68 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng long

68 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng long

Chuyên đề thực tập LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, các doanh nghiệp nước ngoài và các sản phẩm từ nước ngoài tràn vào Việt Nam ngày càng nhiều, tạo ra những thách thức, rào cản lớn cho các doanh nghiệp nước ta. Muốn tồn tại, đứng vững và phát triển trước những thách thức đó, các doanh nghiệp trong nước phải không ngừng đầu tư những trang thiết bị hiện đại, nâng cao chất lượng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày một cao và đa dạng của khách hàng. Một nguồn nhân lực chất lượng cao chính là một lợi thế để các doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu đó và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu nhằm tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao cho mỗi doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nên trong thời gian vừa qua Công ty Thuốc lá Thăng long đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là mục tiêu chiến lược để Công ty không ngừng phát triển và khẳng định vị trí trên thị trường. Tuy nhiên, qua thời gian thực tập tại Công ty, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề nên em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng long” làm chuyên đề thực tập với mục đích góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 1 Chuyên đề thực tập Mục đích nghiên cứu: − Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. − Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long. − Kiến nghị một số giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong tương lai. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: − Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. − Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2007. Phương pháp nghiên cứu: − Phương pháp thống kê. − Phương pháp bảng hỏi. − Phương pháp phân tích và tổng hợp. − Phương pháp phỏng vấn. Kết cấu của khoá luận: Gồm 3 phần chính (3 chương): − Chương 1: Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long. − Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long. − Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long. Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 2 Chuyên đề thực tập CHƯƠNG I: SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. Một số khái niệm 1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế dộ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như lòng tin, nhân cách, quan điểm,…của từng con người. 2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 2.1. Một số khái niệm “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”: Là tập hợp tất cả các hoạt động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thơì gian nhất định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay đổi thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ có thể thực hiện một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”. Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 3 Chuyên đề thực tập của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Như vậy, giáo dục, đào tạo và phát triển đều là những hoạt động học tập nhăm cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để họ có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Giáo dục mang tính định hướng nhiều hơn, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động nâng cao hiệu quả công việc hiện tại. Phát triển là những hoạt động được xây dựng trên nền tảng sẵn có nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện một cách hiệu quả những công việc cao hơn trong tương lai. Tuy nhiên, sự khác nhau đó chỉ là tương đối, giữa chúng luôn có quan hệ biện chứng với nhau. 2.2. Các loại hình đào tạo. Có nhiều cách để phân chia đào tạo: Phân chia theo hình thức đào tạo có: − Đào tạo mới: Là đào tạo những kiến thức, kỹ năng của một nghề cho người chưa có nghề. − Đào tạo lại: Là đào tạo những kỹ năng, kỹ xảo cho những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa. − Đào tạo nâng cao trình độ: Là đào tạo nhằm mục đích bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm làm việc cho người lao động để họ có thể thực hiện những công việc phức tạp hơn một cách có hiệu quả. Phân chia theo mục đích đào tạo có: − Đào tạo an toàn: Là đào tạo các kiến thức về an toàn lao động nhằm ngăn ngừa và giảm thiểu các tai nạn lao động. Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 4 Chuyên đề thực tập − Đào tạo người giám sát và quản lý: Là đào tạo cho những người giám sát và quản lý các cách về ra quyết định hành chính, các cách tạo động lực, giải quyết vấn đề,… nhằm tạo các mối quan hệ tốt đẹp với người lao động. − Đào tạo định hướng lao động: Là đào tạo nhằm cung cấp những thông tin, kiến thức về tổ chức và về công việc cho những người lao động mới được tuyển dụng. 3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3.1.Xác định nhu cầu đào tạo. 3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo là gì? Là xác định đào tạo khi nào? Đào tạo ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm hoặc những phẩm chất cần thiết của người lao động so với yêu cầu công việc mà người đó đảm nhiệm. 3.1.2. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên cơ sở: Phân tích doanh nghiệp: Phân tích các mục tiêu, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh cả trong ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp để thấy được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới (cần tập trung đào tạo vào lĩnh vực nào, bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, thời gian bao lâu). Phân tích công việc: Phân tích các kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động cần có để có thể thực hiện công việc. Đây là cơ sở để so sánh với các kiến thức kỹ năng của người lao động hiện có, từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một cách có hiệu quả. Phân tích con người: Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động và so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem họ đang đạt ở Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 5 Chuyên đề thực tập mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức kỹ năng nào, ở mức độ nào. Ngoài ra, khi xác định nhu cầu đào tạo tổ chức cũng cần quan tâm đến nhu cầu, mong muốn được đạo của người lao động. Các kiến thức, kỹ năng được đào tạo phù hợp với mong muốn của người lao động sẽ giúp người lao động tự nguyện và có ý thức hơn trong công tác đào tạo. 3.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. a) Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: Có thể theo 3 phương pháp: − Phương pháp tính toán: Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế − Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp hành vi công tác thực tế của người lao động tại nơi làm việc theo những tiêu thức cụ thể như: số lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm việc, tính thành thạo và chính xác trong động tác, kỹ năng thao tác các thiết bị,… từ đó xác định những kiến thức, kỹ năng, hành vi cấn phải đào tạo cho người lao động. − Phương pháp phân tích tư liệu: Đây là phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên tất cả những tài liêụ sẵn có trong doanh nghiệp. Đó là các tài liệu về tuyển dụng, hồ sơ nhân sự, bản đánh giá thực hiện công việc, các tài liệu của doanh nghiệp về báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo sản xuất, thống kê năng suất lao động… Từ đó tìm ra nhu cầu đào tạo. − Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Là phương pháp dùng những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân. Khi lựa chọn căn cứ này cần căn cứ vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Từ đó để đánh giá xem công nhân có cần hay không cần đào tạo, và nếu cần đào tạo thì phải tập trung vào đâu. b) Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý. Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 6 Chuyên đề thực tập Việc xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý phụ thuộc trực tiếp vào chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến,… Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý được xác định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh với các bản phân tích công việc. Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽ được đào tạo để có thể thực hiện công việc tốt hơn, những người đã thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng để có thể đề bạt vào những vị trí công việc cao hơn. Ngoài ra, nên sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn và quan sát thực tế. 3.1. Xác định mục tiêu đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu đào tạo, nó sẽ là cơ sở để định hướng cho hoạt động tổ chức đào tạo nguồn nhân lực, là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và là cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo. Do đó, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu. Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải xác định: − Cần đào tạo bao nhiêu học viên, với cơ cấu như thế nào. − Những kỹ năng, trình độ cần có của học viên sau khoá học. − Thời gian và địa điểm đào tạo. 3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Là việc lựa chọn đúng người cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, vì nếu lựa chọn không đúng người cần đào tạo sẽ gây ra lãng phí thời gian, tiền bạc trong khi hiệu quả đào tạo thấp. Cơ sở để lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo: − Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá đào tạo. − Trình độ và khả năng học tập của người lao động Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 7 Chuyên đề thực tập − Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động. − Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc. Do vậy, khi tiến hành lựa chọn cần phải xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp, triển vọng của người lao động để có thể đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn. 3.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 3.3.1. Xây dựng chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. 3.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo. a) Các phương pháp đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo mà người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trực tiếp tại chính nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự chỉ dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Gồm các phương pháp sau: − Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là hình thức đào tạo mà người dạy sẽ giải thích về mục tiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ các thao tác và cách thực hiện, sau đó tiến hành làm mẫu. Còn người học sẽ quan sát, học hỏi và làm thử tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy. − Đào tạo theo kiểu học nghề: Là hình thức đào tạo mà người học trước tiên sẽ được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó sẽ được đưa đến làm việc dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề hơn cho tới khi thành thạo các kỹ năng của nghề. − Kèm cặp và chỉ bảo: Là hình thức đào tạo thường áp dụng cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 8 Chuyên đề thực tập lý giỏi hơn như: người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn. − Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là hình thức đào tạo mà người học sẽ được luân chuyển một các có kế hoạc từ bộ phận này tới bộ phận khác với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới một bộ phận khác với cương vị làm việc thay đổi, hoặc luân chuyển làm các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong cùng một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai. Ưu điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc: − Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù riêng biệt. − Mất ít thời gian đào tạo. − Học viên được làm việc, được thực hành những gì mà tổ chức mong đợi ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc và có thu nhập trong khi học. − Học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp. Nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc: − Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. − Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. b) Các phương pháp đào tạo ngoài công việc. Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp sau: − Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp đào tạo thường áp dụng đối với những nghề phức tạp, hoặc những công việc có tính đặc thù. Người học sẽ được học hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 9 Chuyên đề thực tập giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hơn hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. − Cử đi học ở các trường chính quy: Là phương pháp doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. − Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Học viên có thể thu được những kiến thức kinh nghiệm mới thông qua việc trao đổi, thảo luận về một chủ đề nào đó tại các hội nghị, hội thảo hoặc các bài giảng. − Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Là phương pháp mà người học có thể tự học được những kiến thức và kỹ năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình đã được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính. − Đào tạo từ xa sử dụng phương tiện nghe nhìn: Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách vở, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet. Với phương pháp này người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải chuẩn bị bài giảng, có tính chuyên môn hoá cao và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. − Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Là phương pháp đào tạo thông qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 10 [...]... doanh của Công ty Thuốc lá Thăng long (Nguồn: Phòng Tổ chức -Nhân sự) Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 35 III Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long 1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long 1.1 Bộ phận phụ trách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phòng Tổ chức -Nhân sự... trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 19 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ THĂNG LONG I Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thuốc lá Thăng Long 1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thuốc lá Thăng Long Là một trong những đứa con đầu lòng của ngành Thuốc lá Việt Nam với doanh thu hàng năm khá lớn Công ty Thuốc lá Thăng. .. quả đào tạo không cao Phương pháp đào tạo hiện đại chưa phong phú, chủ yếu là những phương pháp truyền thống Vì vậy, đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và việc hoàn thiện công tác này đang là yêu cầu hết sức cấp bách với các doanh nghiệp hiện nay 2 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Thuốc lá Thăng Long Sau hơn 50 hoạt động và phát triển, ... Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 23 − Sản xuất và kinh doanh thuốc lá điếu; − chế tạo, gia công, sửa chữa thiết bị chuyên ngành Thuốc lá và các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật II Một số đặc điểm của Công ty Thuốc lá Thăng Long ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Thuốc lá Thăng Long (sơ đồ 1) Cơ cấu tổ chức của Công ty là mô hình... vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất, tạo thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển của Công ty Mỗi phòng ban, phân xưởng đều có cán bộ phụ trách trực tiếp công tác đào tạo và phát triển của đơn vị mình, Phòng Tổ chức -Nhân sự sẽ chịu trách nhiệm chung về công tác đào tạo và phát triển của Công ty Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 24 Chủ Tịch Công ty Giám đốc Công. .. tăng lên về quy mô và cơ cấu trang thiết bị cũng đặt ra nhu cầu đào tạo cho các doanh nghiệp Do vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và cần được quan tâm − Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực trình độ thấp, không... của Phòng Tổ chức -Nhân sự • Tham gia đào tạo theo sự phân công • Gửi kết quả đào tạo kèm cặp tại chỗ về Phòng Tổ chức -Nhân sự theo biểu mẫu Có thể thấy bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty được phân công nhiệm vụ rõ ràng Phòng Tổ chức -Nhân sự chịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, các phòng ban,... triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động hết sức cần thiết đối với cả người lao động và doanh nghiệp − Đối với người lao động, thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ có thể hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm của mình, từ đó nâng... Cuốn điếu Đóng kiện Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 28 3 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Thuốc lá Thăng Long 3.1 Quy mô nguồn nhân lực của Công ty Thuốc lá Thăng Long Bảng 1 Bảng quy mô nguồn nhân lực của Công ty Thuốc lá Thăng Long các năm 2005, 2006, 2007 stt Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Tỷ lê SL Tỷ lệ SL (Người) (%) (Người) (%) SL Tỷ lệ (Người) (%) Tổng số lao động 1227 1122 957 1 Lao... gia các khoá đào tạo nâng cao trình độ, và doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo Nguồn kinh phí chính là điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập − 16 Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào quan điểm . nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long. − Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long. − Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển