Những vấn đề lý luận chung về tạo động lực cho ngời lao động trong tổ chức
Bản chất của quá trình tạo động lực
1 Các khái niệm cơ bản
Mỗi hoạt động của con ngời đều hớng vào đích nhất định, khi con ngời tham gia lao động là muốn đợc thoả mãn những đòi hỏi, những ớc vọng mà mình cha có hoặc cha đầy đủ Theo Mác, mục đích của nền sản xuất Xã hội chủ nghĩa là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân ngời lao động V.I Lênin cũng khẳng định: nền sản xuất Xã hội chủ nghĩa có mục đích “ Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho tất cả các thành viên trong xã hội nhất là ngời lao động thì không chỉ là thoả mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền với hạnh phúc tự do của họ”.
Muốn đạt đợc mục đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Một trong những nhân tố quan trọng nhất để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng và hạ giá thành sản phẩm là thờng xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động tức là không ngừng thoả mãn các nhu cầu của họ. Để có thể trả lời đợc câu hỏi: Tại sao họ làm việc ? Tại sao cùng làm việc trong một điều kiện nh nhau mà ngời này làm việc nghiêm túc, hiệu quả còn ngời kia thì không? Ngời lãnh đạo, ngời quản lý phải nắm bắt đợc các nhu cầu và yêu cầu thiết yếu của ngời lao động hay nói cách khác là phải nắm đợc động cơ, động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc để đa ra những chính sách quản lý phù hợp, vừa thoả mãn đợc nhu cầu của ngời lao động vừa đạt đợc các mục tiêu chung của tổ chức Việc xác định đợc một cách chính xác các nhu cầu, động lực chính của ngời lao động không phải là chuyện đơn giản Để tìm hiểu kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau:
Trong thực tế có rất nhiều các khái niệm về nhu cầu nh- ng ta chỉ xét đến hai khái niệm cơ bản sau:
- Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn, không thoả mãn về cái gì đó
- Nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con ngời về cái cần thiết cho mình để sống và phát triển
1.2 §éng lùc. Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con ngời, nhằm tăng cờng mọi nỗ lực để đạt đợc mục đích hay một kết quả cụ thể (hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do làm con ngời hoạt động)
2 Quan hệ giữa lợi ích, nhu cầu và động lực. ở bất kỳ xã hội nào, việc xác định nhu cầu và thoả mãn nhu cầu của con ngời nói chung và ngời lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi hoạt động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xã hội đó Bởi vì nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và các tập thể khác nhau muốn có những điều kiện nhất định để sống, để tồn tại và phát triển, nhu cầu quy định xu hớng lựa chọn các ý nghĩ, sự rung cảm và ý chí của ngời lao động, nó quy định hoạt động xã hội của cá nhân, của giai cấp và của tập thÓ.
Nhu cầu cuộc sống của ngời lao động rất phong phú đa dạng Nó có tính lịch sử và tính giai cấp rõ rệt Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho ngời lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất và làm nên lịch sử Trong “Hệ t tởng Đức” Mac và Anghen đã viết
“Ngời ta phải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử” Nhng muốn sống thì trớc hết phải có thức ăn và nớc uống, nhà cửa, quần áo và một số thứ khác nữa Nh vậy, mọi ngời đều cần đợc thoả mãn các nhu cầu tối thiểu đó để tồn tại
Cùng với sự phát triển của lịch sử, các nhu cầu vật chất của con ngời ngày càng tăng lên về cả số lợng và chất lợng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi Những nhu cầu vật chất của con ngời ngày nay đã khác hẳn với thời xa xa và đã chuyển từ yêu cầu về lợng sang yêu cầu về chất.
Bên cạnh đó nhu cầu về tinh thần của ngời lao động cũng rất phong phú và đa dạng Trớc hết họ có nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc có ích, có hiệu quả cho bản thân và xã hội Bởi vì lao động là hoạt động quan trọng nhất của con ngời, là nguồn gốc mọi sáng tạo, là nơi phát sinh mọi kinh nghiệm và tri thức khoa học nhằm làm giàu cho xã hội và thoả mãn những nhu cầu ngày càng tăng của con ngời Bằng lao động không những mỗi ngời đảm bảo cuộc sống của mình mà còn phát triển mọi khả năng của bàn tay và trí tuệ, phát hiện ra ý nghĩa cuộc sống của mình với t thế làm chủ thiên nhiên và lịch sử.
Thứ hai là nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức Trong quá trình lao động khai thác và khắc phục thiên nhiên, con ngời gặp không ít khó khăn ở mỗi vị trí của mình họ đều mong muốn có trình độ nhất định để vợt qua khó khăn, lao động có hiệu quả. Trình độ khoa học kỹ thuật càng cao thì nhu cầu học tập của ngời lao động càng lớn và nhờ đó họ nhận thức thế giới xung quanh đúng đắn hơn, thích thú hay chán ngán, say sa hay phẫn nộ, vui mừng hay bực dọc ngời lao động cũng thấy rõ ý nghĩa cuộc sống của mình, lao động của mình thì họ càng tích cực trong mọi hoạt động xã hội càng hăng say lao động để có năng suất và hiệu quả cao hơn Mọi biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu học tập nâng cao nhận thức cho ngời lao động thực chất là khuyến khích họ, là chắp cánh cho họ vơn tới những kiến thức chuyên môn cao hơn, những khả năng sáng tạo mới hiệu quả hơn
Thứ ba là nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội Đây là những nhu cầu tinh thần đặc biệt và tất yếu của con ngời. Trong quá trình sống và lao động con ngời dần cảm thụ cái đẹp trong tự nhiên và xã hội Sự yêu thích cái đẹp trở thành yêu cầu tự nhiên của cuộc sống, đó là cái đẹp trong tính cách con ngời, trong tập thể lao động, là cái đẹp trong lối sống và quan hệ xã hội,…con ngời luôn hớng về cái đẹp, từ cái đẹp hình thức bên ngoài đến cái đẹp trong tâm hồn, đẹp trong cách sống, sẽ làm cho cuộc sống của họ tăng thêm ý nghĩa, kích thích hứng thú lao động sáng tạo của họ Sự giao tiếp xã hội giúp cho ngời lao động trong tập thể có đợc những thông tin về cuộc sống và lao động Qua giao tiếp họ trao đổi với nhau những kinh nghiệm, kiến thức trong lao động, trong cuộc sống tình cảm của cá nhân và tập thể lao động Mỗi ngời đều muốn đợc tập thể đánh giá mình một cách xứng đáng, bản thân mình muốn có một vị trí xã hội đáng tự hào trớc mọi ngời, muốn có cái tên của mình trong cái thang giá trị hiện thời của tập thể, của xã hội.
Cuối cùng là nhu cầu về sự công bằng xã hội, trong lao động cũng nh trong cuộc sống hàng ngày con ngời đều muốn có sự công bằng Đó là biểu hiện của sự phát triển cao độ của ý thức và tình cảm con ngời trong quan hệ xã hội. Công bằng xã hội là nhu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài Mỗi ngời, mỗi tập thể cần phấn đấu đợc thoả mãn đồng thời đấu tranh chống mọi bất công, mọi tiêu cực để dành lấy sự công bằng cao hơn, đầy đủ hơn.
Nhu cầu của con ngời nói chung và ngời lao động nói riêng là vô tận, nó không có giới hạn, không bao giờ hoàn toàn đợc thoả mãn Song sự thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần dù là ít cũng sẽ là động lực thúc đẩy ngời lao động, hăng say sáng tạo Chìa khoá để tìm ra động lực thúc đẩy con ngời tích cực lao động là nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm biện pháp nhằm thoả mãn các nhu cầu đó.
Mặt khác mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một điều kiện cụ thể nhất định chính là lợi ích Nh vậy nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay nói cách khác lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu Lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Muốn lợi ích tạo ra động lực thì phải tác động vào nó, kích thích nó, làm tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong chức năng cụ thể Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn, ngợc lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu và có thể bị triệt tiêu.
Nh vậy, nhu cầu của con ngời tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia lao động, song lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả cao Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải đặc biệt quan tâm tới lợi ích của ngời lao động để họ yên tâm phấn khởi và tin tởng, hứng thú và hăng say trong lao động sản xuất
Các học thuyết về tạo động lực trong lao động
Có rất nhiều các học thuyết đề cập đến vấn đề tạo động lực, mỗi học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động Mỗi học thuyết nh vậy đều toát lên những ý tởng độc đáo, tuy nhiên không phải là nó không có những hạn chế nhất định Vấn đề đặt ra là ngời quản lý lao động phải sử dụng những học thuyết đó nh thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh của công ty, doanh nghiệp mình để từ đó thực hiện một cách có hiệu qủa các chính sách về quản lý nhân lực
1 Các Học thuyết về nhu cầu.
1.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow.
Maslow cho rằng: Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thờng quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ Từ đó, ông triển khai một sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con ngời đợc biểu hiện nh sau:
( 5 ) Nhu cầu tự khẳng định mình.
( 4 ) Nhu cầu về sự tôn trọng.
Nhu cầu sinh lý: đó là nhu cầu cơ bản của con ngời bao gồm những đòi hỏi về ăn,uống, mặc, ở Đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con ngời có thể tồn tại đợc.
Nhu cầu về ổn định, an toàn là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm thân thể, sự đe doạ mất việc, mất tài sản, khi về già có tiền để sống ( bảo hiểm xã hội)
Nhu cầu xã hội bao gồm sự mong muốn đợc quan hệ với những ngời khác, sự quan tâm, trao và nhận tình cảm và sự phối hợp hoạt động
Nhu cầu đợc tôn trọng bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập thành quả, sự công nhận và tôn trọng từ ngời khác nhu cầu loại này dẫn tới sự thoả mãn quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Nhu cầu tự khẳng định mình: Đó là những mong muốn tiến bộ và tự hoàn thiện, phát triển mình, phát huy các tiềm năng của bản thân.
Nhìn chung không phải trong cùng một thời kỳ mọi ngời đều xuất hiện những nhu cầu nh nhau mà ở từng thời điểm thì ngời khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải đợc thoả mãn trớc khi đ- ợc khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Theo học thuyết này, trớc tiên các nhà quản lý cần quan tâm thoả mãn các nhu cầu sinh lý tự nhiên, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.
1.2 Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) của Alderfer.
Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác phân loại nhu cầu của ngời lao động để từ đó ngời quản lý nắm rõ đợc các nhu cầu và cấp độ nhu cầu, từ đó có hớng phục vụ nhằm giúp cho công tác quản lý đạt hiệu quả Học thuyết này chia nhu cầu ra làm 3 loại:
- Nhu cầu tồn tại (E): Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản nh: thức ăn, quần áo, chỗ ở.
- Nhu cầu về giao tiếp (R): là nhu cầu mong muốn có đ- ợc mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời với ngời trong phối hợp hoạt động Trong công tác là mối quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên với cấp dới, trong gia đình là quan hệ giữa bố mẹ và con cái, giữa anh em họ hàng Trong xã hội là quan hệ bạn bè và mọi ngời xung quanh.
- Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng tạo, hoạt động có hiệu quả, làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thực hiện đợc.
Theo quan điểm của thuyết ERG thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc có hai hay nhiều nhu cầu cùng hoạt động. Sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu trớc đó Khi không có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại Đề xuất của học thuyết là nhu cầu giao tiếp và phát triển sẽ trở
Nhu cầu Hành vi Sự thoả mãn nên mạnh mẽ hơn nếu trong tổ chức có nhiều cơ hội đáp ứng những yêu cầu đó.
1.3 Học thuyết về nhu cầu đối với thành đạt, liên kết và quyền lực của Mc.Cellnd
Mecelland và những động nghiệp của ông đã đa ra học thuyết riêng của mình về nhu cầu ông tập trung vào ba nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu đối với thành đạt: là nhu cầu hoàn thành và hoàn thành vợt mức, phấn đấu đạt đợc các thành quả và sự thành công.
Nhu cầu liên kết là nhu cầu giao tiếp xã hội, đợc sự chấp thuận và ủng hộ của mọi ngời.
Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu chi phối, điều khiển tác động tới con ngời và những đối tợng khác.
Mecelland cho rằng, nhu cầu đối với thành đạt là động lực chính cho con ngời bắt đầu tiến hành và phát triển công việc kinh doanh nhỏ còn nhu cầu đối với quyền lực là động lực quyết định đối với những ngời điều hành trong các doanh nghiệp lớn, có tổ chức phức tạp hơn Theo ông, để có sự thành công trong tổ chức có quy mô lớn ngời quản lý có sự mong muốn về quyền lực hơn là sự hoà hợp
1.4 Nhận xét rút ra từ các học thuyết nhu cầu.
Qua các học thuyết trên tôi thấy mỗi quan điểm đều có ý kiến riêng nhng đều có chung một mục đích là khai thác tối đa các tiềm năng của ngời lao động và đều đi đến một kết luận rằng: động lực có nguồn gốc từ những nhu cầu cơ bản của con ngời, nếu những nhu cầu cơ bản này đợc thoả mãn sẽ tạo ra động lực trong mỗi con ngời Những nhu cầu cơ bản chi phối rất lớn tới hành vi của con ngời, tới thành quả của họ và tới hiệu quả chung của toàn doanh nghiệp Tinh thần trên có thể thể hiện qua sơ đồ:
Nh vậy, mọi hành vi của con ngời đều xuất phát từ nhu cầu cơ bản của bản thân họ Khát vọng cuối cùng của con ng- ời là đợc thoả mãn các nhu cầu thông qua hành vi của mình.
Từ việc nghiên cứu, xem xét lại các học thuyết trên cho ta thấy quá trình diễn biến tâm lý của ngời lao động Từ đó với cơng vị của nhà tổ chức lao động ta có thể áp dụng những hiểu biết này trong công tác tạo động lực lao động để cho nó có thể đạt đợc hiệu quả cao nhất.
Các phơng hớng tạo động lựccho ngời lao động
1 Xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Một ngời lao động chỉ có thể có đợc động lực lao động khi họ hiểu biết về công việc đó Chính vì thế các nhà quản trị phải xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và làm cho ngời lao động hiểu rõ về nhiệm vụ và mục tiêu đó.
Xác định nhiệm vụ lao động hay tiêu chuẩn thực hiện công việc từ đó làm cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc và làm cơ sở để khen thởng, động viên hoặc kỷ luật dựa trên mức độ hoàn thành công việc của ngời lao động. Để tạo động lực cho ngời lao động các nhà quản lý cần quan tâm đánh giá thực hiện công việc một cách thờng xuyên, công bằng Ngời quản lý cần có biện pháp hớng dẫn cho ngời lao động thực hiện tốt công việc của mình.
2 Tạo điều kiện và môi trờng làm việc thuận lợi.
Quá trình lao động của con ngời bao giờ cũng diễn ra trong một môi trờng nhất định Để tạo động lực cho ngời lao động hăng say làm việc, thoải mái trong làm việc từ đó nâng cao hiệu quả của sản xuất thì cần phải tạo ra môi tr- ờng và điều kiện làm việc thuận lợi Tức là tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các nhiệm vụ sản xuất với năng suất cao Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao động, để quá trình lao động diễn ra liên tục, nhịp nhàng và tạo hứng thú tích cực cho ngời lao động Đó là đảm bảo cho ngời lao động thực hiện các động tác lao động trong t thế thoải mái, thuận tiện loại trừ đợc các trở ngại trong thực hiện công việc.
Bên cạnh đó cần xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý cũng nh sắp xếp bố trí lao động phù hợp với kỹ năng, trình độ lành nghề của từng ngời, đúng ngời đúng nghề để tận dụng đợc khả năng của họ đồng thời tạo húng thú cho họ, kích thích khả năng sáng tạo của họ Đó là nhân tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và ổn định sức lao động, tạo ra sự hăng say hng phấn đối với công việc của ngời lao động
Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy ngời lao động làm việc nhiệt tình có trách nhiệm , phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác Vật chất mà ngời lao động nhận đợc ở đây là những nguồn tài chính (tiền bạc, hiện vật) để đáp ứng cho cuộc sống của họ và gia đình họ, đó là: tiền lơng, tiền thởng, trợ cấp, phụ cấp, BHXH, BHYT, các chế độ phúc lợi và dịch vụ khác.
Tiền lơng là một vấn đề hết sức quan trọng, nó quyết định đến sự thành bại của từng doanh nghiệp Một chế độ tiền lơng hợp lý là cơ sở là động lực cho sự phát triển của toàn doanh nghiệp Chế độ tiền lơng đợc vận dụng linh hoạt ở mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh và phụ thuộc vào tính chất công việc.
Tiền lơng một mặt là động lực chủ yếu kích thích ng- ời lao động tăng năng suất lao động, hăng say làm việc mặt khác lại là nguyên nhân gây bất mã, trì trệ, rời bỏ công ty nếu nó quá thấp không đủ mạnh để tạo động lực cho ngời lao động hoạt động hoặc không phản ánh đợc kết quả hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân họ Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, đặc biệt là sau cải cách tiền lơng, chúng ta càng thấy rõ hơn sức lao động chính là hàng hoá. Ngời lao động bán sức lao động của mình cho ngời sử dụng lao động và nhận lại từ họ một khoản gọi là tiền lơng Nh vậy, tiền lơng chính là một phần thu nhập mà ngời lao động đợc ngời sử dụng lao động trả cho sau khi họ đã hoàn thành một công việc nhất định
Qua khái niệm trên ta thấy tiền lơng chính là giá cả của sức lao động Vì thế cho nên tiền lơng cũng bị quyết định bởi các quy luật về giá cả của tất cả các hàng hoá khác bởi quan hệ giữa cung và cầu trên thị trờng Nh vậy tiền lơng không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề xã hội rất phức tạp Tiền lơng là khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông qua tiền lơng những tác động tích cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản xuất sức lao động đợc thực hiện Hơn thế nữa tiền lơng là thu nhập chủ yếu duy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình họ, họ có thể hoà đồng với xã hội Ngoài ra, tiền lơng còn là một bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của ngời lao động đối với gia đình, công ty và xã hội Tiền lơng có tác dụng làm cho ngời lao động thấy tự hào và là niềm tự hào chính đáng, đáng đợc khuyến khích Tuy nhiên ngời lao động sẽ không hăng hái tích cực lao động nếu họ thấy việc trả lơng không xứng đáng Nếu tiền lơng trả thấp hơn sức lao động bỏ ra, nó sẽ giảm đi chức năng kích thích con ngời tham gia lao động Do đó, ngời lao động sẽ lơ là công việc đang làm hoặc tìm kiếm công việc khác nhằm bù đắp vào thu nhập cho đủ chi tiêu của cá nhân và gia đình họ.
Hiện nay, tiền lơng là công cụ chủ yếu mà các doanh nghiệp sử dụng làm công cụ thúc đẩy kinh tế của đơn vị mình Nó gắn liền với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động hao phí Cơ sở của việc tăng tiền lơng chính là tăng năng suất lao động đồng thời phần tiết kiệm đợc do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng lơng lại là động lực thúc đẩy chất lợng sản phẩm. Để tiền lơng thực sự phát huy đợc vai trò của nó, các doanh nghiệp khi xây dựng các chế độ trả lơng và tổ chức trả lơng phải quán triệt các nguyên tắc cơ bản sau:
+ Đảm bảo trả lơng ngang nhau cho những lao động nh nhau Nguyên tắc này đảm bảo đợc sự công bằng, đảm bảo đợc sự bình đẳng trong trả lơng Ngời lao động cảm thấy hài lòng với kết quả đạt đợc dẫn đến sự khuyến khích rất lớn đối với ngời lao động làm họ hăng hái sản xuất góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
+ Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền l- ơng bình quân Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lơng vì có nh vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiền lơng của ngời lao động cũng không ngừng tăng lên do tác động của nhiều nhân tố khách quan Tăng tiền lơng và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng nh chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lơng bình quân Rõ ràng, nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của ngời lao động và phát triển nền kinh tÕ
+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền long giữa ngời lao động làm trong các ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lơng cho ngời lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết dựa trên những cơ sở sau ®©y:
Trình độ lành nghề bình quân.
ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quèc d©n.
Sự phân bố theo khu vực sản xuất.
* Các hình thức tiền lơng:
Việc doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lơng phù hợp rất quan trọng nhng hình thức trả lơng phải đảm bảo đúng nguyên tắc Sau đây là các hình thức tiền lơng thờng đợc áp dụng trong doanh nghiệp:
+ Hình thức trả lơng theo thời gian Hình thức này chủ yếu áp dụng vào việc trả lơng cho lao động quản lý Đối với công nhân chỉ áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ
+ Hình thức trả lơng theo sản phẩm Hình thức này chủ yếu áp dụng với công việc sản xuất kinh doanh có tạo ra sản phẩm hữu hình, áp dụng hình thức này có tác dụng sau: quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lơng theo số lợng gắn với kết quả sản xuất của mọi ngời Do đó, kích thích nâng cao năng suất lao động Nó khuyến khích ngời lao động ra sức học tập văn hoá - kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phơng pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động
Sự cần thiết của vấn đề tạo động lực cho NLĐ ở công ty xây dựng số 4
Các nhà doanh nghiệp nói chung và ở công ty Xây dựng số 4 nói riêng thờng cho rằng muốn thúc đẩy sản xuất, muốn động viên ngời lao động, các cấp quản trị phải kích thích vật chất và tinh thần, trong đó việc kích thích vật chất là yếu tố quyết định Quan niệm trên đúng nhng cha đủ. Trong hoàn cảnh chung của đất nớc ta hiện nay mặc dù mức sống của ngời lao động không ngừng đợc nâng lên nhng cuộc sống của họ vẫn gặp nhiều khó khăn Ngời lao động làm việc phần nhiều là mong muốn có thu nhập cao, ổn định để đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ Rất hiếm ngời lao động làm việc với mục đích chính là niềm vui trong lao động hay đơn thuần là muốn khẳng định mình.
Do đó, việc kích thích bằng lơng bổng, tiền thởng là nguồn động viên cơ bản nhất và quan trọng nhất Tuy nhiên, không phải mọi thoả mãn kinh tế đều tạo ra động lực mà chỉ những thoả mãn xuất phát từ nỗ lực lao động tơng xứng với sức đóng góp của ngời đó thì mới tạo ra động lực Còn nếu đợc thoả mãn mà không phải cố gắng thì sẽ triệt tiêu động lực, mất động lực Và động lực không chỉ phụ thuộc vào sự thoả mãn mà muốn có động lực thì phải vạch ra cho ngời lao động, định hớng cho họ một mục tiêu để họ phấn đấu, tạo ra điều kiện, môi trờng thuận lợi để họ đạt đợc mục tiêu và cần có sự đãi ngộ xứng đáng khi họ hoàn thành mục tiêu đề ra.
Trong thực tế công ty đã cố gắng đảm bảo đủ việc làm cho ngời lao động, coi đó là động lực khiến cho ngời lao động thực hiện tốt công việc đợc giao Nhng thực chất mọi ngời làm việc vì trách nhiệm chung chung của ngời lao động đối với phần việc đợc giao nhiều hơn là sự tự giác tích cực làm công việc đó.
Bởi vậy, việc tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng Nó tác động trực tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị và vấn đề này còn trở nên cấp thiết hơn nữa đối với công ty Xây dựng số 4, một công ty có bề dày hoạt động trên 40 năm, hoạt động kinh doanh trong môi trờng có sự cạnh tranh gay gắt.
Tình hình sản xuất kinh doanh và thực trạng về công tác tạo động lực cho Ngời lao động ở công ty xây dựng số 4
Quá trình hình thành và phát triển của công ty xây dùng sè 4
Công ty xây dựng số 4 là doanh nghiệp Nhà nớc đợc xếp hạng 1 thuộc Tổng Công ty xây dựng Hà Nội - Bộ xây dựng, đợc thành lập 18-10-1959 Tiền thân từ 2 đơn vị Công trờng xây dựng Nhà máy phân đạm Hà Bắc và Công ty kiến trúc Khu bắc Hà Nội - Công ty xây dựng số 4 có vị trí quan trọng trong nhiệm vụ xây dựng thi công các công trình công nghiệp dân dụng, quốc phòng, an ninh và văn hoá xã hội ở phái Bắc thủ đô (từ Hà Nội đến Lạng Sơn) Với hàng trăm công trình đã và đang đợc đa vào sử dụng liên tục là một đơn vị luôn hoàn thành xuất xắc mọi nhiệm vụ của trên giao
Hơn 40 năm qua CBCNV Công ty đã đoàn kết phấn đấu dới sự lãnh đạo của Đảng bộ Công ty, đã đi trọn một chặng đờng đầy gian khổ và vinh quang, góp phần xứng đáng vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc Chặng đờng đó đợc khái quát bằng 4 giai đoạn nh sau.
1 Thời kỳ 1959-1965 (hoặc 1960-1965) : Thời kỳ khôi phục kinh tế, xây dựng miền Bắc XHCN
Công ty xây dựng số 4 ra đời vào lúc bắt đầu thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất (1961-1965), Đảng và Nhà nớc ta chủ trơng hàn gắn các vết thơng chiến tranh, khôi phục và xây dựng nền kinh tế XHCN ở miền Bắc Với tinh thần đó, nhiệm vụ đầu tiên của Công ty là xây dựng nhà máy phân đạm Hà Bắc (1960) Công việc thi công thời gian này gặp rất nhiều khó khăn nh cơ sở vật chất nghèo nàn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ hạn chế, lao động thủ công là chủ yếu, với gần 15 000 lao động đa phần là các đồng chí bộ đội, TNXP chuyển ngành , song với tinh thần lao động cần cù và sáng tạo vừa tích cực học tập rèn luện tay nghề cũng nh chuyên môn nghiệp vụ quản lý nên đã hoàn thành tốt chỉ tiêu kế hoạch, và những yêu cầu đợc giao. Thật vinh dự cho Công ty đợc các đồng chí lãnh đạo Đảng Nhà nớc nhiều lần đến thăm công trình và biểu dơng, khen ngợi Ngoài ra, Công ty còn đảm nhận thi công các công trình khác nh Nhà máy xe lửa Gia Lâm, trờng Đại học nông nghiệp I Có thể nói, chất lợng những công trình thi công của Công ty trong thời kỳ này là bớc đầu chứng minh sự trởng thành của Công ty xây dựng số 4
2 Giai đoạn 1965-1973(1975) : Thời kỳ XD và chiến đấu chống chiến tranh xâm lợc
Thời kỳ xây dựng và chiến đấu chống chiến tranh xâm lợc, vừa xây dựng CNXH, vừa chiến đấu bảo vệ tổ quốc Việt Nam XHCN, đánh dấu một thời kỳ khó khăn, ác liệt song cũng nhiều thành tích trong lao động, chiến đấu của tập thể CBCNV của Công ty Năm 1964, đế quốc Mỹ mở cuộc chiến tranh leo thang phá hoại miền Bắc, Công ty xây dựng số 4 phải thực hiện nhiệm vụ theo hớng vừa xây dựng, vừa sẵn sàng chiến đấu và phục vụ chiến đấu Thời kỳ này, Công ty đợc giao thi công hàng loạt các công trình quân sự nh sân bay Kép, sân bay Gia Lâm, sân bay Hoà Lạc, Kho vật t kỹ thuật quân sự và các công trình khác nh Đài phát thanh 69 - 14, đờng Hữu Nghị
Thời kỳ này, cùng với các công trình quốc phòng, Công ty vẫn đảm nhận thi công các công trình công nghiệp, dân dụng khác Nhà máy xe lửa Gia Lâm, Nhà máy cơ khí Đông Anh, nhà máy gạch Tân xuyên, Bệnh viện Lạng Sơn, Nhiệt điện Phân đạm Hà Bắc
3 Thêi kú 1973-1990 : Thêi kú x©y dùng trong ®iÒu kiện hoà bình, thống nhất và bắt đầu sự nghiệp đổi mới đất nớc
Là một trong nhng đơn vị trong ngành đợc chọn để xây dựng mô hình quản lý mới, Công ty xây dựng số 4 đã tiến hành phơng thức phân công, phân cấp tự chủ trong
SXKD, làm ăn có lãi, tổ chức lại xí nghiệp theo hớng chuyên ngành và theo vùng lãnh thổ
Hoạt động của Công ty trải dài từ Thanh Hoá đến Lạng Sơn với nhiệm vụ thi công trên 6 tỉnh, thành phố trực thuộc. Hàng loạt các công trình đợc Công ty đảm nhận thời kỳ này đảm bảo đúng tiến độ, có chất lợng và đợc đánh giá cao. Những công trình tiêu biểu là:
- Phục hồi nhà máy điện, đạm Hà bắc
- Nhà máy gạch Bích sơn
- Nhà máy gạch chịu lửa Tam tầng
- Nhà máy phân lân Hà bắc
- Nhà máy kính đáp cầu
- Nhà máy In sách giáo khoa
- Nhà máy cơ khí xây dựng đông anh
- Nhà máy xe lửa Gia lâm
- Học viện kỹ thuật quân sự
- Nhà máy cơ khí địa chất
- Nhà máy Bê tông Xuân Mai
- Nhà máy nhiệt điện phả lại
- Nhà máy xi măng Bút sơn
- Trại giống lúa cấp I Đồng văn
- Trung tâm giống trâu sữa Phùng Thợng
- Đài phát thanh mặt đất Hoa sen I và Hoa sen II
Có thể khẳng định những công trình thi công đó là chứng tích đánh dấu sự trởng thành vợt bậc của đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty xây dựng số 4 trong quản lý kinh tế cũng nh điều hành tổ chức thi công Với nhiều bằng khen, giấy chứng nhận, Công ty xây dựng số 4 xứng đáng đợc Bộ Xây dựng đánh giá là đơn vị mạnh, có kinh nghiệm và khả năng tổ chức thi công các công trình công nghiệp lớn, đặc biệt có khả năng tập trung cơ động nhanh, chi viện cho các công trình trọng điểm khi đợc Bộ giao
4 Thời kỳ 1990-2001 : Thời kỳ đổi mới, hội nhập và phát triển
Sự nghiệp đổi mới do Đảng ta khởi xớng và lãnh đạo, khởi đầu từ Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
VI (12/1986) đa nớc ta bớc sang thời kỳ phát triển mới Nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của Nhà nớc theo định hớng XHCN thực sự là động lực thúc đẩy các doanh nghiệp phải tự đổi mới nhất là đổi mới t duy kinh tế
Công ty đợc chuyển địa điểm từ Hà Bắc về Hà Nội đồng thời đợc Bộ Xây dựng quyết định sát nhập Xí nghiệp Xây dựng dịch vụ số 3 thuộc Bộ Xây dụng thành Công ty xây dựng số 4 hiện nay Để tăng cờng nguồn lực cho các doanh nghiệp Nhà nớc có đủ thế mạnh cạnh tranh trong cơ chế thị trờng Tháng 5/1995 Công ty xây dựng số 4 đợc Bộ xây dựng quyết định trực thuộc Tổng Công ty xây dựng Hà nội Tại thời điểm này Công ty đã kiện toàn lại tổ chức sản xuất, mạnh dạn đầu t thiết bị mới, tuyển chọn đội ngũ cán bộ có phẩm chất, có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ tốt, có sự năng động, sáng tạo thích ứng với cơ chế thị trờng là phơng thức của Công ty đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển trong điều kiện mới
Những công trình thi công đạt chất lợng cao của Công ty trong thời gian này tiêu biểu nh Nhà họp Chính phủ, Uỷ ban Nhà nớc về hợp tác đầu t, Văn phòng Quốc hội, Nhà hát lớn thành phố, Khách sạn Opera Hilton Hà Nội, Đại sứ quán Pháp, Trung tâm điều hành thông tin di động VMS, Nhà máy chế biến thức ăn Hoa Kỳ, Th viện Quốc gia Hà Nội, Bu điện Phủ Lý, Khách sạn Melia - 44 Lý Thờng Kiệt Hà Nội, Dự án thoát nớc Hà Nội giai đoạn 1 (gói thầu CP3; CP4; CP7C); Đờng tỉnh lộ 291 và đờng Lý Thái Tổ-Bắc Ninh
Với trên 20 công trình đạt huy chơng vàng chất lợng và sự đánh giá, tin tởng của các khách hàng trong và ngoài nớc là bằng chứng và khẳng định vị trí và sự phát triển của Công ty trong thời kỳ mới Có thể thấy, những năm đổi mới, tốc độ tăng trởng bình quân hàng năm của Công ty đạt 1, 2 lần Công ty đã đầu t đợc khá nhiều thiết bị công nghệ mới nh 2 giàn khoan cọc nhồi, 2 bộ búa đóng cọc, hệ thống thiết bị hạ tầng với một hệ thống phơng tiện máy tính, photocopy . , cán bộ nhân viên đủ việc làm, đời sống đợc cải thiện, có tích lũy điều đó càng nói lên sự đứng vững của Công ty trong cơ chế thị trờng hiện nay Hiện tại, Công ty có 9 xí nghiệp thành viên, 5 đội trực thuộc với một lực lợng lao động bình quân 2 500 ngời (cả lao động dài hạn và lao động ngắn hạn) Công ty có đợc một đội ngũ cán bộ trẻ có phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đủ sức đảm đơng mọi công việc trong điều kiện mới Toàn Công ty thực sự là một khối đoàn kết, thống nhất dới sự chỉ đạo của các cấp uỷ Đảng cùng nhau xây dựng Công ty phát triển
Qua 40 năm xây dựng và trởng thành dới sự lãnh đạo của Đảng bộ Công ty, Công ty luôn bám sát các mục tiêu chính trị của đơn vị và sự chỉ đạo của cấp trên có sự phối hợp đạt hiệu quả cao của các đơn vị trực thuộc đợc dấy lên trong các phong trào quần chúng mang lại hiệu quả thiết thùc trong CNVC
Từ khi thành lập đến nay Công ty đã trải qua nhiều thời kỳ tàn phá do chiến tranh chống Mỹ, những biến động của nền kinh tế đất nớc và sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trờng Nhng trong mọi thời kỳ Công ty đã phát huy đợc truyền thống, đã từng bớc trởng thành và khẳng định mình đã có những đóng góp xứng đáng vào sự nghiệp ngành xây dựng và xây dựng đất nớc đi lên
Trong những năm gần đây tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty đã đạt đợc kết quả đồng đều và tăng tr- ởng năm sau cao hơn năm trớc, đời sống CBCNV đợc cải thiện rõ rệt Kết quả đợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 1: Kết quả hoạt động của Công ty trong giai đoạn 1996-2000
TT Chỉ tiêu Đ/vị tÝnh
Những đặc điểm cơ bản của công ty có ảnh hởng đến công tác tạo động lực cho ngời lao động
1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty.
Bộ máy quản lý của Công ty Xây dựng số 4 hiện nay đợc hình thành theo hai cấp là cấp công ty và cấp xí nghiệp ở cấp công ty,có giám đốc của công ty, giúp việc cho giám đốc là các phó giám đốc Công –Phó giám đốc thờng vụ, Phó giám đốc kỹ thuật, Phó giám đốc kinh tế thị trờng, và một phụ trách việc chỉ đạo , tổ chức thực hiệncông tác kiểm tra , thống kê
Sau dây ta xem xét cụ thể chức năng nhiệm vụ của từng cấp từng phòng ban
Giám đốc công ty là: ngời chịu trách nhiệm chung trớc Tổng công ty xây dựng Hà Nội và quyết định mọi hoạt động của công ty, là ngời có thẩm quyền cao nhẩt trong công ty, phụ trách công tác đầu t , quản lý cán bộ, tài chính , kû luËt.
*Phó giám đốc đợc giám đốc phân công chỉ đạo, điều hành một số lĩnh vực công tác, chịu trách nhiệm trớc giám đốc về nhiệm vụ đợc giao.
+Phó giám đốc thờng trực là ngời phụ trách công tác nội chíng và lĩnh vực đời sống của Công ty
+ Phó giám đốc kỹ thuật là ngời dợc uỷ quyền và chịu trách nhiệm trớc giám đốc về mặt kỹ thuật, mỹ thuật, chất l- ợng, tốc độ và mức độ an toàn của công trình do công ty trực tiếp thi công
+ Phó giám đốc kinh tế thị trờng là ngời đợc uỷ quyền và chịu trách nhiệm trớc giám đốc trớc hững lĩnh vực sau:
- Nghiên cứu , xây dựng các kế hoạch tháng , quý , năm và
- Nghiên cứu ,chỉ đạo việc thực hiệnthu thập và khai thác các thông tin về thị trờng, tìm hiểu khách hàng và các đối tác khing doanh.
+ Phòng tổ chức – hành chính.
Phòng tổ chức – hành chính có chức năng tham mu, giúp việc cho giám đốc về công tác cán bộ, lao động tiền l- ơng theo chính sách và pháp luật hiện hành Cụ thể phòng có nhiệm vụ sau:
Một là, công tác lao động – tiền lơng: có nhiệm vụ tham mu cho giám đốc về vấn đề lao động, theo dõi sử dụng bố trí lao động ở công ty sao cho hợp lý và khoa học.
Hai là, ra các văn bản, quy chế về tiêu chuẩn lao động nội qui kỹ thuật lao động, hệ thống định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lơng áp dụng thực tế cho đơn vị.
Ba là, công tác nhân sự, giải quyết các chế độ chính sách đảm bảo quyền lợi cho ngời lao động Thực hiện các chế độ về hu, mất sức, các chế độ về bảo hộ lao động, BHXH, BHYT, bồi thờng độc hại
+ Phòng kế koạch kỹ thuật
Là tổng tham mu cho giám đốc về kinh doanh bán hàng và kỹ thuật sản phẩm.
- Cung ứng đầy đủ nguyên vật liệu, các vật t thiết yếu cho công tác sản xuất.
- Kế hoạch hoá, điều độ sản xuất. Đây gần nh tai mắt của giám đốc Giúp giám đốc thực hiện các mục tiêu đề ra hàng tháng, hàng năm.
- Duy trì và phát triển hợp lý quỹ.
- Lo vốn sản xuất cho đơn vị.
- Thống kê, tổng hợp các chủng loại báo cáo gửi cho các cơ quan chức năng hàng tháng.
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
2 Đặc điểm về sản phẩm và quy trình công nghệ.
2.1 Đặc điểm về sản phẩm.
Là một doanh nghiệp nhà nớc trực thuộc tổng Công ty xây dựng Hà Nội đợc phép sản xuất kinh doanh các nghành nghề chủ yếu sau đây :
Thực hiện các công việc gồm :
+ Thi công các l;oại nền móng công trình
+ Nạo vét và bồi đắp mặt bằng
+ Xây lắp các kết cấu công trình
+ Hoàn thiện trong xây dựng
+ Lắp đặt thiết bị điện, nớc và các cấu kiện công tr×nh
+ Trang trí nội thất công trình
Thực hiện các công trình gồm :
+ Xây dựng các công trình đân dụng và các công trình công nghiệp A
+ Nhận thầu san lấp mặt bằng và sử lý nền móng công tr×nh
+ Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công ngiệp
+ Xây dựng đờng dây và trạm biến áp điện thế đến
Với bất kỳ dự án nào đợc trúng thầu - Công ty sẽ cân đối giao cho đơn vị có năng lực phù hợp để thực hiện nhiệm vụ Đơn vị thực hiện dự án phải :
- Lập biện pháp tiến độ thi công - Lập kế hoạch SX và kế hoạch tác nghiệp - tiến hành phân chia nhiệm vụ SX cho các tháng, quý và cho các đơn vị thời gian nhỏ hơn; phân chia nhiệm vụ cho từng bộ phận trong đơn vị.
- Thiết kế mặt bằng tổ chức thi công, bố trí các vị trí lắp đặt các máy móc thiết bị, xây dựng kho tàng, nhà làm việc, lắp đặt điện nớc thi công theo biện pháp.
- Bảo đảm công tác sửa chữa thiết bị, tổ chức cung ứng vật t năng lợng cho SX,và quản lý dự trữ; lập kế hoạch cung cấp NVL, tổ chức hệ thống sửa chữa thiết bị, máy móc và các tài sản cố định.
- Quản lý chất lợng : áp dụng các mô hình quản lý chất l- ợng và quản lý chất lợng toàn diện (TQM) - Bảo đảm cho việc thi công đúng tiến độ, chất lợng đạt tiêu chuẩn, bảo đảm hiệu quả kinh tế
- Tổ chức hệ thống thông tin phục vụ quản lý SX : Tổ chức hệ thống theo dõi ghi chép tình hình diễn biến thờng xuyên của quá trình SX, xây dựng các báo cáo về tình hình
SX nhằm giúp cho lãnh đạo ra quyết định.
3 Đặc điểm về máy móc thiết bị.
Máy móc thiết bị và các dụng cụ thi công của Công ty phần lớn đã cũ, lạc hậu so với yêu cầu đặt ra, các máy móc này đa phần thuộc thế hệ cũ, công kềnh, năng suất kém, tiêu tốn nhiều nhiên liệu, năng lợng, công tác lắp đặt và vận hành phức tạp, một số loại máy móc thiết bị của Công ty vẫn không đủ để đáp ứng nhu câu khi cần thiết ở đây ta cũng phải thấy một điều là ở Công ty xây dựng số 4 hiện nay quy mô và và hiệu quả sản xuất kinh doanh vẫn cha cho phép trang bị có hiệu quả các máy móc thiết bị có giá trị lớn, mức độ sử dụng không liên tục ví dụ nh máy đóng cọc, máy khoan cọc nhồi, Do đó với những loại này khi cần thiết thi phải đi thuê Tuy nhiên hệ thống xe vân tải tuy cần liên tục nhng vẫn không đủ đáp ứng, nguyên nhân là do phần lớn các loại xe này đã quá cũ, trong tải còn lại thực tế là nhỏ do đó tuy xe nhiều nhng lại vận chuyển đợc ít, thêm vào đó là mức tiêu tốn nhiên liệu, năng lợng lại quá nhiều, thời gian vận chuyển lâu dẫn đến chi phí lớn góp phần làm tăng giá thành công trình Từ thực trạng này đòi hỏi Công ty cần phải có chính sách đổi mới thay thế công nghệ tiên tiến, hiên đại nhằm nâng cao chất lợng công trình, hạ giá thành công trình và đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuÊt kinh doanh
Tuy nhiện trong những năm vừa qua , Công ty XD số 4 đã tiến hành đầu t một số máy móc thiết bị tiên tiến hiện đại nh Hệ thống khoan cọc nhồi, máy khan đá, máy xúc, ủi , vvv nhằm đáp ứng nhu cầu của thi công
Biểu 1: thống kê máy móc tiết bị của công ty
STT Tên tài sản Số lợng
15 Hệ thống khan cọc nhồi 4 4
4 Đặc điểm về tình hình cung cấp nguyên vật liệu.
Thực trạng của công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty xây dựng số 4
Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho ngời lao động chính là nghiên cứu mối quan hệ giữa nhu cầu của ng- ời lao động và khả năng, mức độ đáp ứng của Công ty đối với các nhu cầu đó Việc tạo ra sự thoả mãn các nhu cầu đó cho ngời lao động của Công ty chính là tạo động lực cho họ. Điều này mang lại lợi ích cho cả ngời lao động và Công ty: Đối với ngời lao động lợi ích mà họ nhận đợc khi Công ty đáp ứng các mong muốn chính là sự thoản mãn trong công việc, họ cảm thấy yên tâm, thoải mái, tự chủ, sáng tạo trong quá trình làm việc, từ đó họ nỗ lực làm việc hết mình góp phần nâng cao năng suất chất lợng và hiệu quả sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận tạo nên uy tín và lợi thế cạnh tranh của Công ty trên thị trờng, đó là lợi ích mà Công ty thu đợc.
Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kiến thức kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc.
Công ty hiểu rằng ngời lao đông chỉ có thể làm tốt công việc khi họ hiểu đợc bản chất và yêu câù của công việc. Thực tế tại Công ty việc phân tích công việc chỉ do cán bộ phòng Tổ chức thực hiện chứ không phải do quyết định của một hội đồng bao gồm từ giám đốc trở xuống và các chuyên gia thực hiện.
Kết quả của qúa trình phân tích công việc mới chỉ đa ra yêu cầu thực hiện công việc cha đa ra bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc Tức là cha đa ra các tiêu chuẩn tối thiểu mà một ngời lao động cần phải có để hoàn thành một công việc cụ thể làm cơ sở cho việc đánh giá thực hiện công việc sau này.
Qua kết quả điều tra phỏng vấn cho thấy đa số ngời lao động hiểu rõ nhiệm vụ của công việc mình phải thực hiện nhng họ không hiểu phải làm thế nào để đạt kết quả cao Vì vậy ngời quản lý cần phải cụ thể hơn công tác phân tích công việc để ngời lao động thấy rõ đợc tầm quan trọng của vấn đề, từ đó góp phần tạo động lực cho ngời lao động.
2 Đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích ngời lao động làm việc ngày càng tốt hơn Nó đợc coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định lợng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của ngời lao động trong khoảng thời gian nhất định Việc đánh giá đúng hiệu quả lao động sẽ giúp cho việc trả công lao động đợc hợp lý, xác định chế độ th-
Tỷ lệ sản phẩm hỏng = x 100% ởng phạt phù hợp, ngợc lại việc đánh giá mà làm hời hợt, sơ sài chủ quan sẽ làm cho tinh thần của công nhân suy sụp. Đánh giá thực hiện công việc chính là so sánh tình hình thực hiện công việc với yêu cầu đặt ra.
Hiện nay, tình hình thực hiện công tác này ở công ty đợc thể hiện nh sau :
* Đối với lao động trực tiếp sản xuất đợc áp dụng hệ thống chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc bao gồm :
Số lợng sản phẩm hoàn thành:
% hoàn thành kế hoạch sản xuất sản phÈm
Số lợng sản phẩm sản xuất thùc tÕ
Số lợng sản phẩm kế hoạch Đây là chỉ tiêu đánh giá tình hình hoàn thành kế hoạch sản xuất sản phẩm của ngời lao động dùng thớc đo hiện vật So sánh số lợng sản phẩm thực tế sản xuất với số l- ợng sản phẩm kế hoạch, nếu thấy đạt hay vợt kế hoạch thì sẽ kết luận ngời lao động đã hoàn thành kế hoạch sản xuất sản phẩm còn nếu ngợc lại thì kết luận ngời lao động không hoàn thành kế hoạch sản xuất sản phẩm Lúc này ngời quản lý cần phải tìm hiểu rõ nguyên nhân dẫn tới việc không hoàn thành kế hoạch của ngời lao động để có những tác động tích cực kịp thời. Đánh giá chất lợng sản phẩm đợc thực hiện bởi sự phối hợp theo dõi của quản đốc, cán bộ tổ chức và các tổ từ đó phân loại sản phẩm thành :
A1: Chất lợng cao đạt 100% yêu cầu A2: Chất lợng tơng đối cao gần đạt yêu cầu C: PhÕ phÈm
Cùng đánh giá chất lợng sản phẩm là chỉ tiêu đánh giá tỷ lệ sản phẩm hỏng, dùng thớc đo hiện vật
Số lợng sản phẩm hỏng
Số lợng sản phẩm sản xuất ra Đây là chỉ tiêu đánh giá chất lợng sản phẩm trên cơ sở so sánh giữa số lợng sản phẩm hỏng với số lợng sản phẩm sản xuất ra để thấy tỷ lệ sai hỏng Thông thờng các nguyên nhân gây ra sản phẩm hỏng trong sản xuất là
- Nguyên vật liệu mới khai thác độ ẩm cao
- Thời tiết khí hậu không thuận lợi ( nhất là mùa ma )
- Trình độ tay nghề của công nhân
Hệ thống chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc của ng- ời lao động trực tiếp nh trên mới chỉ phản ánh đánh giá đợc số lợng và chất lợng sản phẩm về mặt hiện vật Sẽ còn thiếu sót nếu không có chỉ tiêu nào đánh giá ngời lao động về ý thức chấp hành kỷ luật lao động và tinh thần đoàn kết của ngời lao động.
* Đối với lao động gián tiếp thì tiêu chuẩn để đánh giá tình hình thực hiện công việc là kết quả thực hiện công việc so với chơng trình công tác trong tháng, ý thức làm việc, thời gian làm việc Từ đó phân ra loại A và B.
A: hoàn thành tốt công việc đợc giao, đủ điểm công nhật trong tháng, ý thức làm việc tốt.
B: nếu vi phạm một trong các chỉ tiêu sau :
- Không hoàn thành công việc đợc giao
- Không đủ điểm công nhật yêu cầu
- ý thức làm việc không tốt
Hệ thống đánh giá này mới chỉ đánh giá đợc kết quả cá nhân ngời lao động chứ cha thấy đợc tác động ảnh hởng kết quả lao động của cá nhân đó tới kết quả chung của cả tổ, cả nhóm do cha xem xét đến yếu tố tinh thần đoàn kết của ngời lao động trong sự phối hợp công tác.
Mặt khác, hệ thống đánh giá không cho thấy sự chênh lệch kết quả thực hiện công việc của ngời lao động Nó chỉ có một mức duy nhất để quyết định đó là hoàn thành hay không hoàn thành, không phân biệt đợc mức độ hoàn thành của từng ngời: Xuất sắc, khá hay kém.
Nhìn chung, công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty hiện nay mới chỉ dừng lại ở mức độ đánh giá để tính lơng, nó cha thực sự đánh gía đầy đủ và công bằng kết quả công việc của ngời lao động Chính vì thế nó cha tạo động lực thực sự cho ngời lao động.
Về phía ngời lao động, qua điều tra phỏng vấn cho thÊy :
80% ngời lao động đồng ý với cách đánh giá tình hình thực hiện công việc của công ty hiện nay.
20% ngời lao động không đồng ý với cách đánh giá thực hiện công việc nh hiện nay vì họ cho rằng nó còn mang tính chất chủ quan.
Do đó để thực sự đẩy mạnh công tác tạo động lực cho ngời lao động cần phải hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc cho công bằng khách quan hợp lý hơn.
3 Đào tạo và định hớng cho ngời lao động.
Đánh giá công tác tạo động lực trong những năm qua
Qua nghiên cứu thực trạng việc áp dụng các biện pháp tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty Xây dựng số 4 ta rót ra mét sè nhËn xÐt sau:
Trớc hết công ty đã chú ý đến vấn đề này, đã nhận thức đợc tầm quan trọng và ý nghĩa của nó đối với sự thành bại trong hoạt động của mình Do đó đã có những biện pháp tích cực để tạo động lực cho ngời lao động và đã đem lại một số kết quả nhất định.
Chất lợng sản phẩm của công ty ngày càng tăng Hiện nay công ty đã tạo đợc uy tín đối với khách hàng, có đợc chỗ đứng khá vững chắc trên thị trờng Điểm mạnh nhất trong công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty Xây dựng Số 4 là kế hoạch đảm bảo đủ việc làm cho ngời lao động Có việc làm đầy đủ thực chất tạo ra niềm vui, niềm phấn khởi cho cá nhân tập thể lao động Việc làm ổn định tạo tâm lý an tâm đối với ngời lao động, giúp họ gắn bó với công ty hơn Đó cũng là động lực để duy trì và thu hút lực lợng lao động giỏi làm việc cho công ty.
Tinh thần hiệp tác và giúp đỡ lẫn nhau giữa các khâu bộ phận, tổ sản xuất và giữa ngời lao động với nhau tơng đối chặt chẽ nhờ có sự phân công công việc một cách rõ ràng cụ thể Đồng thời cũng do áp dụng chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể và gắn lợi ích cá nhân ngời lao động vào lợi ích chung của tập thể làm cho tập thể đoàn kết hơn,phối hợp các hoạt động một cách nhịp nhàng.
2 Những tồn tại thực tế.
Nhờ việc chuyển đổi cơ cấu sản xuất, đầu t chiều sâu đúng lúc, kịp thời công ty đã đạt đợc những thành công nhất định Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại cần khắc phục:
- Hệ thống chỉ tiêu đánh giá tình hình thực hiện công việc cha thật đầy đủ, còn một số thiếu sót dẫn đến kết quả đánh giá cha đợc khách quan, khoa học đối với ngời lao động Điều này ảnh hởng đến lợi ích, tâm lý ngời lao động.
Việc trả lơng không đúng thời hạn (chậm) đã gây khó khăn không nhỏ trong việc trang trải cuộc sống của ngời lao động Đó là tồn tại lớn nhất cần khắc phục ngay.
Công tác tiền thởng còn quá ít (công ty cha thành lập qũy khen thởng) thực thi cho ngời lao động hầu nh không có, cha đa dạng ở các chỉ tiêu thởng, cha thực sự phát huy đợc tác dụng của tiền thởng.
Công tác quản lý vật t thiết bị cha tốt, ý thức tiết kiệm cha đi vào suy nghĩ và hoạt động thờng xuyên của mọi ngời.
Các chỉ tiêu đánh giá danh hiệu thi đua cha cụ thể, khách quan.
Công tác đào tạo và phát triển còn nhiều hạn chế: cha kết hợp hài hoà nhu cầu của công ty với nhu cầu của bản thân ngời lao động.
Chính sách phúc lợi còn nghèo nàn, cha thực sự khuyến khích đợc ngời lao động, cha có phụ cấp làm thêm giờ.
Thời gian làm việc và nghỉ ngơi cha thật hợp lý Cán bộ công nhân viên đều phải đi làm vào tất cả các ngày lễ, chủ nhật, kể cả đối với cán bộ văn phòng.
Trong thực tế ngời lao động cha nhận thức đúng đắn đối với việc thực hiện các nội quy về an toàn lao động và bảo hộ lao động.
Chẳng hạn: Do nóng bức dới án nắng mặt trời, hoặc do không thích mà ngời lao động không sử dụng đầy đủ các dụng cụ bảo hộ nh không đeo khẩu trang quần áo bảo hộ Đây là vấn đề mà các nhà quản lý cần phải quan tâm theo dõi đề ra các biện pháp, chính sách thích hợp để tăng cờng hơn nữa kỷ luật lao động, bảo đảm an toàn cho họ.
Nguyên nhân chính của những hạn chế này là trình độ của cán bộ công nhân viên còn hạn chế ý thức giác ngộ của ngời lao động còn thấp trong công tác chất lợng và tiết kiệm Chất lợng đào tạo cha cao, đôi lúc cha kịp thời Chế độ khen thởng cha đợc coi trọng.
PhÇn III một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số 4
Phơng hớng phát triển của công ty trong thời kì tới
Để thắng lợi trong cơ chế thị trờng vốn khắc nghiệt, công ty đã và đang sử dụng linh hoạt, sáng tạo các biện pháp đồng bộ nh: mạnh dạn đầu t chiều sâu, đổi mới trang thiết bị và dây chuyền công nghệ, đào tạo công nhân kỹ thuật và lao động quản lý, cải tạo môi trờng làm việc, chăm lo đời sống và cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên, tạo chỗ đứng trên thị trờng, tạo mối quan hệ tốt đẹp với các bạn hàng.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại công ty xây dựng số 4
Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trên thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó còn phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là nhân tố cho sự phát triển Để kích thích lợi ích cho ngời lao động ngời ta dùng nhiều phơng pháp khác nhau trong đó đặc biệt chú ý tới kích thích về tâm lý và kinh tế Hai loại kích thích này gắn chặt với lợi ích vật chất và tinh thần của ngời lao động Nó đợc coi nh là một công cụ, một phơng tiện, một cơ chế để đảm bảo lợi ích cho ngời lao động Sau đây là một số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty Xây dựng số 4.
1 Cải tiến hình thức, chế độ trả lơng, thởng.
- Về tiền lơng: Để khắc phục việc trả lơng chậm, công ty có thể thành lập quỹ lơng dự phòng Nguồn quỹ này đợc trích ra từ khoản bù lỗ sau khi hạch toán cuối năm hoặc xin cấp ứng trớc.
- Về tiền thởng: Để tạo thêm thu nhập cho ngời lao động, đồng thời kích thích tạo động lực để ngời lao động hăng say làm việc thì ngoài một số hình thức thởng công ty đang sử dụng thì công ty nên áp dụng thêm một số hình thức thởng nh: thởng tiết kiệm vật t, thởng cho việ hạn chế sản phẩm hỏng Làm nh vậy công ty mới kích thích đợc ngời lao động đồng thời giảm tính bình quân trong phân phối.
Hiện nay, công ty hoàn toàn phải mua nguyên vật liệu từ bên ngoài, đó là một khoản chi rất lớn Tiết kiệm đợc khoản này sẽ làm giảm chi phí đầu vào Số tiền tiết kiệm đ- ợc sẽ chia làm hai phần: một phần để trả công cho công nhân thông qua tiền thởng, một phần dùng để hạ giá thành sản phẩm Thực hiện biện pháp này vừa mang lại lợi ích cho công ty vừa mang lại lợi ích cho bản thân ngời lao động, khuyến khích tinh thần lao động của họ.
Không vì mục tiêu tiết kiệm mà ảnh hởng đến chất l- ợng sản phẩm, đến hoàn thành mức sản lợng Đồng thời khi thanh toán cần phải công bố danh sách những ngời đã tiết kiệm vật t để ngời khác noi theo. áp dụng hình thức trả lơng sản phẩm có thởng tiết kiệm vật t tác động trực tiếp tới ngời lao động Nó khuyến khích ngời lao động chú ý làm việc, chịu khó học hỏi, nâng cao tay nghề Từ đó tác động trực tiếp tới thu nhập của họ, nâng cao mức sống cho ngời lao động đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
* Thởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng.
Trong quá trình sản xuất việc xuất hiện những sản phẩm hỏng không đủ tiêu chuẩn nh gạch nứt, gạch vỡ, cụ đậu, ngói vênh là điều khó tránh khỏi Nguyên nhân là do thời tiết, do đất mới khai thác có độ ẩm cao, do than không đủ tiêu chuẩn và do ảnh hởng của máy móc, thiết bị Để hạn chế tới mức tối thiểu sản phẩm hỏng thì ngoài việc áp dụng khoa học kỹ thuật công ty cần phải chú ý tới ý thức cuả ngời lao động Tức là, công ty nên xây dựng tiêu chuẩn thởng cho những ca gạch, những tổ sản xuất có nhiều sản phẩm đạt tiêu chuẩn, có số lợng sản phẩm hỏng ít hơn mức cho phÐp. áp dụng tốt hình thức này công ty sẽ làm tăng chất lợng sản phẩm, tăng uy tín với khách hàng, tăng NSLĐ đồng thời góp phần tăng thu nhập cho ngời lao động giúp ngời lao động có ý thức hơn trong quá trình làm việc, khuyến khích họ tích cực nâng cao tay nghề trong sản xuất, đó cũng là nguồn cảm hứng để họ tích cực lao động hơn.
Ngoài ra công ty có thể áp dụng hình thức thởng cho những cá nhân, bộ phận nào giải quyết đợc công nợ, hàng tồn kho, tìm đợc bạn hàng mới hoặc tìm đợc nguồn cung cấp rẻ hơn, thởng cho những sáng kiến, thởng cho nhân viên đi làm đầy đủ, thởng cho những ngời thờng xuyên làm tốt công việc đợc giao.
Việc xét thởng phải hết sức công bằng, khách quan, các chỉ tiêu xét thởng phải chính xác, rõ ràng Có làm đợc điều đó thì mới kích thích đợc lòng nhiệt tình, hăng say làm việc với tinh thần sáng tạo cao của ngời lao động. Để đảm bảo cho việc khen thởng diễn ra kịp thời, phát huy đợc tác dụng của nó trong việc tạo động lực lao động công ty cần xây dựng quỹ khen thởng.
2 Cải tiến và quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển.
Trong thực tế, công ty đã quan tâm nhiều đến công tác này, tuy nhiên nó vẫn còn những tồn tại nhất định Để khắc phục những hạn chế này công ty nên:
Thứ nhất, công ty nên kết hợp hài hoà giữa nhu cầu về đào tạo của công ty để phục vụ sản xuất kinh doanh và nhu cầu của ngời lao động để từ đó lập kế hoạch đào tạo hợp lý tránh sự không thoả mãn do bắt buộc của ngời đợc cử đi đào tạo, còn ngời có nhu cầu lại không đợc đi học Do đó, tránh đợc sự bất đồng giữa ngời lao động và cấp quản trị.
Thứ hai, để khắc phục tình trạng thụ động trong công tác này công ty cần thực hiện phân tích công việc kết hợp với việc xem xét các kế hoạch tổng thể của công ty, từ đó đa ra kết luận: cần nhân lực nào để hoàn thành công việc. Qua đó đối chiếu với nguồn nhân lực trong công ty xem có ăn khớp không và đa ra phơng hớng về kế hoạch đào tạo và phát triển: lợng lao động cần bổ sung là bao nhiêu, trình độ nh thế nào Đồng thời để xem xét nhu cầu của ngời lao động về vấn đề này công ty cần có biện pháp thăm dò ý kiến, nguyện vọng của ngời lao động về việc đợc đào tạo và phát triển nh dùng bảng hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp Từ đó, sau khi đã biết đợc nguyện vọng của ngời lao động các nhà quản lý tìm cách điều hoà nhu cầu của ngời lao động và của công ty.
Thứ ba, để tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động đợc đào tạo, công ty nên tạo điều kiện cả về công việc cũng nh kinh phí đào tạo cho họ, chẳng hạn giảm bớt khối lợng công việc của họ trong thời gian họ đi học
Nếu làm tốt công tác này tức là công ty đã sử dụng tốt yếu tố tạo động lực về tinh thần cho ngời lao động. Đối với cán bộ quản lý, công ty có thể tổ chức đào tạo tại chỗ bằng cách thuyên chuyển, thay đổi chức vụ công tác nội bộ để nhằm mục đích: tránh sự nhàm chán, sự chủ quan, ỷ lại do quá quen thuộc với công việc bởi vật khi nhận chức vụ mới bặt buộc ngời cán bộ phải tích cực tìm hiểu để thích nghi tạo ra thói quen ham tìm hiểu, ham học hỏi cho ngời cán bộ Đồng thời tạo cho ngời cán bộ một cái nhìn toàn diện, đầy đủ hơn về công ty, thấy đợc các khó khăn ở các vị trí công tác, từ đó có sự cảm thông tạo sự hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau giữa cán bộ các bộ phận trong công ty Tuy nhiên áp dụng biện pháp này sẽ tốn nhiều chi phí đào tạo, NLĐ khi bắt đầu chuyển công việc sẽ không tránh khỏi những sai sót Đó chỉ là khó khăn trớc mắt còn về lâu dài lợi ích mà công ty đạt đợc sẽ lớn hơn nhiều. Đối với công nhân trực tiếp công ty có thể sử dụng ph- ơng pháp đào tạo học nghề Đây là phơng pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với việc làm kèm cặp tại chỗ Công nhân vừa đợc học lý thuyết vừa đợc phân công làm việc chung với ngời thợ có kinh nghiệm hơn Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển công ty nên chọn những lao động còn trẻ, khoẻ, có sự năng động và cơ hội phát triển để đào tạo Sau khi đào tạo công ty cần tổ chức kiểm tra chất lợng những ngời đợc đào tạo xem họ có đáp ứng hoặc đáp ứng đến đâu nhu cầu mà công ty đặt ra tức là công ty tiến hành kiểm tra kiến thức, trình độ tay nghề của ngời lao động sau khi đào tạo để rút kinh nghiệp, nâng cao chất lợng của khoá đào tạo tiếp theo Mặt khác công ty cần có những chính sách u đãi phù hợp đối với ngời lao động để họ gắn bó với công ty hơn Đồng thời cần xử lý ngay những trờng hợp không đáp ứng đợc nhu cầu của công ty nh chuyển sang công việc khác có mức lơng thấp hơn, bồi hoàn chi phí đào tạo
3 Thuyên chuyển và đề bạt phải công bằng và hợp lý Để thực hiện tốt công tác này sao cho nó tạo ra động lực thực sự đối với ngời lao động không phải là việc đơn giản. Công tác này cần đáp ứng ba yêu cầu sau:
Thứ nhất, việc đề bạt, thuyên chuyển có thoả mãn đợc nhu cầu của ngời lao động hay không, tức là họ có hài lòng khi nhận công việc mới hay không.