131 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh Kim Khí

131 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh Kim Khí

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 3 PHẦN I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5 1.1. Khái niệm: 5 1.1.1. Nguồn nhân lực: 5 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển : 5 1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực : 6 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : .7 1.2.1. Đào tạo trong công việc : 7 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc : 8 1.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :.10 1.4. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: .11 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo : 11 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo : .13 1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo : 13 1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo : .14 1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo : 15 1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên : 16 1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo : 16 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17 1.5.1. Nhân tố công nghệ kỹ thuật 17 1.5.2. Đối thủ cạnh tranh .18 1.5.3. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty 18 1.5.4. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai .18 PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ 19 2.1. Những đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khi : 19 1 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty : .19 2.1.2. Cơ cấu tổ chức : .21 2.1.3. Quy trình sản xuất và định mức lao động : .24 2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc : 25 2.1.5.Kết quả hoạt động kinh doanh : .26 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 28 2.2.1. Nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2005 – 2007 : 28 2.2.2. Tình hình công tác ĐT&PT nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 30 2.2.3. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : .31 2.2.4. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : .45 PHẦN III: NHỮNG GIẢ PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ .47 3.1. Kiến nghị : .47 3.2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí :47 3.2.1. Xác định được đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty: 47 3.2.2. Đa dạng hoá các chương trình đào tạo và phát triển: 49 3.2.3. Hoàn thiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo: .50 3.2.4. Nâng cao năng lực bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: .50 3.2.5. Thực hiện liên kết với các trường Đại học, cơ sở đào tạo nghề để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: .51 3.2.6. Duy trì và phát triển nguồn kinh phí cho đào tào: .51 KẾT LUẬN 52 2 Tên đề tài : Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. LỜI MỞ ĐẦU Nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai trò quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kì quốc gia nào. Bên cạnh những nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên… thì nguồn nhân lực luôn là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học và hiệu quả. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, con người ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động, thúc đẩy kinh tế phát triển. Nhu cầu về nguồn nhân lực cả vể số lượng và chất lượng là rất lớn, đòi hỏi cần có những chính sách quản lý cũng như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực nước ta hiện nay đang gặp phải tình trạng thừa về số lượng nhưng yếu và thiếu về chất lượng. Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “ Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ” là rất cần thiết, giúp chúng ta có những cái nhìn trung thực và khách quan hơn về công tác đào tạo và phát triển tại công ty. 1. Tính cấp thiết của đề tài : 2. Mục đích nghiên cứu : - Nắm rõ hệ thống lí luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí, thấy rõ những điểm đã làm được và những hạn chế, từ đó xác định nguyên nhân. 3 - Đề xuất một số giải pháp để cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khícông ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí . 4. Phương pháp nghiên cứu : - Phương pháp quan sát, thu thập, phân tích, đánh giá số liệu. 5. Nội dung nghiên cứu: gồm 3 phần Phần 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. Phần 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. Khi nghiên cứu đề tài này, em đã được sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS Trần Thị Thu, tuy nhiên do kiến thức còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong sự đóng góp của cô giáo để bài làm được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! 4 PHẦN I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm: 1.1.1. Nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhâm lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người.” 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển : Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển : Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những địng hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển : là các hoạt động đẻ duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ 5 chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạnh. 1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực : - Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao động qua đào tạo hay chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học. - Chỉ tiêu về ngoại ngữ Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu về trình độ ngoại ngữ là khác nhau, và mỗi một ngành nghề cũng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL… - Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung. - Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Nó tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác, nó góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội. - Chỉ tiêu sức khỏe Là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực 6 tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Để phản ánh điều đó có những chỉ tiêu biểu hiện như tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa,thần kinh, tâm thần… 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : 1.2.1. Đào tạo trong công việc : - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn “Đ ây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích c ủa người dạy về mục tiêu của công viêc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy”. - Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ nằng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ báo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là : + Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp bởi một cố vấn + Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiêm hơn - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Nhưng kinh 7 nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách : + Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ. + Người quản lý sẽ được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. + Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. - Đào tạo theo kiểu học nghề Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề mình học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc : Bao gồm các phương pháp sau : 1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Theo phương pháp này, doanh nghiệp mở những lớp riêng có trang bị các phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm 2 phần là lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung, còn phần thực hành sẽ được tiến hành ở xưởng dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hay các kỹ sư kỹ thuật. 8 Điều kiện áp dụng của phương pháp này là đối với những ngành nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù. Phương pháp này giúp học viên trang bị được kiến thức một cách có hệ thống nhưng lại khá tốn kém. 1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy : Doanh nghiệp cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường học chính quy của hệ thống giáo dục xã hội. Phương pháp này giúp người học tiếp thu một cách hệ thống những kiến thức và kĩ năng về nghề. Phương pháp này thường được áp dụng cho công việc đòi hỏi cần hiểu biết cả về lý thuyết và kỹ năng. Nhược điểm của phương pháp là thời gian đào tạo dài, chi phí cao. 1.2.2.3. Các bài giảng, hội nghị, hội thảo Công ty sẽ mở các cuộc giảng bài hay các cuôc hội thảo để các học viên tham gia có thể thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, từ đó họ sẽ tích lũy được nhưng kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Các cuộc giảng bài hay hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác. 1.2.2.4. Đào tạo theo phương thức từ xa Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không gặp nhau trực tiếp, mà công việc đào tạo sẽ thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian. Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghê thông tin, các phương tiện thông tin liên lạc ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là giúp người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập sao cho phù hợp, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn tham gia được nhưng khóa học, những chương trình đào tạo chất lượng. Nhược điểm của hình thức đào tạo nay là nó đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. 9 1.2.2.5. Đào tạo liên kết giữa doanh nghiệp và các trường đại học Đây là hình thức đào tạo kết hợp giữa lý thuyết trong nhà trường và thực hành trong doanh nghiệp giúp cho học viên hệ thống được tốt hơn tránh tình trạng học viên ra trường lại phải đào tạo lại từ bước đầu. 1.2.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý: Trong đó có kỹ năng xử lý thông tin giấy tờ, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng thuyết phục….thông qua nhiều các bài test, trò chơi hay các bài mô phỏng, có nhiều giải pháp trong cùng một tình huống đòi hỏi người tham gia phải ra quyết định nhanh chóng và chính xác. Đồng thời đào tạo ngoài công việc bao gồm cả đào tạo khả năng nhạy cảm nhằm giúp cho người tham gia củng cố khả năng tự nhận thức hay họ có thể nhận biết người khác đang nghĩ gì về họ. 1.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Đào tạo và phát triển tác động trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức. Đối với tổ chức : Đào tạo và phát triển giúp giảm bớt sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát tốt hơn. Nó còn giúp giảm bớt các tai nạn, vì nhiều tai xảy ra do những hạn chế của con người. Đối với người lao động : đào tạo nghề sẽ giúp người lao động ổn định trong công việc cũng như thu nhập từ đó yêu tâm gắn bó với doanh nghiệp. Sau k hi được đào tạo , người lao động sẽ có cơ hội được thăng tiến, được làm ở những vị trí mong muốn hay có khả năng được cất nhắc trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được những yêu cầu mới của xản suất kinh doanh, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật hiện đại vào trong tổ chức. Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với tổ chức mà còn có tác động mạnh mẽ đến người lao động 10 [...]... lớp học về kĩ năng phát triển thị trường… Các khoá đào tạo này do công ty liên hệ hoặc cử đi học tại các trung tâm đào tạo có uy tín 2.2.3 Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 2.2.3.1 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 2.2.3.1.1 Đào tạo và phát triển lao động bộ... tuyển dụng nhân lực hợp lý, bố trí đúng người đúng việc, chú trọng tới công tác đào tạo nhằm nâng hiệu quả sản xuất và kinh doanh của công ty 29 2.2.2 Tình hình công tác ĐT&PT nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 2.2.2.1 Số lượng đào tạo qua các năm : Hàng năm, công ty tổ chức mở các lớp đào tạo thi dạy nghề, nâng bậc cho công nhân trong công ty Ngoài ra, công ty con cử... trong công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hình thức đào tạo này chi phí thấp nhưng hiệu quả mang 30 lai cao Do vậy, công ty sử dụng hình thức đào tạo này để huấn luyện nhân viên mới đặc biệt là công nhân sản xuất trực tiếp tại công ty Số công nhân sản xuất mới được tuyển công ty sẽ chia họ vào các phân xưởng theo nhu cầu của họ và sắp xếp khoá đào tạo cho phù hợp, sau đó thì cuwr những công nhân. .. DOANH KIM KHÍ 2.1 Những đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khi : 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty : Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được cổ phần hóa từ một bộ phận doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Thép Việt Nam theo quyết định số 71/2000/QĐ-BCN ngày 18/12/2000 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp Công ty có tên giao dịch trên thị trường là Produce... phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 2.2.1 Nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2005 – 2007 : 2.2.1.1 Cơ cấu tuổi : Đơn vị: Người Chỉ tiêu < 25 tuổi 25 - 35 tuổi 35 - 45 tuổi > 45 tuổi Tổng số Năm 2005 289 205 44 19 557 Năm 2006 361 212 44 18 635 Năm 2007 476 216 45 16 753 ( Nguồn: Báo cáo tổng kết của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí các năm 2005, 2006,... họ Khi doanh nghiệp chuẩn bị lực lượng kế cận cho việc thuyên chuyển lao động, về hưu, về chế độ, sa thải, để bù đắp lực lượng lao động thiếu hụt này, doanh nghiệp cần phải đào tạo nghề thứ 2 hay nâng cao tay nghề, kĩ năng chuyên môn cho họ để có thể thay thế cho các vị tri trống 18 PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ 2.1... khí các năm 2005, 2006, 2007 ) Nhận xét : - Do đặc thù sản xuất kinh doanh nên số lượng lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí chiếm tỉ trọng rất lớn trong tổng số cán bộ, công nhân viên, cụ thể lao động trực tiếp tại công ty là 84,92% (2005) và 88,58% (2007) Trong đó, số lượng cán bộ, công nhân viên nam tại công ty cao hơn so với nữ, tỉ trọng nữ chiếm khoảng 5,84% (2005)... hoạt động đào tạo của doanh nghiệp 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.5.1 Nhân tố công nghệ kỹ thuật Do công ty không ngưng đổi mới trang thiết bị hiện đại, áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến do vậy đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên phải có trình độ nhất định để theo kịp công nghệ Trước thực tế đó, công ty đã 17 thương xuyên mở các lớp đào tạo để... Các công nhân bậc 4 trở xuống được xét nâng bậc nếu đủ điều kiện và phải thi thực hành Từ bậc 4 trở lên, người lao động phải học một lớp lý thuyết về quy trình công nghệ do cán bộ kỹ thuật giảng dạy Công nhân đạt từ 5 điểm trở lên về cả lý thuyết và thực hành mới được nâng bậc 2.2.3.2 Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim. .. ( Nguồn: Báo cáo tổng kết của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí các năm 2005, 2006, 2007 ) 2.2.1.3 Số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp : Đơn vị: Người 28 Chỉ tiêu Tổng số Gián tiếp Trực tiếp Số lượng % Số lượng % Năm 2005 557 84 15,08 473 84,92 Năm 2006 635 84 13,23 551 86,77 Năm 2007 753 86 11,42 667 88,58 ( Nguồn: Báo cáo tổng kết của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí . và phạm vi nghiên cứu : Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim kh công ty cổ phần sản xuất và kinh. về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim