Nang cao chat luong hoat dong tuyen dung tai ngan 74425

Luận văn tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thực mang lại hiệu cao cung cấp đầy đủ nguồn lực nguồn lực người quan trọng Tuyển dụng hoạt động nằm chức thu hút Quản trị nhân sự, Tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có nguồn lao động phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc Trong xu hội nhập kinh tế nước ta nay, lĩnh vực Ngân hàng có phát triển mạnh mẽ, thu hút nhiều lao động có trình độ cao xã hội Techcombank ngân hàng thuộc khối Thương Mại Cổ Phần ngày lớn mạnh tốc độ lẫn quy mô Để thực chiến lược phát triển Techcombank địi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao Trong khoảng thời gian thực tập Phòng Nhân sự, em tìm hiểu hoạt động Quản trị nhân nói chung hoạt động Tuyển dụng Ngân hàng nói riêng Tuyển dụng Techcombank thực theo quy trình thống chặt chẽ Tuy nhiên trình thực em nhận thấy Techcombank gặp phải số hạn chế mà lí gây ảnh hưởng tới chất lượng Tuyển dụng Ngân hàng Sau em xin phép nghiên cứu đề tài: Nâng cao chất lượng hoạt động Tuyển dụng Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Kỹ Thương Việt Nam Do quy mô Techcombank lớn nên em xin nghiên cứu phạm vi Miền Bắc với phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá Bố cục Luận văn gồm phần: Chương 1: Cơ sở lí luận Tuyển dụng Nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động Tuyển dụng Techcombank Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động Tuyển dụng Techcombank Phạm Thị Tuyết Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm, tầm quan trọng Tuyển dụng 1.1.1 Khái niệm Tuyển dụng tất hoạt động từ thu hút đến đánh giá nhằm lựa chọn ứng viên phù hơp với u cầu cơng việc Theo đó, Tuyển dụng gồm hai hoạt động tuyển mộ tuyển chọn Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Tuyển chọn trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ 1.1.2 Tầm quan trọng Tuyển dụng Nguồn nhân lực Tuyển dụng hoạt động quan trọng quản trị Nguồn nhân lực nói riêng quản trị tổ chức nói chung Tuyển dụng có ý nghĩa lớn không doanh nghiệp mà với người lao động 1.1.2.1 Với doanh nghiệp Trước hết, hoạt động Tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực để đảm bảo cho hoạt động sản xuẩt kinh doanh diễn kế hoạch Tuyển dụng người giúp cho doanh nghiệp hoạt động hiệu thông qua giảm chi phí đào tạo thời gian kèm cặp nhân viên đồng thời tượng nhảy việc giảm bớt thơng tin doanh nghiệp bảo mật Nhân viên tuyển phù hợp với công Phạm Thị Tuyết Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp việc hoà nhập tốt, họ chứa đựng nhiều mang lại bầu khơng khí mơi trường làm việc hiệu 1.1.2.2 Với người lao động Mọi hoạt động Quản trị nhân lực nhằm cân mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức Do đó, Tuyển dụng vừa cung cấp cho Doanh nghiệp nguồn nhân lực để phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh, Tuyển dụng hội để người lao động có công việc tạo thu nhập phục vụ sống Tuyển dụng người tạo động lực cho người lao động thực công việc tốt Kiến thức, trình độ chun mơn kỹ họ đáp ứng yêu cầu công việc, kết thực họ cao hơn, thoả mãn người lao động ngày tăng, họ hoàn toàn tự tin hoà nhập tốt mơi trường làm việc Hoạt động Tuyển dụng thực tốt công cụ quan trọng hỗ trợ hoạt động khác Quản trị nguồn nhân lực diễn hiệu nhằm hướng tới mục tiêu QTNNL nói riêng mục tiêu tổ chức nói chung 1.2 Quy trình Tuyển dụng Hoạt động tuyển dụng đem lại hiệu cao thực theo quy trình thống nhất, bao gồm bước xắp xếp đảm bảo tính logíc hiệu Mỗi doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng riêng song quy trình tuyển dụng phải đầy đủ bước sau: Xác định nhu cầu, Tìm kiếm ứng viên, Đánh giá lựa chọn, Hướng dẫn hội nhập Xác định nhu cầu Tìm kiếm ứng viên Đánh giá lựa chọn Hướng dẫn hội nhập 1.2.1 Xác định nhu cầu Doanh nghiệp tiến hành Tuyển dụng nhằm cung cấp nhân lực cho thực sản xuất kinh doanh diễn theo kế hoạch hay phục vụ nhu cầu Phạm Thị Tuyết Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp phát sinh Tuy nhiên dù phục vụ cho nhu cầu xuất vị trí khuyết người doanh nghiệp cần phải xem xét đưa giải pháp, là: Làm thêm giờ, thuê lao động từ công ty cho thuê, kiêm nhiệm công việc, xắp xếp thuyên chuyển nội tất giải pháp khơng đáp ứng Tuyển dụng giải pháp cuối tối ưu lựa chọn Việc xác định nhu cầu xác quan trọng, để thực tốt điều doanh nghiệp cần phải chuẩn bị Mô tả công việc với nhiệm vụ trách nhiệm, yêu cầu công việc với người thực thật đầy đủ, cụ thể, rõ ràng xác Thực tốt việc xác định nhu cầu điều kiện bản, tảng ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó, nhà quản lí chức cần phải xác định xác vị trí cơng việc cần tuyển nội dung công việc vị trí 1.2.2 Tìm kiếm ứng viên 1.2.2.1 Vai trị Để lựa chọn ứng viên phù hợp cho vị trí cơng việc cần tuyển doanh nghiệp cần phải tiến hành thu hút người xin việc Chất lượng tuyển chọn nguồn nhân lực không đạt yêu cầu thấp mong muốn số lượng người xin ứng tuyển vào vị trí cần tuyển dụng thấp Do đó, cơng tác thu hút ảnh hưởng lớn tới hiệu tuyển chọn giữ vai trò quan trọng tuyển dụng 1.2.2.2 Các nguồn phương pháp tìm kiếm  Nguồn nội bộ: Đó cán cơng nhân viên làm việc bên tổ chức Các doanh nghiệp thường khai thác nguồn nội thông qua phương pháp tìm kiếm chủ yếu như: Đăng thơng báo bảng tin, gửi thư điện tử mạng nội hay thông qua giới thiệu cán công nhân viên tổ Phạm Thị Tuyết Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp chức, phương pháp thu hút dựa nghiên cứu thơng tin có hồ sơ nhân viên giải pháp hữu hiệu cho doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên thơng qua nguồn nội  Nguồn bên ngoài: Bao gồm tất ứng viên có mặt thị trường lao động Đối với nguồn bên ngoài, bên cạnh giới thiệu cán cơng nhân viên doanh nghiệp thường xuyên thu hút thông qua quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng: Radio, TV, báo viết hay thông qua buổi hội chợ việc làm tổ chức hàng năm, liên hệ trường cao đẳng, đại học phương pháp hay áp dụng Các doanh nghiệp vài trường hợp khơng có đủ nguồn lực để thực việc tự tuyển dụng dịch vụ thuê tuyển dụng cơng ty cho th giải pháp tìm kiếm hữu hiệu 1.2.2.3 Ưu, nhược điểm nguồn  Nguồn nội bộ: Thu hút ứng viên bên tổ chức mang lại hiệu cao cho Tuyển dụng trường hợp vị trí ứng tuyển vị trí quản lí, bên cạnh tiết kiệm chi phí cho Tuyển dụng sử dụng nguồn nội tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, mối quan hệ công việc có sẵn Đặc biệt hội để phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, tạo động lực làm việc cho người lao động gia tăng gắn bó người lao động với tổ chức Tuy nhiên, sử dụng nguồn nội có hạn chế lớn chất lượng lao động nhiều không cao, ngồi xảy mâu thuẫn nội Do đó, để nguồn nội thực mang lại hiệu sách thun chuyển, đề bạt phải rõ ràng Phạm Thị Tuyết Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp  Nguồn bên ngoài: Các ứng viên thị trường lao động, họ mang bầu khơng khí với trình độ kiến thức phong phú, có hệ thống Do đó, thu hút người tổ chức vào làm việc hội để thay đổi văn hoá doanh nghiệp phận nơi họ làm việc Tuy nhiên, doanh nghiệp phải tốn chi phí thời gian cơng sức họ làm quen hội nhập với công việc Mặt khác, thường xuyên tuyển bên ngồi đặc biệt với vị trí quản lí làm giảm động lực làm việc từ ảnh hưởng đến kết thực công việc người lao động mục tiêu tổ chức gặp khó khăn q trình thực Vì thế, tuỳ vị trí tuyển dụng mà doanh nghiệp cần phải linh hoạt việc lựa chọn nguồn thu hút nội hay bên với phương pháp thu hút hợp lí để có nguồn ứng viên tiềm tuyển chọn 1.2.3 Đánh giá tuyển chọn 1.2.3.1 Vai trò Đánh giá lựa chọn giai đoạn quan trọng nhất, định tới chất lượng nhân tuyển Nếu công tác tuyển chọn không chuẩn bị kỹ lưỡng với cơng cụ đánh giá giản đơn chất lượng lao động tuyển vào không phù hợp với vị trí cơng việc Điều làm cho doanh nghiệp người lao động không thu kết mong muốn Ngược lại, công tác tuyển chọn thực tốt nhân tuyển đạt chất lượng cao, góp phần thực mục tiêu người lao động nói riêng mục tiêu tổ chức nói chung 1.2.3.2 Các hoạt động đánh giá tuyển chọn  Tiếp đón ban đầu vấn sơ Phạm Thị Tuyết Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp Đây hoạt động trình tuyển chọn, buổi gặp gỡ nhà tuyển dụng với ứng viên, khoảng thời gian từ đến10 phút nhà tuyển dụng loại bỏ ứng viên không đạt yêu cầu Các doanh nghiệp thường sử dụng kết hợp vấn sơ cách linh hoạt cho vị trí để góp phần đem lại kết cao cho tuyển chọn  Sàng lọc hồ sơ xin việc Hồ sơ xin việc quy định bắt buộc tất ứng viên tham giá ứng tuyển vào làm việc doanh nghiệp Hồ sơ dự tuyển thường cung cấp đầy đủ thơng tin trình độ, kinh nghiệm làm việc thông tin cá nhân khác Hiện nay, doanh nghiệp thường sử dụng mẫu đơn dự tuyển riêng thống cho vị trí tuyển dụng để tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn Mẫu hồ sơ dự tuyển phải xây dựng cẩn thận, khoa học ứng viên cung cấp đầy đủ thông tin thân mà doanh nghiệp cần, qua giúp doanh nghiệp loại bỏ ứng viên không đủ u cầu cách xác, nhanh chóng  Trắc nghiệm, kiểm tra Đây kỹ thuật thiếu đánh giá tuyển chọn nhân Thông qua trắc nghiệm, kiểm tra tiêu chí tuyển chọn làm rõ mà nghiên cứu hồ sơ hay vấn không làm hiệu thấp Kỹ thuật sử dụng nhằm loại bỏ ứng viên khơng đạt u cầu cách nhanh chóng Trong trắc nghiệm nhân có nhiều loại trắc nghiệm có nhiều cách phân loại khác Người ta phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cấu, hay dựa vào kết đánh giá để phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân loại trắc nghiệm sau đây: Trắc nghiệm thành tích: Đây loại áp dụng nhiều đánh giá tuyển chọn nhằm đánh giá ứng viên hiểu biết nghề nghiệp, điểm Phạm Thị Tuyết Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp thi, kiểm tra v v Tuỳ vào nghành nghề, công việc mà xây dựng trắc nghiệm cho phù hợp Trắc nghiệm tính cách sở thích: Đây loại trắc nghiệm nhằm phát đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động loại khí chất, ước mơ, nguyện vọng ứng viên, ước muốn v.v Trong thực tế, cá nhân có khí chất khác nhau: Khí chất sơi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh tương ứng với thuộc tính tâm lí khác tốc độ phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính kiên trì, tính cứng rắn Đây tính cách cần thiết chi cơng việc, phương pháp trắc nghiệm cho nắm rõ trạng thái tâm lí người để sử dụng vào công việc cho hợp lý Trắc nghiệm tính trung thực: Tính trung thực cần thiết việc sử dụng lao động tất công việc Người ta thường dùng trắc nghiệm tâm lí để đánh giá tính trung thực Những trắc nghiệm thường gồm câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh việc chấp hành kỷ luật lao động khơng có giám sát nhà quản trị, thái độ cá nhân vấn đề ăn cắp, tham ô tiền bạc, không thật công việc v.v Tất trắc nghiệm giúp ta dự đoán hành vi không trung thực tương lai người dự tuyển Trắc nghiệm y học: Trong số trường hợp đặc biệt để đánh giá phẩm chất sinh lý ứng viên dùng trắc nghiệm y học để phát bệnh viêm gan B, HIV v.v Hiện trắc nghiệm thường sử dụng phân tích mẫu nước tiểu, phân tích mẫu máu v.v Một số điểm cần ý thực trắc nghiệm tuyển chọn: Tránh tượng áp đặt cao thực trắc nghiệm nhân Phạm Thị Tuyết Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp tượng gây nhiều ảnh hưởng tới linh hoạt sức sáng tạo ứng viên, làm cho dự đoán trở nên cứng nhắc Ngoài ra, nhà tuyển dụng cần hạn chế tối đa đến vi phạm riêng tư người xin việc Điều gây đến tổn thương tình cảm người xin việc như: Lịng tin với tổ chức, kỳ thị cá nhân  Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn hội cho nhà tuyển dụng tìm hiểu sâu thơng tin ứng viên cung cấp hồ sơ thu thập thêm thông tin cần thiết khác để xác định ứng viên có phù hợp với cơng việc hay khơng Phỏng vấn tuyển chọn thơng thường có số hình thức sau: Phỏng vấn theo nhóm: Là hình thức mà người vấn từ đến ứng viên lúc Hình thức áp dụng để xem xét phản ứng ứng viên, sở để đánh giá mức độ linh hoạt ứng viên Phỏng vấn hội đồng: Là hình thức mà ứng viên vấn hội đồng Thành phần hội đồng vấn gồm có: Quản lí cấp cao, lãnh đạo trực tiếp, cán nhân sự, đồng nghiệp Thành phần số lượng hội đồng tuỳ thuộc vào vị trí vấn Phỏng vấn theo tình huống: Là hình thức mà người hỏi yêu cầu ứng viên phải trả lời ứng xử hay cách thực hiện, sử lý cơng việc theo tình giả định tình có thật thực tế mà người vấn đặt Do đó, hình thức vấn vấn đề quan trọng đưa tình đại diện điển hình, tình phải dựa sở phân tích cơng việc cách chi tiết để xác định đặc trưng kỹ chủ yếu thực công việc Phỏng vấn theo mục tiêu: Là hình thức dựa vào cơng việc cụ thể mà u cầu ứng viên phải trả lời theo mục tiêu xác định từ trước Các câu Phạm Thị Tuyết Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp hỏi dựa vào phân tích cơng việc cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho vị trí việc làm Đây phương pháp cho độ tinh cậy cao đắn Phỏng vấn căng thẳng: Là hình thức vấn người vấn đưa câu hỏi có tính chất nặng nề, cường độ hỏi dồn dập, cách vấn mong tìm kiếm ứng viên lịng vị tha, ứng xử công việc thời gian eo hẹp Nó giúp cho nhà tuyển dụng tìm người để bố trí vào việc làm căng thẳng công việc bán hàng vào dịp lễ tết, tốn cuối q hay cuối năm v.v Ngồi hình thức vấn vấn theo mẫu, vấn tự áp dụng tuyển chọn nhân Trên thực tế, để đánh giá xác ứng viên nhà tuyển dụng sử dụng kết hợp cách linh hoạt hình thức vấn tuỳ vào vị trí tuyển dụng Các bước tiến hành vấn Chuẩn bị: Việc mà nhà tuyển dụng cần làm để chuẩn bị cho buổi vấn nghiên cứu hồ sơ ứng viên Các thông tin hồ sơ ứng viên cung cấp xác hay khơng đáng tin cậy nghiên cứu hồ sơ ứng viên nhà tuyển dụng cần phải xem xét kỹ yếu tố như: Lịch sử làm việc không rõ ràng, khoảng trống lớn công việc, thành tích, thay đổi chỗ làm thường xuyên Thành lập hội đồng vấn việc cần phải thực sau nghiên cứu hồ sơ ứng viên Hội đồng vấn bao gồm: Quản lí cấp cao người quản lí trực tiếp (trực tiếp đặt câu hỏi), Cán nhân (thư kí), người liên quan khác với số lượng thành phần tuỳ thuộc vào quy định doanh nghiệp vấn vị trí cơng việc tuyển dụng Phạm Thị Tuyết Lớp: QTNL 46B