LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực bao gồm: Sức khỏe, chiều cao, cân nặng; Trí lực bao gồm: Những hiểu biết, kiến thức, nhân cách, đạo đức… của mỗi con người.
Nguồn lao động xét trên phạm vi xã hội thì bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động vẫn tham gia lao động Còn đứng trên góc độ một tổ chức thì nguồn nhân lực lại là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó.
1.1.2 Đào tạo. Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Do đó đào tạo là hoạt động tập trung vào từng cá nhân trong một thời gian ngắn nhất định nhằm khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện tại.
Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Do đó phát triển là hoạt động của cá nhân và tổ chức được thực hiện trong một thời gian dài nhằm chuẩn bị cho tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Hay nói cách khác phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.
1.1.4 Quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc ở hiện tại Còn phát triển nhằm chú trọng đến các công việc ở tương lai của cá nhân và tổ chức Nhưng giữa đào tạo và phát triển có điểm tương đồng đó là chúng đều sử dụng các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kĩ năng thực hành.
Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu công việc của tổ chức Việc xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào,cho loại lao động nào và bao nhiêu người.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động … được thể hiện thông qua việc thực hiện các phân tích: phân tích tổ chức, phân tích nhân viên
Phân tích tổ chức là phân tích việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức, đó là việc đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận nhân viên và môi trường tổ chức Phân tích tổ chức bao gồm các bước: phân tích năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động… Điều này sẽ giúp cho các nhà quản lý dễ dàng xác định được những vấn đề cơ bản của tổ chức và sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Phân tích nhân viên: là việc xác định và phân tích những điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Phân tích này chú trọng đến năng lực và đặc tính cá nhân về nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kĩ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Bên cạnh đó, xác định nhu cầu đào tạo bằng các phương pháp sau:
Quan sát tình hình thực tế để thực hiện công việc.
Phân tích kết quả đánh giá chung về thực hiện công việc.
Thảo luận với lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc.
Thông qua bảng hỏi và phiếu trắc nghiệm nhằm đánh giá tổng quát kiến thức và sự hiểu biết của nhân viên về công việc.
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi thực hiện xong việc xác định nhu cầu đào tạo, thì công việc tiếp theo là tiến hành xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Nó bao gồm:
Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo Tức là người phụ trách đào tạo phải nắm được tình hình đối với từng người, từng bộ phận để tiến hành đào tạo những kĩ năng gì và sau khi đào tạo thì những kĩ năng đó phải đạt đến trình độ như thế nào để có thể thực hiện công việc có hiệu quả hơn Tuy nhiên việc này cần phụ thuộc tình hình thực tế về trình độ công nhân viên trong doanh nghiệp mà xác định cho phù hợp. Tránh trường hợp đặt ra mục tiêu quá lệch so với những gì nhân viên trong tổ chức có thể đạt được
Do vậy việc xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng nhưng phải tuỳ thuộc vào điều kiện của từng người, từng bộ phận cũng như điều kiện của tổ chức mà đặt ra mục tiêu cho phù hợp, đảm bảo việc thực hiện chương trình được tốt.
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo với người lao động và khả năng nghề nghiệp của người lao động.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động: Lựa chọn các đối tượng sao cho nhu cầu học tập của họ mang tính tích cực, có lợi và phục vụ tốt cho tổ chức.
- Tác dụng của đào tạo với người lao động: Tuỳ từng doanh nghiệp mà ta có chiến lược đào tạo khác nhau, việc đào tạo có vai trò rất quan trọng đối với chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Do vậy ta phải có chính sách để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả của việc đào tạo tốt nhất, tức là họ có thể vận dụng được những kiến thức đã học vào thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Khả năng nghề nghiệp của người lao động: Là khả năng thực hiện công việc của họ ở hiện tại và việc tiếp thu các kiến thức của họ trong quá trình đào tạo.
1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Sau khi thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo thì bước tiếp theo là xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Như chúng ta đã biết có rất nhiều phương pháp đào tạo Do vậy người cán bộ phụ trách đào tạo phải tìm ra phương pháp đào tạo phù hợp nhất, mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp của mình.
Xây dựng chương trình đào tạo: Đó là việc xác định một cách hệ thống các môn học, các chuyên môn nào cần được đào tạo, các kĩ năng, kiến thức nào cần được dạy, cùng với đó là xác định thời gian, địa điểm và giáo viên giảng dạy Việc xây dựng chương trình đào tạo đòi hỏi người cán bộ phụ trách đào tạo phải là người giỏi chuyên môn Am hiểu về tình hình của doanh nghiệp và hơn nữa phải có đầu óc tổng hợp, biết giải quyết vấn đề một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất Bên cạnh đó phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận có liên quan và giáo viên tham gia trực tiếp giảng dạy.
Lựa chọn phương pháp đào tạo :
Có hai phương pháp đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc:
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động có tay nghề cao hơn Phương pháp này bao gồm các phương pháp sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Phương pháp đào tạo này giúp cho người lao động lĩnh hội kiến thức và kĩ năng cần thiết được dễ dàng hơn mà không cần phương tiện và tranh thiết bị riêng cho học tập Nhưng mặt khác, phương pháp này làm cho người lao động dễ bắt chước yếu tố không hợp lí của người dạy và cũng dễ xảy ra hiện tượng làm hư hỏng các trang thiết bị.
Đào tạo theo kiểu học nghề:
Các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một công việc cụ thể nhất định Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các loại hình sau:
-Đào tạo mới: là hình thức đào tạo được áp dụng với người lao động chưa có tay nghề Đây là việc đào tạo mới hoàn toàn, trong một tổ chức hình thức này được áp dụng với lao động trực tiếp giản đơn.
-Đào tạo lại: là loại hình đào tạo cho người lao động đã có tay nghề nhất định, nhưng vì một lí do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa hay cũng có thể do họ muốn chuyển sang nghề khác.
-Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là loại hình đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được công việc phức tạp hơn và đòi hỏi yêu cầu cao hơn
Các loại hình đào tạo này là những loại hình đào tạo nối tiếp nhau. Trong một tổ chức, với người lao động trước hết phải đào tạo một nghề phù hợp cho họ để cho họ nắm vững được chuyên môn và nghề nhất định Sau đó chúng ta cần bồi dưỡng để nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức, kĩ năng cũng như kinh nghiệm làm việc của họ để họ có thể hoàn thành công việc đem lại hiệu quả tốt nhất.
Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn được chia thành các loại hình sau đây:
- Định hướng lao động: loại đào tạo này được tiến hành với mục đích phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho các người mới.
- Phát triển kĩ năng: là loại hình đào tạo nhằm cung cấp cho những người mới kĩ năng cần thiết để họ thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kĩ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ.
- Đào tạo an toàn: là loại hình đào tạo được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
- Đào tạo nghề nghiệp: là loại hình đào tạo nhằm mục đích tránh việc kiến thức và kĩ năng nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề nghiệp mang tính đặc thù: nghề luật, kế toán, nghành y…
- Đào tạo người giám sát và quản lý: là loại đào tạo nhằm cung cấp cho người làm công tác giám sát và quản lý những kĩ năng, kiến thức và kinh nghiệm trong việc thực hiện công việc của họ, những công việc mang tính chất hành chính, tiếp xúc và làm việc với con người
Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Con người luôn có khát khao vươn tới một vị trí cao hơn trong cuộc sống, họ không ngừng phấn đấu, học hỏi, cố gắng để đạt được mục đích, lý tưởng của mình Họ là người luôn muốn thành công và hoàn thành công việc một cách xuất sắc nhất Vì vậy các nhà tuyển dụng phải biết tận dụng yếu tố này của con người để khơi dậy lòng ham học hỏi hăng say, nhiệt tình với công việc đó nhằm mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty.
Do đó nhân tố con người là yếu tố trung tâm, là nhân tố không thể thiếu được.
Nó thúc đẩy quá trình đào tạo diễn ra nhanh hay chậm.
1.4.1.2 Triết lý quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp.
Mỗi nhà lãnh đạo có suy nghĩ riêng về chính sách lãnh đạo của công ty mình Có nhiều nhà lãnh đạo cho rằng sau khi người lao động được đào tạo thì họ sẽ đi làm cho công ty khác do vậy mặc dầu có đầy đủ năng lực, khả năng để đào tạo nhưng họ vẫn không đầu tư Ngược lại có nhiều nhà lãnh đạo cho rằng khi người lao động được đào tạo theo đúng nguyện vọng của mình thì họ sẽ cảm thấy hứng thú và hăng say làm việc hơn, do đó họ rất quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo
1.4.2.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật
Cơ sở vật chất kỹ thuật là một yếu tố vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong công ty Cơ sở vật chất đầy đủ, ổn định, hiện đại thì giúp cho người dạy dễ dàng truyền tải kiến thức cho người học được tốt hơn, vì thế người học sẽ nhanh chóng vận dụng kiến thức lý thuyết vào thực hành được tốt hơn Vì vậy cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại là yếu tố không thể thiếu được trong việc nâng cao kết quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại cơ sở vật chất kỹ thuật cũ lạc hậu, không hiện đại thì hiệu quả của công tác đào tạo sẽ thấp ảnh hưởng tới kết qủa sản xuất kinh doanh của công ty.
1.4.2.2 Kinh phí dành cho đào tạo.
Mọi hoạt động đầu tư đều đem lại lợi nhuận trong tương lai Do vậy cung cấp vốn cho đào tạo là một quá trình đầu tư vào nguồn nhân lực Do vậy nguồn kinh phí cho đầu tư ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu công ty cung cấp nhiều kinh phí cho đào tạo thì người lao động sẽ có cơ hội tham gia vào các khoá đào tạo hơn, có điều kiện nâng cao trình độ của mình lên Ngược lại nếu công ty có chương trình đào tạo lớn đến đâu mà không có kinh phí thì quá trình đào tạo không thể diễn ra được.
Các doanh nghiệp tuyển lao động trên thị trường, do vậy nếu trên thị trường lao động nhiều, chất lượng tốt thì doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội tìm được người phù hợp với yêu cầu công việc của mình mà mất ít thời gian đào tạo Còn ngược lại nếu trên thị trường chất lượng và số lượng lao động mà nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp sẽ khó tuyển được người phù hợp với công việc
1.4.2.4 Các chương trình đào tạo đội ngũ giảng viên, giáo viên.
Các chương trình đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực Các chương trình phải thích hợp với từng giai đoạn cụ thể, để quá trình đào tạo đạt hiệu quả tốt nhất Ngày nay các chương trình đào tạo ngày càng phong phú và đa dạng Do vậy người học có thể tham gia những khoá đào tạo phù hợp với nhu cầu của mình hơn Mặt khác đội ngũ giáo viên, giảng viên là yếu tố vô cùng quan trọng vì chất lượng của các khoá đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của giáo viên, giảng viên.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với tổ chức nói riêng và với sự phát triển của kinh tế xã hội nói chung Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kĩ thuật thì nhu cầu đào tạo, phát triển nhân lực của các tổ chức cũng tăng lên, nó được coi như là chiến lược phát triển, như là lợi thế cạnh tranh của các tổ chức Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Đối với tổ chức thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào kinh doanh.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo ra cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ Đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.5.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc cho tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức có rất nhiều mục tiêu nhưng tóm lại có ba mục tiêu chính:
- Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
- Xây dựng được phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kì nhất định phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho việc thuyên chuyển nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động.
1.5.3 Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác vô cùng quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức, sở dĩ như vậy là do rất nhiều lí do, nhưng trong đó có ba lí do chủ yếu là:
- Đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc của tổ chức cũng như nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức thông qua việc trang bị, củng cố thêm kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm cho người lao động để họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn trong hiện tại cũng như trong tương lai
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Chuẩn bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới do những thay đổi của khoa học công nghệ, luật pháp, chính trị… Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.5.4 Tính cấp thiết của việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Như chúng ta đã biết, xã hội ngày càng phát triển, các doanh nghiệp luôn tìm tòi và đưa ra chiến lược phát triển phù hợp và hiệu quả nhất cho tổ chức mình Trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được các tổ chức ngày càng quan tâm nhiều hơn Do vậy các tổ chức nghĩ rằng họ sẽ bị lạc hậu hay tụt lùi so với thời đại nếu không tiến hành các hoạt động đào tạo cho nhân lực cho tổ chức của mình Hay nói cách khác, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần vào thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng được các nhu cầu thiết yếu của tổ chức.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện tốt sẽ mang lại hiệu quả rất lớn cho tổ chức Vì con người được coi là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu quyết định sự kết hợp và phát huy sức mạnh của các yếu tố khác Đặc biệt trong thời đại ngày nay - thời đại kinh tế tri thức thì nguồn lực con người lại càng quan trọng Các tổ chức đang cố gắng khai thác nguồn lực này một cách tối đa với chiều hướng là chuyển từ khai thác thể lực sang khai thác trí lực.
Do đó các doanh nghiệp không ngừng nghiên cứu, tìm tòi, nâng cao đổi mới và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình Công tác này được họ coi là mạch máu, là thần kinh, là yếu tố quyết định trực tiếp đến sự sống còn của tổ chức.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN I
Quá trình hình thành và phát triển của công ty truyền tải điện
Công ty truyền tải điện 1 là một doanh nghiệp nhà nước, được tách ra từ Tổng công ty điện lực Việt Nam, được thành lập theo quyết định số 182ĐVN/HĐQL ngày 25 tháng 3 năm 1995 của Hội đồng quản lý Tổng công ty điện lực Việt Nam Công ty hoạt động chuyên ngành truyền tải điện trên phạm vi các tỉnh miền bắc ( từ Hà Tĩnh trở ra) Trụ sở tại: 15 - Cửa Bắc – Ba Đình – Hà Nội Tên giao dịch quốc tế: Power Transmision Company No1.
Từ khi thành lập đến nay công ty đã trải qua 22 năm xây dựng và phát triển. Công ty bắt đầu từ tổ chức tiền than là sở truyền tải điện Miền Bắc ( nay là công ty điện lực 1).
Từ khi ra đời cho tới năm 1995 sở truyền tải điện Miền Bắc được tách ra khỏi công ty Điện Lực 1 để thành lập công ty Truyền tải điện trực thuộc tổng công ty Điện Lực Việt Nam, cho tới năm 2002 lưới điện công ty đã tiếp nhận, quản lý bao gồm:
- 1280 Km đường dây 220 Kv và 4 Km đường dây 110 Kv ( đi chung cột).
- 12 trạm 220 Kv với 18 máy biến áp tổng dung lượng 2750 MVA, 6 trạm biến áp 110 Kv ( cạnh trạm 220 Kv) với 13 máy biến áp tổng dung lượng 370 MVA.
- 406 Km đường dây 500 Kv, 2 trạm 500 Kv với 2 cuộn kháng tổng dung lượng 256 MVA.
Toàn công ty có 9 trung tâm điện khu vực, 4 trạm biến áp, 2 xưởng, 1 đội bong trên 12 tỉnh, thành phố như: Hà Nội, Hải Phòng, Vinh…
Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Theo đăng ký kinh doanh số 109667 ngày 19/12/1994 của uỷ ban kế hoạch nhà nước cấp, công ty trưyền tải điện 1 là 1 đơn vị sản xuất kinh doanh có đầy đủ tư cách pháp nhân, hoạt động theo phương thức hạch toán phụ thuộc tổng công ty điện lực Việt Nam, có những nhiệm vụ sau:
- Quản lý vận hành truyền tải lưới điện cáp áp 220 Kv- 500 Kv.
- Quản lý vận hành các trạm biến áp 220 Kv và 500 Kv.
- Sửa chữa đại tu các thiết bị điện, trạm điện các cấp điện áp.
- Thí nghiệm hiệu chỉnh các thiết bị đo lường, hệ thống tự động, Rơle bảo vệ và các thiết bị điện trong trạm điện ở các cấp điện áp.
- Lắp đặt cải tạo các thiết bị điện ở các trạm điện, các đường dây tải điện ở các cấp điện áp.
- Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ và công nhân quản lý vận hành trạm biến áp và đường dây tải điện.
- Sửa chữa đường dây 220 Kv trong tình trạngcó điện.
Hiện nay ngoài các nhiệm vụ chính, công ty còn được tổng công ty điện lực giao nhiệm vụ lắp đặt các thiết bị điện áp công suất lớn, tính năng hiện đại được nhập từ các nước phát triển tran thế giới để thay thế các thiết bị cũ, lạc hậu của Liên Xô nhằm chống quá tải ở các trạm biến áp 220 Kv ởMiền Bắc.
Đặc điểm về sản phẩm của công ty truyền tải điện 1
Sản phẩm điện là một sản phẩm ta không thể cầm, nắm, sờ lấy được mà nó là sản phẩm khác với các sản phẩm hàng hoá khác bởi khả năng đáp ứng mọi biến đổi của nhu cầu tại mọi thời điểm khác nhau Tính chất của điện là không thể dự trữ được do đó dây truyền sản xuất, truyền tải điện phân phối
Sản xuất Truyền tải Phân phối phải luôn ở tình trạng đáp ứng mọi nhu cầu Bản thân các phương tiện sản xuất rất khác nhau nên chi phí cho việc cung cấp 1 KWh phụ thuộc rất nhiều yếu tố Dây truyền sản xuất điện năng của công ty: là khâu nối liền giữa sản xuất và phân phối Truyền tải điện đóng vai trò quan trọng trong việc đưa điện năng từ nơi sản xuất đến nơi tiêu thụ cho nên dù có một sự cố nhỏ cũng ảnh hưởng đến một vùng, một khu vực hay cả hệ thống điện miền Bắc.
Đặc điểm về nguồn nhân lực ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1.
Lao động của ngành sản xuất điện nói chung và ở công ty truyền tải điện 1 nói riêng là công việc luôn đòi hỏi độ an toàn, mức độ tin cậy cho người cũng như thiết bị vận hành Vì vây, đòi hỏi công nhân phải có trình độ chuyên môn lành nghề, có sức khoẻ và quan trọng hơn là phải có ý thức trách nhiệm cao đối với công việc.
Số lượng nhân lực của Công ty năm 2007 : 1879 người
Lực lượng lao động lớn là do Công ty đang phát triển sản xuất kinh doanh, mở rộng và phát triển mạng lưới Lao động tăng lên sẽ tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Nếu coi lao động quản lý bao gồm: Cán bộ lãnh đạo, những người có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật và nhân viên phục vụ thì có bảng số liệu về lao động qua 3 năm như
Bảng 2.1: Phân loại nhân lực theo chức danh Đơn vị : Người
Tổng số Nữ Tổng số Nữ Tổng số Nữ
Lao động quản lý, chuyên gia 289 139 312 127 491 128
(Nguồn : Công ty Truyền tải điện 1)
Tổng số CBCNV của Công ty:
- Năm 2005 lao động quản lý, chuyên gia là 22.06%, công nhân là 77.94%
- Năm 2006 lao động quản lý, chuyên gia là 22.46%, công nhân là 77.54%
- Năm 2007 lao động quản lý, chưyên gia là 26.13%, công nhân là 73.87%
Ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty tăng lên nhưng tỷ trọng công nhân lại giảm xuống Lao động quản lý trong Công ty tăng lên, một phần là do số người có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật tăng
Bảng 2.2: Trình độ nhân lực năm 2007 Đơn vị : Người
Chức danh Trên Đại học, Đại học Cao đẳng, Trung học Tuổi đời
( Nguồn:Công ty Truyền tải điện 1)
Năm 2007, Công ty đã có 394 người đã tốt nghiệp các trường Đại học và trên Đại học chiếm 21.5% Số người đã tốt nghiệp các trường cao đẳng, trung học là 422 người chiếm 22.46% Do đó ta có thể nhận thấy lực lượng lao động tham gia các trường đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ kinh doanh kinh tế, kỹ thuật còn thấp chiếm khoảng 43.96% tổng số CBCNV trong công ty
Công ty có 649 người lao động đưới 31 tuổi chiếm 34.54% Số người lao động trên 50 tuổi chiếm 7.88% Người lao động trong độ tuổi 31- 50 tuổi là đông nhất, chiếm 57.58% Như vậy trong công ty lao động trẻ chiếm tỷ lệ khá cao.
Bảng 2.3 : Chất lượng nhân lực quản lý năm 2007 Đơn vị Người
Trình độ kỹ thuật chuyên môn
2 Phó Giám đốc công ty 2 2 2
3 Cán sự kỹ thuật viên 108 19 60 39 31 36 27 14
( Nguồn: Phòng Lao động tiền lương của Công ty )
Bảng2.4: Trình dộ của nhân lực quản lý năm 2007
Chức danh Tổng số Đại học Trung học
( Nguồn: Phòng Lao động tiền lương của Công ty )
Cơ cấu tổ chức và hoạt động của công ty
(PHỤ TRÁCH TRẠM) PHÓ GIÁM ĐỐC
P K Ỹ T H U Ậ T T R Ạ M P Đ IỀ U Đ Ộ M Á Y T ÍN H P V IỄ N T H Ô N G P Q U Ả N L Ý X Â Y D Ự N G P A N T O À N – B Ả O H Ộ -L A O Đ Ộ N G P K Ế H O Ạ C H P T Ổ C H Ứ C C Á N B Ộ -Đ À O T Ạ O P L A O Đ Ộ N G T IỀ N L Ư Ơ N G P T À I C H ÍN H K Ế T O Á N P K IN H T Ế D Ự T O Á N P T Ổ N G H Ợ P T H I Đ U A P Q U Ả N L Ý Đ Ấ U T H Ầ U P T H A N H T R A B Ả O V Ệ P V Ậ T T Ư V Ă N P H Ò N G P K Ỹ T H U Ậ T Đ Ư Ơ N G D Â Y
XƯỞNG THÍ NGHIỆM ĐỘI VẬN TẢI CƠ KHÍ
TTĐ HÀ NỘI TTĐ HẢI PHÒNG TTĐ HÒA BÌNH TTĐ THÁI NGUYÊN TTĐ QUẢNG NINH TTĐ NINH BÌNH TTĐ THANH HÓA TTĐ NGHỆ AN
Giám đốc là người đứng đầu bộ máy lãnh đạo của công ty, đại diện pháp nhân của công ty trước pháp luật và trước cơ quan cấp trên Nhiệm vụ của giám đốc đối với công ty gồm có:
- Trực tiếp ký các nguồn lực của công ty giao như: quỹ đất, nguồn vôn
- Chỉ đạo xây dựng, trình duyệt, tổ chức thực hiện các kế hoạch
- Kiểm tra thực hiện các định mức, tiêu chuẩn đơn giá do nhà nước và tổng công ty ban hành tại các đơn vị trực thuộc.
- Chỉ đạo thực hiện nộp thuế và các khoản theo quy định của nhà nước
- Chăm lo đời sống vật chất, văn hoá và tinh thần cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty
Là người giúp việc và tư vấn cho Giám Đốc, gồm có: 1 Phó Giám Đốc kỹ thuật phụ trách các trạm biến áp điện, 1 Phó Giám Đốc phụ trách đường dây và kế toán trưởng phụ trách từng khối công việc được chuyên môn hoá cụ thể
Tham mưu giúp giám đốc và tổ chức thực hiện công tác kế hoạch, công tác thống kê, công tác xây dựng cơ bản về hoạt động sản xuất kinh doanh, xây dựng trong toàn công ty
- Lập kế hoạch trung hạn, ngắn hạn của công ty trình tổng công ty duyệt và triển khai thực hiện
- Tham gia cùng các phòng xây dựng kế hoạch tài chính, vật tư thiết bị lao động tiền lương là đầu mối thực hiện các kế hoạch trên
- Quản lý các tài sản cố định, làm quyết định điều động tài sản cố định trong nội bộ công ty, làm các thủ tục về các quyết định điều động tài sản cố định của tổng công ty đối với công ty
Phòng tổ chức cán bộ lao động
Giúp giám đốc chỉ đạo và tổ chức thực hiện các mặt công tác về tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất, cán bộ và nhân sự, lao động tiền lương và chế độ khen thưởng kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên, tổ chức công tác y tế đời sống trong toàn công ty
- Nghiên cứu đề xuất trình duyệt và tổ chức thực hiện sau khi được duyệt các hình thức tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất, các biện pháp bảo toàn và phát triển nguồn nhân lực, tận dụng tiềm năng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý và sản xuất của toàn công ty trong từng thời kỳ
- Xây dựng trình duyệt và tổ chức thực hiện các kế hoạch lao động tiền lương, y tế, đời sống, bảo hộ lao động, vệ sinh công nghiệp môi trường cải thiện điều kiện làm việc trong toàn công ty
- Giao kế hoạch lao động tiền lương gồm cả thưởng và kế hoạch bảo hộ lao động cho các đơn vị trực thuộc theo định kỳ năm, quý.Kiểm tra đôn đốc, hướng dẫn các đơn vị thực hiện theo kế hoạch được duyệt
Phòng lao động tiền lương
Là phòng có vai trò vô cùng quan trọng, là nơi trực tiếp tham mưu cho giám đốc về công tác lao đông tiền lương, bảo hiểm xã hội, y tế, công tác phân phối tiền lương, thu nhập cho cán bộ công nhân viên và là nơi quản lý hồ sơ cho người lao động
Giúp giám đốc công ty chỉ đạo, quản lý và điều hành công tác quản lý kỹ thuật vận hành, sửa chữa đào tạo và kỹ thuật an toàn lưới truyền tải điện trong toàn công ty
- Tham gia xây dựng kế hoạch hoàn thiện và phát triển lưới truyền tải điện 1 trong khu vực công ty quản lý
- Theo dõi kiểm tra tình hình làm việc và chất lượng kỹ thuật của các thiết bị lưới điện do công ty quản lý
- Điều hành công tác vận hành, sửa chữa và xử lý sự cố thiết bị nhằm đảm bảo sự vận hành an toàn liên tục và kinh tế
Phòng tài chính kế hoạch
Giúp giám đốc về quản lý kinh tế tài chính và tổ chức công tác hạch toán kế toán của công ty
- Hướng dẫn lập kế hoạch tài chính, tổ chức duyệt kế hoạch tài chính, cấp kinh phí cho các đơn vị trong công ty sản xuất
- Thực hiện các biện pháp nghiệp vụ để quản lý, sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn các quỹ.
- Quản lý tài sản, vật tư, tiền vốn của công ty Kiểm tra định kỳ, đột xuất phát hiện các trường hợp vi phạm và đề xuất biện pháp xử lý.Lập danh sách thanh lý tài sản cố định cho các nguồn vốn
- Giám sát việc thực hiện chỉ tiêu giá thành truyền tải điện Tiến hành phân tích hoạt động kinh tế hàng qúy năm đề xuất biện pháp tiết kiệm, hạ giá thành truyền tải điện
Cung ứng vật tư thiết bị phục vụ sản xuất kinh doanh, đảm bảo vận hành an toàn lưới truyền tải điện và các công trình xây dựng theo kế hoạch của công ty.
- Quản lý và thực hiện việc cung ứng vật thư thiết bị, phụ tùng nhiên liệu của toàn công ty theo phân cấp
- Tham gia công tác xuất nhập khẩu vật tư thiết bị của công ty theo phân cấp của tổng công ty
- Tham gia xây dựng các định mức sử dụng vật tư của công ty
- Tham gia thanh quyết toán, thu hồi vật tư thiết bị các công trình đại tu, xây lắp theo kế hoạch và phân cấp của công ty
Kết quả hoạt động kinh doanh
Từ khi thành lập đến nay, cán bộ công nhân viên công ty Truyền Tải Điện 1 đã nỗ lực phấn đấu hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao, đã được nhà nước tặng thưởng:
- 1 huân chương độc lập hạng ba, 2 huân chương lao động hạng nhất.
- 1 huân chương lao động hạng nhì, 18 huân chương lao động hạng ba.
- 8 bằng lao động sáng tạo.
- 1 đơn vị anh hùng lao động.
- Ngày 28/9/2005 công ty được Chủ tịch nước phong tặng danh hiệu “Anh hùng lao động”.
Bảng 2.5: Kết quả kinh doanh từ năm 2004- 2007
Sản lượng điện triệu kwh 15780 17687 18165 20078
Quỹ lương tỷ đồng 59.93 70.05 80.78 98.78 ( Nguồn: Phòng Lao động tiền lương của Công ty )
Qua bảng số liệu trên ta thấy sản lượng điện không ngừng tăng lên qua các năm từ 15780 năm 2004 lên 20078 năm 2008 Quỹ tiền lương tăng lên khá nhanh từ 59.93 năm 2004 lên 98.78 năm 2008 Sau 4 năm quỹ tiền lương tăng gần gấp đôi, điều này chứng tỏ đời sống vật chất của người lao động được nâng cao, thúc đẩy sản xuất phát triển, tạo điều kiện để công ty ngày càng lớn mạnh.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1
2.2.1 Khái quát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Là một doanh nghiệp độc quyền trong lĩnh vực truyền tải điện Mặc dù trong những năm gần đây kết quả sản xuất kinh doanh rất tốt nhưng không vì thế mà công ty bằng lòng với hiện tại mà luôn luôn tìm tòi phấn đấu cải tiến, sáng tạo hơn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác chủ chốt thiết yếu ảnh hưởng mạnh mẽ đến năng lực sản xuất kinh doanh của công ty Nhận thức được điều đó công ty ngày càng quan tâm và coi trọng vấn đề đào tạo và phát triển
Lập phiếu Lập kế hoạch đào tạo
Thực hiện đào tạo năm
-Lập hồ sơ -Cập nhật kế hoạch Nhu cầu đột xuất
Phiếu xác định nhu cầu
Phiếu nhu cầu ĐT đột xuất
Hồ sơ đào tạo cá nhân
Phê duyệt Đánh giá hiệu lực đào tạoBiên bản đánh giá hiệu lực đào tạo nguồn nhân lực, mặc dù vẫn tồn tại những thiếu sót xong công ty đã đạt được những kết quả nhất định.
Công ty đã xây dựng cho mình lưu đồ đào tạo khá đầy đủ được thể hiện qua các bước sau:
Lưu đồ đào tạo của công ty Định kỳ hàng năm vào ngày 15 tháng 1, các phòng ban của Công ty căn cứ vào tình hình thực tế của đơn vị mình để xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo trong năm.
Lập phiếu nhu cầu đào tạo theo biểu mẫu chuyển cho phòng TCCB- ĐT xem xét rồi trình Giám Đốc phê duyệt.
Căn cứ trên phiếu nhu cầu đào tạo của các phòng và phương hướng phát triển của Công ty, phòng TCCB&DT lên kế hoạch đào tạo năm
Phòng TCCB&ĐT trình Giám đốc Công ty duyệt.
Phòng TCCB&ĐT tổ chức thực hiện các khoá đào tạo theo đúng kế hoạch đã được phê duyệt.
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, khi phát sinh nhu cầu đào tạo mới (không có trong kế hoạch), phòng TCCB&ĐT hoặc Thủ trưởng các đơn vị liên quan lập phiếu nhu cầu đào tạo đột xuất trình Giám đốc Công ty phê duyệt và tổ chức thực hiện Kết quả đào tạo đột xuất được phòng TCCB&ĐT cập nhật.
Kết thúc quá trình đào tạo, phòng TCCB&ĐT cập nhật hồ sơ đào tạo cá nhân và kế hoạch đào tạo Trong quá trình quản lý đơn vị, người thủ trưởng cùng các phòng chức năng, cán bộ tham mưu phải đánh giá cho được trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, những kinh nghiệm của các cán bộ trong đơn vị Kết quả đánh giá được lập thành văn bản và lưu giữ Nếu thấy chưa đáp ứng nhiệm vụ được giao, thì trưởng đơn vị tiếp tục xác định nhu cầu đào tạo và chuyển cho phòng TCCB&ĐT để lên kế hoạch đào tạo tiếp theo.
2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo.
Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế đào tạo và bồi huấn nâng bậc, nội dung bao gồm:
- Bồi huấn thường xuyên và bồi huấn nâng bậc.
- Thi nâng bậc lương hàng năm và thi thợ giỏi.
- Xét kết thúc thời gian tập nghề đối với lao động tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp.
- Xét cử cán bộ công nhân viên đi thi vào hệ cao học, hệ tại chức tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và đào tạo nghề.
- Nâng ngạch viên chức, chuyên môn nghiệp vụ.
- Nâng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ và nhân viên thực hành phục vụ.
Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu được áp dụng với người lao động trực tiếp thông qua nhận xét, quyết định, ý kiến của cán bộ phụ trách đào tạo của đơn vị trực thuộc và căn cứ vào phiếu xác định nhu cầu đào tạo.
Phiếu xác định nhu cầu đào tạo
( Phòng tổ chức cán bộ lao động- công ty truyền tải điện 1)
Ngày…tháng…năm… Thủ trưởng đơn vị
Bồi huấn thường xuyên và bồi huấn nâng bậc:
- Cơ sở: Dựa vào nhiệm vụ và kế hoạch sản xuất công ty giao, tiêu chuẩn cấp bậc thợ và bộ giáo trình bồi huấn nâng bậc của công ty ban hành.
Kế hoạch bồi huấn thường xuyên, bồi huấn nâng bậc hàng năm của các đơn vị phải duyệt qua các phòng chức năng và chủ tịch hội đồng đào tạo công ty.
Thi nâng bậc lương hàng năm: Mỗi năm công ty tổ chức nâng bậc lương cho công nhân kỹ thuật một lần vào quý IV của năm.
- Nguyên tắc nâng bậc lương:
+ Số người được thi nâng bậc lương hàng năm trong công ty phụ thuộc vào yêu cầu công việc và thâm niên giữa bậc đang hưởng của người lao động.
+ Việc nâng bậc lương phải căn cứ vào kết quả thi lý thuyết, thi tay nghề của người lao động dựa trên tiêu chuẩn cấp bậc quy định của nhà nước và các văn bản hướng dẫn của công ty.
+ Đối với việc nâng lương cho các thợ bậc cao còn phải phụ thuộc vào yêu cầu sản xuất của công ty, sức khoẻ, khả năng làm việc của người lao động.
- Thành phần hội đồng nâng bậc lương của công ty gồm có:
+ Giám đốc: Chủ tịch hội đồng.
+ Chủ tịch công đoàn: Uỷ viên.
+ Chủ tịch hội đồng đào tạo: Uỷ viên.
+ Phòng tổ chức cán bộ và đào tạo: Uỷ viên thường trực – tư vấn cho hội đồng.
+ Phòng lao động tiền lương: Uỷ viên thường trực
+ Phòng kỹ thuật trạm: Uỷ viên.
+ Phòng kỹ thuật đường dây: Uỷ viên.
+ Phòng ĐĐ –TT-HT: Uỷ viên.
- Quy định các môn thi:
+ Thi giữ bậc: Thi một môn lý thuyết.
+ Thi nâng bậc:Thi 3 môn: lý thuyết, tay nghề và tiếng Anh.
+ Đối với các chức danh khác: Thi hai môn: lý thuyết và tay nghề.
Việc xác định nhu cầu đào tạo hàng năm như sau:
- Thứ nhất, hàng năm công ty luôn có chính sách đào tạo cho công nhân kỹ thuật một cách thường xuyên do đơn vị trực thuộc giám sát Đối tượng áp dụng là tất cả các công nhân trong dây truyền sản xuất Riêng đối với lao động mới, công ty ấn định chung là đào tạo 2.5 tháng cho người lao động quen việc trước khi xuống cơ sở sản xuất.
-Thứ hai, căn cứ vào chỉ tiêu của Tổng công ty giao xuống công ty. Trên cơ sở đó công ty phổ biến xuống nội bộ trong công ty thông báo cho người lao động biết các tiêu chuẩn lựa chọn để họ có thể dự thi Tuy nhiên đối với việc xác định nhu cầu đào tạo tại chức, dựa trên nhu cầu bản thân người lao động và dựa trên “ quy chế đào tạo người bồi huấn nâng bậc” của công ty để xem xét họ có được đi học tại chức hay không Nên những người có nhu cầu đi học tại chức phải là những người lao động giỏi, xin học đúng nghành nghề đang làm và được lãnh đạo trực tiếp đồng ý cho đi học trên cơ sở bố trí hợp lý nhân lực tại chỗ ( không xin thêm người) Mặt khác phải xác định nhu cầu đào tạo được đi học nước ngoài phụ thuộc vào chỉ tiêu từng năm của Tổng công ty, yêu cầu người lao động phải thi tuyển và đạt được điều kiện mà Tổng công ty đề ra
2.2.3 Mục tiêu đào tạo và phát triển tại công ty.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao.
- Đào tạo người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc một cách hiệu quả nhất.
- Phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của công ty và thỏa mãn nhu cầu của người lao động
Công ty luôn hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất những chỉ tiêu mà Tổng công ty đặt ra với mục đích chủ yếu là nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động và củng cố những kiến thức còn thiếu khi họ bắt đầu công việc
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công tác đào tạo của các đơn vị trực thuộc cũng như của công ty đó là: số công nhân được nâng bậc/ số công nhân thuộc diện lên bậc trong năm, số người được cử đi học tại chức hay chính quy trong năm Thực ra, tiêu chí trên chỉ phản ánh được phần nhỏ trong kết quả đánh giá công tác đào tạo mà phần chính là khả năng hoàn thành công việc của người lao động, khả năng học hỏi đáp ứng yêu cầu công việc, trình độ lành nghề của người lao động, khả năng thích ứng được sự thay đổi công việc cũng như chi phí đào tạo nhưng hầu như không được đề cập đến Vì vậy, kết quả đánh giá không phản ánh được thực chất hiệu quả của công tác đào tạo tại mỗi đơn vị trực thuộc cũng như của công ty Ngoài ra, không có thông tin phản hồi để điều chỉnh công tác đào tạo để công tác đào tạo được hoàn thiện và phát triển hơn.
Những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của công ty truyền tải điện 1
Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tác động tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả người thực hiện và người quản lý quá trình đào tạo
Người quản lý tổ chức thực hiện nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tác động rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong công ty Nếu những nguồn này thực hiện tốt đầy đủ, chi tiết, hiệu quả các nội dung đào tạo thì quá trình đào tạo sẽ diễn ra nhanh hơn, có hiệu quả cao hơn và ngược lại họ không quan tâm đến đào tạo thực hiện các nội dung không đầy đủ, không chi tiết thì hiệu quả đào tạo không cao
Việc xác định nhu cầu đào tạo còn gặp nhiều khó khăn và bất cập nên ảnh hưởng trực tiếp tới : xác định đối tượng, xây dựng chương trình đào tạo, xác định chi phí cho đào tạo Bên cạnh đó trong việc xác định nhu cầu đào tạo thì họ vẫn chưa thấy đựơc vai trò của phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc bởi vì khi phân tích công việc xong thì sẽ xuất hiện 3 văn bản: mô tả công việc, văn bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và văn bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Nhưng trên thực tế công tác phân tích công việc của công ty vẫn chưa được tiến hành đầy đủ, cụ thể do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty còn gặp nhiều khó khăn Việc xác định mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc vẫn chưa có hệ thống rõ ràng và còn sơ sài, qua quýt. Đối với người thực hiện: Mỗi chương trình đào tạo đặt ra đều phải có người thực hiện chương trình, họ là người quyết định đến thành công hay thất bại của đào tạo
Các chương trình đào tạo của công ty đưa ra được người lao động hưởng ứng nhiệt tình đông đảo Ngoài ra có rất nhiều người lao động bỏ tiền ra để tự củng cố, nâng cao kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng tăng, công ty luôn đưa ra các chương trình đào tạo sao cho phù hợp để đáp ứng được yêu cầu một cách tốt nhất Mặc dù quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được tổ chức và người lao động quan tâm nhưng trong quá trình thực hiện không tránh khỏi những khó khăn Muốn đào tạo có kết quả hơn nữa thì tổ chức và người lao động phải nỗ lực cố gắng hết mình hơn.
Lĩnh vực kinh doanh của công ty truyền tải điện 1 chủ yếu là truyền tải điện, bảo quản đường dây truyền tải ít tổn hao và an toàn nhất do vậy cần chủ yếu là lao động nam nên đối tượng chính của công ty là nam giới Vì vậy phải chú ý đào tạo đối tượng lao động này Mặt khác cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo của công ty chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo của lao động.
Kinh phí cho đào tạo là yếu tố rất quan trọng nó tác động rất lớn đến quá trình đào tạo của công ty thông qua các trang thiết bị, tài liệu, các khoản phải trả cho giáo viên, học viên và nó cũng là động lực giúp người lao động tham gia vào quá trình đào tạo nhiều hơn Để công tác đào tạo có hiệu quả thì việc dự tính kinh phí phải đầy đủ, toàn diện và chính xác
Phần lớn số lao động được đào tạo đều cử đi học tại trung tâm hoặc đi học tại chức tại các trường đại học Nhưng các chương trình đào tạo chưa đa dạng, chưa khuyến khích được học tập của người lao động
Đánh giá chung về công tác đào tạo tại công ty
2.5.1 Những kết quả đạt được.
Công tác đào tạo bồi huấn cũng được ban lãnh đạo công ty quan tâm, chú ý và thực hiện thường xuyên, ngày càng được cải tiến và chú trọng công tác bồi dưỡng huấn luyện chuyên môn nghiệp vụ cho công nhân quản lý vận hành Công ty tổ chức những lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn để nâng cao trình độ nghiệp vụ cho lao động quản lý, gửi cán bộ đi đào tạo, tổ chức học nghề, bồi dưỡng tay nghề nâng bậc cho công nhân viên chức trong toàn công ty, do vậy chất lượng, trình độ nguồn nhân lực trong công ty ngày càng được nâng cao đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của công việc và mang lại hiệu quả rõ rệt thể hiện ở giá trị sản xuất kinh doanh được tăng lên, thu nhập của người lao động cũng tăng qua đó đáp ứng được phần nào nhu cầu cuộc sống cho người lao động.
Hàng năm thì đội ngũ lao động có tay nghề được nâng cao Số lượng lao động không có trình độ giảm nhiều so với trước.
Trong quá trình đào tạo công ty đã xây dựng được một chương trình khá hoàn chỉnh và cụ thể cho từng đối tượng, điều đó đã giúp cho người lao động có được một chương trình học toàn diện hơn.
Mặt khác công ty đã tổ chức thành công các cuộc thi nâng bậc và thi thợ giỏi Phần lớn số lao động dự thi đều đáp ứng yêu cầu và được nâng bậc so với trước.
Công ty đã biết khai thác những thế mạnh của người lao động và coi nguồn lao động là nhân tố không thể thiếu được trong quá trình sản xuất Bên cạnh những kết quả đạt được thì công tác đào tạo cũng không tránh khỏi được những hạn chế, thiếu xót xảy ra Dưới đây là một số khó khăn, hạn chế gặp phải:
2.5.2 Những khó khăn còn tồn tại.
Việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động trong những năm vừa qua chưa mấy hiệu quả, nội dung đào tạo chưa gắn với chức năng nhiệm vụ đảm nhận công việc Chất lượng của các khoá đào tạo còn kém, vẫn còn tình trạng chạy theo bằng cấp để tăng hệ số lương và tình trạng chuyển sang công việc khác có thu nhập cao hơn làm cho chất lượng công việc cũng như cơ cấu lao động của doanh nghiệp kém, không ổn định.
Công tác đào tạo của công ty còn kém hiệu quả vẫn còn mang nặng tính hình thức, chưa thực sự quan tâm đến đào tạo theo chiều sâu, bên cạnh đó việc sắp xếp nhân sự theo chức danh vẫn còn thực hiện chưa đầy đủ và triệt để Ngoài ra trình độ quản lý vận hành ở một số trạm vẫn chưa ngang tầm với thiết bị ngày càng hiện đại Một số đơn vị vẫn còn xảy ra tình trạng thiếu cán bộ kỹ thuật, đặc biệt là kỹ sư điện giỏi, nhiều kinh nghiệm tốt nghiệp các hệ chính quy làm công tác quản lý đường dây.
Công ty khi đào tạo người lao động theo hình thức cử đi nước ngoài học, sau khi họ về nước công ty đã không đưa ra những chính sách đãi ngộ hợp lý và thoả đáng để giữ nhân tài ở lại phục vụ cho công ty, do vậy đã không ít người sau khi được đi nước ngoài đào tạo khi về nước đã chuyển đi làm cho công ty khác điều này ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của công ty.
Sau khi người lao động được đào tạo theo hình thức nào, sau mỗi khoá đào tạo kiểm tra trình độ của người lao động xem đã đạt yêu cầu tiêu chuẩn công ty đặt ra chưa, nhưng việc đánh giá công tác đào tạo tại công ty còn nhiều hạn chế và bất cập vì vậy không phản ánh được thực chất hiệu quả của công tác đào tạo, không có tin phản hồi để có thể hiệu chỉnh công tác đào tạo tại mỗi đơn vị của công ty.
Việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn gặp nhiều khó khăn đó là do công ty có địa bàn rộng lớn, do vậy việc quản lý người lao động còn nhiều bất cập như: người lao động không tránh khỏi vi phạm các tệ nạn xã hội Do vậy muốn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt hơn thì cần phải đưa ra các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật nhưng các hình thức này được công ty áp dụng chưa thực sự mạnh mẽ và hiệu quả mới chỉ dừng lại ở mức độ cảnh cáo, hạ bậc lương và chuyển đi làm việc nơi khác. Bên cạnh đó tình trạng nể nang vẫn còn tồn tại trong cấp quản trị do đó không trở thành công cụ hữu hiệu trong việc lập trật tự tại nơi làm việc.
Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện thực hiện công việc của người lao động Xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu tính chủ động.
Mục tiêu đào tạo còn chung chung chưa cụ thể đối với từng đối tượng lao động trong công ty. Để khắc phục một số hạn chế mà công ty gặp phải trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,dưới đây là một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm tới.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN I.
Phương hướng phát triển của ngành điện lực Việt Nam và của công ty truyền tải điện 1
Phương hướng phát triển của ngành điện lực Việt Nam.
Ngành điện lực Việt Nam năng động đổi mới từ khi chuyển từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường là sản xuất kinh doanh tự trang trải, tự vay, tự trả, thực hiện giá điện mới với sự quản lý nhà nước, đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế xã hội và sinh hoạt của nhân dân trong vài năm tới sẽ đầu tư cho phát triển nguồn và lưới điện
Mục tiêu của Tổng công ty điện lực Việt Nam đến năm 2010 là ưu tiên khai thác nguồn thuỷ điện tập trung chủ yếu vào các công trình có hiệu quả cao như Sông Đà, Sông Hinh nhằm phát triển điện và thuỷ lợi, xây dựng các công trình nhà máy thuỷ điện Sơn La với công suất 3600 MW, xây dựng một khối lượng đường dây và trạm đồng bộ với sự phát triển của nguồn điện Phát triển lưới phân phối đồng bộ với các nguồn điện nhằm thực hiện tiến trình điện khí hoá toàn quốc, chuẩn bị cho tiền đề phát triển điện nguyên tử.
Thực hiện chính sách trợ giá điện với khu vực vùng sâu, vùng xa Nâng cao trình độ công nhân viên trong toàn ngành điện, gọn nhẹ bộ máy quản lý,phân cấp rõ ràng đến tận đơn vị Cân bằng giá điện để phù hợp với yêu cầu của nhân dân, đảm bảo đủ công suất và cung cấp điện vận hành 24/24h.
Phương hướng phát triển của công ty truyền tải điện 1
Nâng cao chất lượng quản lý vận hành lưới điện chủ yếu là quản lý kỹ thuật quản lý thiết bị
Thực hịên tốt đại tu, thí nghiệm định kỳ thiết bị để khắc phục kịp thời các khiếm khuyết trong quá trình vận hành
Nâng cao chất lượng vật tư, thiết bị đi vào lưới điện dần dần chuẩn hoá theo tiêu chuẩn quốc tế.
Nâng cao độ tin cậy của hệ thống rơle bảo vệ và điều khiển toàn bộ lưới truyền tải.
Coi trọng công tác đào tạo cán bộ công nhân vận hành để đáp ứng yêu cầu quản lý lưới điện ngày càng phức tạp và mức độ hiện đại hoá thiết bị ngày càng cao.
Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
3.2.1 Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Hiện nay công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty còn phụ thuộc rất nhiều vào Tổng công ty do vậy công ty có thể gặp khó khăn trong việc chủ động tổ chức, sắp xếp người đi đào tạo Vì vậy công ty cần phải xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực dựa trên việc nghiên cứu sự biến động về nhân lực để xác định được số lượng người cần được đào tạo, cơ cấu, trình độ, lĩnh vực cần được đào tạo Ngoài ra cần tăng cường tính chủ động trong việc triển khai kế hoạch đó và kế hoạch đào tạo cần được xác định rõ ràng với mục tiêu cụ thể.
3.2.2 Đánh giá toàn diện khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động làm cơ sở cho việc đào tạo lại người lao động.
Hiện nay, chất lượng công nhân lao động của công ty truyền tải điện 1 còn yếu kém, chủ yếu là khối quản lý vận hành trạm biến áp Để đánh giá một cách toàn diện và chính xác, thì cần phải kiểm tra, đánh giá toàn bộ các công nhân, tập trung các trạm biến áp Mục tiêu của việc đánh giá là nắm bắt được các kiến thức kỹ năng còn thiếu hoặc còn hạn chế của người lao động để xác định đối tượng, chương trình đào tạo cho phù hợp Để thực hiện tốt việc đánh giá cần thực hiện tốt và chuẩn bị kỹ lưỡng các việc sau:
- Tổ chức hội đồng sát hạch, đánh giá: gồm đội ngũ chuyên gia từ các phòng ban nghiệp vụ chuyên môn và các chuyên gia tại chính cơ sở sản xuất để thực hiện nhiệm đánh giá và thống nhất cách thức đánh giá
-Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích công việc, đặc biệt chú trọng đánh giá kỹ năng thực hiện công việc của người lao động tại nơi làm việc, xây dựng bài kiểm tra tay nghề phù hợp với từng nơi làm việc và từng loại nghề
- Tiến hành đánh giá tại nơi làm việc của người lao động gồm các bước sau:
Tổ chức thi lý thuyết trong vòng một ngày cho tất cả các công nhân của một trạm biến áp bằng hình thức thi trắc nghiệm.
Tổ chức thi thực hành ngay tại nơi làm việc bằng các tình huống thực, thời gian cho một trạm khoảng 2 ngày.
Từ kết quả của việc đánh giá trong toàn công ty, xác định nội dung cần đào tạo, xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo và tiến hành đào tạo lại cho công nhân toàn công ty.
3.2.3 Xây dựng lại chương trình đào tạo bồi huấn thường xuyên và bồi huấn nâng bậc, chú trọng nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động.
Hiện nay chương trình và giáo trình đào tạo của công ty còn mang nặng tính hình thức, lý thuyết, không chú trọng đến kỹ năng thực hành cho người công nhân, nó còn mang tính đại trà không đặc biệt chú trọng đến chất lượng đào tạo Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, thì cần phải thay đổi chương trình đào tạo cho phù hợp Công ty cần phải xây dựng lại giáo trình đào tạo thống nhất trong toàn công ty, đặc biệt phải xây dựng các bài học thực hành là chủ yếu và nội dung phải cập nhật các tiến bộ kỹ thuật, công nghệ hiện đại Bên cạnh đó, nên cho phép giáo viên hướng dẫn từng đơn vị tự bổ sung thêm các nội dung cần thiết, phù hợp sát thực với điều kiện tại đơn vị và phải được hội đồng đào tạo công ty thẩm định và duyệt hàng năm.
Ngoài ra đối với các đơn vị trực tiếp sản xuất để nâng cao được chất lượng của người lao động thì hình thức đào tạo tốt nhất là đào tạo kèm cặp tại chỗ Với hình thức đào tạo này không thể đào tạo một lúc nhiều người theo kiểu “đại trà” mà việc đào tạo được chú ý, quan tâm cụ thể hơn như sau: giáo viên hướng dẫn kèm cặp tại chỗ cho 2 hoặc 3 người công nhân được lựa chọn trong số công nhân của trạm hoặc đường dây trong thời gian 6 tháng Những công nhân này sau khi được đào tạo nắm vững kỹ năng, thành thạo nghề nghiệp sẽ được giao thêm nhiệm vụ kèm cặp chỉ bảo hướng dẫn những người khác theo hình thức một kèm một
Mặt khác công ty cần xây dựng một phòng thí nghiệm thiết bị hiện đại để đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động đặt tại xưởng thí nghiệm của công ty
Với cách làm này thì trong vòng 2 hoặc 3 năm sẽ đạt được mục tiêu đào tạo tay nghề cho người công nhân đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu công việc.Hơn nữa với các trạm áp dụng hình thức này còn có thể phân công lại được lao động trong trạm biến áp cho phù hợp
3.2.4 Bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ chuyên gia làm công tác đào tạo tại các đơn vị, bộ phận thuộc công ty.
Công tác đào tạo hiện nay theo phương thức “ khoán trắng” cho các đơn vị trực thuộc công ty Do vậy mạnh đơn vị nào đơn vị ấy làm Đơn vị nào có chuyên gia giỏi, nhiều kinh nghiệm, được sự quan tâm nhiệt tình của lãnh đạo, thì đơn vị đó làm tốt và ngược lại Do đội ngũ chuyên gia làm công tác đào tạo của đơn vị không được đào tạo, bồi huấn cơ bản, chủ yếu là do đơn vị tự cử ra nên chất lượng đào tạo không cao Muốn làm tốt công tác đào tạo, bồi huấn, thì việc đầu tiên là phải bắt đầu từ người thầy, do vậy phải xây dựng đội ngũ chuyên gia cho các đơn vị trực thuộc bằng cách sau:
- Lựa chọn tại các đơn vị trực thuộc công ty mỗi trạm biến áp một kỹ sư giỏi, nhiều kinh nghiệm và có năng lực tốt, bộ phận đường dây một kỹ sư giỏi có thể làm trạm phó hoặc kỹ thuật viên Ngoài ra còn hợp đồng với các trung tâm đào tạo thực hành chuyên ngành điện như: Trung tâm thí nghiệm điện 1, xưởng thí nghiệm điện, xưởng sửa chữa thiết bị điện của công ty với thời hạn 1 năm để có thể đào tạo các cá nhân sao cho phù hợp với yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp, thêm vào đó nên tổ chức các khoá học chuyên đề ngắn hạn về phương pháp sư phạm cho họ.
- Sau khi được đào tạo họ còn trở thành những người kiêm nghiệm phụ trách đào tạo tại mỗi đơn vị
- Công ty cần có chế độ đãi ngộ thoả đáng cho các cá nhân này như: phụ cấp trách nhiệm, tăng bậc lương, nâng lương sớm
Do vậy không những việc đào tạo của các đơn vị có chất lượng cao mà còn làm cho khả năng tự xử lý, khắc phục sự cố của các đơn vị mạnh lên rất nhiều, có thể đáp ứng được khả năng “ hậu cần tại chỗ” thực tế cho thấy đơn vị nào may mắn có những cá nhân có trình độ kỹ năng cao có thể tổ chức, dẫn dắt anh em công nhân khác thì hầu hết các sự cố đều được xử lý kịp thời,giảm được thời gian mất điện và các chi phí phát sinh khác.