đánh giá đợc thực tế và chính xác giá trị khoản đầu t của mình
Ngoài ra, CTCK còn có một chức năng quan trọng là can thiệp trên thị trờng, góp phần điều tiết giá chứng khoán. Theo quy định của một số nớc, các CTCK phải dành ra một tỷ lệ nhất định giao dịch của mình để mua chứng khoán vào khi giá chứng khoán trên thị trờng đang giảm và bán ra khi giá đang cao
Với ý nghĩa nh trên, CTCK đóng vai trò hết sức quan trọng trong TTCK nói riêng và nền kinh tế đất nớc nói chung
2.2 Nghiệp vụ công ty chứng khoán
Trên thế giới, các CTCK khác nhau tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, luật pháp của từng quốc gia có thể thực hiện các nghiệp vụ khác nhau Tuy nhiên, tựu trung lại, một số nghiệp vụ các CTCK thờng tiến hành là: Môi giới chứng khoán, tự doanh chứng khoán, bảo lãnh phát hành chứng khoán, t vấn đầu t, quản lý danh mục đầu t, nghiệp vụ tín dụng, nghiệp vụ quản lý thu nhập chứng khoánv.v
Tại Việt Nam, điều 60 luật chứng khoán năm 2006 có quy định về nghiệp vụ kinh doanh của CTCK: “Công ty chứng khoán đợc thực hiện một, một số hoặc toàn bộ nghiệp vô kinh doanh sau ®©y:
- Bảo lãnh phát hành chứng khoán
- T vấn đầu t chứng khoán Ngoài ra, trong điều 60 của luật chứng khoán cũng chỉ ra rằng ngoài các nghiệp vụ kinh doanh quy định nh trên, CTCK đợc cung cấp dịch vụ t vấn tài chính và các dịch vụ tài chính khác Trong khuôn khổ của khóa luận, tôi xin trình bày tóm tắt nội dung của các nghiệp vụ kinh doanh của CTCK Việt Nam
2.2.1 Nghiệp vụ môi giới chứng khoán
Môi giới chứng khoán: là việc CTCK làm trung gian thực hiện mua bán chứng khoán cho khách hàng 0 Nói một cách chi tiết hơn, môi giới chứng khoán là hoạt động kinh doanh chứng khoán trong đó một CTCK đại diện cho khách hàng tiến hành giao dịch thông qua cơ chế giao dịch tại sở giao dịch chứng khoán hay thị trờng OTC mà chính khách hàng là ngời chịu trách nhiệm đối với hậu quả kinh tế của giao dịch đó Nếu nghiệp vụ cơ bản nhất của các ngân hàng thơng mại là nhận tiền gửi và cho vay thì nghiệp vụ cơ bản nhất của các CTCK chính là môi giới chứng khoán
Hoạt động môi giới chứng khoán thực hiện các chức năng cơ bản là cung cấp các dịch vụ thông qua việc nối liền khách hàng với bộ phận nghiên cứu đầu t cung cấp cho khách
0 Khoản 20- Điều 6- Luật chứng khoán 2006- Việt Nam hàng các báo cáo ngiên cứu và khuyến nghị đầu t; đồng thời nối liền ngời bán và những ngời mua, đem tới cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ tài chính Vì môi giới chứng khoán là hoạt động đòi hỏi tiếp xúc trực tiếp với khách hàng nên ngời môi giới phải có những kỹ năng nhất định không chỉ về chuyên môn chuyên ngành chứng khoán mà còn cần cả những kỹ năng về tâm lý học, kỹ năng thuyết trình, truyền đạt thông tin, khai thác thông tin để có thể đáp ứng đợc những nhu cầu tâm lý của khách hàng khi cần thiết, giúp khách hàng có những quyết định tỉnh táo, sáng suốt. Hoạt động của ngời môi giới chứng khoán bắt đầu từ việc tìm kiếm khách hàng, thu thập thông tin khách hàng, tìm hiểu nhu cầu, khả năng tài chính, mức độ chấp nhận rủi ro của họ, dựa trên đó đa ra những t vấn về các sản phẩm tài chính phù hợp với từng loại khách hàng Tuy nhiên, việc quyết định cuối cùng có thực hiện giao dịch và số lợng bao nhiêu là tùy thuộc ở khách hàng, ý kiến của ngời môi giới chỉ đợc coi nh mang tính tham khảo, t vấn Sau khi thơng vụ đợc thực hiện, những chính sách hậu mãi đối với khách hàng sẽ đảm bảo công việc kinh doanh của ngời môi giới đợc duy trì, phát triển, tạo dựng quan hệ trong những lần giao dịch tiếp theo.Trong suốt quá trình thực hiện, chuyên môn nghiệp vụ về chứng khoán và các kỹ năng tâm lý học cũng nh “tâm” của ngời môi giới chứng khoán là các yếu tố cần có để hoàn thành công việc
Nghề môi giới chứng khoán thờng có những nét đặc tr- ng:
- Lao động cật lực, thù lao xứng đáng
- Những phẩm chất cần có: kiên nhẫn, giỏi phân tích tâm lý và ứng xử
- Nỗ lực cá nhân là quyết định, đồng thời không thể thiếu sự hỗ trợ của công ty trong việc cung cấp những kết quả phân tích cũng nh việc thực hiện lệnh giao dịch của khách hàng
2.2.2.Nghiệp vụ tự doanh chứng khoán
Tự doanh chứng khoán: là việc các CTCK tự tiến hành các giao dịch mua và bán chứng khoán cho chính mình Mục đích của hoạt động tự doanh nhằm thu lợi cho chính mình. Quy trình nghiệp vụ của hoạt động tự doanh có thể chia làm các bớc nh sau: Ban đầu, CTCK sẽ xây dựng chiến lợc đầu t, chủ động hay thụ động, đầu t vào một số ngành nghề hay lĩnh vực cụ thể nào đó Tiếp đó, bộ phận tự doanh sẽ triển khai tìm kiếm các nguồn hàng hóa đầu t trên thị trờng theo mục tiêu đã định Quá trình phân tích, đánh giá chất lợng cơ hội đầu t, sẽ là cơ sở để công ty quyết định tiến hành đầu t, triển khai các hoạt động giao dịch, mua bán chứng khoán Cuối cùng, bộ phận tự doanh có trách nhiệm theo dõi những khoản đầu t, đánh giá tình hình và tiến hành thu hồi vốn thông qua việc bán ra, hoán đổi cần thiết Cứ nh vậy, công việc tự doanh chứng khoán lại bắt đầu chu kỳ mới Để thực hiện hiệu quả hoạt động tự doanh chứng khoán, vốn và nhân lực là hai yếu tố không thể thiếu Thông thờng, pháp luật của các nớc quy định các CTCK phải có đủ một số vốn nhất định Điều này nhằm đảm bảo các CTCK thực sự dùng vốn của họ để đảm bảo kinh doanh Tại Việt Nam, quy định về vốn pháp định cho nghiệp vụ tự doanh tại các CTCK là 100 tỷ đồng Việt Nam 0 Con ngời cũng là yếu tố quyết định đến sự thành công của hoạt động tự doanh. Kinh doanh chứng khoán là một lĩnh vực đặc thù có sự chi phối rất lớn của nhân tố con ngời và thông tin Nhân viên thực hiện nghiệp vụ tự doanh của CTCK phải có trình độ chuyên môn nhất định, có khả năng tự quyết cao và đặc biệt là tính nhạy cảm trong công việc Tại một số nớc, nhân viên tự doanh của CTCK phải đáp ứng đợc một số tiêu chuẩn nhất định nh kinh nghiệm làm việc lâu năm trong ngành, phải có bằng thạc sỹ trở lên và phải có những chứng chỉ chuyên môn nhất định.
2.3.3 Nghiệp vụ bảo lãnh phát hành chứng khoán
Bảo lãnh phát hành chứng khoán là việc tổ chức bảo lãnh cam kết với tổ chức phát hành thực hiện các thủ tục trớc khi chào bán chứng khoán, nhận mua một phần hay toàn bộ chứng khoán của tổ chức phát hành để bán lại hoặc mua số chứng khoán còn lại cha đợc phân phối hết của tổ chức phát
0 Điều 18, Nghị định số 14/2007/NĐ-CP, Quy định chi tiết về một số điều thi hành của Luật Chứng Khoán hành hoặc hỗ trợ tổ chức phát hành trong việc phân phối chứng khoán ra công chúng Tài liệu cơ bản quy định quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia đợt phát hành chứng khoán ra công chúng bao gồm:
- Hợp đồng giữa các tổ chức bảo lãnh
- Hợp đồng bảo lãnh phát hành (Cam kết bảo lãnh phát hành)
- Hợp đồng với các đại lý đợc lựa chọn
Đặc điểm Nguồn nhân lực của các công ty chứng khoán
Thị trờng chứng khoán là thị trờng vốn dài hạn, tập trung các nguồn vốn cho đầu t và phát triển kinh tế, do đó có tác động rất lớn đến môi trờng đầu t nói riêng và nền kinh tế nói chung Mặt khác, thị trờng chứng khoán là một thị trờng cao cấp, nơi tập trung nhiều đối tợng tham gia với các mục đích, hiểu biết và lợi ích khác nhau, giao dịch sản phẩm tài chính đợc thực hiện với giá trị rất lớn Trong thị trờng này, việc xuất hiện và hoạt động có hiệu quả của các chủ thể trung gian- các CTCK đóng vai trò hết sức quan trọng Cũng nh các doanh nghiệp hoạt động trên các lĩnh vực khác, nguồn nhân lực của các CTCK đóng vai trò hết sức quan trọng, là một trong những yếu tố then chốt tạo nên thành bại của công ty Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, nguồn nhân lực của các CTCK Việt Nam bao gồm những cá nhân hiện đang hoạt động trong CTCK Việt Namvà những cá nhân sẽ tham gia vào nguồn cung cấp nhân lực cho các CTCK Việt Nam trong t- ơng lai
Hoạt động trên một lĩnh vực hết sức nhạy cảm của nền kinh tế, nguồn nhân lực của các CTCK có những đặc thù nhất định:
Thứ nhất, nguồn nhân lực của các CTCK là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có hiểu biết kiến thức về các lĩnh vực kinh tế, tài chính Những cá nhân hoạt động trong các CTCK thờng tốt nghiệp các trờng đào tạo chuyên môn về kinh tế, tài chính- ngân hàng Bên cạnh đó, một trong những công cụ phân tích kỹ thuật hữu hiệu nhất đó là dựa trên bản cáo bạch của các công ty niêm yết, nên đòi hỏi về kiến thức kế toán là không thể thiếu Ngoài ra, việc nhạy bén khi tiếp cận với các nguồn thông tin, có khả năng dự báo, đánh giá đợc mức độ ảnh hởng của các yếu tố tới sự phát triển của thị trờng chứng khoán có thể coi là “giác quan thứ sáu” của những ngời hoạt động trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng nói chung Điều này đợc đánh giá rất cao trong các CTCK vì giá cả của các cổ phiếu niêm yết trên thị trờng chứng khoán thay đổi hàng ngày, nếu có thể phân tích, dự báo xu hớng sẽ có khả năng cung cấp cho các khách hàng của công ty những t vấn hợp lý
Ngoài ra, tơng ứng với từng nghiệp vụ cụ thể, sẽ có các yêu cầu đòi hỏi khác nhau Ví dụ nh cá nhân hoạt động về nghiệp vụ môi giới, các kỹ năng về giao tiếp, thuyết trình, quan hệ với khách hàng là kỹ năng rất cần thiết; nghiệp vụ tự doanh chứng khoán của các công ty đòi hỏi đội ngũ cán bộ rất quyết đoán, đa ra các chính sách, quyết định giao dịch chứng khoán đúng thời cơ, giúp đem lại lợi nhuận cho các CTCK…
Thứ hai, tùy vào quy định luật pháp của từng nớc, những ngời hoạt động trong các CTCK thờng phải đáp ứng những yêu cầu nhất định về các chứng chỉ hành nghề trong từng lĩnh vực nghiệp vụ cụ thể Tại Việt Nam, ủy ban chứng khoán nhà nớc là cơ quan cấp các chứng chỉ hành nghề này
Thứ ba, hiện nay, hệ thống quản lý các thông tin của nhà đầu t, cũng nh của các CTCK đều thực hiện trên hệ thống máy vi tính, thậm chí các giao dịch cũng tiến tới tiến hành qua mạng nên hiểu biết về công nghệ thông tin là một đòi hỏi dối với nguồn nhân lực của CTCK
Việc mở cửa thị trờng, khiến cho không chỉ các nhà đầu t trong nớc mà cả các nhà đầu t, các tổ chức, quỹ đầu t nớc ngoài cũng có thể tham gia vào TTCK Trong bối cảnh đó, sử dụng thành thạo tiếng nớc ngoài, mà phổ biến nhất là tiếng Anh cũng là một yêu cầu không thể thiếu Mặt khác, các tài liệu về chứng khoán hiện nay chủ yếu đợc viết bằng ngôn ngữ quốc tế thông dụng nhất là tiếng Anh Chính vì vậy, việc nguồn nhân lực của các CTCK đáp ứng trình độ ngoại ngữ là rất cần thiết
Cuối cùng, vì thị trờng chứng khoán là một nơi giá cả hàng hóa biến động hàng ngày, giao dịch thờng xuyên đợc thực hiện với khối lợng rất lớn nhng hàng hóa ở đây không cần phải là hàng hóa hữu hình mà việc định giá một công cụ tài chính nào đó của thị trờng chứng khoán hoàn toàn có thể dựa vào cảm tính, hay có thể bị ảnh hởng rất lớn bởi những nguồn thông tin trung thực hoặc giả dối nên đạo đức nghề nghiệp đối với nhân sự của CTCK là một vấn đề luôn đợc đặt ra Thông thờng, những quy chuẩn về đạo đức nghề nghiệp sẽ đợc mỗi nớc quy định riêng cho từng nghiệp vụ Chẳng hạn với nghiệp vụ môi giới chứng khoán, đòi hỏi cần phải có những chỉ dẫn phù hợp, nh “lời hớng dẫn liên quan đến quy mô đầu t và tần số mua bán phải phù hợp với từng khách hàng và phải tính đến địa vị tài chính, mục đích đầu t của khách hàng là chính, không đợc đa ra lời mua bán chỉ vì mục đích thu phí hoa hồng” 0 Với nghiệp vụ phân tích chứng khoán, việc “nhà phân tích chứng khoán không đợc phép đảm bảo lợi ích mà khách hàng sẽ thu đợc từ việc đầu t ngoài việc cung cấp những thông tin liên quan đến việc đầu t” 0 cũng là một trong những quy tắc đạo đức nghề nghiệp
Trên đây là những đặc điểm về nguồn nhân lực của các CTCK Đây là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đòi hỏi phải đợc đào tạo rất bài bản, kỹ lỡng Các cấp quản trị càng cao không chỉ cần những kiến thức chuyên môn về ngành chứng khoán, mà còn cần cả những kiến thức tổng hợp về kinh tế xã hội cũng nh phải có những hiểu biết về tổ chức, quản trị Bộ phận làm công tác quản trị nguồn nhân lực trong các CTCK cần phải nắm đợc đặc thù nguồn nhân lực của ngành mình để từ đó có những chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp, t vấn cho các cấp quản lý, lãnh đạo trong công ty
0 TS Đào Lê Minh - giáo trình những vấn đề cơ bản về chứng khoán và thị trờng chứng khoán NXB Chính trị quốc gia 2002
0 TS Đào Lê Minh - giáo trình những vấn đề cơ bản về chứng khoán và thị trờng chứng khoán NXB Chính trị quốc gia 2002
Thực trạng nguồn nhân lực của các công ty chứng khoán Việt Nam
Cung - cầu nguồn nhân lực của các công ty chứng khoán Việt Nam
1 Tổng quan về thị trờng chứng khoán và các công ty chứng khoán Việt Nam
Thị trờng chứng khoán Việt Nam (TTCK Việt Nam) đợc hình thành từ năm 2000 Trải qua hơn 7 năm hoạt động, thị trờng chứng khoán đã có bớc trởng thành đáng khích lệ Từ năm 2000 tới năm 2005, TTCK trầm lắng nhng sang tới năm
2006, đã có thay đổi đáng kể Cùng với những ảnh hởng tích cực về chính trị nh việc Việt Nam chính thức kết thúc đàm phán song phơng với đối tác cuối cùng là Hoa Kỳ, đồng nghĩa với việc kết thúc thắng lợi 12 năm đàm phán để gia nhập Tổ chức thơng mại thế giới (WTO) hay việc tổ chức thành công hội nghị Bộ trởng cấp cao APEC, kinh tế Việt Nam có những bớc khởi sắc Thị trờng tài chính Việt Nam hoạt động nhộn nhịp, thu hút sự chú ý, tham gia của các nhà đầu t trong nớc và quốc tế Trong bối cảnh đó, TTCK cũng trỗi dËy, cã nhiÒu biÕn chuyÓn míi
Cuối năm 2006, tổng giá trị vốn hóa thị trờng đạt22,7% GDP, tăng 20 lần so với năm 2005 Số lợng công ty niêm yết trên hai trung tâm giao dịch là Trung tâm giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (hiện nay là Sở Giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh) và trung tâm giao dịch chứng khoán Hà Nội tăng từ 41 công ty năm 2005 lên
Cùng với sự phát triển của thị trờng, các CTCK cũng có những bớc tiến đáng kể, tăng về cả quy mô, số lợng và chất l- ợng
Xét về số lợng, trong cả 5 năm hoạt động từ 2000-2005, số lợng công ty chứng khoán chỉ là 14 công ty, riêng trong năm 2006 đã tăng gấp 4 lần, đạt 55 công ty và cho đến tháng 7/2007, đã là 60 công ty Vốn điều lệ trung bình của
60 công ty hiện nay đạt mức 121,4 tỷ- tăng hơn 1,5 lần so với cuối năm 2006 0 Có 46/60 công ty đã đợc cấp phép và hoạt động cả 5 nghiệp vụ là môi giới chứng khoán, tự doanh chứng khoán, bảo lãnh phát hành và t vấn, lu ký chứng khoán
Bảng : Số lợng công ty chứng khoán Việt Nam qua các năm
Số lợng tài khoản giao dịch của các nhà đầu t mở tại các CTCK tính tới hết quý II năm 2007 là 243.809 tài khoản, trong đó 99.51% là tài khoản của nhà đầu t cá nhân Các nhà đầu t nớc ngoài cũng tham gia mạnh mẽ, hiện có khoảng
5568 tài khoản của nhà giao dịch nớc ngoài cùng với khoảng
260 quỹ đầu t nớc ngoài hiện đang hoạt động tại Việt Nam,
0 Nguồn: Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh với tổng danh mục đầu t ớc tính khoảng 5 tỷ Đô la Mỹ 0
Kết thúc năm tài chính 2006, doanh thu, lợi nhuận của các CTCK cũng đạt con số rất ấn tợng Đứng đầu là CTCK SSI đạt mức lợi nhuận hơn 242 tỷ đồng, gấp 1.4 lần mức doanh thu cả năm 2005 của 14 CTCK cộng lại Tiếp theo là VCBS với 108,85 tỷ, gấp 2,5 lần so với lợi nhuận năm 2005 Rất nhiều CTCK nh HSC, ACBS, BSC, BVSC đều đạt trên 50 tỷ đồng lợi nhuËn
Trên đây là những nét tổng quan về TTCK và các CTCK Việt Nam Sự phát triển của thị trờng và của các công ty trong thời gian ngắn dẫn tới nhu cầu cao về nguồn nhân lực của các CTCK
2 Nhu cầu về nguồn nhân lực cho các công ty chứng khoán Việt Nam
Sự phát triển của các CTCK dẫn tới nhu cầu về nguồn nh©n lùc còng t¨ng cao
2.1 Nhu cầu về số lợng
Theo các quy định hiện hành, mỗi CTCK phải có tối thiểu 3 ngời hành nghề chứng khoán cho mỗi nghiệp vụ kinh doanh 0 Trong đó, ngời hành nghề chứng khoán đợc quy định là “ngời làm việc tại các vị trí nghiệp vụ chuyên môn trong công ty chứng khoán và có chứng chỉ hành nghề chứng khoán do ủy ban Chứng khoán Nhà nớc cấp.” Đồng thời, những ngời hành nghề này cũng không đợc đồng thời làm việc cho
0 Nguồn: Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh
0 Điều 3, Quyết định số 27/2007/QĐ-BTC về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt
CTCK, công ty quản lý quỹ khác Cũng theo quy định của Luật chứng khoán năm 2006, “CTCK chỉ đợc phép thực hiện nghiệp vụ bảo lãnh phát hành chứng khoán khi thực hiện nghiệp vụ tự doanh chứng khoán.” 0 Với 46 công ty đã hoạt động đủ 5 nghiệp vụ và 14 công ty hoạt động từ 3- 4 nghiệp vụ nh hiện nay, tối thiểu theo quy định của pháp luật cũng cần khoảng 1500 ngời hành nghề, và cha kể còn khoảng hơn 50 hồ sơ xin cấp phép thành lập CTCK hiện đang nằm trên bàn cơ quan chức năng Bên cạnh đó, các CTCK thờng không chỉ có hội sở chính mà thông thờng, họ mở thêm chi nhánh tại các tỉnh, thành phố khác, cũng nh mở thêm các sàn giao dịch nên số lợng nhân viên cần có cũng tăng lên rất nhiều Nhu cầu tuyển dụng không chỉ xảy ra với các CTCK mới thành lập mà hầu hết trên website của các công ty đã thành lập từ lâu cũng thờng trực mục tuyển nhân viên. Theo đánh giá của một số chuyên gia, “Nhân sự trong ngành chứng khoán Việt Nam thời gian tới có thể lên đến 6000 ng- ời” 0 Đây là số lợng đáng kể, thể hiện rõ nhu cầu ngày càng tăng đối với nguồn nhân lực của CTCK
2 2.Nhu cầu về chất lợng
2.2.1 Chứng chỉ hành nghề với ngời hành nghề chứng khoán
Những ngời hoạt động trong các công ty chứng khoán đòi hỏi phải có chứng chỉ hành nghề chứng khoán do ủy ban
0 Điều 60 Luật chứng khoán năm 2006 của Việt Nam
0 Nguồn: Bài “Nhân lực ngành tài chính ngân hàng: Báo động đỏ”- Báo điện tử đầu t chứng khoán
Chứng khoán Nhà nớc cấp Theo điều 79, Luật chứng khoán năm 2006 của Việt Nam, điều kiện để cá nhân đợc cấp chứng chỉ hành nghề chứng khoán là : a) Năng lực dân sự và năng lực hành vi đầy đủ, không thuộc trờng hợp phải chấp hành hình phạt tù hoặc bị tòa án cấm hành nghề kinh doanh hoặc bị ủy ban Chứng khoán Nhà nớc xử phạt theo pháp luật chứng khoán và thị trờng chứng khoán trong thời gian 02 năm gÇn nhÊt b) Có trình độ Đại học trở lên c) Đạt yêu cầu trong kỳ thi sát hạch cấp chứng chỉ hành nghề phù hợp với chứng chỉ hành nghề xin cấp; đối với ngời nớc ngoài có chứng chỉ chuyên môn về thị trờng chứng khoán hoặc những ngời đã hành nghề chứng khoán hợp pháp ở nớc ngoài thì chỉ cần thí sát hạch pháp luật về chứng khoán của Việt Nam
Trong quy định trên, kỳ thi sát hạch do UBCKNN tổ chức đòi hỏi ngời tham gia phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và ba chứng chỉ chuyên môn còn hiệu lực là: chứng chỉ Những vấn đề cơ bản về chứng khoán và Thị trờng chứng khoán,chứng chỉ Pháp luật về chứng khoán và Thị trờng chứng khoán, chứng chỉ Phân tích và đầu t chứng khoán Mặc dù tiêu chuẩn theo yêu cầu pháp luật, bằng cấp từ cử nhân trở lên nhng trong thực tế, các CTCK thờng có nhu cầu tuyển dụng đối với những cá nhân đã có bằng cử nhân chuyên ngành Kinh tế, Ngoại thơng, Tài chính ngân hàng, kiểm toán, luật vì ít nhiều, những cá nhân này đã có hiểu biết và kiến thức ban đầu về kinh tế, thị trờng chứng khoán, sẽ thuận lợi hơn khi tiếp cận với lĩnh vực chứng khoán còn rất mới mẻ ở Việt Nam.
Mới đây, Bộ tài chính vừa ban hành Dự thảo Quy chế ngời hành nghề chứng khoán, và đang lấy ý kiến từ các thành viên thị trờng Nếu đợc thông qua, đây sẽ là quy định cụ thể nhất từ trớc tới nay về chứng chỉ hành nghề cho từng hoạt động nghiệp vụ trong CTCK Theo đó, sẽ có ba loại chứng chỉ là: chứng chỉ hành nghề môi giới và đầu t chứng khoán; chứng chỉ hành nghề bảo lãnh phát hành và tự doanh chứng khoán; chứng chỉ hành nghề quản lý quỹ Yêu cầu chung đầu tiên với tất cả các cá nhân để đợc cấp ba chứng chỉ hành nghề này là đều phải có: a) Năng lực dân sự và năng lực hành vi đầy đủ, không thuộc trờng hợp phải chấp hành hình phạt tù hoặc bị tòa án cấm hành nghề kinh doanh hoặc bị ủy ban Chứng khoán Nhà nớc xử phạt theo pháp luật chứng khoán và thị trờng chứng khoán trong thời gian 02 năm gÇn nhÊt b) Có trình độ Đại học trở lên c) Đạt yêu cầu trong kỳ thi sát hạch cấp chứng chỉ hành nghề phù hợp với chứng chỉ hành nghề xin cấp d) Có các chứng chỉ chuyên môn về chứng khoán bao gồm: chứng chỉ Những vấn đề cơ bản về chứng khoán và Thị trờng chứng khoán, chứng chỉ Pháp luật về chứng khoán và Thị trờng chứng khoán, chứng chỉ Phân tích và đầu t chứng khoán, chứng chỉ Môi giới chứng khoán và t vấn đầu t chứng khoán
Ngoài ra, đối với chứng chỉ hành nghề bảo lãnh phát hành và tự doanh chứng khoán, các cá nhân còn phải có thêm chứng chỉ T vấn tài chính và bảo lãnh phát hành chứng khoán và chứng chỉ Phân tích báo cáo tài chính doanh nghiệp Những cá nhân đáp ứng đợc tất cả các điều kiện nh trên đây, đồng thời có chứng chỉ Quản lý quỹ và tài sản; có 03 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực tài chính ngân hàng sẽ đợc cấp chứng chỉ hành nghề quản lý quỹ 0
Nh vậy, qua đó ta thấy nguồn nhân lực của CTCK là nguồn nhân lực trình độ cao, đòi hỏi phải đợc đào tạo rất kỹ lỡng, bài bản về kiến thức chuyên môn chuyên ngành chứng khoán. Đối với các cấp quản trị trong CTCK, yêu cầu này còn cao hơn nữa Giám đốc (Tổng Giám đốc) CTCK cũng phải có Chứng chỉ hành nghề chứng khoán, trình độ học vấn đại học và trên đại học, có kinh nghiệm chuyên môn trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng, chứng khoán ít nhất 3 năm, và có kinh nghiệm quản lý, điều hành tối thiểu là 3 năm Đối với Phó Giám đốc (Phó Tổng giám đốc), Giám đốc chi nhánh,
0 Dự thảo quy chế ngời hành nghề chứng khoán- Bộ tài chính
Đánh giá về nguồn nhân lực của các công ty chứng Khoán Việt Nam
1 Đánh giá về cung - cầu nguồn nhân lực của các công ty chứng khoán Việt Nam
1.1 Nhu cầu về nguồn nhân lực
Thị trờng chứng khoán Việt Nam trải qua 7 năm đã có những bớc phát triển vợt bậc, đánh dấu sự trởng thành rõ rệt. Đặc biệt năm 2006, cùng với rất nhiều sự kiện chính trị trọng đại có tác động sâu sắc tới nền kinh tế, thị trờng chứng khoán thực sự khởi sắc, và vẫn giữ đợc đà phát triển ấy sang tới năm 2007 Trong bối cảnh đó, các định chế trung gian mà nổi bật nhất là các CTCK cũng liên tiếp ra đời, kéo theo đổi mới về cả chất lợng Tính tới tháng 7/2007, 60 CTCK đã đợc thành lập. Đồng thời với sự thành lập ồ ạt các CTCK, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng lên cao, về cả số lợng và chất lợng Theo ớc tính của các chuyên gia, trong khoảng 1-2 năm tới, nhu cầu về nguồn nhân lực cho các công ty này có thể lên tới 6000 ngời Bên cạnh nhu cầu về số lợng, nhu cầu về chất lợng cũng là vấn đề đợc đặt ra Đặc thù nguồn nhân lực các CTCK là nguồn nhân lực chất lợng cao, đòi hỏi phải đợc đào tạo bài bản Không chỉ đòi hỏi về bằng cấp, kiến thức chuyên ngành, tùy từng nghiệp vụ còn yêu cầu cả kỹ năng nh giao tiếp, thuyết trình, kỹ năng phân tích, đánh giá nhạy bén để có thể nhận định đợc các cơ hội đầu t Ngoài ra, nguồn nhân lực của các CTCK cũng cần đợc trang bị về kỹ năng vi tính và ngoại ngữ, chủ yếu là tiếng Anh Tùy từng vị trí, c- ơng vị trong công ty, Luật chứng khoán hiện hành cũng quy định số năm kinh nghiệm tối thiểu cần có
Nhu cầu về nguồn nhân lực trong CTCK Việt Nam không chỉ đòi hỏi về chất lợng chuyên môn cao mà còn đòi hỏi phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, đảm bảo hoạt động theo đúng Bộ quy tắc đạo đức nghề nghiệp do UBCKNN quy định
Nh vậy, qua đó ta thấy nhu cầu về số lợng cũng nh nguồn nhân lực chất lợng cao cho các CTCK là rất lớn
Trong khi nhu cầu về nguồn nhân lực cho các CTCK là rất lớn, nguồn cung cấp nhân lực lại đang rất hạn chế Nguồn cung nhân lực cho các CTCK đợc xác định dựa trên 2 nguồn chÝnh:
- Nguồn nhân lực hiện tại đang hoạt động trong các công ty chứng khoán Việt Nam với t cách là thành viên trong công ty, tham gia thực hiện các nghiệp vụ công ty chứng khoán, quản lý, điều hành công ty.
- Nguồn nhân lực đầu vào cho các công ty chứng khoán, gồm có các cá nhân tốt nghiệp các ngành học nh Kinh tế, tài chính ngân hàng, kế toán, luật, có mong muốn, nguyện vọng sẽ làm việc trong các công ty chứng khoán Việt Nam Đối với nguồn thứ nhất, mặc dù các CTCK có thực hiện rất nhiều cách nhng vẫn cha thể giải quyết đợc vấn đề nguồn nhân lực vẫn rất thiếu và yếu Số nhân viên hoạt động trong các CTCK chủ yếu thiếu nhất trên 3 mảng: môi giới, t vấn, chuyên gia tin học trong ngành chứng khoán
Xét về chất lợng, một thực tế là rất nhiều nhân viên đang hành nghề nhng không có chứng chỉ hành nghề. Không chỉ thiếu chứng chỉ hành nghề, nhiều nhân viên có trình độ ngoại ngữ cũng nh trình độ tin học còn rất kém.
Có những nhân viên hoạt động trong lĩnh vực chứng khoán tuân thủ tốt pháp luật, nhng bên cạnh đó, không ít nhân viên vi phạm các quy chế về giao dịch, và đã bị Thanh tra của UBCKNN xử phạt cảnh cáo Ngoài ra, các kỹ năng về giao tiếp, ứng xử, thuyết trình, khả năng phân tích, phán đoán cũng vẫn là những điểm yếu của nguồn nhân lực đang làm việc trong các CTCK hiện nay
Nguồn nhân lực hoạt động các nghiệp vụ vừa thiếu và yếu, nhân lực tài chính cấp cao cho các CTCK càng thiếu trầm trọng Hầu hết nguồn nhân lực cấp cao hiện nay đều là nhân sự cấp cao chuyển từ các ngành tài chính, ngân hàng, kiểm toán vì những ngành này có mối liên hệ khá mật thiết với nhau Hiện tợng tranh giành nhân sự cấp cao giữa các CTCK không phải chuyện hiếm thấy, nó gây ảnh hởng nghiêm trọng tới chất lợng nguồn nhân lực cũng nh hoạt động của các CTCK
Nguồn cung nhân lực là sinh viên các trờng tốt nghiệp chuyên ngành chứng khoán không đủ đáp ứng nhu cầu, số l- ợng còn hạn chế, kiến thức về chứng khoán cũng còn nhiều điểm bất cập, cha phù hợp với thực tế tình hình
Nh vậy, trớc yêu cầu, đỏi hỏi của thị trờng, nhu cầu đối với nguồn nhân lực chứng khoán là rất lớn, về cả quy mô số lợng lẫn chất lợng Trong khi đó, nguồn cung thì cha đủ đáp ứng, còn thiếu hụt nhiều và chất lợng cũng cha cao,không ổn định Cung và cầu mất cân đối nghiêm trọng dẫn tới chi phí tiền lơng, cũng nh chi phí để tuyển mộ nhân lực rất cao Ngoài ra, một số hiện tợng nh tranh giành nhân lực giữa các công ty đã có tác động không tốt, ảnh h- ởng tới hoạt động của các CTCK
Nguyên nhân của tình trạng cung cầu chênh lệch, mất cân đối nh trên là do:
Thứ nhất, TTCK Việt Nam còn quá non trẻ và mới phát triển mạnh trong 1,2 năm trở lại đây nên nguồn cung cấp đào tạo cha đủ để đáp ứng
Việc các CTCK Việt Nam thành lập ồ ạt trong một thời gian ngắn, dẫn tới nhu cầu tăng cao đột biến Trong khi đó, đặc thù của nguồn nhân lực của CTCK là nguồn nhân lực có chất lợng cao, đòi hỏi đợc đào tạo bài bản, nên không thể đáp ứng ngay một lúc đợc
Thứ hai, Bộ tài chính cũng nh UBCKNN cha có kế hoạch triển khai đào tạo rộng rãi ngay từ ban đầu, mãi tới khi thị tr- ờng phát triển quá mạnh, nguồn cung thiếu hụt nghiêm trọng mới cho phép mở rộng đào tạo các chứng chỉ tại một số trờng đại học Điều này dẫn tới lãng phí nguồn nhân lực - các giảng viên chuyên ngành chứng khoán có kinh nghiệm và trình độ tại các trờng Đại học trong một thời gian dài, không đợc huy động vào đào tạo Cơ sở vật chất phục vụ cho giảng dạy, làm mô hình minh họa thực tế cũng thiếu Nội dung đào tạo cha phong phú, nhiều kiến thức còn cha gắn với thực tiễn, ảnh hởng tới chất lợng đào tạo và mức độ ứng dụng thực tế
Thứ ba, các CTCK cũng cha có chiến lợc đào tạo nguồn nhân lực dài hạn, mà chỉ đào tạo để đáp ứng nhu cầu các dịch vụ trớc mắt Vì thế, khi phát sinh nhu cầu triển khai mảng dịch vụ mới, rất khó tìm đợc nhân lực thích hợp.
Cuối cùng, bản thân những ngời hành nghề chứng khoán cũng cha có ý thức cao về đạo đức nghề nghiệp, dẫn tới nhiều vi phạm trong quá trình thực hiện giao dịch, cũng nh cha coi trọng việc đào tạo về kỹ năng, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Việc học tập tại các TT đào tạo thờng chỉ nhằm mục đích có đợc chứng chỉ đào tạo là chính nên chất lợng không cao
Các nguyên nhân trên, gây ra tình trạng mất cân đối trong nguồn nhân lực CTCK nghiêm trọng
2 Đánh giá chung về vai trò phòng quản trị nguồn nhân lực trong các công ty chứng khoán Việt Nam
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực của các công ty chứng khoán Việt Nam
Xu hớng nguồn nhân lực của Công ty chứng khoán Việt Nam
1 Những tiền đề về thị trờng và các Công ty chứng khoán
Nền kinh tế Việt Nam tiếp tục có những dấu hiệu khả quan về tơng lai phát triển ổn định
Việc gia nhập WTO, hội nhập kinh tế quốc tế tiếp tục mở ra cho Việt Nam nhiều triển vọng phát triển Năm 2007, kinh tế Việt Nam đạt tốc độ tăng trởng 8,5% 0 , dự báo vẫn giữ đà tăng trởng này và có thể cao hơn trong những năm tiếp theo Nền kinh tế tăng trởng, an ninh chính trị ổn định là tiền đề để thu hút đầu t Đầu t nớc ngoài vào Việt Nam tiếp tục tăng mạnh Ngay trong 10 tháng đầu năm 2007, lợng vốn đầu t trực tiếp nớc ngoài đổ vào Việt Nam đạt 11,36 tỷ Đô la Mỹ, vợt qua con số 10,2 tỷ Đô la Mỹ của cả năm
2006 Trong vòng 4 năm tới, TTCK Việt Nam đợc dự báo sẽ vẫn tăng trởng mạnh Nhà nớc tiếp tục chủ trơng xây dựng và phát triển TTCK Việt Nam trở thành công cụ huy động vốn trung và dài hạn hiệu quả cho nền kinh tế
Trong quyết định số 128/2007/QĐ-TTG của Thủ tớng Chính phủ về việc duyệt Đề án phát triển thị trờng vốn Việt Nam đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 ban hành ngày 02/08/2007 có khẳng định: “Phát triển nhanh, đồng
0 Báo cáo kết quả kinh tế - xã hội của thủ tớng Nguyễn Tấn Dũng tại kỳ họp thứ 2, Quốc héi khãa 12. bộ, vững chắc thị trờng vốn Việt Nam, trong đó TTCK đóng vai trò chủ đạo, bảo đảm huy động và phân bổ có hiệu quả nguồn vốn đầu t cho tăng trởng kinh tế; phấn đấu đến năm 2010, giá trị vốn hóa TTCK đạt 50%GDP và đến năm
2020 đạt 70%GDP ” Bên cạnh đó, cũng nhấn mạnh tới việc tổ chức, vận hành thị trờng vốn theo các thông lệ quốc tế tốt nhất, có khả năng liên kết với các thị trờng khu vực và quốc tÕ.
TTCK mở rộng về quy mô, tiếp tục thu hút nhiều nhà đầu t, bên cạnh những nhà đầu t cá nhân trong nớc và quốc tế, còn có những nhà đầu t tổ chức lớn trên thế giới nh JP Morgan, Merryll Lynch, Citi Group,…
Hàng hóa cho TTCK tiếp tục tăng lên Nhà nớc tiếp tục có những chính sách đẩy mạnh cổ phần hóa Trong giai đoạn 2006-2010, sẽ tiến hành cổ phần hóa 79/105 tổng công ty lớn, và 1500 trong số 2176 doanh nghiệp Nhà nớc Các công ty niêm yết trên Sở giao dịch Chứng khoán thành phố
Hồ Chí Minh và Trung tâm giao dịch Chứng khoán Hà Nội sẽ tăng về cả số lợng lẫn quy mô Không chỉ cổ phiếu, mà thị trờng trái phiếu Việt Nam dự báo sẽ rất sôi động trong thời gian tíi
Trong bối cảnh đó, các định chế trung gian nh các CTCK giữ vai trò hết sức quan trọng, làm cầu nối cho các hoạt động giao dịch trên thị trờng
Cũng nằm trong chiến lợc phát triển TTCK Việt Nam đến năm 2010, UBCKNN đã xây dựng kế hoạch phát triển kế hoạch phát triển các CTCK giai đoạn 2006-2010 với những mục tiêu, kế hoạch và lộ trình thực hiện cụ thể Theo đó, sẽ đảm bảo đợc 3 mục tiêu chính: thứ nhất, nâng cao quy mô và năng lực của các CTCK đã đợc cấp phép, đáp ứng yêu cầu phát triển của TTCK; thứ hai, áp dụng thông lệ tốt nhất về quản trị công ty đối với CTCK; thứ ba, mở cửa thị trờng dịch vụ tài chính theo lộ trình hội nhập đã cam kết.
Các chủ trơng, chính sách vĩ mô của Nhà nớc là động lực thúc đẩy các CTCK tiếp tục có những biến chuyển trong thời gian tới Bên cạnh các CTCK đã đợc cấp phép, số lợng hồ sơ xin cấp phép thành lập CTCK tại cơ quan chức năng vẫn tiếp tục tăng lên Ngoài ra, theo cam kết trong WTO của Việt Nam, các nhà cung cấp dịch vụ chứng khoán nớc ngoài đợc phép thành lập văn phòng đại diện và liên doanh đến 49% vốn đầu t nớc ngoài từ thời điểm gia nhập; đợc phép thành lập công ty cung cấp dịch vụ chứng khoán 100% vốn nớc ngoài sau 5 năm kể từ khi gia nhập Nh vậy, cạnh tranh giữa các CTCK sẽ gay gắt hơn rất nhiều, nhất là về chất lợng dịch vụ Điều này đặt ra cho các CTCK phải không ngừng nâng cao cơ sở hạ tầng kỹ thuật, đổi mới công nghệ, đa ra những dịch vụ mới nhằm thu hút khách hàng, và đặc biệt cần phải có chính sách phát triển nguồn nhân lực mới có thể đứng vững đợc trong cạnh tranh
2 Xu hớng nguồn nhân lực của Công ty chứng khoán
Trong thời gian tới, nguồn nhân lực của các CTCK có một số xu hớng phát triển nh sau:
Thứ nhất, về cơ bản, nhu cầu về nguồn nhân lực của CTCK vẫn sẽ tiếp tục tăng mạnh
Về số lợng, dự báo số nhân viên cho các CTCK trong 1, 2 năm tới có thể lên tới khoảng 6000 ngời Các vị trí thiếu nhất trong các CTCK vẫn là chuyên viên môi giới, t vấn tài chính và chuyên viên công nghệ thông tin cho chứng khoán Cùng với việc xuất hiện và phát triển các loại hình dịch vụ mới nh dịch vụ về t vấn đầu t, t vấn tài chính, pháp lý, dịch vụ quản lý tài sản, trong thời gian tới, đội ngũ t vấn tài chính doanh nghiệp cần đợc bổ sung nhiều nhất Đây là các chuyên gia có kiến thức về kinh tế, tài chính, hiểu biết sâu sắc về từng ngành nghề Tuy nhiên, thực tế đội ngũ này rất khó có thể có qua tuyển dụng và đào tạo mới mà thờng đợc bổ sung từ các nguồn công ty kiểm toán, ngân hàng Đội ngũ nhân sự cấp cao, vừa có kiến thức chuyên môn, hiểu biết về chứng khoán và thị trờng chứng khoán, vừa có kinh nghiệm trong quản lý cũng tiếp tục trở thành nhu cầu của thị trờng Cũng nh đội ngũ chuyên viên phân tích, nguồn nhân lực này thờng chủ yếu bổ sung từ các nguồn công ty tài chính, ngân hàng, những ngời đã có thời gian hoạt động lâu, am hiểu thị trờng
Mặt khác, có thể thấy TTCK Việt Nam qua chịu ảnh h- ởng rất lớn từ các bản phân tích của các quỹ, tổ chức nớc ngoài nh HSBC, Merryll Lynch,…Hiện tại, vẫn cha có CTCK hay tổ chức nào của Việt Nam có thể đảm nhiệm, thực hiện đợc công việc này Đây có thể coi nh “lỗ hổng” trong ngành chứng khoán Khi Việt Nam hội nhập sâu hơn với thị trờng tài chính quốc tế, sẽ nảy sinh nhu cầu về các sản phẩm mới nh
“quyền chọn”, “mua bán khống” đã khá phổ biến trên thế giới, và để phát triển sản phẩm này, cần rất nhiều nhân lực là chuyên gia cao cấp t vấn, đầu t Nh vậy, nhu cầu này dẫn tới xu hớng thứ hai về nguồn nhân lực
Thứ hai, cạnh tranh nhân lực giữa các CTCK ngày càng gay gắt, đặc biệt là nhân sự cấp cao, chuyên viên về t vấn, đầu t Có sự chuyển dịch mạnh mẽ hơn nguồn nhân lực từ các ngành kiểm toán, bảo hiểm, ngân hàng sang chứng khoán
Một số giải pháp vĩ mô
1 Tiếp tục hoàn thiện môi trờng pháp lý
Môi trờng pháp lý thuận lợi thì mới tạo điều kiện cho sự phát triển của thị trờng chứng khoán, định hớng cho các công ty và nguồn nhân lực Từ khi hình thành thị trờng chứng khoán từ năm 2000, đã có rất nhiều văn bản quy định, điều chỉnh hoạt động của TTCK và các chủ thể hoạt động trên thị trờng.Việc Luật chứng khoán Việt Nam đợc Quốc hội thông qua ngày 29/6/2006, và chính thức có hiệu lực từ 1/1/2007 đã đánh dấu bớc phát triển mới, bớc đầu tạo khung pháp lý hoàn chỉnh cho thị trờng Gần đây, Bộ tài chính có quyết định số 27/2007/QĐ-BTC về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động CTCK, trong đó quy định khá cụ thể các nội dung liên quan tới CTCK và ngời hành nghề chứng khoán Tuy nhiên, quyết định cha nêu thật chi tiết yêu cầu riêng về trình độ đối với cá nhân hoạt động trong các mảng nghiệp vụ khác nhau Hiện nay, Bộ tài chính đã ban hành Dự thảo quy chế về ngời hành nghề chứng khoán, và đang lấy ý kiến từ các thành viên thị trờng Dự thảo này có quy định rất chặt chẽ, cụ thể về ngời làm nghiệp vụ nào sẽ phải đáp ứng đợc yêu cầu gì, cần có những chứng chỉ nh thế nào, phải có bao nhiêu năm kinh nghiệm Các loại chứng chỉ cũng đợc quy định riêng, có thêm một số chứng chỉ mới ngoài 3 chứng chỉ đào tạo nh hiện nay Bên cạnh đó, một số bằng cấp quốc tế cũng đợc công nhận và có giá trị có thể thay thế cho một số chứng chỉ Hy vọng dự thảo này sớm đợc thông qua để làm căn cứ quy định chuẩn về trình độ chuyên môn cho các cá nhân hoạt động trên những mảng nghiệp vụ khác nhau
Bên cạnh đó, mặc dù trong Luật chứng khoán năm 2006 cũng nh trong quyết định về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động CTCK, đã có quy định về đạo đức nghề nghiệp cho ngời hành nghề chứng khoán nhng vẫn cha thực sự hệ thống Bộ tài chính, UBCKNN cần xây dựng lại một cách hệ thống và sớm ban hành Bộ quy tắc đạo đức nghề nghiệp cho ngời hành nghề chứng khoán, quy định rõ những nguyên tắc đạo đức cho ngời hành nghề trong từng mảng nghiệp vụ, cũng nh cho các vị trí quản lý cấp cao trong các CTCK
Cùng với việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến TTCK và CTCK để hoàn thiện khung pháp lý hiện có, trong những năm tiếp theo, các cơ quan nhà nớc cần tiếp tục tiến hành rà soát những quy định đã ban hành để tìm ra những điểm cha phù hợp, loại bỏ những quy định cha hợp lý, sửa đổi, bổ sung những quy định cần thiết, phù hợp hơn với thông lệ quốc tế, từng bớc hội nhập sâu rộng vào thị trờng tài chính quốc tế Có thể tham khảo thêm các khuyến nghị của IOSCO (tổ chức quốc tế các UBCK) Hiện tổ chức này đã có các khuyến nghị về các nguyên tắc trong thực hành quản trị doanh nghiệp, các quỹ đầu t, công ty chứng khoán, các tiêu chuẩn kế toán, kiểm toán doanh nghiệp cũng nh quản trị rủi ro Đây là những khuyến nghị hết sức quý báu đối với Việt Nam với t cách là một nớc đi sau trong việc x©y dùng TTCK
2 Hoàn thiện hệ thống đào tạo, sát hạch cấp phép
Nhằm nâng cao chất lợng nhân viên các CTCK, cần phải xem xét việc hoàn thiện hệ thống đào tạo, sát hạch cấp giấy phép hành nghề cho các nhân viên hoạt động trong các CTCK.
Nhà nớc cần có những biện pháp hỗ trợ để tiếp tục hoàn thiện hệ thống đào tạo:
- Tiếp tục đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành hoạt động thị trờng, đội ngũ những ngời trực tiếp tham gia hoạt động trên thị trờng, các cán bộ làm công tác tuyên truyền, giảng dạy theo hớng chuyên môn hóa
- Hỗ trợ các trờng đại học tổ chức đào tạo đa vào chơng trình đại học các chơng trình chuyên môn dành cho từng đối tợng hoạt động nghiệp vụ trong các CTCK Thiết lập hệ thống thực hành để giúp việc tiếp thu đợc hiệu quả hơn
- Chú trọng tới nội dung đào tạo trong các chơng trình đào tạo hơn nữa Khối lợng kiến thức ở đây phải bao gồm cả các quy trình, nguyên tắc, thông lệ trong kinh doanh chứng khoán
- Giáo trình đào tạo trong TTNC và tại các trờng Đại học chuyên ngành cần phải đợc cải tiến, cập nhật với tình hình thực tế Chẳng hạn nh giáo trình cơ bản về TTCK đợc giảng dạy để lấy chứng chỉ Những vấn đề cơ bản về TTCK hiện nay đợc các giảng viên của UBCKNN biên soạn và xuất bản từ năm 2002, tới nay đã có nhiều điểm không còn phù hợp, nên đợc chỉnh sửa, cập nhật lại Bên cạnh đó,cũng cần phải bổ sung thêm một số giáo trình chuyên môn nh “phân tích báo cáo tài chính doanh nghiệp”, “môi giới chứng khoán và t vấn đầu t chứng khoán”, “t vấn tài chính và bảo lãnh phát hành chứng khoán” Xây dựng ch- ơng trình đào tạo chuyên sâu theo từng nghiệp vụ cho nhân viên hành nghề kinh doanh chứng khoán
- Thờng xuyên tiến hành những khóa đào tạo, không chỉ đào tạo khi phát sinh nghiệp vụ mới mà cần cập nhật những thay đổi trong các quy định pháp luật, và tuân thủ theo những quy định của pháp luật
- Sử dụng công cụ Internet – một công cụ ngày càng phổ biến, đóng vai trò ngày càng quan trọng hơn với cuộc sống của con ngời, cũng nh hớng tới mục tiêu nâng cao trình độ tin học, Nhà nớc có thể có hỗ trợ tiến tới xây dựng các cách thức mới nh học kiến thức về chứng khoán và TTCK trực tuyến, không cần phải qua trung tâm đào tạo, vừa có thể tăng số ngời đợc đào tạo, lại giảm chi phí, và mức quá tải tại các trung tâm đào tạo nh hiện nay
- Thực trạng hiện nay, nguồn nhân lực cấp cao còn rất thiếu Nhà nớc cần có những chính sách hỗ trợ, liên kết đào tạo, cung cấp học bổng đi du học về chuyên ngành chứng khoán tại những nớc đã có thị trờng phát triển, học tập kinh nghiệm thực tế để phát triển TTCK trong nớc
- Hiện nay, bên cạnh Trung tâm nghiên cứu và đào tạo (TTNC), UBCKNN còn cho phép 5 cơ sở đào tạo chính thức đợc đào tạo chứng khoán 2 môn học “kiến thức cơ bản về chứng khoán và thị trờng chứng khoán” và môn “phân tích và đầu t chứng khoán” là Học viện tài chính, Học viện ngân hàng, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, Đại học
Ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, khi quy mô thị trờng ngày càng lớn, số lợng học viên sẽ tăng lên, nhu cầu lên cao hơn nữa Trớc thực trạng đó, UBCKNN nên đánh giá lại tình hình đào tạo của các cơ sở đã cho phép đào tạo, và có thể tính tới khả năng mở thêm các cơ sở đào tạo mới nếu họ đáp ứng đủ yêu cầu về cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên Ngoài ra, với những nơi có cơ sở vật chất hiện đại, TTNC cũng có thể liên kết, mở lớp đào tạo, cử cán bộ xuống giảng dạy Trong thời gian tới, có thể mở rộng phạm vi nội dung đào tạo, không chỉ 2 môn nh hiện nay mà hoàn toàn có thể cho phép các cơ sở đào tạo tất cả các nội dung thi chứng chỉ.
Với công tác sát hạch, cấp phép hành nghề kinh doanh chứng khoán:
- Công tác cấp chứng chỉ hành nghề kinh doanh chứng khoán cần theo hớng cấp theo đúng nghiệp vụ chuyên môn, thay vì chứng chỉ hành nghề kinh doanh chứng khoán đợc cấp chung cho tất cả các đối tợng nh hiện nay
- Nên có cải tiến với hình thức thi sát hạch Bài thi sát hạch cấp phép không nên ở dạng viết mà có thể chuyển sang hình thức thi trả lời câu hỏi ngắn, thi trắc nghiệm vì nh thế có thể kiểm tra đợc lợng kiến thức của ngời tham gia thi rộng hơn Cũng nên có nhiều đề thi khác nhau, đảm bảo công bằng, tránh gian lận
Một số giải pháp vi mô
1 Giải pháp với các cơ sở đào tạo
Các cơ sở đào tạo cần không ngừng nâng cao cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho việc học và dạy chứng khoán. Tài liệu giảng dạy cần đợc bổ sung hoàn chỉnh nội dung, cập nhật với tình hình hiện tại Nội dung giảng dạy cần phải sâu sắc hơn, không chỉ áp dụng theo tài liệu quốc tế mà còn phảI đa vào kiến thức thực tiễn của thị trờng Việt Nam. Phơng pháp học và dạy cũng cần đợc cải tiến, bên cạnh việc dạy một chiều, cần cho học viên tự nghiên cứu, báo cáo kết quả Cũng nên có những mô hình thị trờng chứng khoán, trò chơi về chứng khoán, các cuộc thi tìm hiểu về chứng khoán giúp học viên nắm bắt thông tin nhanh hơn, và có kiến thức thùc tiÔn Đồng thời, các cơ sở đào tạo cần phối hợp thật chặt chẽ với các CTCK, tìm hiểu nhu cầu của họ để có định hớng đào tạo tốt nhất
Cần nâng cao chất lợng đội ngũ giảng viên, có kế hoạch đào tạo họ bài bản, cho tham gia các khóa học đào tạo trên đại học về chuyên ngành chứng khoán trong và ngoài nớc để có đợc kiến thức vững vàng Phối hợp với các CTCK trong nớc và nớc ngoài, cho phép các giảng viên hoạt động thực tế một thời gian trong các CTCK
Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo nguồn nhân lực trong nớc cần mở rộng hơn hợp tác đào tạo với các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp nớc ngoài Bởi lẽ họ không chỉ có chuyên môn, mà còn có thể định hớng đào tạo, dự báo nhu cầu đào tạo trong tơng lai cho thị trờng
Trên đây là một số kiến nghị với các trung tâm đào tạo nguồn nhân lực cho các CTCK Việt Nam
2.Giải pháp với các CTCK về tổ chức doanh nghiệp
Trong một số CTCK hiện nay, cha có phòng nhân sự riêng mà thờng ghép chung với các phòng ban khác Điều này dẫn tới phòng nhân sự không phát huy đợc hết vai trò của nó. Bởi lẽ khi họ thấy họ không đợc coi trọng nh các phòng ban khác thì họ sẽ không làm hết khả năng của mình, do đó sẽ ảnh hởng tới quá trình quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Hiện nay, khi các CTCK ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn về chất lợng dịch vụ, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, trở thành “vũ khí cạnh tranh”, nên cần phải rất chú trọng tới vấn đề này
Cũng cần phải nâng cao hơn nữa chất lợng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chính bộ phận chuyên môn này.Thờng xuyên tiến hành đào tạo, cập nhật những kiến thức,phơng pháp quản trị mới, duy trì hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Số nhân viên phòng quản trị nguồn nhân lực cũng cần tăng lên hợp lý, phù hợp với quy mô của các CTCK, tránh tình trạng quá tải, một ngời phải đảm trách khối lợng lớn công việc nh hiện nay
Bên cạnh đó, phòng quản trị nguồn nhân lực cần đợc tham gia sâu hơn, gắn bó hơn với hoạt động của các phòng ban khác Chẳng hạn bài thi tuyển cũng nên có sự tham gia khởi tạo của trởng phòng, hoặc nhân viên phòng nhân sự. Mỗi phòng ban cũng nên tiến hành công tác quản trị nguồn nhân lực ngay tại phòng ban mình Muốn thực hiện đợc nh vậy, phòng nhân sự cần phải hỗ trợ, t vấn, cũng nh tiến hành tập huấn, đào tạo các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực cho trởng phòng ban khác.
3 Cải thiện môi trờng làm việc trong các công ty chứng khoán
Môi trờng làm việc có ảnh hởng rất lớn đến quá trình quản trị nguồn nhân lực, không chỉ trong các CTCK mà còn đối với tất cả các doanh nghiệp
Môi trờng làm việc bao gồm cơ sở vật chất và mối quan hệ giữa con ngời với con ngời Về cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động của nhân viên trong các CTCK hiện nay khá đầy đủ Tại một số công ty nh FPTS, không chỉ có không gian làm việc, mà còn có một phòng để nhân viên có thể nghỉ ngơi, th giãn, xả “stress” Theo tác giả, đây là một mô hình rất hay Tất nhiên, còn tùy thuộc vào từng điều kiện vật chất của từng công ty, nhng việc CTCK quan tâm đến cả công việc và vấn đề ngoài công việc của nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy gắn bó hơn với công ty Trong thời gian tới, các CTCK cũng nên có những biện pháp nh trên hoặc các hình thức khác nh có nhà giữ trẻ cho các nhân viên nữ có con nhỏ thì sẽ có thể tạo tâm lý tốt hơn cho nhân viên, và có thể
“giữ chân ngời tài” trong bối cảnh chảy máu chất xám nh hiện nay
Xây dựng quan hệ giữa con ngời và con ngời, cấp trên và cấp dới, quan hệ đồng nghiệp với nhau, đặc biệt quan trọng Điều các nhân viên mong muốn ở cấp quản trị trong bất kỳ công ty nào là sự đánh giá công bằng, đánh giá đúng năng lực, thành tích và những đóng góp của họ với công ty. Ngoài ra, họ cũng rất muốn có quyền đợc thể hiện chính kiến, thẳng thắn trao đổi về nội dung công việc cũng nh những khuyết điểm, tồn tại từ cả phía bản thân nhân viên và cả nhà quản trị, công ty Phía nhà quản trị nguồn nhân lực cũng nh các cấp quản trị khác nếu tiếp nhận ý kiến từ phía nhân viên, công nhận những thành tích họ đạt đợc,phê bình những tồn tại một cách công bằng, cũng nh sẵn sàng nhận lỗi nếu thực sự còn sai sót thì sẽ tạo môi trờng văn hóa trong doanh nghiệp rất lành mạnh Bản thân ngời ViệtNam xa nay vốn có tính cả nể, hoặc thờng đem quan hệ riêng vào xét trong công việc, dẫn tới có những đánh giá không đúng hoặc có thái độ “trù úm” nhân viên, giảm thành tích, kết quả của họ trong doanh nghiệp Tuy nhiên, hiện nay, khi nguồn nhân lực của các CTCK còn rất yếu và thiếu, nếu không có chính sách tạo môi trờng làm việc thông thoáng, văn minh, sẽ không thể có đợc một đội ngũ nhân sự giái
4 Quá trình quản trị nguồn nhân lực trong các công ty chứng khoán
4.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Từ những nhợc điểm về công tác hoạch định nguồn nhân lực của các CTCK Việt Nam hiện nay, xin nêu ra một số giải pháp nh sau:
Thứ nhất, các CTCK nên lập kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực Bởi lẽ khi không có kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực, sẽ khó có thể đảm bảo nguồn nhân lực lâu dài, ổn định, nhất là trong thời điểm nh hiện nay, khi nguồn nhân lực cho các CTCK trên thị trờng thiếu và cha đáp ứng đợc nhu cầu Vừa kết hợp hoạch định nguồn nhân lực trong ngắn hạn để giải quyết tình trạng hiện thời, vừa hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn, CTCK bớc đầu đã hoàn thành việc chuẩn bị kỹ lỡng cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình
Thứ hai, khi ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới do thiếu nhân viên, nhà quản trị cũng cần xem xét thực sự các vị trí nghiệp vụ trong CTCK hiện đã đợc sắp xếp hợp lý cha, có thể đào tạo lại đợc không, hay nhất thiết phải tuyển thêm nhân viên Không chỉ tốn kém, mà đôi khi, việc tuyển dụng là không cần thiết Theo các quy định nh hiện nay, chứng chỉ hành nghề đợc cấp chung cho tất cả các mảng nghiệp vụ, cha phân biệt nên ngời hành nghề hoàn toàn có thể thay đổi vị trí hoạt động nghiệp vụ trong cùng một CTCK
Trong quy trình phân tích công việc, nhợc điểm lớn nhất là vấn đề thành viên tham gia phân tích công việc. Không những nhân viên đảm nhiệm công việc và ngời quản lý nhân viên đó tiến hành phân tích, mà nhân viên phòng quản trị nguồn nhân lực cũng nên tham gia t vấn, chắc chắn hiệu quả sẽ cao hơn Bởi lẽ bên cạnh vấn đề chuyên môn nghiệp vụ, bản thân ngời làm nghề chứng khoán rất cần sự nhạy bén cũng nh các kỹ năng về tâm lý học, và về việc này, ngời làm công tác nhân sự hoàn toàn có thể t vấn đợc tốt
Tiếp đó, tất cả các CTCK, dù phân tích công việc định kỳ trong thời gian bao lâu cũng nên ghi lại quy trình phân tích bằng văn bản để có thể tiện đánh giá, chỉnh sửa khi cÇn thiÕt
Sau cùng, trong từng phơng pháp đánh giá đều ẩn giấu những u điểm cũng nh khuyết điểm, chỗ thiếu sót của nó.Vì vậy, nên tiến hành phối kết hợp các phơng pháp, sẽ cho kết quả chính xác nhất Trong số các phơng pháp, có phơng pháp cơ bản nhất phải đợc sử dụng đó là: quan sát và ghi chép lại trong nhật ký, bảng câu hỏi Ngoài ra, có thể bổ sung các phơng pháp khác tùy thuộc vào điều kiện từng CTCK
4.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Sau tất cả các bớc chuẩn bị về hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực là bớc tiến hành thực hiện đầu tiên Một số kiến nghị với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại các CTCK hiện nay: