119 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí

119 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.1. Khái niệm: 3 1.1.1. Nguồn nhân lực: 3 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển : 3 1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực : 3 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : .4 1.2.1. Đào tạo trong công việc : 4 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc : 5 1.3. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: .6 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo : 6 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo : .7 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo : 7 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo : .7 1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo : 8 1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên : 9 1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo : 9 1.4. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :.10 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1.5.1. Nhân tố công nghệ kỹ thuật 11 1.5.2. Đối thủ cạnh tranh .11 1.5.3. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty 11 1.5.4. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai .12 PHẦN 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ 13 2.1. Những đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khi : 13 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty : .13 2.1.2. Cơ cấu tổ chức : .16 2.1.3. Quy trình sản xuất và định mức lao động : .20 2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc : 22 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 25 2.2.1. Nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2005 – 2007 : 25 2.2.2. Tình hình công tác ĐT&PT nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 27 2.2.3. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : .29 2.2.4. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : .42 PHẦN III: NHỮNG GIẢ PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ .44 3.1. Kiến nghị : .44 3.2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí :44 3.2.1. Xác định được đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty: 44 3.2.2. Đa dạng hoá các chương trình đào tạo và phát triển: 46 3.2.3. Hoàn thiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo: .47 3.2.4. Nâng cao năng lực bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: .48 3.2.5. Thực hiện liên kết với các trường Đại học, cơ sở đào tạo nghề để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: .49 3.2.6. Duy trì và phát triển nguồn kinh phí cho đào tào: .49 KẾT LUẬN 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty 17 Bảng 2.2. Quy trình sản xuất chung 20 Bảng 2.3. Bảng xếp loại cho cán bộ công nhân viên trong các năm 2005, 2006, 2007 22 Bảng 2.4. Kết quả sản xuất kinh doanh trong các năm 2005. 2006, 2007 23 Bảng 2.5. Cơ cấu tuổi qua các năm 2005, 2006, 2007 .25 Bảng 2.6. Cơ cấu trình độ qua các năm 2005, 2006, 2007 .25 Bảng 2.7. Số lao động trực tiếp, gián tiếp tại qua các năm 2005, 2006, 2007 26 Bảng 2.8. Số lượng đào tạo qua các năm 2005, 2006, 2007 28 Bảng 2.9. Chi phí đào tạo qua các năm 2205, 2006, 2007 36 Bảng 2.10. Thang điểm đánh giá chất lượng đào tạo .38 Bảng 2.11. Kết quả đào tạo tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí qua các năm 2005 – 2007 : 39 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực LỜI MỞ ĐẦU Nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai trò quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kì quốc gia nào. Bên cạnh những nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên… thì nguồn nhân lực luôn là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học và hiệu quả. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, con người ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động, thúc đẩy kinh tế phát triển. Nhu cầu về nguồn nhân lực cả vể số lượng và chất lượng là rất lớn, đòi hỏi cần có những chính sách quản lý cũng như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực nước ta hiện nay đang gặp phải tình trạng thừa về số lượng nhưng yếu và thiếu về chất lượng. Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí” là rất cần thiết, giúp chúng ta có những cái nhìn trung thực và khách quan hơn về công tác đào tạo và phát triển tại công ty Mục đích nghiên cứu : - Nắm rõ hệ thống lí luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí, thấy rõ những điểm đã làm được và những hạn chế, từ đó xác định nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp để cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khícông ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí . Phương pháp nghiên cứu : 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực - Phương pháp quan sát, thu thập, phân tích, đánh giá số liệu. Nội dung nghiên cứu: gồm 3 phần Phần 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. Phần 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực PHẦN 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm: 1.1.1. Nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhâm lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người.” 1 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển :. Đào tạo và phát triển : “là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạnh.” 2 1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực : - Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào 1 THS Nguyễn Văn Điềm & PGS .TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình QTNL, NXB Lao động- Xã Hội, 2004, trang 7 – 8. 2 THS Nguyễn Văn Điềm & PGS .TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình QTNL, NXB Lao động- Xã Hội, 2004, trang 161 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao động qua đào tạo hay chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học. - Chỉ tiêu về ngoại ngữ Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu về trình độ ngoại ngữ là khác nhau, và mỗi một ngành nghề cũng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL… - Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung. - Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. - Chỉ tiêu sức khỏe Là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : 1.2.1. Đào tạo trong công việc : - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn Đây là phương pháp thông dụng, phổ biến áp dụng cho công nhân sản xuất. Quá trình đào tạo diễn ra dưới sự chỉ dẫn tỉ mỉ và chặt chẽ của người hướng dẫn. Và học viên sẽ được thực hành cho tới khi thành thạo. 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực - Đào tạo theo kiểu học nghề Công nhân sẽ được học lý thuyết và sau đó sẽ thực hành dưới sự chỉ bảo của công nhân lành nghề. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đây là “phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Nhưng kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai” 2 . 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc : Bao gồm các phương pháp sau : 1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Theo phương pháp này, doanh nghiệp mở những lớp riêng có trang bị các phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm 2 phần là lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung, còn phần thực hành sẽ được tiến hành ở xưởng dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hay các kỹ sư kỹ thuật. 1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy : Doanh nghiệp cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường học chính quy của hệ thống giáo dục xã hội. Phương pháp này giúp người học tiếp thu một cách hệ thống những kiến thức và kĩ năng về nghề. Phương pháp này thường được áp dụng cho công việc đòi hỏi cần hiểu biết cả về lý thuyết và kỹ năng. Nhược điểm của phương pháp là thời gian đào tạo dài, chi phí cao. 2 THS Nguyễn Văn Điềm & PGS .TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình QTNL, NXB Lao động- Xã Hội, 2004, trang 164 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực 1.2.2.3. Các bài giảng, hội nghị, hội thảo Công ty sẽ mở các cuộc giảng bài hay các cuôc hội thảo để các học viên tham gia có thể thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, từ đó họ sẽ tích lũy được nhưng kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. 1.2.2.4. Đào tạo theo phương thức từ xa Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên đào sẽ thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian để đào tạo. 1.3. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo : Định nghĩa : Nhu cầu dào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự thiếu hụt về kiến thức,kỹ năng, kinh nghiệm hoặc những phẩm chất cần thiết của người nhân viên so với yêu cầu thực hiên công việc mà công nhân viên đảm nhận. - Cơ sơ để xác định nhu cầu đạo tạo : gồm có Phân tích kinh doanh, phân tích công việc và phân tích công nhân. - Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp dùng những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân. Phương pháp phân tích dữ liệu: Đây là phương pháp phân tích nhu cầu dào tạo dựa trên tất cả những tài liệu sẵn có trong doanh nghiệp. Phương pháp quan sát hiện trường: là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của người công nhân được quan sát tại hiện trường làm việc để đưa ra giá vể nhu cầu đào tạo. 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực Phương pháp trưng cầu ý kiến: là phương pháp thông qua việc trưng cầu ý kiến của những nhân viên có liên quan tới người công nhân để biết được nhu cầu đào tạo của người công nhân đó. 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo : - Xác định những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. Trong giai đoạn nay, doanh nghiệp xác định được - Số lượng và cơ cấu học viên tham gia khóa học - Thời gian đào tạo - Nhưng kỹ năng, trình độ chuyên môn, tay nghề học viên đạt được sau khóa học đáp ứng như thế nào đối với yêu cầu của doanh nghiệp. 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo : Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo : *Xây dựng chương trình đào tạo: Trong quá trình lập kế hoạch để đào tạo thì Công ty phải xác định được đào tạo cho công nhân viên trong công ty những kiến thức gì và như thế nào. Đào tạo định hướng lao động: là chương trình phổ biến thông tin và định hướng, cung cấp kiến thức cũng nhũ giải thích các thắc mắc của người công nhân về DN hoặc cung cấp các thông tin về DN cho người lao động mới. Đào tạo phát triển kỹ năng : đó là chương trình cung cấp cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người công nhân có thể thực hiện công việc một cách có hiệu quả khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi công nghệ. 7 [...]... cử đi học tại các trung tâm đào tạo có uy tín 2.2.3 Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 2.2.3.1 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 2.2.3.1.1 Đào tạo và phát triển lao động bộ phận quản lý : Các giám đốc và phó giám đốc được cử đi học về nâng cao kỹ năng quản lý... đắp lực lượng lao động thiếu hụt này, doanh nghiệp cần phải đào tạo nghề thứ 2 hay nâng cao tay nghề, kĩ năng chuyên môn cho họ để có thể thay thế cho các vị tri trống 12 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực PHẦN 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ 2.1 Những đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần sản xuất và. .. tới công ty cần phải có những kế hoạch tuyển dụng nhân lực hợp lý, bố trí đúng người đúng việc, chú trọng tới công tác đào tạo nhằm nâng hiệu quả sản xuất và kinh doanh của công ty 2.2.2 Tình hình công tác ĐT&PT nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 2.2.2.1 Số lượng đào tạo qua các năm : Hàng năm, công ty tổ chức mở các lớp đào tạo thi dạy nghề, nâng bậc cho công nhân. .. công ty rất trú trọng đến công tác đào tạo, số lượng không ngừng tăng qua các năm 2.2.2.2 Đào tạo trong công ty : Đây là phương pháp đào tạo chủ yếu trong công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hình thức đào tạo này chi phí thấp nhưng hiệu quả mang lai cao Do vậy, công ty sử dụng hình thức đào tạo này để huấn luyện nhân viên mới đặc biệt là công nhân sản xuất trực tiếp tại công ty Số công nhân. .. kết của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí các năm 2005, 2006, 2007 ) Nhận xét : - Do đặc thù sản xuất kinh doanh nên số lượng lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí chiếm tỉ trọng rất lớn trong tổng số cán bộ, công nhân viên, cụ thể lao động trực tiếp tại công ty là 84,92% (2005) và 88,58% (2007) Trong đó, số lượng cán bộ, công nhân viên nam tại công ty cao... Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực thuyết về quy trình công nghệ do cán bộ kỹ thuật giảng dạy Công nhân đạt từ 5 điểm trở lên về cả lý thuyết và thực hành mới được nâng bậc 2.2.3.2 Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 2.2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo : - Đối với cán bộ quản lý : Cán bộ quản... 2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : 2.2.1 Nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2005 – 2007 : 2.2.1.1 Cơ cấu tuổi : Bảng 2.5 Cơ cấu tuổi qua các năm 2005, 2006, 2007 Đơn vị: Người Chỉ tiêu < 25 tuổi 25 - 35 tuổi 35 - 45 tuổi > 45 tuổi Tổng số Năm 2005 289 205 44 19 557 Năm 2006 361 212 44 18 635 Năm 2007 476 216 45 16 753 ( Nguồn: ... động thấy tầm quan trọng của hoạt động đào tạo của doanh nghiệp 1.4 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Đào tạo và phát triển tác động trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức 10 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực Đối với tổ chức : Đào tạo và phát triển giúp giảm bớt sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát tốt hơn Nó... sản xuất và kinh doanh kim khi : 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty : Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được cổ phần hóa từ một bộ phận doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Thép Việt Nam theo quyết định số 71/2000/QĐ-BCN ngày 18/12/2000 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp Công ty có tên giao dịch trên thị trường là Produce and Trading metal stock company (Ptramesco) Công ty được thành... thị trường một số vật tư kim khí đặc thù và giữ vị trí trung tâm trong sản xuất, kinh doanh xuất - nhập khẩu một số mặt hàng kim khí chủ lực trên địa bàn Hiện nay, lĩnh vực kinh doanh của công ty rất đa dạng như: 14 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực - Sản xuất kinh doanh và xuất nhập khẩu vật tư, vật liệu, hàng hóa, thiết bị, phụ tùng và các sản phẩm kim khí - Dịch vụ vận chuyển, . Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim kh công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí . . phần Phần 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần