(Luận văn) hoàn thiện` công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại hà anh tỉnh hải dương

` BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI VŨ THỊ LUYÊN lu an n va gh tn to HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC p ie TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH d oa nl w TỈNH HẢI DƯƠNG ll u nf va an lu oi m LUẬN VĂN THẠC SĨ z at nh z m co l gm @ an Lu HÀ NỘI - 2018 n va ac th si BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI VŨ THỊ LUYÊN lu an n va HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH HẢI DƯƠNG p ie gh tn to TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH nl w Chuyên ngành: Quản lý kinh tế d oa Mã số: 8.34.04.10 ll u nf va an lu oi m z at nh Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN QUỐC HƯNG z m co l gm @ an Lu HÀ NỘI - 2018 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn chưa nộp cho chương trình cấp cao học chương trình cấp khác cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân tơi, khơng chép từ cơng trình nghiên cứu khác Tôi xin cam kết thêm rằng, tơi nỗ lực để vận dụng kiến thức mà tơi học từ chương trình để hoàn thành luận văn Tất nỗ lực thể luận văn lu Tất số liệu luận văn trung thực, xác thơng tin trích dẫn an luận văn có ghi rõ nguồn gốc Nếu sai thực, tơi xin hồn tồn chịu trách n va nhiệm gh tn to p ie Tác giả luận văn d oa nl w va an lu ll u nf Vũ Thị Luyên oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th i si LỜI CẢM ƠN Đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương” đề tài luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sỹ quản lý kinh tế trường Đại học thủy lợi Trong trình thực đề tài nhận nhiều giúp đỡ Thầy TS.Trần Quốc Hưng – Bộ môn quản lý xây dựng Bên cạnh đó, giúp đỡ cung cấp số liệu ban lãnh đạo công ty cổ phần thương mại Hà Anh cán công nhân viên giúp ích nhiều q trình nghiên cứu lu Qua đây, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy TS Trần Quốc Hưng an hướng dẫn thực đề tài này, xin cảm ơn Công ty cổ phần thương mại Hà Anh n va hỗ trợ tơi q trình nghiên cứu tn to gh Do kinh nghiệm kiến thức cịn hạn chế, đề tài tơi khơng thể tránh khỏi p ie thiếu xót, kính mong người đọc đánh giá đưa góp ý để đề tài w hoàn thiện d oa nl Xin chân thành cảm ơn an lu Hà Nội, ngày tháng năm 2018 ll u nf va TÁC GIẢ LUẬN VĂN oi m z at nh z m co l gm @ Vũ Thị Luyên an Lu n va ac th ii si MỤC LỤC lu an n va p ie gh tn to LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC HÌNH vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ viii MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 10 1.2.1 Phân tích công việc 11 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 12 1.2.3 Công tác tuyển dụng 14 1.2.4 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực 17 1.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức 17 1.2.6 Đánh giá việc thực công việc phản hồi thông tin 21 1.2.7 Trả lương đãi ngộ 21 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 23 1.3.1 Nhân tố khách quan 23 1.3.2 Nhân tố chủ quan 25 1.4 Những tiêu đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực 26 1.4.1 Chỉ tiêu định lượng 26 1.4.2 Chỉ tiêu định tính 28 1.5 Kinh nghiệm số nước giới quản trị nguồn nhân lực 29 1.5.1 Trên giới 29 1.5.2 Ở Việt Nam 30 1.5.3 Những học rút cho công ty cố phần thương mại Hà Anh 32 1.6 Cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 33 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH TỈNH HẢI DƯƠNG 34 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần thương mại Hà Anh 35 2.1.1 Tên, địa chỉ, quy mô vốn 35 d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th iii si lu an n va p ie gh tn to 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 35 2.1.3 Các hàng hóa, sản phẩm, dịch vụ công ty 35 2.1.4 Nhiệm vụ công ty 36 2.1.5 Cơ cấu tổ chức máy công ty……………………………………… 37 2.1.6 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2015-2017 39 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 41 2.2.1 Các nhân tố khách quan 41 2.2.2 Các nhân tố chủ quan 43 2.3 Thực trạng quản trị nhân công ty cổ phần thương mại Hà Anh năm 20152017 45 2.3.1 Tình hình nguồn nhân lực Công ty 45 2.3.2 Phân tích cơng việc 48 2.3.3 Hoạch định nguồn nhân lực 49 2.3.4 Tuyển dụng nguồn nhân lực 49 2.3.5 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 52 2.3.6 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 53 2.3.7 Đánh giá việc thực công việc phản hồi thông tin 54 2.3.8 Trả lương đãi ngộ 55 2.4 Đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Hà Anh 57 2.4.1 Chỉ tiêu định lượng 57 2.4.2 Chỉ tiêu định tính 59 2.5 Đánh giá chung thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh 59 2.5.1 Mặt đạt 59 2.5.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân gây tồn hạn chế 61 KẾT LUẬN CHƯƠNG 63 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH TỈNH HẢI DƯƠNG 65 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển Công ty Hà Anh 65 3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh 65 3.2.1 Ứng dụng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực công ty 66 3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực 69 3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng 69 3.2.4 Giải pháp cho cơng tác bố trí sử dụng cán nhân viên hợp lý theo vị trí việc làm 72 3.2.5 Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 75 3.2.6 Về đánh giá khen thưởng 76 3.2.7 Cải tiến môi trường điều kiện làm việc 78 d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th iv si 3.2.8 Các giải pháp khác 79 KẾT LUẬN CHƯƠNG 70 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81 KẾT LUẬN 81 KIẾN NGHỊ 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th v si DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1- Các giai đoạn đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 Hình 2.1 - Bộ máy tổ chức công ty cổ phần thương mại Hà Anh 40 Hình 2.2 – Biểu đồ thống kê nguồn lao động theo độ tuổi công ty cổ phần thương mại Hà Anh 47 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th vi si DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2015;2016; 2017 Công ty 37 Bảng 2.2 - Trình độ chun mơn CBCNV Cơng ty 46 Bảng 2.3 - Tỷ lệ giới tính bố trí lao động Cơng ty 46 Bảng 2.4 – Bố trí sử dụng lao động Cơng ty 53 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th vii si DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ lu an n va Từ viết đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên CT TNHH Công ty Trách nhiệm hữu hạn EU European Union (Liên minh châu Âu) GĐ Giám Đốc HĐQT Hội đồng quản trị LĐPT Lao động phổ thông NNL Nguồn nhân lực P.GĐ Phó Tổng Giám Đốc P.KD Phịng Kinh doanh P.TC-HC Phịng Tổ chức – Hành P.XNK Phòng Xuất nhập gh World Trade Organization (Tổ chức Thương mại Thế giới) tn to Từ viết tắt p ie WTO d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th viii si Bởi tính chất lâu dài thường xuyên thế, liệu sản sinh trình lớn, trải rộng nhiều mặt hoạt động tổ chức Dữ liệu đến từ: sơ yếu lý lịch nhân sự, định khen thưởng, kỷ luật, hệ thống ngạch, bậc lương, tài liệu tuyển dụng,… biểu mẫu phục vụ cơng việc Với mức chi phí đầu tư ban đầu không lơn, việc áp dụng công nghệ tin học với chức hứu ích to lớn công tác quản trị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ngày cao cho phát triển Cơng ty Do giải pháp thiếu doanh nghiệp 3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống lu an yêu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo quan có số người có đầy đủ kỹ n va theo nhu cầu Cơng tác hoạch định tiến hành sau: to tn - Kiển tra rà xét lại toàn hệ thống nhân Cơng ty, tìm lỗ hổng khâu p ie gh quản lý đề có giải pháp, điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu w - Xác định lực kinh doanh năm, quý, tháng để công tác cân đối chuẩn bị oa nl nhân phù hợp cho thời điểm d - Xác định lựa chọn huấn luyện người làm công tác hoạch định nhân lu ll u nf cách khách quan va an cách công khai nghiêm túc lựa chọn thời điểm, chu kỳ để đánh giá nhân viên oi m - Xác định nguồn nhân lực tại, phân loại, xếp phận chưa vững nghiệp vụm thiếu kỹ chuyên môn phải đào tạo lại tổ chức kiểm tra định kỳ z at nh 3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng z Mục tiêu: Trong xu hội nhập giới quốc gia muốn thu lợi nhuận @ gm cao chuỗi giá trị toàn cầu lúc nguồn nhân lực trở thành yếu tố m co l để tạo lập lợi cạnh tranh quốc gia doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu yếu tố an Lu then chốt để giải toán lực cạnh tranh phát triển bền vững ngành yêu cầu đặt phải đảm bảo số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển n va ac th 69 si ngành chất lượng cao đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp cần ưu tiên số để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn Hiện nay, lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực giỏi, có tư duy, động, sáng tạo, có trình độ chun môn lẫn kỹ mềm khác tin học, ngoại ngữ, Thu hút người tài mục tiêu hàng đầu mà doanh nghiệp đặt Nhưng tuyển dụng người tài liệu doanh nghiệp có n tâm khơng hành động nữa? Nếu sau tuyển dụng nhân tài mà doanh nghiệp khơng có phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt giữ họ khơng có ý nghĩa lu * Giải pháp: an Trong năm gần công tác tuyển dụng nhân thực tốt n va thực Cơng ty chưa có biện pháp tuyển dụng thu hút đội ngũ nhân lành tn to nghề, có chun mơn kỹ cao Để cơng tác tuyển dụng tốt Công ty gh cần mở rộng nguồn tuyển dụng như: p ie - Liên hệ với Công ty chuyên cung cấp, tư vấn, giới thiệu nhân chuyên nghiệp w - Đăng thơng báo tuyển dụng báo, website có nhiều độc giả tham gia oa nl - Sử dụng nguồn lao động bán thời gian tổ hợp địa phương để xử lý d công việc đơn giản lu an - Tiếp nhận lại lao động nghỉ việc nghỉ dài hạn, đội ngũ u nf va không đáng tin cậy cần phải xem xét rõ nguyên nhân họ nghỉ việc ll - Với lao động nhân viên văn phịng hành chiến lược tuyển dụng ngồi việc m oi đảm bảo công việc ổn định hợp mức lương hợp lý cần đưa đãi ngộ khác z at nh vật chất tinh thần để thu hút z - Với cán quản trị cấp cao chiến lược tuyển dụng đề cao chế độ đãi ngộ môi trường @ gm làm việc để họ thể tài thực chất việc làm thỏa mãn nhu cầu tự m co l thể họ - Tiêu chí bắt buộc điều kiện cần mà ứng cử viên phải đáp ứng nhận an Lu vào làm u cầu trình độ chun mơn kỹ phải đảm bảo ngoại hình vị trí cơng việc u cầu linh hoạt điều kiện ứng n va ac th 70 si viên muốn hoàn thành nhiệm vụ giao nhận vào làm việc cơng ty, nên có với mục việc xem xét đánh giá nhân viên linh hoạt ứng viên đáp ứng tốt, chưa đào tạo thêm, tự đào tạo, đánh giá tiềm để hồn thành q trình thực cơng việc số yếu tố linh hoạt xem xét kinh nghiệm cơng việc tuổi tác giới tính khả giao tiếp với phiếu yêu cầu cơng ty có nhìn tổng qt nhu cầu lao động tồn cơng ty, cán tuyển dụng xác định yêu cầu bắt buộc từ triển khai hoạt động tuyển dụng tốt hơn, khách quan hơn, theo yêu cầu đưa - Tổ chức tuyển dụng công ty cần thực thông qua hội đồng tuyển dụng, lu hội đồng phải thành lập trước đợt tuyển dụng có nhiệm vụ vấn an trực tiếp có quyền định tuyển dụng phải báo cáo trực tiếp cho lãnh đạo công n va ty có cán giám sát hoạt động tuyển dụng để đảm bảo trình tuyển dụng nhân tn to đầy đủ quy trình bước quy định tuyển dụng tất việc giúp ie gh cho công tác tuyển dụng công tạo tin tưởng cho ứng viên người lao p động từ thu hút nhân tài chất lượng lao động công ty ngày cao oa nl w Để thực nội dung giải pháp đưa cần có: d + Sự kết hợp chặt chẽ phận sản xuất với phận chuyên trách nhân lực lu an lãnh đạo ban lãnh đạo công ty để nguồn nhân có chun mơn giỏi, có u nf va kinh nghiệm Phịng Tổ chức hành Cơng ty phải thành lập phận quản trị nhân ll làm công việc: lập kế hoạch nhân (thừa, thiếu nguồn nhân lực; dự báo nguồn oi m nhân lực; xác định rõ vị trí, phận cần tuyển dụng đồng thời thực tuyển z at nh dụng cách công bằng, minh bạch); kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty; tham mưu cho lãnh đạo Cơng ty sách tuyển dụng, đào tạo, quản z lý, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao chế độ sách đãi ngộ người @ l gm lao động nhằm giữ chân người lao động làm việc gắn bó lâu dài với công ty m co + Để thực việc tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng cơng ty cần có đầu tư tài an Lu n va ac th 71 si + Có kế hoạch tuyển dụng hàng năm để việc tuyển dụng khơng bị gấp, khơng có nhiều hội lựa chọn * Dự kiến kết đạt được: Sau áp dụng giải pháp quy trình tuyển dụng cơng ty có bước tiến tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu thực tế đơn vị tiêu chí chọn làm cho trình sàng lọc hồ sơ đạt kết cao giúp công ty rút học kinh nghiệm cần phải thay đổi nâng cấp cho người truyền thống Tổ chức tốt khâu tuyển dụng bước đệm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Công ty Nếu tuyển ứng cử viên có chất lượng họ lu nhanh chóng hịa nhập, tiếp thu cơng việc rút ngắn thời gian chi phí đào an n va tạo lại tn to Bên cạnh khâu tuyển dụng tốt đỡ tốn chi phí, thời gian cho cơng tác tuyển gh dụng Đồng thời nguồn nhân lực Công ty vào ổn định đem lại tâm lý yên p ie tâm cho toàn nhân viên hiệu công việc tốt oa nl w 3.2.4 Giải pháp cho cơng tác bố trí sử dụng cán nhân viên hợp lý theo vị trí việc làm d Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu hay khơng ngồi việc tuyển dụng đủ số an lu lượng người lao động với mức trình độ, kỹ phù hợp cịn cần phải bố trí lực lượng u nf va lao động doanh nghiệp vào công việc thời điểm Cơng tác bố trí sử dụng nhân liên quan đến đội ngũ nhân tuyển dụng đội ngũ ll oi m nhân đảm nhiệm cơng việc Bố trí nhân trình đặt nhân lực vào z at nh vị trí cơng việc tổ chức Sử dụng nhân trình khai thác phát huy lực làm việc người lao động cách tối đa nhằm đạt hiệu cao z cơng việc Ngồi ra, bố trí sử dụng nhân nhằm tạo lập sức mạnh thống @ gm cho tổ chức nhóm làm việc, phát huy sở trường người từ m co l thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc Mục tiêu cần đạt bố trí sử dụng nhân là: an Lu - Đảm bảo số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu hoạt động n va kinh doanh doanh nghiệp tránh tình trạng thừa thiếu nhân lực Đối với doanh ac th 72 si nghiệp, toán đảm bảo số lượng nhân lực - Đảm bảo người: đảm bảo sử dụng lao động với lực, sở trường nguyện vọng người lao động Người lao động bố trí sai sở trường họ ảnh hưởng đến suất lao động Hơn nữa, xã hội đại nguyện vọng người lao động cần ý nhằm tạo động lực cho họ trình lao động - Đảm bảo nơi, chỗ: theo yêu cầu trình kinh doanh, theo nhu cầu phận sử dụng lao động Trong doanh nghiệp quy mơ lớn vấn đề lao động sử dụng không nơi thường xuyên xảy hơn, tức phận lu doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ xuống an n va - Đảm bảo thời hạn: có nghĩa phải đảm bảo tính mềm dẻo linh hoạt sử tn to dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh đột biến nhân lực trình kinh doanh yếu tố hưu trí, bỏ việc, … ie gh p Như vậy, việc bố trí sử dụng nhân có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí sử dụng được, ngược lại doanh nghiệp tìm bố trí nhân viên có w oa nl lực mà cách sử dụng họ hiệu tổng thể khơng đạt d Bố trí sử dụng cán nhân viên vị trí cơng việc hợp lý, khoa học động lu an lực thúc đẩy nhân viên vận dụng khả trí tuệ họ vào công việc mà họ u nf va đảm nhiệm Để giải vấn đề đó, tác giả đề xuất giải pháp sau: ll - Bố trí nhân phải đảm bảo phát triển cho cá nhân làm giàu công việc m oi Cần xem xét, đánh giá trình độ chun mơn nhân viên, xem người phù z at nh hợp với cơng việc gì, từ bố trí đảm bảo “đúng người, việc, chỗ lúc” Cụ thể: z @ gm + Bố trí nhân phải đảm bảo phát triển cho cá nhân làm giàu cơng việc Khi l bố trí sử dụng nhân mặt doanh nghiệp cần có lựa chọn kỹ lưỡng m co phải quán triệt ngun tắc dùng người khơng q cầu tồn Bố trí sử dụng an Lu nhân theo chuyên môn cá nhân nhằm đảm bảo nhân viên thấy hứng thú thực công việc chuyên mơn Một nhân viên thường có lực n va ac th 73 si nhiều lĩnh vực khác tham gia vào nhiều cơng việc khác Tuy nhiên, bố trí cơng việc cần phải sử dụng phương pháp phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chuyên môn nhân viên trội có ích cho tổ chức Từ bố trí, sử dụng nhân viên vào cơng việc mà họ có chun mơn giỏi đem lại hiệu cho doanh nghiệp Chúng ta biết, người ta biết làm thứ, bố trí nhân phải đảm bảo cho nhân viên phát huy họ không mai tài họ Bố trí sử dụng nhân cần chuyên sâu không cần ham nhiều + Công ty nên hạn chế việc kiêm chức, kiêm nhiệm Trong chức vụ không nên kiêm nhiệm nhiều việc khác mà đòi hỏi người khó đảm nhiệm hết lu khía cạnh chun mơn Thực tế thấy khơng phải thiên tài, an n va người đảm nhiệm nhiều chức vụ khác khó khăn hồn to thành tốt tất cơng việc Hơn nữa, bố trí sử dụng nhân cần phải gh tn lấy chữ tín lịng tin làm gốc Tuyển người có lực, bố trí họ vào ie cơng việc thích hợp điều khó, điều khó lớn doanh p nghiệp phải tin tưởng họ cách đầy đủ w oa nl + Khi lãnh đạo Công ty tin tưởng dành cho cấp chức vụ phải họ có d quyền hành động phạm vi chức trách Tình trạng nghi ngờ bừa bãi làm giảm lu an nhanh chóng nhiệt huyết nhân viên Khi bố trí nhân nên thận trọng tuyển u nf va dụng lựa chọn, không nên tin dùng trước sau lại khơng tin Để làm điều đó, ll q trình sử dụng nhân cần phải biết rộng lượng, tư nhiên thu phục z at nh sợ thiếu lòng tin để sử dụng họ oi m nhân viên Nhà quản trị phải quán triệt khơng lo thiếu người có lực mà z - Việc bố trí nhân viên cho phận Cơng ty phải vào tình hình thực tế gm @ cơng việc, trách nhiệm phận Cần bố trí cho khối lượng công việc mà cá nhân đảm đương phù hợp với khả thực tế họ, có phát l m co huy hết lực người lao động, giúp họ có điều kiện phát triển lực thân cống hiến hết khả cho công việc phân công an Lu n va ac th 74 si - Bố trí xếp nhân viên làm việc phận tính cách, tâm lý vào nhóm làm việc, lúc họ phải thúc đẩy làm việc, kết hợp, trao đổi để hồn thiện cơng việc - Trên sở đánh giá trình độ nhân viên cần mạnh dạn giao việc quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên để họ độc lập tự chủ công việc 3.2.5 Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Mục tiêu: Công ty dựa yêu cầu hoạt động kinh doanh để xây dựng kế hoạch đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển tương lai công ty Tuy nhiên công tác đào tạo lu an công ty tập trung nhiều vào đào tạo cán quản lý chưa quan tâm đến đào tạo nâng n va cao trình độ chun mơn nhân viên công ty Công Ty Hà Anh chuyên cung tn to cấp trang thiết bị, máy móc đại u cầu nhân viên phải có trình độ gh chuyên môn cao, phù hợp với xu phát triển Việt Nam giới Đặc biệt p ie cần đào tạo khuyến khích nhân viên có trình độ ngoại ngữ, đáp ứng u cầu cơng việc.Vì Vậy cơng ty cần phải xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nhân lực cân d * Giải pháp: oa nl w cho dài hạn lu va an Rà sốt đánh giá tồn diện khả hoàn thành nhiệm vụ người lao động làm u nf sở cho việc đào tạo lại người lao động ll Hiện chất lượng lao động nhân viên Công ty chưa tương xứng với m oi yêu cầu, nhu cầu tiêu chuẩn công việc Để đánh giá cách toàn diện sát z at nh với thực tế chất lượng lao động Công ty cần tổ chức kiểm tra, đánh giá toàn lao z động, trước mắt tập trung lực lượng lao động quản lý lực lượng làm việc trực gm @ tiếp Chia làm 02 đợt đánh giá: Đợt 01 cho lao động làm việc trực tiếp, đợt 02 l cho lực lượng quản lý Mục tiêu việc đánh giá nắm bắt kiến m co thức kỹ thiếu yếu người lao động để xác định đối tượng, chương trình đào tạo cho phù hợp an Lu n va ac th 75 si * Dự kiến kết đạt được: Làm tốt hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tạo động lực lớn cho người lao động họ thỏa mãn nhu cầu hoàn thiện thân đào tạo phát triển nhân lực làm tốt tiết kiệm chi phí cho cơng ty lượng lao động từ bỏ cơng ty dài hạn điều kiện tốt để công ty phát triển 3.2.5 Về đánh giá khen thưởng * Mục tiêu Công ty cần phải thực thật tốt việc trả lương hạn, xứng đáng với công sức người lao động bỏ Bên cạnh đó, đẩy mạnh phong trào thi đua chi nhánh, lu thưởng nóng cho phận có thành tích tốt thường xuyên tạo động lực to an n va lớn để tăng suất lao động lên nhiều lần Ngoài số tiền người lao động nhận hàng tháng, Cơng ty nên tiếp tục trì khuyến khích thông qua phụ cấp nhà tập to gh tn thể, xe đưa đón, quà lễ tết… cách hợp lý linh động p ie Công tác đánh giá trình lao động: w - Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt cơng tác quản trị nhân góp oa nl phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Vì thời gian tới Ban Giám d Đốc Công ty cần tập trung vào công tác khía cạnh sau: lu va an - Bộ phận nhân phải phối hợp với phận chuyên môn Công ty xây dựng u nf hệ thống đánh giá đa chiều: Cấp đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn ll nhau, phận đánh giá phận khác, khách hàng đánh giá chất lượng dịch m oi vụ tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích z at nh mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh đồng thời phải đảm bảo dễ thực z @ gm Các phương pháp đánh giá thực cơng việc là: Phương pháp bảng điểm, l phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp so m co sánh cặp tiến hành công khai, dân chủ không áp đặt an Lu Các phương pháp đánh giá cho kết tốt miễn việc đánh giá phải n va ac th 76 si Công tác khen thưởng kỷ luật: Trong thời gian qua việc khen thưởng kỷ luật hình thức Để cơng tác khen thưởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng Công ty cần xây dựng lại hệ thống quy trình, u cầu cần phải có đổi cơng tác - Cơng ty nên có thơng báo thức thời hạn xét tăng lương tiêu chuẩn xét tăng lương cho nhân viên - Tiền thưởng, công ty nên xây dựng sở khối lượng công việc, thâm niên thành tích xuất sắc kỳ xét thưởng - Ngoài chế độ lương bổng hợp lý chế độ đãi ngộ việc quan trọng để lu trì nguồn nhân lực cơng ty an n va - Công ty cần bán khen thưởng cổ phiếu cho cán công nhân viên có trình tn to độ chun mơn cao, tâm huyết gắn bó lâu dài với cơng ty gh - Động viên khen thưởng giấy khen, huy chương, nghỉ phép, du lịch, thăng tiến p ie công việc w - Công ty nên quan tâm chăm sóc đến cá nhân, nắm rõ tên tuổi, hồn cảnh gia oa nl đình, giảm bớt khoảng cách quản lý nhân viên Tạo điều kiện để cá nhân d tham gia sinh hoạt dã ngoại, du lịch nhóm an lu va - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao giá trị suất ăn công nghiệp, chất lượng vệ sinh ll oi m mái làm việc u nf an toàn thực phẩm để người lao động đảm bảo sức khỏe có tâm trạng thoải * Dự kiến kết đạt được: z at nh - Hỗ trợ tiền thuê nhà dành cho nhân viên xa nhà z @ Lý để người lao động gắn bó lâu dài với cơng ty hay không phần lớn l gm định chế độ đãi ngộ, công tác đãi ngộ thực công công khai tạo niềm tin lớn từ người lao động nơi lãnh đạo công ty điều khiến họ hăng say m co làm việc tích cực nâng cao suất lao động góp phần nâng cao hiệu sản xuất an Lu kinh doanh n va ac th 77 si 3.2.6 Cải tiến môi trường điều kiện làm việc * Xây dựng củng cố văn hóa doanh nghiệp Cần phổ biến văn hóa doanh nghiệp cho cán cơng nhân viên cơng ty, vận động tồn thể cán công nhân viên tham gia vào việc tạo dựng văn hóa cơng ty Ban lãnh đạo cần có kế hoạch cụ thể đưa nét văn hóa riêng công ty đồng thời vận động thực toàn thể nhân viên như: Mặc đồng phục theo quy định Có nghi thức riêng làm quen với nhân viên mới, chia tay nhân viên nghỉ hưu lu Thái độ phục vụ khách hàng mục tiêu cung cấp sản phẩm dịch an vụ có chất lượng cao cho khách hàng đảm bảo quyền lợi cho người lao n va động công ty coi khách hàng thượng đế ln nói lời cảm ơn với khách to gh tn hàng với hiệu khách hàng người trả lương cho p ie Khi cơng ty có văn hóa doanh nghiệp đặc trưng tốt đẹp nhiều người biết tới tạo cho cán nhân viên công ty môi trường làm việc thoải mái lành nl w mạnh tạo giá trị niềm tin cho người lao động tạo động lực cho người lao động làm việc d oa trung thành tận tụy với công ty, Ban lãnh đạo công ty phải người va an lu đầu thực nghiêm túc để cán công nhân viên noi theo học tập Có thể khẳng định giá trị văn hố doanh nghiệp cơng ty đã, tiếp u nf ll tục đóng góp vào thành tựu cơng ty, tạo nên uy tín, lịng tin chủ đầu tư oi m khách hàng z at nh * Quan tâm đến việc phục vụ tốt môi trường điều kiện làm việc cho người lao động z Với môi trường làm việc văn phịng: để nâng cao cơng tác phục vụ nơi làm gm @ việc công ty cần cố gắng cải thiện tình hình nên bố trí phịng ban cho l hợp lý lao động quản lý tạo độ thơng thống giảm bớt căng thẳng cho m co người lao động phịng ban nên bố trí tối đa 10 người với phòng ban nhỏ hẹp người lao động cảm thấy bối khó chịu ảnh hưởng đến tâm lý an Lu người lao động làm việc giảm hiệu hoạt động với phát triển công ty n va việc bố trí lại phịng ban thực nhà quản lý cần trọng nhiều ac th 78 si đến việc thiết kế phòng ban đảm bảo cho người lao động làm việc cách thoải mái hiệu 3.2.7 Các giải pháp khác - Tiếp tục tìm kiếm hội đầu tư để mở rộng địa bàn hoạt động tạo ổn định việc làm thu nhập cho người lao động - Đưa trao đổi người lao động mục tiêu cần đạt giai đoạn người lao động cảm nhận vai trò họ việc đóng góp vào việc đạt mục tiêu doanh nghiệp họ cố gắng để đạt mục tiêu phải làm cho thành viên cơng ty hiểu tồn phát triển cơng ty có lu liên quan trực tiếp đến lợi ích cá nhân mà họ hưởng từ kích thích người lao an động nỗ lực để đạt mục tiêu công ty n va to - Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp tập thể lao động quan hệ lao động gh tn quan hệ người lãnh đạo với người lao động người lao động với tất p ie mối quan hệ phát sinh trình lao động w - Quan hệ lao động có ảnh hưởng lớn đến động lực lao động có nhiều doanh oa nl nghiệp trả lương cao khơng thu hút giữ gìn đội ngũ lao động giỏi d cho doanh nghiệp nhiều người lao động trả lời họ không muốn làm việc lu an công ty lương cao lãnh đạo khơng tơn trọng quan tâm đến đời u nf va sống người lao động để giữ gìn lao động giỏi cho công ty cần tạo ll quan hệ tốt đẹp lao động tạo cho người lao động tâm lý thoải mái người oi m gắn bó giúp đỡ từ họ gắn bó với cơng ty z at nh - Để tạo quan hệ tốt đẹp tập thể trước hết phải kể đến hòa đồng thành viên hội đồng quản trị nhà lãnh đạo phải có chung quan điểm z gm @ mục tiêu trung công việc phát triển công ty cấu tổ chức công ty lại thiết kế theo mơ hình trực tuyến làm cho cơng ty vững mạnh tạo l m co thống hành động thành viên cơng ty điều ảnh hưởng lớn đến lợi ích thành viên mặt khác người lao động khơng thấy thích thú an Lu với công việc người lãnh đạo họ bất đồng quan điểm n va ac th 79 si KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong yếu tố cấu thành nên hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư, cơng tác quản trị nguồn nhân lực xem yếu tố định Các nghiên cứu lý thuyết sản xuất kinh doanh khẳng định quản trị nguồn nhân lực chức cốt lõi quan trọng nội dung quản lý Công ty cổ phần thương mại Hà Anh quan tâm trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm đề giải pháp để tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực vấn đề cần thiết cần nghiên cứu thực lu Trên sở phân tích mặt tồn công tác quản trị nhân lực Chương 2, an n va Chương tác giả đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị to nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh Hy vọng rằng, đề xuất gh tn tác giả góp phần tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực giúp Cơng ty có khả p ie cạnh tranh phát triển bền vững trị trường xây dựng nước ta d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 80 si KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Toàn nội dung đề “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương” luận văn sâu phân tích, tổng hợp, khảo sát, thống kê so sánh minh họa qua số liệu thực tế Vai trò nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức khơng thể phủ nhận Và vai trị trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biết lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Nhiều tổ chức kinh tế, khu công nghiệp đại lu đời, dẫn đến thực trạng cầu lao động trình độ cao lớn, nhiên cung an n va lao động lại hạn chế Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xuyên, trình to tn diễn khơng nguồn nhân lực chưa có việc làm mà phải tiếp tục thực ie gh cán công nhân viên Cơ sở lý luận gắn với thực tiễn công tác p quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh Luận văn khái nl w quát vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty oa chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên giai đoạn d Ngoài mặt đạt tồn khuyết điểm, vướng mắc khâu lu va an hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dung, đào tạo phát triển ứng dụng hệ thống thơng u nf tin Vì vậy, với việc xây dựng đội ngũ nhân viên vững mạnh phải tăng cường ll cơng tác quản lý nhân lực yêu cầu khách quan, thường xuyên cần thiết oi z at nh Kiến nghị m giai đoạn z Trong xã hội phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị định đến @ gm tồn doanh nghiệp Vì vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực l quan trọng doanh nghiệp Trên sở đề xuất giải pháp tăng cường m co công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh, đề nghị an Lu Ban lãnh đạo công ty cần thực hành động cụ thể thiết thực như: n va ac th 81 si Để đẩy mạnh cải cách chế độ làm việc người lao động đạt kết tốt, cần thiết phải có số giải pháp hỗ trợ thực ứng dụng mạnh mẽ công nghệ tin học Tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức ý nghĩa việc tiết kiệm, nâng cao hiệu thời làm việc nhân viên Áp dụng giải pháp mà tác giả đề xuất luận văn nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh Coi tài liệu tham khảo để tuyên truyền phổ biến kiến thức chung quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến thức quản trị nguồn nhân lực cho toàn thể nhân viên, nhà quản trị Công ty cổ phần thương mại Hà Anh lu an Như vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ cấp bách để n va giúp doanh nghiệp phát triển bền vững theo định hướng phát triển Công ty cổ phần p ie gh tn to thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 82 si DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [2] Nguyễn Văn Chọn (2001), Quản lý Nhà nước kinh tế quản trị kinh doanh doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội; [3] Nguyễn Văn Chọn (1998), Những vấn đề kinh tế đầu tư thiết kế xây dựng, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội; [4] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội; lu [5] Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa - an đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; n va [6] Trần Đức Hạnh (2002), Vấn đề người toán nâng cao lực cạnh tn to tranh”, Tạp chí Phát triển Kinh tế (số 138); gh [7] Vũ Trọng Lâm (2006), Nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp tiến p ie trình hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; w [8] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư oa nl pháp, Hà Nội d [9] Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa - đại lu an hóa, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội u nf va [10] Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội ll oi m [11] Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa - đại z at nh hóa, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội z m co l gm @ an Lu n va ac th 83 si