NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo nên bởi các thành viên là con người hay là nguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Mỗi con người lại có một nguồn lực riêng bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người.
2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2 Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
1 Giáo trình quản trị nhân lực, NXB LĐ-XH 2004, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân.
2 Giáo trình quản trị nhân lực, NXB LĐ-XH 2004, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân.
Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình bằng cách nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động và làm cho họ nắm vững hơn về công việc mà họ đảm nhận.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự khác nhau Sự khác nhau đó được thể hiện trong bảng so sánh dưới đây:
Bảng I.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển
1 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
2.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
3 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác quan trọng đối với một tổ chức Kết quả của công tác này có tác động không nhỏ tới chất lượng của lực lượng lao động trong doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp Vì thế để công tác đào tạo và phát triển đạt hiệu quả cao thì cần phải xây dựng được một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách khoa học Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước như sơ đồ sau:
Hình I.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực,NXBLĐ-XH, 2004, ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS nguyễn Ngọc Quân)
1 Xác định nhu cầu đào tạo.
Là xác định ở đâu, khi nào cần đào tạo và phải đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người?
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Đ án h gi á lạ i n ếu c ần th iế t
C ác q uy tr ìn h đá nh g iá đ ượ c xá c đị nh p hầ n nà o bở i s ự có th ể đo lư ờn g đư ợc c ác m ục ti êu Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên nhân dẫn đến năng suất, hiệu quả làm việc rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém, không có chế độ kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc… Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để đảm bảo độ chính xác cao, việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa trên các nghiên cứu sau 3 :
Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định được những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Trong thực tế các yếu tố này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được mức độ ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp sử dụng hình thức đề bạt nội bộ doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc.
Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên đối với doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức.
3 Giáo trình Quản trị nhân sự, Trần Kim Dung, NXB Thống kê 2005
Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
Phân tích nhân viên: Phân tích này chú trọng các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và các kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển Phân tích nhân viên giúp đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, từ đó xác định đúng ai là người cần được đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì, tránh tình trạng đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo vừa gây lãng phí thời gian, tài chính cho doanh nghiệp vừa gây khó chịu cho nhân viên.
Nhu cầu đào tạo được xác định bằng công thức 4 :
NC bs = C tb – LĐ hc + NC tt
NC dt = NC bs - LĐ kdt
NC tb : Nhu cầu toàn bộ (Lượng lao động cần thiết để hoàn thành công việc theo kế hoạch)
NC bs : Nhu cầu bổ sung (Lượng lao động cần bổ sung để có thể hoàn thành công việc theo kế hoạch)
NC tt : Nhu cầu thay thế (Thay thế những người về hưu, mất sức, chuyển công tác thường được xác định theo số thống kê hàng năm)
NC dt : Nhu cầu đào tạo.
4 Giáo trình Kinh tế lao động, NXB LĐ – XH 2000
LĐ hc : Lao động hiện có của doanh nghiệp.
LĐ kdt : Lao động không cần đào tạo.
2 Xác định mục tiêu đào tạo.
Bất cứ một chương trình đào tạo nào cũng cần xác định được mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo. Đây là bước rất quan trọng vì nó quyết định các bước tiếp theo của chương trình đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo cần chú ý không nên đưa ra mục tiêu quá cao vì sẽ khó đạt được và chi phí cho nó quá lớn có thể vượt ra ngoài khả năng của doanh nghiệp, cũng không nên đưa ra những mục tiêu quá thấp vì như thế sẽ không đáp ứng được nhu cầu của công việc cũng như của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần đưa ra những mục tiêu cụ thể, rõ ràng, tránh chung chung để việc đánh giá kết quả đào tạo được dễ dàng.
3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo Nếu việc lựa chọn đối tượng đào tạo không đúng nó sẽ có ảnh hưởng xấu đến kết quả đào tạo, mục tiêu của chương trình đào tạo có thể không đạt được Nếu đối tượng đào tạo được xác định đúng, nghĩa là đối tượng đó có những thiếu xót về khả năng nghề nghiệp cần được bù đắp, có nguyện vọng và động cơ đào tạo phù hợp với xu hướng phát triển của doanh nghiệp thì nó sẽ là điều kiện thuận lợi để đạt được mục tiêu đào tạo đồng thời tránh lãng phí cả về thời gian và tiền bạc.
Vì vậy việc xác định đối tượng đào tạo cần dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
Các hình thức đào tạo đang được áp dụng hiện nay là:
4.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Phương pháp này được dùng phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý Quá trình đào tạo được bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Ưu điểm: Quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết dễ dàng; không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập vì thế sẽ ít tốn chi phí.
Nhược điểm: Trong quá trình học tập can thiệp vào sự tiến hành công việc và có thể làm hư hỏng các trang thiết bị.
4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề.
Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.Chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Ưu điểm: Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế, việc học dễ dàng, học viên được trang bị một lượng lớn các kiến thức và kỹ năng. Nhược điểm: Mất nhiều thời gian, tốn nhiều kinh phí và đặc biệt những kiến thức, kỹ năng được học không liên quan trực tiếp tới công việc.
4.1.3 Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.
1.1 Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Khi một người nào đó có những thiếu sót về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, người đó cần được đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội cung cấp phần lớn lực lượng lao động cho các doanh nghiệp Nếu hệ thống giáo dục đào tạo xã hội tốt nó sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp những lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện công việc thì doanh nghiệp sẽ không phải đào tạo hoặc đào tạo rất ít Còn ngược lại khi hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội không tốt thì lực lượng lao động mà doanh nghiệp tuyển vào cũng không có chất lượng cao do đó doanh nghiệp sẽ phải tốn nhiều thời gian và tiền bạc để đào tạo lại cho phù hợp với công việc Ở Việt Nam hiện nay tuy chất lượng đào tạo đang tăng nhưng vẫn chưa ở mức cao Vì thế các doanh nghiệp khi tuyển người phải mất một thời gian đầu để đào tạo thì người lao động mới đáp ứng được nhu cầu công việc.
Các doanh nghiệp tuyển lao động trên thị trường lao động Nếu trên thị trường lao động chất lượng và số lượng cung càng lớn thì doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội tìm được người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc do đó doanh nghiệp sẽ không mất nhiều thời gian và công sức đào tạo Còn nếu trên thị trường lao động chất lượng và số lượng cung nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp sẽ khó tuyển được người phù hợp với công việc do đó doanh nghiệp sẽ phải đào tạo lại để đáp ứng được yêu cầu của công việc.
1.3 Các quy định của pháp luật hiện hành
Các doanh nghiệp hoạt động trong một nền kinh tế phải tuân thủ luật pháp của nước đó Chẳng hạn Bộ luật lao động có điều khoản quy định về an toàn lao động, do đó các doanh nghiệp phải tổ chức các lớp học tuyên truyền và hướng dẫn về cách phòng chống tai nạn lao động.
2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
2.1 Chiến lược của doanh nghiệp
Các doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển trong thị trường cạnh tranh thì luôn phải xây dựng cho mình một chiến lược nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp mình Khi chiến lược kinh doanh thay đổi nó sẽ dẫn đến sự thay đổi của công việc và đi liền với nó là sự cần thiết phải thay đổi và nâng cao kỹ năng để phù hợp với công việc mới Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo để có được lực lượng lao động phù hợp với xu hướng phát triển trong tương lai
2.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp
Mọi lao động trong doanh nghiệp đều phải có trình độ khai thác và sử dụng cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp Khi cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp thay đổi hoặc trình độ của người lao động chưa đủ để khai thác nó thì đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo để người lao động có đủ khả năng khai thác chúng , đảm bảo tính hiệu quả trong việc sử dụng máy móc thiết bị.
2.3 Nguồn tài chính của doanh nghiệp Đào tạo là một hoạt động đòi hỏi khá nhiều kinh phí Số lượng người được đào tạo cũng như chất lượng của các chương trình đào tạo phụ thuộc rất lớn vào chi phí đầu tư cho nó Nhiều khi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo rất lớn nhưng không thể thực hiện được vì thiếu kinh phí.
2.4 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Tuỳ vào đặc điểm lao động trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao hay đào tạo thay thế Nếu trình độ lao động của doanh nghiệp càng thấp, khả năng hoàn thành công việc càng kém thì yêu cầu đào tạo càng trở nên cấp thiết Và cũng tuỳ thuộc vào trình độ của đội ngũ làm công tác đào tạo mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp có được tiến hành một cách quy củ và có hiệu quả hay không.
2.5.Triết lý quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp
Nhiều chủ doanh nghiệp cho rằng đào tạo là “ may áo cho người” bởi họ sợ sau khi được đào tạo người lao động sẽ rời bỏ doanh nghiệp đi làm cho doanh nghiệp khác vì thế dù có đầy đủ khả năng để đào tạo nhưng họ vẫn không đầu tư Nhưng cũng có nhiều nhà lãnh đạo nhận thức được rằng khi được đào tạo theo đúng nguyện vọng, người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc và càng gắn bó hơn với doanh nghiệp Vì thế họ rất quan tâm đầu tư cho lĩnh vực đào tạo.
SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1 Đối với các doanh nghiệp nói chung. Đối với doanh nghiệp công tác đào tạo và phát triển là rất quan trọng và cần được quan tâm vì nó đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác nó đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức; đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong cạnh tranh vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bới sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
2 Đối với Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Cán bộ công nhân viên của NXBGDHN chủ yếu là những người có độ tuổi trên 40, có trình độ cao nhưng nhiều người không được đào tạo đúng chuyên ngành Trong xu thế phát triển của thời đại mới, các công việc đòi hỏi phải được thực hiện một cách chính xác và nhanh chóng đòi hỏi người lao động phải được đào tạo để đáp ứng được yêu cầu của công việc mới.
Hiện nay NXB đang có xu hướng mở rộng đề tài khai thác và có sản phẩm trên thị trường nước ngoài thì việc đòi hỏi nâng cao trình độ ngoại ngữ ngày càng cao đòi hỏi NXB phải tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân viên học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ để có thể tham khảo nhiều hơn các tác phẩm của nước ngoài, có nhiều sách dịch thuật tạo ra sự phong phú về sản phẩm của NXB, mở rộng được thị trường tiêu thụ, tăng khả năng cạnh tranh khi độc quyền về xuất bản sách giáo khoa của NXB bị xóa bỏ trong một thời gian không xa nữa.
Do đặc điểm sản phẩm của NXB chủ yếu là sách giáo khoa và các ấn phẩm giáo dục nên chúng phải đảm bảo được tính giáo dục, tính đảng vì thế các cán bộ công nhân viên làm việc trong NXB phải thấm nhuần các tư tưởng của đảng, các chủ trương, chính sách của nhà nước Vì thế NXB luôn phải chú trọng việc cử cán bộ công nhân viên đi học các lớp chính trị, học nghị quyết Trung ương
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI
MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘ
1 Sự hình thành và phát triển của nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Nhà xuất bản giáo dục tại Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nước, là công ty con trong mô hình công ty mẹ - công ty con của NXBGD
Tên giao dịch quốc tế: EDUCATION PUBLICSHING HOUSE IN HA NOI. Địa chỉ: 187B Giảng Võ – Ba Đình – Hà Nội.
Website: http:// www.nxbgdhn.com.vn.
NXBGD được thành lập ngày 1/6/1957 và được thành lập lại ngày 22/4/1993 trên cơ sở hợp nhất nhiều đơn vị: Nhà máy in Diên Hồng, báo Toán học và Tuổi trẻ, NXB Đại học và Giáo dục chuyên nghiệp, nhà máy in SGK Đông Anh, công ty phát hành SGK Trung ương số 1 và số 2, Trung tâm bản đồ và tranh ảnh Giáo dục, Trung tâm nghe nhìn Giáo dục.
21/5/2003 NXBGD chuyển đổi mô hình từ một tổng công ty với các đơn vị hạch toán phụ thuộc sang mô hình công ty mẹ - công ty con nhằm đổi mới tổ chức quản lý, trao quyền hạch toán độc lập cho các đơn vị thành viên. Trải qua 50 năm xây dựng và trưởng thành, NXBGD từ một đơn vị nhỏ với số lượng nhân viên ít đã trở thành một đơn vị vững mạnh dẫn đầu trong lĩnh vực xuất bản, luôn hoàn thành nhiệm vụ do Bộ Giáo dục & Đào tạo giao phó Đến nay NXBGD đã đạt được nhiều thành tựu trong việc xuất bản sách và các ấn phẩm phục vụ giáo dục, đáp ứng được nhu cầu giáo dục và đào tạo của nước nhà.
Với những thành tích đáng ghi nhận NXB đã được tặng nhiều huân chương:
- Hai huân chương lao động hạng 3
- Hai huân chương lao động hạng 2
- Hai huân chương lao động hạng 1
Và nhiều bằng khen của Bộ Văn hoá Thông tin và Bộ Giáo dục.
NXBGD tại Hà Nội được tách ra khỏi công ty mẹ là NXBGD đầu năm
2006 trở thành một công ty con trong mô hình công ty mẹ - công ty con của NXBGD, là đơn vị hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân và con dấu riêng hoạt động theo luật doanh nghiệp nhà nước.
2 Nhiệm vụ, nguyên tắc hoạt động.
NXBGD tại Hà Nội nhận sự chỉ đạo của Tổng Giám đốc NXBGD về triển khai các hoạt động trong công tác xuất bản, in, phát hành các xuất bản phẩm giáo dục, bao gồm:
- Tổ chức biên soạn, biên tập các loại SGK cho các bậc học, ngành học thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, đảm bảo cung ứng kịp thời và đồng bộ SGK cho các địa phương ở Miền Bắc và phối hợp với NXBGD tại Đà Nẵng và T.P Hồ Chí Minh cung ứng kịp thời và đồng bộ SGK cho các địa phương trên toàn quốc.
- Tổ chức biên soạn, biên tập các giáo trình đại học, cao đẳng, hướng nghiệp dạy nghề, sách tham khảo và tranh ảnh giáo dục, băng hình, băng tiếng, sách điện tử, và các tài liệu dạy và học khác phục vụ công tác giảng dạy và học tập trong các nhà trường thuộc hệ thống giáo dục quốc dân.
- Chỉ đạo công tác phát hành sách giáo khoa và thư viện trường học ở cá tỉnh Miền Bắc.
- Thực hiện chế độ hạch toán kinh tế độc lập, có trách nhiệm bảo toàn vốn, có nghĩa vụ với ngân sách nhà nước, được hưởng chế độ trợ giá nếu có, được phép sản xuất thêm một số mặt hàng văn hoá phẩm phục vụ việc dạy và học của ngành giáo dục và đào tạo.
- Hợp tác với nước ngoài, với các tổ chức quốc tế trong lĩnh vực xuất bản và phát hành sách của ngành theo quy định của nhà nước và của bộ giáo dục và đào tạo.
Nhiệm vụ của NXBGDHN là một nhiệm vụ khó khăn, vừa phải đảm đương nhiệm vụ kinh tế là làm ăn có lãi, vừa phải đảm đương nhiệm vụ xã hội là đảm bảo chất lượng và sự ổn định của thị trường sách giáo khoa trong nước
- Lấy nhiệm vụ chính trị làm mục tiêu, thực hiện hạch toán kinh tế và chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo có lãi để tái sản xuất mở rộng hàng năm, bảo toàn và phát triển vốn, đảm bảo giải quyết thoả đáng, hài hoà lợi ích của cá nhân người lao động, của đơn vị và nhà nước theo kết quả đạt được trong khuôn khổ pháp luật quy định.
- Thực hiện quyền làm chủ tập thể của cán bộ công nhân viên chức trong đơn vị, không ngừng nâng cao hiệu qủa phục vụ chính trị của ngành và hiệu quả sản xuất kinh doanh theo đúng hướng phát triển kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước.
3 Đặc điểm sản phẩm và thị trường tiêu thụ sản phẩm.
- Khác với những sản phẩm khác, sản phẩm của NXB là SGK và các ấn phẩm phục vụ cho hệ thống giáo dục quốc dân nên nó có ảnh hưởng sâu rộng và lâu dài tới tư tưởng cũng như kiến thức của người dân Việt Nam Vì thế nội dung các xuất bản phẩm, đặc biệt là các loại SGK phải đảm bảo tính Đảng, tính khoa học, tính giáo dục, tính sư phạm, tính thống nhất.
- Các sản phẩm của NXBGD là sản phẩm hàng loạt, mỗi lần xuất bản có thể lên tới hàng triệu cuốn để phục vụ cho nhu cầu dạy và học của hệ thống giáo dục quốc dân Tuy giá trị thành tiền không lớn nhưng giá trị tri thức lại rất lớn vì đó là sự kết tinh của tri thức loài người Tri thức của con người được hình thành qua quá trình học tập và tích lũy và những kiến thức từ sách giáo khoa là nền tảng quan trọng nhất, quyết định nhất tạo nên tri thức của con người Vì vậy chất lượng của những cuốn sách có ảnh hưởng rất lớn đến nhận thức của con người và sâu xa là đến tương lai của đất nước Vì vậy các cán bộ công nhân viên của NXB cần phải được đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ, đặc biệt là các biên tập viên rất cần nâng cao nghiệp vụ biên tập để NXB có thể biên tập và xuất bản được những cuốn sách có chất lượng cao, đảm bảo cả về chất lượng và số lượng phục vụ cho nền giáo dục nước nhà.
Hiện nay sách và các ấn phẩm của NXBGDHN chủ yếu được tiêu thụ trong nước mà phần lớn ở khu vực phía Bắc Trong thời gian gần đây NXB đang cố gắng có những xuất bản phẩm ra nước ngoài nhưng số lượng còn rất hạn chế.
Về việc tiêu thụ sản phẩm, NXB có cửa hàng giới thiệu sản phẩm ngay tại
187 Giảng Võ – Ba Đình – Hà Nội và việc phân phối chủ yếu thông qua các công ty phát hành sách trên cả nước Ngoài ra NXBGDHN còn đi tới tận các trường đại học, cao đẳng để ký kết các hợp đồng xuất bản sách NXBGD là nhà sản xuất độc quyền đối với SGK và các ấn phẩm giáo dục phục vụ cho công tác dạy và học trong hệ thống giáo dục quốc dân hiện nay cho nên việc tiêu thụ sản phẩm là dễ dàng không có đối thủ cạnh tranh Đây là lý do chính giải thích cho việc kết quả sản xuất kinh doanh liên tục có lãi và ở mức cao của NXB Để đạt được mục tiêu đảm bảo về nội dung, đẹp về hình thức đòi hỏi những sản phẩm của NXBGD phải có sự cải biến để có sự đa dạng về nội dung cũng như hình thức Vì vậy vấn đề đào tạo được đặt ra nhằm nâng cao nghiệp vụ chế bản, thiết kế mỹ thuật cũng như khả năng khai thác các đề tài mới cho các nhân viên phòng chế bản, phòng mỹ thuật và các biên tập viên.
4 Quy trình sản xuất sản phẩm.
Do tính chất quan trọng của những sản phẩm nên đòi hỏi quy trình tổ chức biên soạn, biên tập, in ấn chặt chẽ, khoa học và liên thông.
Hình II.1 Quy trình sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp
Cụ thể quy trình sản xuất gồm 16 bước như sau:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC HÀ NỘI
1 Khái quát chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NXBGDHN.
NXBGDHN là một doanh nghiệp nhà nước, là một đơn vị độc quyền trong lĩnh vực xuất bản và phát hành sách giáo khoa và các ấn phẩm phục vụ cho công tác giáo dục Trong những năm gần đây, NXBGDHN có kết quả sản xuất kinh doanh rất tốt nhưng không vì thế mà NXB bằng lòng với những gì hiện có Ngược lại NXB luôn luôn tìm cách đổi mới , nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh, trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề then chốt có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất tới năng lực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhận thức được điều đó NXB luôn luôn coi trọng vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình, biểu hiện là hàng năm NXB vẫn cử CBCNV của mình đi học tập tại các trường chính quy , tham gia các khoá học do Bộ Giáo dục, Bộ Văn hoá Thông tin, Tổng công ty tổ chức hoặc tự tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy vẫn còn những thiếu xót nhất định nhưng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đã gặt hái được nhiều thành công.
Công ty đã xây dựng cho mình một lưu đồ đào tạo khá đầy đủ và chi tiết. Điều này thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Hình II.3 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực của NXBGDHN.
Trách nhiệm Tiến trình đào tạo
Các phòng, ban trong công ty
Xác định các nhu cầu đào tạo
Tổng hợp các nhu cầu đào tạo
Phòng TCCB-LĐTL và các phòng, ban có liên quan
Lập danh sách học viên
Theo dõi quản lý lớp học
Lưu hồ sơ Đánh giá kết quả đào tạoLập kế hoạch đào tạo chi tiết
Từ lưu đồ trên ta thấy tiến trình đào tạo của công ty có những ưu điểm khá nổi bật Các bước của tiến trình đào tạo cũng như là quyền hạn và trách nhiệm ở mỗi bước đã được quy định cụ thể Trong đó các cán bộ phụ trách đào tạo tại phòng TCCB-LĐTL đóng vai trò rất lớn trong suốt tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này rất thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện đào tạo và quản lý công tác đào tạo.
Khi tiến hành phỏng vấn 38 người tại công ty với câu hỏi: Ông (bà) đánh giá như thế nào về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm gần đây?
Kết quả thu được là:
Các cấp độ Số người
Có 57.9% số người được hỏi trả lời tốt, 39.5% trả lời tương đối tốt, 0.03% trả lời bình thường Từ đó có thể thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NXBGDHN là khá tốt.
Khi phỏng vấn 38 người với câu hỏi: Ông (bà) đánh giá như thế nào về sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty mình?
Kết quả thu được như sau:
Các cấp độ Số người
Có đến 97.4% số người được hỏi khẳng định là cần thiết và rất cần thiết chứng tỏ trên thực tế hầu hết mọi người đều nhận thức được sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp mình Điều này tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp được tiến hành một cách thuận lợi.
Khi đặt ra câu hỏi:
Các kiến thức mà ông (bà) đã được học ở các khoá đào tạo, bồi dưỡng của doanh nghiệp có phù hợp với công việc hiện tại của mình không?
Các mức độ Số người
Có 60.5% số người được hỏi trả lời là tương đối phù hợp, 31.6% trả lời là phù hợp, chỉ có 7.9% trả lời là bình thường Như vậy về cơ bản có thể nhận định rằng công tác đào tạo của doanh nghiệp trong những năm gần đây đang đi đúng hướng.
2 Xác định nhu cầu đào tạo.
Hiện nay tình hình sản xuất kinh doanh của NXBGDHN là tương đối ổn định nên lực lượng lao động trong tương lai cũng không có biến động nhiều.
Vì thế hiện tại chủ yếu là đào tạo thay thế và nâng cao trình độ để tiêu chuẩn hoá cán bộ, nâng cao nghiệp vụ biên tập cho các biên tập viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo được tiến hành như sau: Đầu tiên phòng tổ chức cán bộ - lao động tiền lương xem xét, thống kê, đánh giá đội ngũ lao động trong doanh nghiệp, sau đó xác định trực tiếp nhu cầu đào tạo của từng bộ phận phòng ban rồi tổng hợp thành nhu cầu của cả doanh nghiệp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các căn cứ sau:
Kế hoạch đào tạo hàng năm do phòng Tổ chức cán bộ - Lao động tiền lương căn cứ vào chiến lược nhân sự.
Căn cứ vào yêu cầu của từng công việc cụ thể.
Căn cứ vào khả năng làm việc và trình độ của người lao động để tìm ra những kiến thức, kỹ năng còn thiếu và cần đào tạo để có thể thực hiện tốt công việc.
Nhu cầu của công việc đối với những bằng cấp bổ sung để người lao động có thể đảm đương được công việc mới.
Căn cứ vào báo cáo hàng năm của các trưởng phòng, ban.
Định hướng phát triển của doanh nghiệp như thay đổi máy móc thiết bị, phương pháp làm việc
Nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
Như vậy NXBGDHN xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp trực tiếp nghĩa là nhu cầu được tổng hợp từ sự đề nghị của các phòng, ban.
Ví dụ phòng TCCB - LĐTL xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp là
10 người căn cứ vào việc có 5 người đang chờ nghỉ hưu cần được thay thế,
2 người sắp chuyển công tác sang đơn vị khác, phòng kế toán, phòng phát hành và phòng hành chính tổng hợp mỗi phòng đề nghị tuyển thêm 1 nhân viên.
Với phương pháp này việc xác định nhu cầu dào tạo là tương đối đơn giản Tuy nhiên do không có bản mô tả công việc cũng như là không có bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nên việc xác định các kỹ năng, kiến thức còn thiếu chủ yếu dựa vào đánh giá chủ quan của người làm công tác đánh giá nên không thể tránh khỏi những thiếu xót, do đó việc xác định nhu cầu đào tạo cũng không thật chuẩn xác Sở dĩ không có bản phân tích công việc là do doanh nghiệp thiếu cán bộ chuyên môn về quản trị nhân sự Trước đây NXBGD cũng có phiếu giao việc nhưng từ khi tách ra khỏi NXBGD để trở thành một công ty con thì NXBGDHN không còn áp dụng Khi một nhân viên được tuyển vào làm việc thì họ phải làm những công việc gì là do sự phân công của trưởng phòng Người trưởng phòng sẽ phân công công việc cho từng người dựa trên kinh nghiệm và thực tế công việc của phòng ban mình Và vì thế sễ gây khó khăn cho việc xác định các kỹ năng, kiến thức còn thiếu.
NXBGDHN đã xác định được nhu cầu đào tạo cụ thể như sau:
Bảng II.5 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại NXBGDHN giai đoạn 2004-2006 Đơn vị: Người
Loại hình đào tạo, bồi dưỡng
TH/ KH Nghiệp vụ biên tập xuất bản
Học ngoại ngữ tại cơ quan
Tham quan, học tập tại NN
Tham quan, học tập trong nước
Nâng cao trình 6 6 100 5 5 100 6 7 116.7 6 5 83.3 độ thạc sỹ, tiến sỹ, NCS Đại học 0 9 - 3 10 333.
Nhìn vào bảng trên ta thấy số lao động thực tế được đào tạo hàng năm cao hơn số người dự kiến sẽ đào tạo khá nhiều chứng tỏ khâu xác định nhu cầu đào tạo của công ty không được tốt Việc vượt mức quá nhiều như thế có thể không gây khó khăn cho NXB trong vấn đề chi phí vì quỹ đào tạo hàng năm của NXB là rất lớn (khoảng gần 3 tỷ đồng và không mấy khi dùng hết) nhưng điều này có thể gây nên sự xáo trộn trong công việc NXBGDHN cần quan tâm đến vấn đề này và có biện pháp khắc phục trong tương lai.
3 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
Mục tiêu tổng quát của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NXBGDHN là:
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý điều hành linh hoạt, vững mạnh.
Tập trung nguồn lực đào tạo bồi dưỡng chất lượng của đội ngũ lao động.
Phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu phát triển của người lao động.
Căn cứ vào mục tiêu tổng quát trên doanh nghiệp sẽ xác định mục tiêu cụ thể cho từng loại đào tạo
Dưới đây là mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp trong những năm gần đây:
Bảng II.6 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của NXBGDHN
Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra Đào tạo nghiệp vụ biên tập xuất bản
Nắm vững các kiến thức, kỹ năng biên tập, xuất bản, có thể biên tập bằng máy tính. Đào tạo tin học Sử dụng được tin học văn phòng, các phần mềm chuyên dùng, nâng cao khả năng khai thác mạng Internet. Đào tạo ngoại ngữ Có thể áp dụng vào công việc thực tế. Đào tạo lý luận chính trị 100% nắm vững kiến thức về chính trị. Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ
CBCNV phải nắm được các kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc và có thể áp dụng vào thực tế công việc.
Tham quan, học tập trong và ngoài nước
Học hỏi được kinh nghiệm thực tế và có thể vận dụng được vào công việc của cơ quan.
Học nghị quyết TƯ Nắm được nội dung, tinh thần của nghị quyết và có thể áp dụng vào công việc.
(nguồn: phòng Tổ chức cán bộ- lao động tiền lương)
Ta thấy với mỗi loại hình đào tạo doanh nghiệp đã đề ra được những mục tiêu tương ứng.Tuy nhiên những mục tiêu phần nhiều mang ý kiến chủ quan của người xây dựng và chưa thật sự cụ thể Vì thế rất khó khi sử dụng để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.
Việc xác định đối tượng đào tạo cụ thể do các phòng, ban đề xuất Phòng
Tổ chức cán bộ - Lao động tiền lương có trách nhiệm tổng hợp và đưa hội đồng đào tạo xét duyệt Hội đồng đào tạo gồm:
- Chủ tịch: Giám đốc NXBGDHN.
- Phó chủ tịch: Trưởng phòng TCCB-LĐTL.
- Uỷ viên: Một số nhân viên phòng TCCB-LĐTL và các trưởng phòng, ban (nếu cần).
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC HÀ NỘI
MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN TRONG TƯƠNG LA69 1 Mục tiêu phát triển
- Kiên trì thực hiện hai chức năng cơ bản: Hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ Bộ Giáo dục và Đào tạo, Nhà xuất bản Giáo dục giao cho; hoạt động sản xuất kinh doanh không ngừng phát triển, bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh, thực hiện nghĩa vụ thuế với nhà nước, đảm bảo thu nhập cao cho người lao động.
- Chứng minh vai trò chủ chốt trong mô hình công ty mẹ - công ty con của Nhà xuất bản Giáo dục.
- Cùng chung sức xây dựng thương hiệu Nhà xuất bản Giáo dục.
- Nâng cao hiệu quả, thích ứng với môi trường cạnh tranh khi xoá bỏ độc quyền.
- Tiếp tục là doanh nghiệp dẫn đầu xuất bản sách giáo khoa và các ấn phẩm giáo dục
- Nâng cao vị thế của NXB ngang hàng với các NXB trong khu vực.
- Phấn đấu đem sản phẩm có mặt trên thị trường nước ngoài.
- Đa dạng hoa sản phẩm.
- Phát triển doanh nghiệp ổn định, bền vững.
3 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NXBGDHN.
- Mọi biên tập viên được tuyển đều được cử đi học nghiệp vụ biên tập, biên tập trên máy vi tính.
- Mọi CBCNV trong NXBGDHN, nam trong độ tuổi dưới 50, nữ dưới 45 đều phải học ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh và tiếng Pháp) và tin học để phục vụ cho công việc chuyên môn và vì lợi ích của chính bản thân người lao động.
- Xây dựng đội ngũ lao động có chuyên môn giỏi, đạo đức tốt.
- Chất lượng lao động quản lý ngày càng được nâng lên, thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả những lĩnh vực khác có liên quan đến công việc đang đảm nhiệm.
- Các cán bộ quản lý, các cán bộ biên tập được luân phiên cử đi dự các chuyên đề, các lớp bồi dưỡng chính trị do Bộ Văn hoá thông tin và cấp trên tổ chức.
- Quản lý có hiệu quả nguồn lao động trong công ty, khai thác và phát huy có hiệu quả tiềm năng của người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động, đem lại doanh thu và lợi nhuận cao cho công ty, ngày càng nâng cao mức sống của người lao động trong công ty.
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NXBGDHN
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NXBGDHN.
1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo là khâu cực kỳ quan trọng vì đó là cơ sở để việc tổ chức thực hiện đào tạo được thực hiện có hiệu quả Hiện nay việc xác định nhu cầu đào tạo của NXB còn thiếu căn cứ nên chưa thật chính xác. Doanh nghiệp cần phải dự báo được nhu cầu trong tương lai, cần thấy được sự thay đổi từ đó có kế hoạch đào tạo để đáp ứng Việc đưa ra con số chính xác về số lượng cần tiến hành đào tạo là một vấn đề khó khăn và phức tạp Vì thế doanh nghiệp cần phải quan tâm hơn nữa đến việc xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo Doanh nghiệp cần xem xét, đánh giá lại về số lượng, chất lượng đội ngũ CBCNV của từng phòng, ban để xác định nhu cầu, đối tượng từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo.
Cụ thể phòng TCCB- LĐTL nên tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên các hoạt động như: Phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp, phân tích cá nhân người lao động, phân tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc và hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Phân tích doanh nghiệp là việc xem xét có những loại vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải và chúng tồn tại trong những khâu nào? Khi phân tích doanh nghiệp, những khía cạnh cần phân tích là: Những chỉ tiêu về mặt hiệu quả, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, môi trường bên trong doanh nghiệp.
- Các chỉ tiêu hiệu quả: Là các đại lượng đo lường như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển , kỷ luật lao động, tai nạn lao động… Phân tích những khía cạnh này sẽ giúp cho nhà quản trị xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dầu các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ Ví dụ anh Triệu Quốc Đạt thuộc ban Hoá, trong quý I – 2006 đã mắc 7 lỗi biên tập tức là chất lượng biên tập kém Trong quý anh Đạt vẫn đi làm bình thường, tinh thần vui vẻ Điều này chứng tỏ nghiệp vụ biên tập của anh Đạt chưa được tốt.
Và như vậy anh Đạt cần được tham gia khoá học bồi dưỡng nghiệp vụ biên tập.
- Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận: Doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống trong tương lai và làm thế nào để lấp đầy những chỗ trống ấy Nếu những vị trí đó có thể thay thế được bằng các CBCNV trong công ty thì phải chuẩn bị cho họ về mặt kỹ năng, kiến thức thực hiện công việc này Ví dụ năm 2006 doanh nghiệp có 5 cán bộ nghỉ hưu, 3 cán bộ được thuyên chuyển công tác sang đơn vị khác, trong đó có 2 trưởng phòng, ban Để doanh nghiệp không bị động trong quá trình bổ nhiệm và những người được bổ nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ mới đòi hỏi NXB cần phải dự báo trước được những thay đổi đó và tiến hành trang bị cho số cán bộ trong diện quy hoạch những kiến thức, kỹ năng cần thiết để các cán bộ này có thể đảm đương tốt công việc mới.
- Phân tích môi trường trong doanh nghiệp: Đó là sự phân tích đánh giá về những cảm nhận, quan điểm, thái độ, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức Ví dụ một nhân viên có thể bất bình, mất niềm tin vào công tác đào tạo của doanh nghiệp nếu như người đó có nhu cầu được đào tạo nhưng không được doanh nghiệp tạo điều kiện Như vậy để giải tỏa nỗi bất bình này doanh nghiệp cần tạo điều kiện để người nhân viên đó được đi đào tạo Việc thu thập thông tin phục vụ cho phân tích doanh nghiệp có thể được thu thập thông qua bảng hỏi hoặc đồng nghiệp vì những quan điểm, thái độ của con người thường được bộc lộ trong quá trình làm việc hoặc tiếp xúc với đồng nghiệp.
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên Ví dụ đối với một nhân viên kế toán, các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc là:
Kỹ năng ghi sổ, kỹ năng lập hoá đơn chứng từ, kỹ năng lập báo cáo… Khi tuyển nhân viên kế toán mới cần tập trung đào tạo các kỹ năng trên.
* Phân tích cá nhân người lao động.
Mục tiêu của phân tích cá nhân người lao động là xem xét cá nhân đó thực hiện công việc như thế nào, họ còn thiếu những kiến thức, kỹ năng nào? Đào tạo nên tập trung vào những gì họ cần Việc đào tạo không phân biệt trình độ giữa những người lao động sẽ gây ra sự lãng phí và gây ra những ức chế với những người mà họ cho rằng không cần thiết Phân tích cá nhân người lao động cũng cần phải phân tích hành vi của người lao động tức là phân tích thái độ, nhân cách, nhận thức của người lao động Những thái độ liên quan đến công việc thông thường gồm có sự hài lòng với công việc, sự gắn bó với công việc, sự ràng buộc với tổ chức Phân tích thái độ của người lao động giúp doanh nghiệp xác định được những quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển Ở NXBGDHN việc phân tích nhân viên nên thông qua người lãnh đạo trực tiếp hoặc nhóm người lao động, hoặc sử dụng bảng hỏi.
* Đối với hoạt động đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là hoạt động rất cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo Làm tốt hoạt động đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và là căn cứ để lựa chọn đối tượng đưa đi đào tạo Như đã phân tích ở trên, hệ thống đánh giá thực hiện công việc của NXBDGHN không cho phép đánh giá hết khả năng cũng như quan điểm của người lao động nên NXB cần phải cải tiến hệ thống đánh giá thực hiện công việc sao cho khoa học hơn. Đầu tiên NXB cần phải xây dựng được bảng phân tích công việc cho từng vị trí công việc vì nhờ vào phân tích công việc mới xác định được đối với một công việc cụ thể nào đó thì người lao động hiện đang làm công việc đó còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì so với đòi hỏi của công việc để đề ra kế hoạch đào tạo phù hợp.
Trong phân tích công việc thì phải chú trọng xây dựng hai tài liệu quan trọng là Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần, thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác Cần xây dựng hai bản đó để làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác.
Ví dụ NXBGDHN có thể xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện cho vị trí phó phòng Kế toán - Tài vụ như sau:
1.1.Bản mô tả công việc
+ Tên công việc: Phụ trách mảng kế toán tổng hợp và kế toán chi tiết.
+ Phòng: Kế toán - Tài vụ.
+ Người giám sát: Trưởng phòng kế toán - Tài vụ
+ Lập các kế hoạch tài chính hàng năm.
+ Lập các báo cáo quyết toán tài chính.
+ Lập các bảng tổng kết tài sản cố định.
+ Phân tích đánh giá tình hình tài chính của NXB.
+ Tổ chức ghi chép và tính toán các chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Tổ chức các hoạt động tiền mặt để đảm bảo chi cho các hoạt động cần thiết.
+ Tham gia giám sát tính hợp pháp của các hợp đồng kinh tế, các chứng từ thanh toán.
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc và Trưởng phòng giao cho.
+ Tham gia đóng góp ý kiến với trưởng phòng trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các công việc của phòng.
+ Tham gia kiểm tra nghiệp vụ và đề xuất những biện pháp uốn nắn những sai lệch trong quá trình thực hiện những công việc trong lĩnh vực kế toán.
+ Tham gia đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong phòng. + Tham mưu cho Giám đốc về các chính sách tài chính của NXB.
+ Điều hành công tác của phòng, phân công công việc và giải quyết các vấn đề phát sinh khi trưởng phòng đi vắng theo chế độ uỷ quyền.
+ Chịu trách nhiệm thực hiện công việc theo nhiệm vụ được giao.
+ Chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện công việc đã giải quyết khi trưởng phòng đi vắng theo quy định.
+ Chịu trách nhiệm về tính đầy đủ, chính xác, kịp thời của các báo cáo kế toán, thống kê theo quy định.
- Điều kiện và môi trường làm việc:
+ Các công cụ lao động được cung cấp: Máy vi tính, máy tính, tủ, máy in và máy fax (dùng chung cả phòng), bàn ghế làm việc, văn phòng phẩm, điện thoại.
+ Môi trường làm việc: Có điều hoà nhiệt độ, không độc hại, không ô nhiễm, không có tiếng ồn, không bụi, bẩn.
+ Thời gian làm việc: Làm theo giờ hành chính, làm thêm khi cần.
1.2 Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
+ Trình độ học vấn: Có bằng tốt nghiệp Đại học Tài chính Kế toán hoặc tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Tài chính Kế toán thuộc các trường đại học quản lý kinh tế khác.