Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các công ty chứng khoán

Mục lục Chơng I Một số vấn đề nguồn nhân lực công ty chứng khoán .1 I Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiÖp 1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiÖp Qui trình quản trị nguồn nhân lực 2.1 Thu hót nguån nh©n lùc 2.2 Đào tạo phát triển 2.3 Duy trì nguồn nhân lực .9 II ThÞ trêng chứng khoán công ty chứng khoán .10 Tổng quan thị trờng chứng khoán 10 1.1 Khái niệm chất thị trờng chứng khoán 10 1.2 Chức thị trờng chứng khoán 11 1.3 Công cụ lu thông thị trờng chứng khoán .12 1.4 Chđ thĨ tham gia thÞ trêng chøng khoán 13 1.4.1 Chủ thể phát hành 13 1.4.2 Chñ thể đầu t 14 1.4.3 Chđ thĨ trung gian chøng kho¸n 14 1.4.4 Chủ thể quản lý, giám sát hoạt động thị trờng chứng khoán 14 1.4.5.Các tổ chức có liên quan 15 Các công ty chứng khoán 15 2.1 Sù h×nh thành, phát triển, vai trò công ty chứng khoán thị trờng chứng khoán kinh tÕ 15 2.2 NghiƯp vơ c«ng ty chøng kho¸n 17 2.2.1 NghiƯp vơ môi giới chứng khoán 17 2.2.2.NghiƯp vơ tù doanh chøng kho¸n 19 2.3.3 Nghiệp vụ bảo lÃnh phát hành chứng khoán 20 2.3.4 Nghiệp vụ t vấn đầu t .21 2.3.5 Mét sè nghiƯp vơ kh¸c 23 III Đặc điểm Nguồn nhân lực công ty chứng khoán .23 Chơng II Thực trạng nguồn nhân lực công ty chứng khoán Việt Nam 27 I Cung - cầu nguồn nhân lực công ty chøng kho¸n ViƯt Nam 27 1.Tỉng quan vỊ thÞ trờng chứng khoán công ty chứng khoán Việt Nam 27 Nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty chứng khoán Việt Nam 29 2.1 Nhu cầu số lợng .29 2.Nhu cầu chất lợng 30 2.2.1 Chøng chØ hµnh nghề với ngời hành nghề chứng khoán 30 2.2.2 Kỹ thực công việc 33 2.2.3 Trình độ ngoại ngữ tin học 33 2.2.4 Đạo đức nghề nghiệp .34 Nguån cung nhân lực cho công ty chứng khoán Việt Nam.35 3.1 Nguồn nhân lực hoạt động công ty chứng khoán Việt Nam 36 3.1.1 KiÕn thøc nghiÖp vô 36 3.1.2 Trình độ ngoại ngữ tin học 37 3.1.3 Trình độ tổ chức công việc đạo đức nghề nghiệp 38 3.1.4 Nguồn nhân lực cÊp cao 39 3.2 Nguồn nhân lực hoạt động công ty chứng khoán Việt Nam tơng lai 40 II Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty chứng khoán Việt Nam hiÖn .42 LËp kÕ hoach nguån nh©n lùc .42 1.1.Hoạch định nguồn nhân lực 42 1.2 Ph©n tÝch c«ng viƯc 45 Tun dơng ngn nh©n lùc 46 2.1 TuyÓn mé .46 2.2 TuyÓn chän 47 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 52 Đánh giá thành tích nhân viên 53 ĐÃi ngộ nguån nh©n lùc 54 5.1 §·i ngé vËt chÊt 54 5.2.§·i ngé phi vËt chÊt .56 III Đánh giá nguồn nhân lực công ty chứng Kho¸n ViƯt Nam 56 Đánh giá cung - cầu nguồn nhân lực công ty chứng kho¸n ViƯt Nam 56 1.1 Nhu cầu nguồn nhân lực .56 1.2 Nguån cung nh©n lùc 57 1.3 Nguyên nhân .59 Đánh giá chung vai trò phòng quản trị nguồn nhân lực công ty chứng khoán ViƯt Nam .60 2.1 ¦u ®iÓm .60 2.2 Nhợc điểm 61 2.3 Nguyên nhân .62 Đánh giá chung trình quản trị nguồn nhân lực công ty chứng khoán Việt Nam 63 3.1 Hoạch định nguồn nhân lực .63 3.2 Phân tích công việc 64 3.3 TuyÓn dơng ngn nh©n lùc .65 3.4 Đào tạo phát triển nhân lực 67 3.5 Đánh giá thành tích công việc .68 3.6 ĐÃi ngé nguån nh©n lùc .68 Chơng III Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực công ty chứng kho¸n ViƯt Nam 70 I Xu hớng nguồn nhân lực Công ty chứng khoán Việt Nam thêi gian tíi 70 Những tiền đề thị trờng Công ty chứng khoán .70 Xu hớng nguồn nhân lực Công ty chứng khoán 72 II Một số giải pháp vĩ mô 74 TiÕp tục hoàn thiện môi trờng pháp lý 74 Hoàn thiện hệ thống đào tạo, sát hạch cấp phép 76 Tăng cờng hệ thống giám sát, tra, xử phạt vi phạm .79 III Một số giải pháp vi mô 80 Giải pháp với sở đào tạo 80 2.Giải pháp với CTCK tổ chức doanh nghiệp 81 Cải thiện môi trờng làm việc công ty chứng khoán 82 Quá trình quản trị nguồn nhân lực công ty chứng kho¸n 83 4.1 Hoạch định nguồn nhân lực .83 4.2.Phân tích công việc 84 4.3 Tun dơng nguån nh©n lùc .85 4.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 86 4.5 Đánh giá thành tích công việc .88 4.6 Chính sách đÃi ngé nguån nh©n lùc 89 Chơng I Một số vấn đề nguồn nhân lực công ty chứng khoán I Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực: Là nguồn lực ngời, yếu tố quan trọng, động tăng trởng phát triển kinh tế-xà hội Nguồn nhân lực xác định cho quốc gia, vùng lÃnh thổ, địa phơng (tỉnh, thành phố) khác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ) chỗ nguồn lực ngời với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên trình lao động nảy sinh quan hệ lao động quan hệ xà hội.1 Ngày nay, nói đến chiến lợc phát triĨn kinh tÕ - x· héi, “chiÕn lỵc ngêi” vấn đề đợc nhắc đến Bởi lẽ, không thành công chiến lợc ngời thất bại chiến lợc phát triển kinh tÕ - x· héi XÐt ph¹m vi tỉ chức, Nguồn nhân lực tổ chức đợc hình thành sở các nhân tố có vai trò khác đợc liên kết với theo mục tiêu PGS TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình Nguồn nhân lực, trờng ĐH Lao động- Xà hội định.0 Nguồn nhân lực tập hợp cá nhân tham gia hoạt động tổ chức, vai trò họ Tổ chức lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp, nhng có điểm chung vận hành, trì phát triĨn nÕu thiÕu bµn tay vµ khèi ãc cđa ngời So với nguồn lực nh vốn, công nghệ - kỹ thuật v.v , nguồn nhân lực yếu tố tạo ra, điều khiển, sử dụng nguồn lực khác doanh nghiệp Chính thế, nguồn nhân lực đợc coi nh yếu tố then chốt để làm nên thành công cho tổ chức, doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị ngời tổ chức tầm vi mô Quản trị nguồn nhân lực đợc định nghĩa là: Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì ngời tổ chức nhằm đạt đợc kết tối u cho tổ chức lẫn nhân viên.0 Quản trị nguồn nhân lực nhằm hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đợc phát huy tối đa lực cá 0 TS.Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực- NXB Thống kê Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung, NXB Thống Kê 2005 nhân, đợc kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nghiên cứu ứng dụng hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp giúp cho nhà quản trị đánh giá đợc khả năng, mạnh nh hiểu đợc tâm t, nguyện vọng nhân viên, đa sách tốt vấn đề lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực, phối hợp đợc mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng mô hình hoạt động rõ ràng, có hệ thống máy móc kiểm tra đại, nhng thất bại tuyển ngời cho việc khuyến khích nhân viên làm việc Thực tế cho thấy lÃnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian làm việc với nhân viên, giải vấn đề nhân các vấn đề khác Xét khía cạnh tổ chức, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nhân viên, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh nguồn nhân lực doanh nghiệp Về mặt xà hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi ngời lao động, đề cao vị giá trị ngời lao động, hớng tới giải hài hòa mối quan hệ lợi ích doanh nghiệp ngời lao động Trong doanh nghiệp, phận chuyên trách quản trị nguồn nhân lực có nhiều tên gọi nh phòng nhân sự, phòng quản trị nguồn nhân lực, nhng mục đích bảo đảm cho nguồn nhân lực doanh nghiệp đợc quản lý sử dụng có hiệu Vai trò phận thể râ nhÊt mét sè lÜnh vùc nh: ThiÕt lËp tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực; thực phối hợp với phòng ban khác thực chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; cố vấn cho lÃnh đạo trực tuyến kỹ quản trị nguồn nhân lực; kiểm tra, đôn đốc việc thực sách thủ tục nguồn nhân lực Thông thờng, phòng quản trị nguồn nhân lực có trởng phòng quản trị nhân lực dới có phận chức về: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển, trả công lao động, quan hệ lao động, văn th-hành Khi quy mô doanh nghiệp thay đổi, tỷ lệ số nhân viên doanh nghiệp nhân viên phòng quản trị nguồn nhân lực thay đổi theo để đảm bảo thực tốt chức Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh toàn giới thập kỷ gần trình độ lực nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày đợc nâng cao, công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu công việc ngày tăng Hầu hết doanh nghiệp phải đối mặt với cạnh tranh gay gắt, khốc liệt để tồn tại, phải đáp ứng nhu cầu ngày tăng