ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1 Một số khái niệm liên quan
1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức
Nhân lực được hiểu là thể lực và trí lực của mỗi người được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc.
Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, chiều cao, giới tính, tuổi tác, hình thức… của mỗi người Trí lực thể hiện ở bằng cấp, giáo dục, đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu, sự hiểu biết… của mỗi người
Như vậy nhân lực có vai trò rất quan trọng nó là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất trong xã hội
Nguồn nhân lực trong tổ chức là nhân lực của tất cả người lao động làm việc trong tổ chức Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ quá trình vận động của nó chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên: sinh, chết… và yếu tố xã hội: việc làm, thất nghiệp… Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất vì vậy phải có chính sách sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý tránh tình trạng sử dụng lao động lãng phí
1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm cung cấp, bổ sung những kiến thức, hiểu biết, kỹ năng và kinh nghiệm thực hiện công việc giúp cho ngưòi lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình
Trong một tổ chức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm trang bị những kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao tay nghề hay kỹ năng làm việc của cá nhân người lao động đối với công việc mà họ đảm nhận
1.3 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những địng hướng tương lai của tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: giáo dục, đào tạo… nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức phù hợp với công việc thường xuyên thay đổi và phát triển trong tương lai Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động rất cần thiết đối với mọi tổ chức Nó không chỉ bao gồm các hoạt động giáo dục, đào tạo, phát triển được thực hiện trong tố chức mà còn có những hoạt động, nỗ lực từ phía bản thân người lao động nhằm trang bị cho mình những kiến thức phù hợp với công việc
Như vậy đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tuy có sự giống nhau là đều trang bị những kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhưng thực chất chúng là hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân lực là trang bị kiến thức để giải quyết vấn đề trong hiện tại còn phát triển nguồn nhân lực là việc người lao động trang bị những kiến thức để phục vụ những công việc trong tương lai Về phạm vi thì đào tạo nguồn nhân lực tập chung chủ yếu vào cá nhân người lao động trong khi đó phát triển nguồn nhân lực lại tập chung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp Về mục đích thì đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược chiến lược phát triển con người còn phát triển nguồn nhân lực dựa trên nền tảng đã có nhằm phát triển có cái mới tiến bộ hơn
2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1 Lý do của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp Với ưu thế là một nước có lực lượng lao động dồi dào do đó việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn thông qua việc người lao động làm việc có hiệu quả hơn, năng suất lao động tăng lên, ý thức kỷ luật cao hơn… góp phần làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra Do xã hội ngày càng phát triển xuất hiện nhiều công việc đòi hỏi kỹ thuật, tay nghề cao Thông qua các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì người lao động mới đáp ứng được yêu cầu của công việc. Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao kỹ năng, chuyên môn để khẳng định địa vị của mình trong doanh nghiệp và đồng thời cũng tạo cơ hội cho người lao động có vị trí công việc cao hơn, làm cho người lao động cảm thấy hứng thú, có trách nhiệm hơn với công việc.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện thường xuyên liên tục trong các doanh nghiệp Giúp tổ chức duy trì ổn định trong sản xuất kinh doanh
2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, có vai trò rất lớn giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có trong tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn công việc mà họ đang đảm nhận Ngày nay trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới thì việc nâng cao chất lượng lao động càng có vai trò to lớn: Đối với người lao động: thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng nó đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại và tương lai Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo của mình trong công việc Qua đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn Đối với các doanh nghiệp: thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lao động có trình độ chuyên môn thì họ có ý thức trong công việc, tăng tính tự quản, làm việc nhanh chóng và tốc độ cao hơn Do đó nâng cao khả năng tiếp cận với sự thay đổi của môi trường, củng cố địa vị của doanh nghiệp trên thị truờng Bên cạnh đó thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp giảm bớt được chi phí như: Tăng sự tự quản của người lao động làm giảm bớt chi phí quản lý Người lao động có kiến thức phù hợp làm giảm chi phí lưu chuyển lao động và chi phí tuyển dụng mới, giảm chi phí tai nạn lao động và bệnh nghề nghịêp, giảm chi phí hư hỏng máy móc thiết bị Đối với mỗi doanh nghiệp thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng nó là điều kiện tiên quyết để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đối với toàn xã hội: thì hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững Đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay thì vốn nhân lực là tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp Vì vậy cần có chính sách đầu tư một cách hợp lý để vốn nhân lực thực sự trở thành tài sản của doanh nghiệp
II NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Để quá trình đào tạo và phát triển nguồn lực một cách có hiệu quả tốt nhất thường được tiến hành theo những nội dung sau:
Sơ đồ 1: Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1 Xác định nhu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để xác định được nhu cầu đào tạo thì chúng ta phải xác định được: ai cần được đào tạo, số lượng là bao nhiêu, thuộc bộ phận nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và thời gian đào tạo là bao lâu Thông qua quá trình này thì tổ chức sẽ xác định được chính xác số lượng người cần được đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thực hiện các hoạt động phân tích Trong một tổ chức thì các hoạt động phân tích bao gồm:
Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được của mục tiêu, của các bộ phận đến đâu Thông qua các chỉ tiêu như: năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả, lợi nhuận, doanh thu… của hoat động sản xuất kinh doanh. Mục đích của quá trình phân tích này là rút ra các bộ phận nào còn yếu kém và nguyên nhân của những yếu kém đó là do đâu? Để từ đó có những biện
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Thiết lập quy trình đánh giá
Phân tích tác nghiệp là quá trình phân tích từng bộ phận cụ thể của tổ chức Phân tích các yêu cầu của công việc đặt ra mà người lao động cần có để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Hoạt động này thực chất là sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp họ phù hợp với trình độ của họ
Phân tích mức độ phức tạp của công việc Ngày nay do khoa học kỹ thuật càng phát triển thì mức độ phức tạp của công việc ngay càng cao Để thích ứng được với những công việc đó thì đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao mới thực hiện được công việc Do vậy nhu cầu đào tạo là rất lớn
Phân tích người lao động trong các bộ phận đây là quá trình tìm hiển người lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm Đặc biệt xem xét kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau đó so sánh với khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra Để từ đó phát hiện ra điểm mạnh, điểm yếu của từng người Quá trình này thực chất là hoạt động xác định kỹ năng cần đào tạo cho người lao động
Phân tích trình độ chuyên môn hiện có của người lao động Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của người lao động Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu Để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp.
Thông các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong thời gian tới
2 Xác định mục tiêu đào tạo Đối với mỗi tổ chức thì việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và đúng với chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là mục tiêu hàng đầu của việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực Mỗi chương trình đào tạo cần phải thể định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của đào tạo nó bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể, trình độ có được sau đào tạo Sau quá trình đào tạo người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc làm việc với năng suất cao, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp…
Số lượng người học và cơ cầu học viên trong các bộ phận Điều đó được thể hiện thông qua sự cân đối về nhân lực giữa các bộ phận và chất lượng làm việc của tập thể nguời lao động trong tổ chức đó
Thời gian đào tạo được tính từ lúc bắt đầu đến lúc kết thúc quá trình đào tạo Nó diễn ra trong bao lâu dài hay ngắn có đủ để người lao động tiếp thu kiến thức hay không.
3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc xem xét ai được đào tạo trong thời gian tới Để xác định đúng đối tượng được đào tạo thì cần phải dựa trên những căn cứ nhất định do tổ chức quy định Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:
Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu
Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp thu những kiến thức mới
Phải nghiên cứu ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, tuơng lai của tổ chức
4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
4.1 Xây dựng chương trình đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng được đào tạo mà tổ chức xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý Tránh nhưng lãng phí không cần thiết đồng thời tiết kiệm chi phí cho tổ chức Một chương trình đào tạo phải thể các thông tin cần thiết như: chuyên đề cung cấp là gì, lượng thời gian cho các chuyên đề là bao nhiêu, chuyên đề cho biết đào tạo cung cấp kỹ năng gì cho người lao động và mức độ có được sau khi học Để xây dựng một chương trình đào tạo thì phải dựa trên các cơ sở sau: Mục tiêu cần đạt được của chương trình đào tạo là gì? Và chi phí dành cho đào tạo là bao nhiêu? Việc lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Do vậy trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo cho mình thì tổ chức có thể áp dụng các phương pháp đào tạo dưới đây
4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Con người luôn có khát khao vươn tới một vị trí cao hơn trong cuộc sống Họ không dừng lại cái mình đã có mà luôn muốn được học tập để nâng cao sự hiểu biết của mình trong cuộc sống cũng như trong công việc Trong công việc thì họ luôn muốn hoàn thành công việc của mình một cách suất sắc nhất với hiệu quả cao nhất
Vì vậy các nhà tuyển dụng phải biết cách tận yếu tố này của con người để tìm cách khơi đậy lòng ham học hỏi của mỗi người với mục đích nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong công ty Có như vậy mới tận dụng được hết khả năng của người lao động Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra phải có sự tham gia của con người Dó đó nhân tố con người là nhân tố không thể thiếu được Nó thúc đẩy quá trình đào tạo diễn ra nhanh hay chậm.
1.2 Quan điểm của các nhà quản trị
Quan điểm của các nhà quản trị cũng là nhân tố quan trọng tác động đến quá tình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vai trò của các nhà quản trị có vị trí rất lớn trong công ty nó ảnh hưởng đến cách thức ra quyết định của họ Khi các nhà quản trị nhận thấy vị trí quan trọng hàng đầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì họ có những chính sách đầu tư đúng đắn Điều đó thúc đẩy người lao động trong công ty tham gia từ đó mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi họ thấy đào tạo và phát triển nguồn nhânlực không cần thiết thì quá trình đào tạo cũng không
2.1 Đặc điểm của sản xuất kinh doanh
Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì kinh doanh một lĩnh vực khác nhau. Quy trình công nghệ sản xuất khác nhau Đối với những ngành khác nhau thì số lao động phục vụ cho sản xuất cũng không giống nhau Có ngành đòi hỏi nhiều lao động nữ có ngành lại sử dụng nhiều lao động nam và trình độ chuyên môn của mỗi ngành cũng rất khác biệt Do vậy đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Tuỳ từng thời kỳ sản xuất mà công ty có thể tiến hành các khoá đào tạo với các nội dung khác nhau Có như thế mới đáp ứng được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp đó
2.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật
Cơ sở vật chất kỹ thuật có vai trò quan trọng không kém trong việc bảo đảm chất lượng giảng dạy Cơ sở vật chất đầy đủ, ổn định và trang thiết bị hiện đại có thể giúp cho người dạy và người học tốt hơn Qua đó có thể giúp cho người học có thể ứng dụng lý thuyết vào thực tế và phát huy tốt khả năng tư duy sáng tạo của mình Bên cạnh đó cung cấp những tài liệu cần thiết để họ có thể nắm bắt kịp thời các thông tin Cơ sở vật chất đầy đủ sẽ nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Còn cơ sở vật chất lạc hậu, không chu đáo thì hiệu quả đào tạo thấp gây ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kimh doanh của công ty
2.3 Kinh phí dành cho đào tạo
Mọi hoạt động đầu tư đều đem lại lợi ích trong tương lai Cung cấp vốn cho đào tạo cũng là một quà trình đầu tư vào nguồn nhân lực Do vậy nguồn kinh phí cho đầu tư cũng ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu công ty cung cấp nhiều kinh phí cho đào tạo thì người lao động có nhiều cơ hội tham gia vào các khoá đào tạo hơn, có điều kiện thuận để nâng cao trình độ của mình hơn Ngược lại nếu công ty có kế hoạch đào tạo lớn đến đâu mà không có nguồn cung cấp kinh phí thì quá trình đào tạo đó không thể diễn ra được
2.4 Các chương trình đào tạo, đội ngũ giáo viên, giảng viên
Các chương trình đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực Các chương trình phải thích hợp với từng giai đoạn cụ thể Để quá trình đào tạo đạt hiệu quả tốt nhất khômg gây lãng phí, tốn thời gian, công sức và tiền của Các chương trình đào tạo ngày nay đã phong phú và đa dạng nhiều hơn trước kia nên người lao động có thể tự do tìm các hình thức học phù hợp với mình Người học không bị gò bó về mặt thời gian vì vậy họ có thể học bất cứ lúc nào họ có nhu cầu Nên số lượng người tham gia vào các khoá đào tạo tăng lên đáng kể trong thời gian vừa qua. Đội ngũ giáo viên giảng viên, giảng viên là người trung gian giữa kiến thức và học sinh, sinh viên, các học viên Chuyền tải cho người học, dạy cho học viên ứng dụng kiến thức vào thực tiễn Vì vậy quá trình dạy học phải lấy người học làm trung tâm Chầt lượng của quá trình đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của giáo viên Ngày nay chất lượng của giáo viên đã được nâng cao do đó chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng lên qua đó kích thích người lao động tích cực tham gia vào các khoá đào tạo Nên chất lượng giáo viên thấp kém thì ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo
2.5 Sự phát triển của các ngành kinh tế hiện đại, công nghệ cao
Trong xu thế hội nhập hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật thì nhu cầu đào tạo của người lao động càng tăng lên Các nghành kinh tế hiện đại, ngành công nghệ cao( tự động hoá, công nghệ thông tin, vật liệu mớí, cơ khí chính xác, công nghệ sinh học, ngân hàng, tài chính, dịch vụ tư vấn khoa học kỹ thuật) càng nhanh đòi hỏi con người phải có trình độ cao mới làm được Vì vậy, người lao động phải thường xuyên tham gia các lớp đào tạo thì mới đáp ứng được nhu cầu của công việc.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Từ khi hình thành và phát triển đến nay công ty đã trải qua rất nhiều lần đổi tên, nhiệm vụ đề phù hợp với từng giai đoạn của sản xuất cụ thể là:
Năm 1962 công ty cổ phần sông đà 9 chỉ là một đơn vị nhỏ mang tên là trạm cơ giới thuộc công ty xây dựng thuỷ điện Thác Bà với nhiệm vụ chủ yếu là san lấp mặt bằng, đào hố móng, vận chuyển nguyên vật liệu
Năm 1964 do yêu cầu phát triển của công trường, các thiết bị máy móc mua sắm ngày càng nhiều, số lượng lao động tăng lên do đó công ty đã sắp xếp và tổ chức thành hai đơn vị: liên trạm cơ giới và xí nghiệp cơ khí sửa chữa.
Năm 1981 trạm cơ giới được đổi tên thành công ty cơ giới Nhiệm vụ của công ty lúc bấy giờ là: đào các công trình hở như hố móng, đập, đập tràn, cửa hầm xả lũ thi công, của nhận nước, hố móng cửa ra… Khai thác vật liệu như đất, đá, cát sỏi, bê tông Làm chủ các công trình đắp đập dâng của thuỷ điện Hoà Bình Chuyên trở đá trong hầm, xúc đá hầm Tham gia đổ bê tông các vai đập, lắp giáp cốp pha hầm Gia công cơ khí để sửa chữa, gia công cốp pha hầm các thiết bị cho việc đổ bê tông hầm.
Năm 1999 công ty cơ giới đổi tên là công ty xây lắp thi công cơ giới Sông Đà 9 Nhiệm vụ chủ yếu của công ty trong giai đoạn này thi công các công trình thuỷ điện, củng cố lại đơn vị, tổ chức sắp xếp lại các đơn vị cho phù hợp với tình hình mới
Tháng 11/ 2001 thì công ty xây lắp thi công cơ giới Sông Đà 9 lại được đổi tên thành công ty Sông Đà 9 Trong giai đoạn này công ty lại phải tổ chức sắp xếp lại cơ cấu tổ chức một lần nữa.
Ngày 18/11/2005, công ty Sông Đà 9 thuộc tổng công ty Sông Đà đã chuyển đổi thành Công ty cổ phần Sông Đà 9 Nhiệm vụ của công ty trrong giai đoạn này gồm cớ:
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ điện, thuỷ lợi, bưu điện, hạ tầng kỹ thuật, đường dây và trạm biến thế điện.
- Đầu tư xây dựng và kinh doanh cơ sở hạ tầng đô thị và khu công nghiệp.
- Dịch vụ tư vấn xây dựng và đấu thầu các công trình.
- Khai thác mỏ, sản xuất vật liệu xây dựng.
- Nhận thầu thi công bằng phương pháp khoan nổ mìn.
- Đầu tư xây dựng, vận hành khai thác và kinh doanh các nhà máy điện, nhà máy xi măng.
- Chế tạo và lắp đặt các cấu kiện cơ khí, xây dựng, phụ tùng ôtô, phụ tùng máy xây dựng và xe máy
- Dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng ôtô, xe máy, các loại máy xây dựng
- Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị công nghệ xây dựng.
- Kinh doanh vận tải hàng hoá, xăng, dầu, mỡ, bất động sản và văn phòng cho thuê.
Trong giai đoạn 2001-2006 định hướng chiến lược của công ty là lấy thi công xây lắp bằng cơ giới các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, giao thông làm chủ đạo, nhận thầu thi công các công trình lớn trong và ngoài nước để phát huy năng lực xây lắp truyền thống của đơn vị, đầu tư xây dựng một số công trình thuỷ điện vừa và nhỏ với mục đích kinh doanh điện thương phẩm, đầu tư kinh doanh nhà, văn phòng cho thuê và một số sản phẩm cơ khí chế tạo Định hướng này đã và đang tạo cho đơn vị sự phát triển bền vững trên thị trường.
Quá trình hình thành và phát triển với những nỗ lực vượt bậc trong sản xuất, công ty đã suất sắc hoàn thành nhiều công trình trọng điểm của đất
Cần Đơn, đường dây 500KV, đường Hồ Chí Minh, Thuỷ điện Tuyên Quang, Pleikrông, Sơn la, Sê san 3 tại Cộng Hoà Dân Chủ Nhân Dân Lào (thuỷ điện
Xe Ka Man 3) và nhiều công trình khác Nhiều công trình đã được hội đồng nghiệm thu nhà nước đánh giá cao về chất lượng, với các phần thưởng cao quý“ Huy chương vàng chất lượng cao ngành xây dựng Việt Nan” như: Đập dâng nước thuỷ điện Hoà Bình, Công trình chống thấm Trại Nhãn, nhà máy xi măng Sông Đà, trạm biến áp 500KV Hoà Bình, đường dây 500KV Hoà Bình- Mãn Đức, đập dâng nước thuỷ điện Yaly, thuỷ điện Nậm Mu…
Với những đóng góp to lớn vào công cuộc xây dựng đất nước, công ty đã được các bộ ngành, nhà nước đánh giá cao và tặng thưởng nhiều danh hiệu cao quý:
- Nhiều bằng khen của thủ tướng Chính Phủ
- Ba huân chương lao động hạng ba, hạng nhì , hạng nhất
- Ba huân chương độc lập hạng nhất, hạng nhì và hạng ba
- Công ty vinh dự được nhà nước phong tặng danh hiệu anh hùng lao động trong thời kỳ đổi mới vào năm 2000
- Công ty được trao tặng cờ thi đua của chính phủ năm 2003và nhiều danh hiệu cá nhân khác.
2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1 Đặc điểm sản phẩm và tiêu thụ sản phẩm
Sản phẩm dịch vụ chủ yếu đồng thời cũng là thế mạnh của công ty cổ phần Sông Đà 9 chủ yếu tập trung vào các nhóm sản phẩm chính sau:
- Các sản phẩn xây lắp của các công trình thuỷ điện: Đập dâng, hồ chứa nước, hệ thống đường giao thông, nhà xưởng… các nhà máy thuỷ điện vừa và nhỏ
- Hệ thống đường dây và các trạm biến thế điện
- Các công trình giao thông, thuỷ lợi: cầu cống, sân bay, bến cảng, hệ thống các công trình thuỷ lợi
- Hệ thống nền móng các công trình
- Các sản phẩm xây dựng dân dụng: nhà ở, các công trình kiến trúc, văn phòng làm việc
Các công trình mà công ty nhận thi công chủ yếu là xây dựng mới, nâng cấp, cải tạo các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, xây dựng nhà ở… Đặc điểm cuả các sản phẩm này là có thời gian thi công lâu thường kéo dài trong nhiều năm, các yếu tố đầu vào cho sản xuất rất đa dạng và đòi hỏi cần phải có nguồn vốn để đầu tư cho các công trình Quy mô của các công các công trình lớn và sản phẩm thường mang tính chất đơn chiếc Với đặc điểm trên thì ngoài việc cung cấp đầy đủ các nguyên vật liệu cần thiết cho thi công thì cần phải có một đội ngũ lao động đông đảo, có kỹ năng, chuyên môn thì mới hoàn thành công việc Để đảm bảo chất lượng của các công trình và hoàn thành đúng thời hạn thì công ty phải sử dụng hết lượng lao động sẵn có trong công ty trên cở đó xác định số lao động thiếu để có biện pháp tuyển dụng thêm. Bên cạnh đó thì công tác đào tạo cho số lao động đó cũng được tiến hành. Các sản phẩm xây lắp thường có thời gian sử dụng rất lâu do vậy trong thi công thì chất lượng thi công luôn được đặt lên hàng đầu Nhận thức được điều đó thì công ty luôn quan đến trình độ của người lao động trực tiếp tham gia xây dựng
Các sản phẩm sản xuất công nghiệp
- Cấu kiện bê tông, cấu kiện bằng kim loại phục vụ xây dựng
- Vật liệu phục vụ xây dựng: xi măng, đá, cát, sỏi……….
- Phụ tùng ôtô, máy xây dựng
Các sản phẩm công nghịêp do công ty sản xuất chủ yếu là các sản phẩm phục vụ cho ngành xây dựng Một phần cũng là để phục vụ trực tiếp quá trình thi công của công ty Quy sản xuất diễn ra một cách liên tục liên tục giúp chất lượng cao và được thị trường chấp nhận thì đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ kỹ sư, công nhân có tay nghề cao, có khả năng áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào sản xuất, kinh nghiệm làm việc lâu năm…
Các sản phẩm dịch vụ
- Dịch vụ vận tải hàng hoá, vận tải siêu trường, siêu trọng….
- Dịch vụ sửa chữa, bảo trì xe máy thiết bị….
- Dịch vụ cho thuê xe máy thiết bị
- Dịch vụ cho thuê văn phòng
- Dịch vụ cung cấp nhiên liệu, dầu mỡ phụ.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Trên thực tế thì việc xác định nhu cầu đào tạo được tiến hành như sau:
-Căn cứ vào chất lượng làm việc
-Căn cứ vào khối lượng công việc cần hoàn thành
-Căn cứ vào nhu cầu học tập của lao động
-Căn cứ vào nhu cầu cán bộ chuyên môn
Các phòng ban nghiệp vụ, chuyên trách về quản lý và sử dụng lao động tập hợp và cho ý kiến đối với các vị trí công việc và ngành nghề cần đào tạo
Gửi lên ban lãnh đạo công ty
Ban lãnh đạo công ty có trách nhiệm xem xét , cân nhắc nhu cầu đào tạo cho phù hợp với mục đích kinh doanh trong thời gian tới Ra quyết định đào tạo Để việc đào tạo không gây lãng phí về thời gian cũng như kinh phí đào tạo (cách sử dụng người lao động sau quá trình đào tạo hợp lý nhất ) thì hàng năm công ty thường xác định nhu cầu đào tạo như sau:
Nhu cầu đào tạo cán bộ, nhân viên: Đào tạo nâng cao cho cán bộ: Dựa vào nhu cầu cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, nhu cầu cần thay thế một số cán bộ đã đến tuổi về hưu, mà công ty cử một số cán bộ theo học một số lớp học nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp theo yêu cầu của Tổng Công Ty Xây Dựng Sông Đà Dựa vào đó mà công ty đề cử một số người có kiến thức, có nhu cầu học tập… theo học các lớp đó. Đào tạo đại học tại chức: Là hình thức mà công ty khuyến khích tự người lao động tham gia vào các khoa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn của mình Công ty cũng hỗ trợ một phần kinh phí nhưng không đáng kể.
Khi phỏng vấn 27 cán bộ, nhân viên cho thấy hiện tại họ đang theo học tại chức để nâng cao trình độ không phải vì số tiền hỗ trợ của công ty. Nếu công ty không có hỗ trợ thì tự bản thân họ sẵn sàng chi trả học phí cho khoá đào tạo mà họ tham gia.
Việc xác định nhu cầu đào tạo đại học tại chức của công ty chủ yếu xuất phát từ phía người lao động Công ty tạo điều kiện về mặt thời gian để họ tham gia các khoá học một cách tốt nhất
Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thụât: Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật: Nhu cầu đào tạo nâng cao tay nghề dựa vào mức độ phức tạp của các công trình hiện có Để có chính sách đào tạo cho phù hợp với yêu cầu sản xuất nhằm hoàn thành công việc
Trong các giai đoạn khác nhau của một công trình đang thi công thì yêu cầu đối với lao động cũng khác nhau Trong giai đoạn đầu, mức độ phức tạp của công việc chưa cao do đó chưa đòi hỏi lao động có kỹ thuật chuyên môn cao Công việc chủ yếu là đào đắp, vận chuyển đất đá… cần một đội ngũ lao động có sức khoẻ là có thể đảm nhiệm công việc tốt nhất Khi công việc đòi hỏi cao hơn như: thiết kế, gia công, lắp đặt trang thiết bị thì đòi hỏi lao động có trình độ nhất định mới thực hiện được Ví dụ: Để lắp đặt máy móc thiết bị thì yêu cầu công nhân phải có trình độ từ bậc 4 trở lên mới có thể thực hiện được Vì vậy phải chú ý đào tạo người lao động người lao động có thời gian làm việc lâu măn ở bậc 3 và chuẩn bị thi lên bậc 4 Để tận dụng hết số lao động hiện có trong công ty, tiết kiệm chi phí trong quá trình tuyển mới. Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề: Đào tạo đối với những lao động mới tuyển dụng do nhu cầu nhân lực thiếu hoặc những người từ bộ phận khác chuyển sang chưa quen với công việc
Nhu cầu đào tạo mới được xác định thông qua việc cân đối số lao động qua các năm: Số lao động cần tuyển mới = Nhu cầu lao động cần có của năm sau - số lao động hiện có trong năm trước Khi xác định được lao động tuyển mới thì công thi có những chính sách đào tạo đối với lượng lao động này (Hình thức đào tạo ngay sau khi tuyển dụng) ví dụ: Số lao động hiện có của công ty trong năm nay là 1256 người.
Do nhu cầu của sản xuất trong năm sau tăng lên vì vậy số lao động cần để hoàn thành công việc là 1362 người Nhà quản lý dự tính được số lao động cần tuyển thêm là 106 người 106 người mới được tuyển thêm thuộc đối tượng đào tạo mới.
Căn cứ vào số lao động làm việc trong các phòng, ban phát hiện ra số lao thừa, thiếu qua đó có biện pháp sử lao động hợp lý nhất Cân đối nhân lực trong các phòng ban bằng cách chuyển lao động ở phòng thừa sang phòng thiếu Để số lao động lưu chuyển thích nghi với công việc mới thì cũng phải tiến hành đào tạo cho số lao động này
Như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được tiến hành đơn giản, chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động Còn thiếu tính chủ động trong quá trình xác nhu cầu đào tạo điều đó dẫn đến việc không phát huy được năng lực làm việc của lao động
2.Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trên thực tế thì mỗi khoá đào tạo công ty chưa đưa ra những mục tiêu cần phải đạt được Mục tiêu được đưa ra chủ yếu được xác định một cách tổng hợp chung chung Trong những năm gần đây các chương trình đào tạo trong công ty đã đề ra những mục tiêu sau:
Với khoá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thì chất lượng đội ngũ lao động sau đao tạo được đặt lên hàng đầu điều đó thể hiện thông qua số lượng lao động ở trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp, bậc của công nhân tăng lên Khi trình độ của người lao động được nâng lên thì hiệu quả làm việc của người lao động sẽ tăng Làm năng suất lao động tăng lên dẫn đến giá trị sản lượng sản xuất ra tăng lên qua đó tiền lương của lao động tăng, kích thích người lao động học tập và làm việc
Với khoá đào tạo thêm nghề, đào tạo mới nhằm bổ sung, trang bị kiến thức, kỹ năng ban đầu cần thiết cho lao động thuyên chuyuển công tác, mới tuyển của công ty Mục đích của khoá đào tạo này tạo điều kiện cho lao đông nắm bắt được công việc và hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt ra trong từng thời kỳ
Khi hỏi 47 cán bộ công nhân viên: Anh/ chị tham gia các khoá đào tạo nhằm mục đích gì? Kết quả cho thấy có 40 người nói rằng mục tiêu của các khoá đào tạo là nhằm mục đích nâng cao kiến thức chuyên môn.Còn 7 người khác thì nói rằng vì những lý do khác.
NHẬN XÉT CHUNG
1 Những kết quả đạt được
Trong những năm vừa qua công tác đào tạo của công ty đã thu đựơc một số kết quả sau:
Ban lãnh công ty đã quan tâm chú ý đến đào tạo nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên Với sự quan tâm đó thì đã mang lại hiệu quả rõ rệt là giá trị sản xuất kinh doanh được tăng lên, thu nhập của người lao động cũng tăng qua đó một phần đã đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của lao động.
Hàng năm thì đội ngũ lao động có tay nghề đựơc nâng cao Số lượng lao động không có trình độ giảm nhiều so với trước đây
Trong quá trình đào tạo thì công ty đã xây dựng được một chương trình đào tạo khá cụ thể cho từng đối tượng Giúp lao động có được một chương trình học toàn diện hơn
Công ty cũng tổ chức thành công các cuộc thi nâng bậc và thi thợ giỏi Phần lớn số lao động dự thi đều đáp ứng yêu cầu và được nâng bậc so với trước.
Chi phí cho đào tạo cũng tăng lên hàng năm điều đó thể hiện sự quan tâm đầu tư của công ty Công ty đã biết khai thác thế mạnh của người lao động và coi nguồn lao động là nhân tố không thể thiếu được trong quá trình sản xuất Bên cạnh những kết quả đã đạt được thì công tác đào tạo cũng không tránh được những hạn chế, thiếu sót xảy ra Dưới đây là một số khó khăn gặp phải:
2 Những khó khăn còn tồn tại
Trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công ty gặp
` Số lượng lao động gián tiếp còn chiếm tỷ lệ tương đối cao Do vậy cần có biện pháp thích hợp để tinh giản bộ phận lao động này
Trang thiết bị phục vụ cho đào tạo còn thiếu thốn chưa phục vụ người học một cách tốt nhất Vì thế gián tiếp nó đã gây ảnh hưởng tới chất lượng học tập của người lao động Chưa trang bị những phòng học hiện đại, phòng ngoại ngữ, phòng vi tính… để phục vụ người học
Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động Xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu tính chủ động phụ thụôc nhiều vào người lao động.
Mục tiêu đào tạo còn chung chung chưa cụ thể đối với từng đối tượng lao động trong công ty
Các chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ Công ty chưa xây dựng được những chương trình đào tạo phức tạp chỉ mới xây dựng các chương trình đào tạo đơn giảm
Các phương pháp đào tạo còn hạn chế Chủ yếu là áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống chưa áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại có sự trợ giúp của máy tính, không thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm…
Mặc dù kinh phí cho đào tạo đã được nâng lên hàng năm nhưng vẫn còn thấp Việc dự tính chi phí chưa tính đến chi phí cơ hội nên việc tính chi phí chưa toàn diện.
Công ty chưa xây dựng các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo mới chỉ dựa trên những nhận xét chủ quan của người giám sát Đánh giá chất lượng còn nặng về hình thức nên việc đánh giá còn hạn chế Để khắc phục một số hạn chế mà công ty gặp phải trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty có một số giải pháp dưới đây nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm tới
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI
1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2006-2008
Trong giai đoạn 2006-2008 căn cứ vào những kết quả đã đạt được trong những năm trước đó và nhu cầu của thị trường mà công ty đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh Với nỗ lực, cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty quyết tâm sẽ hoàn thành kế hoạch đặt ra
Bảng 3.1 : Kế hoạch sản suất kinh doanh 2006-2008 Đơn vị: nghìn đồng
1.Gá trị xây lắp 520.384.000 532.135.733 500.000.000 2.Giá trị PV xây lắp 44.616.000 52.195.435 33.000.000
3 Giá trị SXCN 41.000.000 45.668.832 180.000.000 4.Giá trị kinh doanh vật tư 10.000.000 9.000.000 10.000.000 5.Giá trị kinh doanh nhà 5.000.000 6.000.000 32.000.000
II.Doanh thu 621.205.000 640.319.055 677.000.000 III Lợi nhuận 27.866.000 35.205.785 34.630.000 IV.Nộp ngân sách nhà nước 30.300.750 28.570.884 25.000.000
1.Nhu cầu lao động bình quân 2.767 3.367 3.851
2.Tiền lương bình quân/tháng 2.200 2.200 2.600
Nguồn: Phòng kinh tế - kế hoạch Để đạt đựơc các chỉ tiêu trên thì phải dựa vào các căn cứ sau:
Nền kinh tế trong giai đoạn 2006-2010 đựơc dự báo sẽ tăng trưởng với tốc độ cao và ổn định ( tăng trưởng 7-8%) Sản xuất công nghiệp năm 2005 tiếp tục duy trì được tốc độ tăng trưởng cao Quy mô sản xuất công nghiệp năm 2005 được nở rông với tổng mức doanh thu tăng trên 30% so với năm
2004 Năm 2005 tỷ trọng nhóm ngành xây dựng chiếm 41% tổng giá trị GDP của Việt Nam.
Theo xu thế tăng trưởng của nền kinh tế ngành điện được nhà nước có nhiều ưu tiên, ưu đãi để tăng khả năng cung cấp điện cho nền kinh tế Hiện nay, ngành điện đang phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt điện năng (khả năng cung ứng điện không đáp ứng nhu cầu sử dụng điện của nền kinh tế) Đây là cơ hội để phát huy truyền thống của công ty là thi công các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi
2 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm 2006-2007 của công ty Để đáp ứng yêu cầu sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp cũng như đáp ứng nhu cầu về nguồn lực cho hoạt động sản suất kinh doanh, công ty tiến hành xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Xây dựng kế hoạch tổ chức đào tạo cho 40-50 lãnh đạo quản lý trong các công ty cổ phần, 30-40 cán bộ tham gia các lớp đội trưởng, quản lý chất lượng công trình xây dựng, tin học, ngoại ngữ … 60-70 công nhân vận hành các nhà máy thuỷ điện do công ty đầu tư Đào tạo lại và đào tạo đội ngũ cán bộ công ty và các đơn vị thành viên đặc biệt là đào tạo đội ngũ cán bộ chủ chốt và cán bộ kế cận về kiến thức quản trị doanh nghiệp, quản lý kinh tế, hạch toán kinh doanh, ngoại ngữ để phù hợp với cung cách tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong tình hình mới của công ty
Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho tất cả cán bộ công nhân viên trên các công trường cũng như cơ quan công ty, Đảm bảo thực hiện đúng tiêu chuẩn quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000
Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích công nhân viên được cử kèm cặp và cử đi đào tạo Thực hiện tốt công tác đào tạo tại chỗ cho cán bộ, kỹ sư, cử nhân kinh tế, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật từ công ty đến các đơn vị thành viên.
Bố trí sắp lại lượng công nhân cho phù hợp với công việc, xây dựng kế hoạch đào tạo lại, có biện pháp kiên quyết xử lý lượng lao động không có tay nghề và không phù hợp với yêu cầu công việc
Xây dựng yêu cầu cán bộ cụ thể đối với từng chức danh quản lý, kỹ thuật đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, đào tạo hệ thống ngành nghề có đủ trình độ và có bằng cấp, chứng chỉ
Thực hiện tốt việc tổ chức thi tuyển theo tiêu chuẩn, tuyển chọn những cán bộ có trình độ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty và các đơn vị thành viên
Xây dựng chế độ về thu hút và giữ cán bộ quản lý giỏi, công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là chế độ đối với người lao động ở các công trình trọng điểm vùng sâu, vùng xa Đặc biệt công cũng xác định rõ ràng chính sách đối với người lao động Hiện nay công ty đang áp dụng hệ thống lương dựa theo tính chất công việc Đối với công nhân trực tiếp sản xuất lương được tính theo khối lượng sản phẩm hoàn thành Đối với CBCNV gián tiếp nghiệp vụ hưởng lương theo công việc và căn cứ vào trình độ, năng lực, hiệu quả công việc được giao Công ty thường xuyên đảm bảo các chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động.
Chính sách khen thưởng để khuyến khích người lao động, công ty có chính sách khen thưởng xứng đáng đối với cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, đóng góp sáng kiến, giải pháp kỹ thuật đem lại hiệu quả kinh doanh cao Song với những chính sách khen thưởng hợp lý công ty cũng có áp dụng các quy định xử phạt đối với các hành vi gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động,hình ảnh của công ty.
Căn cứ lao sồ lao động hiện có trong công ty, số lao động cần tuyển mới mà công ty xây dựng kề hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm 2006 – 2007
Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2006 - 2007
I.Đào tạo nâng cao cho cán bộ kế cận 366.500.000
1.Lớp lý luận chính trị cao cấp 3 24 tháng 30.000.000 2.Lớp quản trị doanh nghiệp 7 1 tháng 31.500.000 3.Lớp quản lý dự án đấu tư 5 1 tháng 12.500.000
4.Lớp đào tạo giám đốc 3 10 tháng 210.000.000
5.Cử đi học các lớp ngoại ngữ 5 12 tháng 7.500.000 6.Cử đi học các lớp ngắn hạn: Tư vấn giám sát đầu tư, tiếp thị đầu tư 20 1 tháng 50.000.000 7.Lớp đội trưởng xây dựng 10 1 tháng 25.000.000
II.Đào tạo đại học tại chức 5 60 tháng 75.000.000 III.Đào tạo nâng cao cho công nhân kỹ thuật 108.430.000
3.Thợ hàn ống áp lực 10 1 tháng 61.930.000
IV.Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề 135.000.000
3.Thợ làm khuôn và đúc 5 3 tháng 45.000.000
Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính
MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Với kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đào tạo như trên thì trong những năm tới để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn nữa thì công tác đào tạo cần chú ý thực hiện các nội dung sau:
1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu lao động cần đào tạo
1.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực một cách cụ thể
Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phải dựa vào nhiệm vụ sản suất kinh doanh của doanh nghiệp trong những năm tới; số lượng lao động hiện có; phân tích cung, cầu nhân lực bên ngoài thị trường dự tính số nhân lực cần có để thực hiện các mục tiêu của tổ chức
Việc xây dựng kế hoạch nhân lực trong công ty có thể dựa vào mẫu bảng sau:
Bảng 3.3: Xây dựng kế hoạch nhân lực
Tuổi Thâm niên công tác
Thâm niên trong chức danh hiện nay
Bậc lương Đánh giá năng lực Đánh giá tiềm năng
Những biện pháp triển khai kế hoạch
Dựa vào mẫu bảng trên công ty có thể xây dựng cho mình kề hoạch nhân lực trong thời gian tới phù hợp với mục tiêu kinh doanh của tổ chức.Qua đó việc xây dựng kế hoạch nhân lực được cụ thể, chi tiết và có căn cứ
Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực nhằm mục đích cân đối nguồn nhân lực hiện có với số lượng lao động cấn tuyển mới hàng năm Hoạt động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực có vai trò rất cần thiết trong việc xác định nhu cầu đào tạo Trên cơ sở xác định chính xác kế hoạch nhân lực có thể tiến hành quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2 Tiến hành hoạt động phân tích công việc vào xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong công ty
Dựa vào phân tích công việc công ty có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực Muốn làm được điều đó thì công ty phải tiến hành các hoạt động: phân tích công việc, bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc một cách khoa học. Để thực hiện được công việc phân tích công việc có hiệu quả đòi hỏi người thực hiện phải có trình độ và phải biết cách so sánh trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu công việc đặt ra Xem xét cách thực hiện công việc của họ có phù hợp hay không phù hợp, cần phải bổ sung kiến thức chuyên môn gì để họ đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra.
Trong quá trình thực hiện công việc mặc dù trình độ của người lao động có đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra nhưng do tuổi tác của người lao động đã lớn hoặc sắp đến tuổi nghỉ hưu thì người thực hiện quá trình phân tích công việc phải nắm bắt được để đào tạo lao động kế cận đáp ứng nhu cầu khi cần thiết.
Phân tích công việc là nhằm tìm ra những yếu kém trong thực hiện công việc Phát hiện thấy người lao động yếu kém ở bộ phận, phòng ban nào? Để từ đó có biên pháp nâng cao chất lượng làm việc của phòng ban đó
1.3 Thực hiện công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị rất khó Làm tốt được công việc này thì người đánh giá phải được đào tạo để hiểu biết, nắm rõ mục đích của việc đánh giá, biết cách sử dụng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả cao nhất. Đánh giá thực hiện công việc của lao động căn cứ vào bản yêu cầu thực hiện công việc Qua đó xem xét đánh giá người lao động hoàn thành công việc đến mức độ nào? Đánh giá thực hiện công việc không thể xem nhẹ được vì nó ảnh hưởng đến việc ra các quyết định của công ty như: các chính sách về trả lương, khen thưởng và chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc chính xác từ đó có những quyết định đúng sẽ khuyến khích người lao động tham gia lao động
Như vậy đánh giá thực hiện công việc có thể tiến hành theo trình tự sau:
Sơ đồ 3: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá quá trình thực hiện công việc sẽ cho biết được ai ở bộ phận, phòng ban nào yếu kém, nguyên nhân nào khiến họ không hoàn thành công việc đặt ra Những nguyên nhân đó có thể xuất phát từ phía người lao động như: do người lao động thiếu kỹ năng, năng lực, không có trình độ chuyên môn… Nếu phát hiện thấy người lao động yếu kém ở lĩnh vực nào thì phải tiến hành đào tạo ngay ở lĩnh vực đó Cũng có thể từ phía công ty như: do sự
Mục đích của tổ chức
Mục đích của cá nhân
Tiêu chuẩn từ mô tả công việc và mục đích của tổ chức Đánh giá thực hiện công việc
Sử dụng trong hoạch định NNL, trả lương khen thưởng, đào tạo và kích thích sắp xếp, bố trí lao động không hợp lý, do sự phân công công việc không đúng với khả năng , năng lực của người lao động… Từ việc phát hiện ra nguyên nhân đó mà có thể bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với trình độ chuyên môn của họ đã được đào tạo từ trước Để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên thì công ty có thể đánh giá bằng phương pháp cho điểm như sau:
Phiếu đánh giá nhân viên
Các yếu tố Điểm đánh giá Giải thích
Khối lượng công việc hoàn thành
Tốt Khá Trung bình Yếu
Chất lượng thực hiện công việc
Tốt Khá Trung bình yếu
Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong
Tốt Khá Trung bình yếu
Tốt Khá Trung bình yếu
Các phòng ban trong công ty căn cứ vào mẫu phiếu đánh giá để biết được mức độ làm việc của từng nhân viên Sau đó tổng hợp kết quả gửi lên bộ phận, phòng ban có thẩm quyền xét duyệt Nếu nhân viên thực hiện tốt công việc thì có chính sách khen thưởng thích đáng, nếu chưa làm tốt thì có chính sách đào tạo để họ hoàn thành công việc tốt hơn.
1.4 Xây dựng phiếu xác định nhu cầu đào tạo hợp lý
Tránh tình trạng xác định nhu cầu đào tạo thụ động, phụ thuộc nhiều vào người lao động thì công ty nên chủ động xây dựng một phương thức xác định nhu cầu đào tạo mới Nên thiết kế mẫu phiếu đào tạo cho riêng mình nhằm xác định rõ nhu cầu đào tạo hơn Phiếu yêu cầu đào tạo giúp các đơn vị, phòng ban đề xuất yêu cầu đào tạo của mình Việc sử dụng phiếu yêu cầu đào tạo thể hiện sự thống nhất từ trên xuống dưới trong quá trình tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo có thể được thiết kế như sau:
Phiếu yêu cầu đào tạo Đơn vị, phòng ban yêu cầu:
STT Ngành nghề đào tạo
Thời gian đào tạo Ghi chú
Mẫu phiếu yêu cầu được phát cho người lao động trong các phong ban,đơn vị có nhu cầu cấn đào tạo sau đó gửi đến phòng tổ chức của công ty.Phòng tổ chức có nhiệm vụ tổng hợp, xem xét nên ưu tiên đào tạo đối tượng nào, ngành nghề nào trong thời gian tới Sau khi tổng hợp xong thì trình cấp trên chờ cấp trên phê duyệt Khi lãnh đạo ký quyết định đào tạo thì tiến hành đào tạo Sử dụng phiếu yêu cầu đào tạo giúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chủ động hơn Công ty biết được nhu cầu đào tạo của từng ngành nghề và thấy được sự hợp lý giữa các ngành nghề với nhu cầu của thực tế.
2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng hơn. Đối với từng đối tượng đào tạo cụ thể công ty phải đề ra những mục tiêu mà họ cần phải đạt được sau mỗi khoa đào tạo ví dụ đối với công nhân kỹ thuật sau mỗi chương trình đào tạo thì
100% phải đạt kết quả tốt, được nâng bậc (nếu họ tham gia thi nâng bậc) và được cấp chứng chỉ (nếu họ được cử đến các trung tâm đào tạo)… Đối với cán bộ thì sau khoá học thì trình độ của họ đựơc nâng lên như thành thạo trong việc sử dụng máy tính, trình độ ngoại ngữ ở trình độ A, B, C…hoặc trình độ cao hơn do nhu cầu công việc Công ty phải đặt ra các mục tiêu cụ thể đối vời từng người đào tạo thì người lao động mới quyết tâm hoàn thành mục tiêu đó