(Luận văn) giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên công ty tnhh grant thornton việt nam đến năm 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG lu LUẬN VĂN THẠC SĨ an n va gh tn to p ie GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN d oa nl w CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON ĐẾN NĂM 2024 an lu oi lm ul nf va Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh z at nh z NGUYỄN THỊ KIM PHƢỢNG m co l gm @ an Lu n va Hà Nội - Năm 2019 ac th si BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ lu an n va tn to ie gh GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN p CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON ĐẾN NĂM 2024 d oa nl w oi lm ul nf va an lu Chuyên ngành: quản trị kinh doanh NGUYỄN THỊ KIM PHƢỢNG z at nh z Ngƣời hƣớng dẫn: PGS.TS TRẦN THI KIM ANH m co l gm @ an Lu n va Hà Nội - Năm 2019 ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Nguyễn Thị Kim Phượng, học viên cao học khóa 24 khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Ngoại Thương Hà Nội Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton đến năm 2024” cơng trình học tập nghiên cứu riêng thân hướng dẫn PGS, TS Trần Thị Kim Anh - Trường Đại học Ngoại Thương Hà Nội lu Mọi tham khảo luận văn trích dẫn nguồn rõ ràng Các số liệu an kết nghiên cứu luận văn thực hiện, trung thực không trùng va n lặp với đề tài nghiên cứu khác to tn Tơi xin hồn tồn nhận trách nhiệm trung thực nghiên cứu ie gh p Hà Nội, tháng 05 năm 2019 d oa nl w Tác giả lu oi lm ul nf va an Nguyễn Thị Kim Phƣợng z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu 3 Mục tiêu nghiên cứu 10 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 10 lu Phương pháp nghiên cứu 11 an Ý nghĩa thực tiễn đề tài 12 va n Kết cấu luận văn 12 1.1 Khái niệm dự định nghỉ việc 14 ie gh tn to CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC 14 p 1.1.1 Khái niệm nghỉ việc 14 nl w 1.1.2 Phân loại nghỉ việc 14 oa 1.1.3 Dự định nghỉ việc: 17 d 1.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc lu va an nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton 18 nf 1.2.1 Các đề xuất 18 oi lm ul 1.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 21 1.2.3 Tổng hợp thang đo biến quan sát 26 z at nh TÓM TẮT CHƢƠNG 30 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ z gm @ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON VIỆT NAM 31 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam 31 l 2.1.1 Tên địa giao dịch 31 m co 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển sản phẩm, dịch vụ 31 an Lu 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 33 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân Công ty GT 33 n va ac th si 2.1.5 Thực trạng nghỉ việc nhân viên Công ty GT 35 2.1.6 Kết hoạt động tài công ty 36 2.2 Khảo sát yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam 37 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 37 2.2.2 Kết nghiên cứu 37 2.3 Đánh giá thực trạng yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc nhân viên lu Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam 41 an 2.3.1 Cấp trực tiếp 42 va n 2.3.2 Thu nhập 45 2.3.4 Áp lực công việc 53 ie gh tn to 2.3.3 Đào tạo phát triển nghề nghiệp 50 p 2.3.5 Sự gắn bó với nghề nghiệp cơng ty 57 2.4 Kết luận thực trạng dự định nghỉ việc nhân viên Công ty GT 59 w oa nl TÓM TẮT CHƢƠNG 61 d CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN lu an CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2024 62 nf va 3.1 Mục tiêu phát triển Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đến năm oi lm ul 2024 62 3.1.1 Mục tiêu tổng quát 62 z at nh 3.1.2 Mục tiêu cụ thể 63 3.2 Quan điểm đề xuất giải pháp 63 z 3.3 Một số giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc nhân viên Công ty TNHH Grant @ gm Thornton Việt Nam đến năm 2024 64 m co l 3.3.1 Giải pháp giải vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực góp phần làm tăng dự định nghỉ việc nhân viên Công ty GT 64 an Lu 3.3.2 Giải pháp phát huy ưu điểm ảnh hưởng tích cực góp phần làm hạn chế dự định nghỉ việc nhân viên Công ty 76 n va ac th si TÓM TẮT CHƢƠNG 79 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC 83 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Trang Bảng 0.1: Số lượng nhân viên nghỉ việc theo vị trí/chức vụ giai đoạn 2016 – 2018 Bảng 1.1: Phân loại nghỉ việc tự nguyện nghỉ việc không tự nguyện 15 Bảng 1.2: Tổng hợp yếu tố ảnh hưởng đến DDNV nhân viên 18 Bảng 1.3: Tổng hợp thang đo biến quan sát mơ hình nghiên cứu 27 đề xuất Công ty AASCS lu an n va 38 Bảng 2.2: Điểm trung bình yếu tố ảnh hưởng đến DDNV nhân viên 41 Bảng 2.3: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp trực tiếp” 42 Bảng 2.4: Ưu điểm nguyên nhân yếu tố “Cấp trực tiếp” 44 gh tn to Bảng 2.1: Thống kê thông tin mẫu nghiên cứu 44 Bảng 2.6: Thống kê mô tả yếu tố “Thu nhập” 46 Bảng 2.7: Ưu điểm nguyên nhân yếu tố “Thu thập” 49 p ie Bảng 2.5: Hạn chế nguyên nhân yếu tố “Cấp trực tiếp” nl w Bảng 2.8: Hạn chế nguyên nhân yếu tố “Thu nhập” d oa 49 Bảng 2.9: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo phát triển nghề nghiệp” an lu 50 52 ul nf nghiệp” va Bảng 2.10: Ưu điểm nguyên nhân yếu tố “Đào tạo phát triển nghề nghiệp” oi lm Bảng 2.11: Hạn chế nguyên nhân yếu tố “Đào tạo phát triển nghề 53 z at nh 53 Bảng 2.13: Ưu điểm nguyên nhân yếu tố “Áp lực công việc” 56 Bảng 2.14: Hạn chế nguyên nhân yếu tố “Áp lực công việc” 56 z Bảng 2.12 Thống kê mô tả yếu tố “Áp lực công việc” gm @ 57 Bảng 2.16: Ưu điểm nguyên nhân yếu tố “Sự gắn bó với nghề công ty” 58 Bảng 2.17: Hạn chế nguyên nhân yếu tố “Sự gắn bó với nghề công ty” 59 m co l Bảng 2.15: Thống kê mơ tả yếu tố “Sự gắn bó với nghề nghiệp công ty” an Lu Bảng 2.18: Kết phân nhóm vấn đề hạn chế Công ty AASCS 61 n va ac th si DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình vẽ, đồ thị Trang Hình 0.1: Tỷ lệ (%) nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2016 – 2018 Hình 0.2: Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến DDNV nhân viên bán hàng cửa hàng dược phẩm Aman Malaysia Hình 0.3: Mơ hình yếu tố tác động đến DDNV nhân viên hoạt động lĩnh vực sản xuất cơng nghiệp Malaysia lu Hình 0.4: Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến DDNV nhân viên làm việc an va tổ chức Tây Nam Nigeria n Hình 0.5: Mơ hình yếu tố tác động đến DDNV nhân viên lĩnh tn to vực dịch vụ khách sạn Trung Quốc gh Hình 0.6: Mơ hình yếu tố tác động đến định nghỉ việc người lao ie p động ngành chế biến đồ gỗ w Hình 0.7: Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến DDNV nhân viên khối văn nl oa phịng TP HCM d Hình 0.8: Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến DDNV nhân viên ngành lu an ngân hàng TP.HCM va nf Hình 0.9: Mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến DDNV nhân viên ul oi lm doanh nghiệp tư nhân địa bàn TP.HCM Hình 0.10: Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến DDNV nhân viên Công ty z at nh TMA Solution Hình 1.10: Mơ hình nghiên cứu đề xuất z 33 gm @ Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Cơng ty GT 21 Hình 2.2: Cơ cấu độ tuổi cán nhân viên Công ty GT 34 m co Hình 2.4: Trình độ cán nhân viên Cơng ty GT l Hình 2.3: Cơ cấu cán nhân viên Cơng ty GT 34 35 an Lu Hình 2.5: Chi phí đào tạo tuyển dụng giai đoạn 2016 – 2018 36 n va ac th si Hình 2.6: Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty GT 36 Hình 2.7: Quy trình nghiên cứu 37 Hình 2.8: Thu nhập bình qn hàng tháng nhân viên Cơng ty GT giai đoạn 46 2016 – 2018 Hình 2.9: Thu nhập nhân viên bình qn hàng tháng cơng ty ngành 48 năm 2018 Hình 2.10: Ma trận định vị vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến DDNV 60 lu nhân viên Công ty GT an n va p ie gh tn to d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT lu an : Học viên nghiên cứu đạo tạo APT A&C : Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn A&C Big4 : cơng ty kiểm tốn hàng đầu giới CBNV : Cán nhân viên DDNV : Dự định nghỉ việc Deloitte : Công ty TNHH Deloitte Việt Nam E&Y : Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam FAC : Cơng ty TNHH Kiểm tốn FAC FTMS : Tập đoàn giáo dục FTMS Việt Nam n va APT tn to : Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam HĐTV : Hội đồng thành viên p ie gh GT : Key Performance Indicators - Chỉ số đo lường kết hoạt động d : Kiểm toán viên lu : Phịng Hành – Kế tốn an PHCKT oa KTV : Công ty TNHH KPMG nl KPMG w KPI : Công ty TNHH PriceWaterhouseCoopers Việt Nam RSM : Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn RSM Việt Nam STT : Số thứ tự TCKT : Tài kế tốn TGĐ : Tổng Giám đốc TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh UHY : Cơng ty TNHH Kiểm toán Tư vấn UHY ACA VACPA : Hiệp hội Kiểm toán viên hành nghề Việt Nam VND : Việt Nam đồng oi lm ul nf va PWC z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 144 lại tiếp tục làm việc cơng ty lu an Quy trình phê duyệt n va phát hành báo cáo thời gian phát hành hồn thiện quy trình kiểm tốn gh tn to nhanh chóng, rút ngắn 1/ Giải pháp nằm đan xen sách xây dựng ie báo cáo, giảm thiểu áp p lực thời gian nl w oa Đặc thù nghề nghiệp d tạo điều kiện cho nhân lu tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên an viên nhiều hội học 1/ Gia tăng giá trị cho nhân viên thông qua kế hoạch đào khác nhằm làm giảm nhàm chán tính chất cơng oi lm việc lặp lặp lại, thiếu mẻ z at nh nghiệp sau ul cho tương lai nghề loại hình doanh nghiệp khác nhau, ngành nghề, khách hàng nf thức, hỗ trợ đắc lực 2/ Thường xuyên luân chuyển nhân viên làm việc với nhiều va hỏi kinh nghiệm, kiến Nguồn: Tác giả đề xuất (2019) z Phụ lục 9.3: Kết thảo luận nhóm: Các giải pháp phát huy ƣu điểm giải @ l giá tính khả thi giải pháp gm vấn đề hạn chế ảnh hƣởng đến DDNV nhân viên Công ty đánh m co Hầu hết chuyên gia đồng ý giải pháp tác giả đưa ra, nhiên cần thể: an Lu chi tiết có số giải pháp chuyên gia thêm vào để hoàn thiện vấn đề hơn, cụ n va ac th si 145 Vấn đề hạn chế: Vấn đề Đánh giá tính khả thi Ý kiến chuyên gia Cấp trực tiếp thiếu Đồng ý với giải pháp Mang tính khả thi cao trình độ chun mơn kỹ tác giả đưa Theo có hiệu tích cực quản lý chuyên gia, giải pháp thành công Tuy nhiên, thật cần thiết với chun gia cho rằng, việc tính hình Công ty thực giải pháp lu Công ty muốn tiếp tục phức tạp, tốn nhiều an phát triển đạt thời gian nhân lực thực va n mục tiêu đề Các hiện, cơng ty cần phải có to tn chuyên gia cho rằng, kế hoạch ngân sách ie gh giải pháp tác giả đề xuất nguồn kinh phí để thực p thực chất giải pháp, Do đó, q trình xây w việc xây dựng hệ thống dựng nên hồn thiện oa nl KPI bao gồm theo phát triển d hệ thống thông tin liệu Cơng ty Bên cạnh đó, lu nhóm chuyên gia đề xuất cao từ Ban lãnh đạo nf va an nhân viên Bên cạnh đó, cần phải có đồng thuận oi lm ul bổ sung thêm giải pháp cử Công ty việc thực cán quản lý tham gia giải pháp z at nh khóa học đào tạo bên Theo ý kiến Ơng ngồi nhằm mục đích trước Phùng Ngọc Tồn, cho biết z mắt cải thiện tình trạng Ông yêu cầu PHCKT @ gm chất lượng đội ngũ quản lý lên kế hoạch ngân sách m co l Về lâu dài, phải năm 2020, tập xây dựng kế hoạch đạo tạo trung vào tái cấu trúc tồn Cơng ty an Lu cho tồn thể nhân viên diện Cơng ty n va ac th si 146 Chưa có kế hoạch đào tạo Đồng ý với giải pháp Giải pháp chuyên phát triển nghề nghiệp tác giả đưa Bên cạnh gia đánh giá khả thi cao đó, bổ sung thêm giải pháp thật cấp thiết Việc xây cho nhân viên sách học bổng, dựng lộ trình thăng tiến khuyến khích nhân viên nhân viên không phức không ngừng học tập để tạp, nhu cầu xây dựng phát triển thân kế hoạch đào tạo hàng năm lu cấp bách với tình hình an chất lượng nhân viên va n ngày giảm Theo to tn chuyên gia, dựa ie gh mục tiêu phát triển Công ty p lên kế hoạch thiết lập ngân sách phục vụ cho việc w oa nl đào tạo cán quản lý d Công ty Ngân sách giao lu va an động từ 450.000.000VND550.000.000VND Ngân nf oi lm ul sách dùng cho việc đào tạo cán quản lý z at nh để nâng cao kỹ chuyên môn kỹ z quản lý người @ tác giả đưa Bổ sung giải pháp có tính khả m co l chưa cơng rõ ràng gm Chính sách lương, thưởng Đồng ý với giải pháp Các chuyên gia cho thêm giải pháp thực thi trung bình, việc thực an Lu chấm công hàng tháng rõ nhiều thời ràng, bao gồm làm thêm gian toàn thể nhân viên n va ac th si 147 ngồi cơng Cơng ty quen với khai, gửi cho nhân viên cách thức tổ chức vận hành kiểm tra Vì theo cũ Giải pháp xây dựng hệ chuyên gia, trước thống Thang, bảng lương, theo quy chế lương cũ, quy trình xét duyệt tăng cơng ty khơng cần tính thời lương phải thực song gian làm tăng ca người song với trình xây lu lao động thu nhập dựng KPI Nhóm chun an trả lương gia nhận định, vấn đề va n lương doanh số Còn theo tái tổ chức lại công ty to tn quy chế lương mới, hướng tạo phán ứng ie gh tập trung vào lương cố định tiêu cực từ cấp quản lý p khoản thưởng đạt họ quen với quy chế tổ tiêu, lương làm thêm chức cũ, ngại thay đổi Bên w oa nl yếu tốt cạnh đó, việc thay đổi toàn d thúc đẩy nhân viên cố gắng diện quy chế lương, tác lu động trực tiếp đến thu nhập điều không làm hài nf va an làm việc oi lm ul lòng với số cá nhân trước có thu nhập cao z at nh cơng ty Quy trình kiểm tốn chưa Đồng ý với giải pháp Các chuyên gia cho giải pháp cần thiết công ty muốn nâng cao chất lượng dịch vụ giảm m co l gm @ tác giả đưa z xây dựng hoàn thiện tải áp lực lên nhân viên an Lu Tính khả thi cao Ban lãnh đạo cơng ty có n va ac th si 148 đồng thuận để thực giải pháp Môi trường làm việc khơng Đồng ý với giải pháp Tính khả thi trung bình, tạo gắn bó với tác giả đưa dễ thực nghề cơng ty Nguồn: Kết thảo luận nhóm (2019) lu Ƣu điểm: an Vấn đề Đánh giá tính khả thi Ý kiến chuyên gia va n Lãnh đạo Công ty lịch sự, Đồng ý với ý kiến tác Tính khả thi cao dễ thực tn to hòa nhã, tạo thoải mái giá đưa ie gh cởi mở cho nhân viên p Công ty chi trả thu nhập Đồng ý Tuy nhiên Tính khả thi cao nằm thêm giải pháp tiếp tục đẩy chế lương, thưởng, phúc lợi mạnh phát triển công ty, nhân viên Các chuyên oa công ty ngành d nl w tương đối cao so với chuyên gia muốn bổ sung lộ trình xây dựng quy lu lợi ích cho nhân viên phát triển năm 2019 tỷ lệ nf va an tối đa hóa giá trị thu nhập gia cho rằng, với mục tiêu oi lm ul Bên cạnh đó, nhóm chuyên tăng doanh thu dự kiến đạt gia cho giải pháp tăng 17%/năm tương đương 46 phép hàng tỷ VND Theo kế hoạch z at nh số ngày nghỉ năm theo thâm niên làm ngân sách đăng ký khám z @ việc, năm tăng thêm chữa bệnh năm 2019 l gm ngày nghỉ phép hoàn 332,000,000 VNĐ, chiếm toàn hợp lý, nhiên nên tỷ lệ nhỏ doanh thu m co đưa vấn đề phạm 0.71% Do đó, theo đánh thưởng Công ty an Lu vi xây dựng quy chế lương, giá chuyên gia, giải pháp hoàn toàn khả thi n va ac th si 149 Tạo điều kiện cho nhân Đồng ý Các chuyên gia Tính khả thi cao nằm viên cấp KTV trở lên cho giải pháp thứ lộ trình xây dựng thường xuyên cập nhật kiến thực hiểu quả, hồn thiện Chính sách thức, đào tạo nghiệp vụ thực thi đào tạo nguồn nhân lực giúp gia tăng chất lượng giải pháp Công ty đội ngũ nhân viên này, lu phần lôi kéo họ lại tiếp an tục làm việc cơng ty va n Quy trình phê duyệt phát Đồng ý Tuy nhiên, theo Tính khả thi trung bình tn to hành báo cáo nhanh chóng, chuyên gia giải pháp phụ thuộc vào liệt ie gh rút ngắn thời gian phát khơng cần thực hiện, Ban lãnh đạo kế p hành báo cáo, giảm thiểu giải giải hoạch xây dựng hoàn áp lực thời gian thiện lại quy trình kiểm nl w pháp oa tốn Khả thi cao dễ thực d Đặc thù nghề nghiệp tạo Đồng ý lu va an điều kiện cho nhân viên đắc lực cho tương lai nghề z at nh nghiệp sau oi lm nghiệm, kiến thức, hỗ trợ ul nf nhiều hội học hỏi kinh Nguồn: Kết thảo luận nhóm (2019) z m co l gm @ an Lu n va ac th si 150 PHỤ LỤC 10: DANH MỤC TÀI LIỆU, BIỂU MẪU Phụ lục 10.1: Bảng tổng hợp lý nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2015 - 2017 STT 2015 Lý 2016 Tổng cộng 2017 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) 16.67% 18.75% 15.00% nghỉ việc Không 16.67% phù hợp lu an với cách n va thức làm to việc với gh tn lãnh đạo Không 8.33% 0.00% 5.00% 4.17% p ie 2 hài lòng nl w với mức 8.33% dẫn 8.33% 12.50% 5.00% 8.33% m co l gm Công ty 8.33% @ ngộ z với đãi 10.00% z at nh khác hấp hài lịng oi lm Cơng ty Khơng 6.25% ul sang nf va Chuyển an lu d oa thu nhập an Lu n va ac th si 151 Không 16.67% 18.75% 10.00% 14.58% thấy hội phát triển nghề nghiệp lu an tương lai va n Không 0.00% 0.00% 5.00% 2.08% to tn phù hợp trường p ie gh với môi làm việc w z @ gm lực công 0.00% 0.00% m co l việc cao 5.00% 2.08% an Lu với cách 18.75% z at nh môn, áp phù hợp 20.00% oi lm chuyên Không với 18.75% ul phù hợp nf không 16.67% va việc an Công lu d ty oa nl Công n va ac th si 152 thức làm việc với đồng nghiệp Thay đổi 8.33% 6.25% 10.00% 8.33% mục tiêu nghề lu nghiệp an nên va n chuyển to tn việc Không 8.33% 12.50% 10.00% 10.42% cảm p ie gh 10 nl w thấy tự làm việc ty gia đình, 8.33% oi lm Bận việc ul 11 nf va an lu công d oa hào riêng chuyển 0.00% 2.08% an Lu bệnh tật, 6.25% m co hưu, l dụ: 0.00% gm khác (ví 4.17% @ Lý 5.00% z 12 z at nh việc 0.00% n va ac th si 153 nơi ở…) Tổng 12 100% 16 100% 20 100% 48 100% cộng Nguồn: Tác giả tổng hợp từ liệu Phịng Hành – Kế tốn (2019) Phụ lục 10.2: Bảng tóm tắt ƣu điểm ảnh hƣởng tích cực làm hạn chế DDNV nhân viên Công ty GT Ƣu điểm Ký hiệu lu an UĐ1 Nguyên nhân Lãnh đạo Cơng ty lịch sự, hịa - Cơng ty thường xuyên tổ chức hoạt n va động trời, chương trình văn cho nhân viên nghệ, hội thao, team building tạo gắn tn to nhã, tạo thoải mái cởi mở bó nhân viên với công ty gh p ie - Đặc thù ngành nghề dịch vụ kiểm tốn, w địi hỏi lãnh đạo phải có thái độ lịch sự, nl hịa nhã, phong cách quản lý, làm việc d oa chuyên nghiệp từ mang thái độ tích an lu cực đến với khách hàng mình, tạo nf va tơn trọng, tin tưởng vào chất lượng ul Công ty chi trả thu nhập tương - Quy chế công ty quy định trích phần oi lm UĐ2 dịch vụ Cơng ty lớn lợi nhuận dành cho chi lương, phụ ngành cấp, lương theo doanh số cho nhân viên z at nh đối cao so với công ty z để thúc đẩy nhân viên @ Tạo điều kiện cho nhân viên - Do đặc thù nghề nghiệp kiểm toán, theo gm UĐ3 quy định KTV phải cập nhật kiến xuyên cập nhật kiến thức, đào thức thường xuyên đáp ứng đủ điều tạo nghiệp vụ giúp gia tăng kiện trì hành nghề m co l cấp KTV trở lên thường an Lu chất lượng đội ngũ nhân viên - Do nhu cầu cần thiết tạo điều kiện để n va ac th si 154 này, phần lôi kéo họ lại KTV cập nhật kiến thức, qua tiếp tục làm việc cơng ty nâng cao lực chuyên môn công việc UĐ4 Quy trình phê duyệt phát hành - Cấp quản lý, soát xét báo cáo kiểm toán báo cáo nhanh chóng, rút ngắn tin tưởng hồn tồn vào cấp trực thời gian phát hành báo cáo, tiếp đẩy trách nhiệm cấp giảm thiểu áp lực thời gian - Quy trình kiểm tốn xây dựng lu chưa hoàn thiện an UĐ5 Đặc thù nghề nghiệp tạo điều - Môi trường làm việc, tiếp xúc với n va p ie gh tn to kiện cho nhân viên nhiều đa dạng khách hàng, loại hình doanh hội học hỏi kinh nghiệm, kiến nghiệp từ doanh nghiệp quy mô nhỏ thức, hỗ trợ đắc lực cho tương đến tập đồn, từ loại hình thương mại lai nghề nghiệp sau giản đơn, sản xuất đến doanh nghiệp nl w lĩnh vực tài hội để oa nhân viên tiếp cận học hỏi nhiều d kiến thức kinh nghiệm nghề nghiệp lu nf va an thực tế oi lm ul Phụ lục 10.3: Bảng tóm tắt vấn đề hạn chế ảnh hƣởng tiêu cực làm gia tăng DDNV nhân viên Công ty GT VĐ1 Hạn chế z at nh Ký hiệu Nguyên nhân Quản lý thiếu trình độ chuyên - Việc đề bạt thăng tiến mang tính chủ z quan lãnh đạo, chưa có lộ trình @ mơn kỹ quản lý l gm thăng tiến, quy trình xét duyệt thăng tiến chưa minh bạch, rõ ràng m co - Chưa xây dựng hệ thống KPI an Lu đánh giá hiệu thực cơng việc nhân viên Cơng ty, để có sở n va ac th si 155 đánh giá đề bạt thăng tiến người vị trí - Cách thức vận hành công ty theo kiểu công ty gia đình, việc bổ nhiệm khơng thực dựa vào lực người đề bạt thăng tiến - Không thu hút nguồn nhân lực có lu trình độ chuyên môn kỹ quản an lý tốt va n VĐ2 Thiếu công việc - Cán quản lý chưa thực quan tâm p ie gh tn to phân công, phân nhiệm công đến công tác động viên, khen thưởng việc dẫn đến nhân viên bất nhân viên hồn thành tốt cơng việc mãn, thiếu tin tưởng cấp Việc động viên, khen thưởng có trực tiếp w mang tính hình thức, lời nói chưa oa nl có hành động cụ thể để nhân viên d có động lực tiếp tục cố gắng, phấn đấu lu va an - Cán quản lý chưa thật quan tâm nf đến tâm tư, nguyện vọng nhân viên oi lm ul - Khơng có sở xem xét đánh giá kết cơng việc nhân viên, từ có z at nh hành động khen thưởng, động viên nhân viên đạt hiệu công việc tốt Cấp trực tiếp thiếu động - Chưa xây dựng hệ thống KPI z @ VĐ3 đánh giá hiệu thực cơng việc hồn thành tốt cơng việc nhân viên Cơng ty, để có sở m co l gm viên, khen thưởng nhân viên đánh giá khen thưởng, động viên an Lu cách công thiết thực - Cấp trực tiếp thiếu kỹ quản n va ac th si 156 lý VĐ4 Chính sách lương, thưởng chưa - Chưa xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch kết cơng việc, để có sở chi trả rõ ràng lương theo doanh số - Việc đánh giá lương, tăng lương, chi trả lương theo hệ số doanh thu dựa tính chủ quan cấp trực tiếp, lu khơng có sở đánh giá rõ ràng an VĐ5 Thu nhập nhân viên theo - Cơ cấu tổ chức Cơng ty theo hình thức n va p ie gh tn to phân/phòng ban chưa cấu trực tuyến, quản đồng Có chênh lệch lớn lý cấp lãnh đạo cịn hạn chế, tạo thu nhập vị trí khác chênh lệch hiệu hoạt động phần/phòng ban ảnh hưởng w đến thu nhập cá nhân oa nl - Quy chế lương thưởng xây dựng d chưa phù hợp hiệu lu Chưa có kế hoạch đào tạo - Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo va an VĐ6 oi lm nhân viên ul nf phát triển nghề nghiệp cho chương trình đào tạo khơng có mục tiêu cụ thể - Lộ trình phát triển thân xây z at nh chưa hiệu quả, thiếu cơng khách quan z Chi phí dành cho việc đào tạo - Lãnh đạo chưa thực quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nghề l gm nhân viên thấp @ VĐ7 nghiệp cho nhân viên m co - Chưa hoạch định rõ ngân sách dành cho VĐ8 an Lu đào tạo nhân viên hàng năm Việc đề bạt thăng tiến thiếu - Chưa xây dựng hệ thống đánh giá hiệu n va ac th si 157 công khách quan thực công việc nhân viên, xây dựng quy trình đánh giá xét duyệt thăng tiến - Việc xét thăng tiến dựa vào định cá nhân chủ quan lãnh đạo VĐ9 Năng lực chuyên mơn kỹ - Tình trạng bổ nhiệm cấp thiếu năng quản lý cấp lực chuyên môn kỹ quản lý lu thấp tạo cho nhân viên an nhiều áp lực va n VĐ10 Khơng có quy trình thống - Quy trình kiểm tốn cơng ty chưa p ie gh tn to từ lúc xem xét đánh giá hợp hoàn thiện, thiếu giám sát, quản lý đồng kiểm toán, lên kế hoạch cấp với cấp kiểm tốn đến lúc phát hành - Cơng ty chưa đánh giá cao vài trị Quy trình kiểm tốn ảnh hưởng trạng đánh giá sai hợp đồng đến hiệu chất lượng dịch vụ kiểm toán, lên kế hoạch kiểm kiểm toán d oa nl w báo cáo kiểm tốn dẫn đến tình lu va an tốn khơng hiệu quả, tạo áp lực Việc chạy theo doanh số, lợi - Liên quan đến lực kỹ oi lm ul VĐ11 nf lớn lên nhân viên thực quản lý nhà quản lý cấp cao, đưa hợp chấp nhận khách hàng, hợp tiêu doanh số bất hợp lý z at nh nhuận dẫn đến nhiều trường đồng kiểm tốn khơng có chọn - Quy trình kiểm tốn xây dựng l gm @ áp lực cao lên nhân viên trực chưa hoàn thiện z lọc, ẩn chứa nhiều rủi ro, gây tiếp thực m co VĐ12 Công ty không trọng xây - Ban lãnh đạo thiếu kinh nghiệm quản lý, khơng quan tâm đến văn hóa doanh thương hiệu công ty, làm cho nghiệp an Lu dựng văn hóa doanh nghiệp n va ac th si 158 gắn bó nhân viên với cơng ty thấp VĐ13 Môi trường làm việc thiếu - Môi trường làm việc khơng có nhân tố đào tạo, định hướng nghề thúc đẩy nhân viên cố gắng phát triển nghiệp xây dựng lộ trình nghiệp, khơng xây dựng lộ trình phát thăng tiến cho nhân viên, nên triển rõ ràng để nhân viên định hướng định hướng mục tiêu nghề nghề nghiệp rõ ràng lu nghiệp nhân viên không rõ an ràng va n VĐ14 Tính chất cơng việc thường - Đặc thù nghề nghiệp kiểm tốn to tn xun phải cơng tác tỉnh, p ie gh cơng tác dài ngày khó khăn cho nhân viên có gia đình, w ảnh hưởng đến sinh hoạt, đời oa nl sống hàng ngày, ảnh hưởng đến d chăm lo giáo dục oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si