TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Những vấn đề cơ bản về tiền lương
1.1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương
Khái niệm về tiền lương rất đa dạng, có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương.
Theo Bộ luật Lao động Việt Nam tại điều 55 chương VI ban hành năm
1994 có ghi “Tiền lương của người lao động do 2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động và hiệu quả công việc”. Mức lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất luận tên gọi như thế nào mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”
* Một số khái niệm tiền lương khác
Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động
Tiền lương thực tế: Được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hoá và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình.
* Bản chất của tiền lương
Bản chất của tiền lương thay đổi theo trình độ phát triển kinh tế xã hội, theo nhận thức của con người.
Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung tiền lương được định nghĩa như sau “ Về bản chất tiền lương dưới chế độ chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã công hiến Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động” Theo như khái niệm thì tiền lương không phải là giá cả sức lao động do thời kỳ này sức lao động không được coi là hàng hoá Tiền lương không trả đúng theo sức lao động, không tuân theo quy luật cung cầu lao động dẫn đến hiện tượng phân phối theo chủ nghĩa bình quân Người lao động có tư tưởng ỷ lại không kích thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… yếu tố tiền lương không còn là yếu tố kích thích người lao động.
Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương được coi là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động, tuân theo quy luật cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật của Nhà nước Lúc này tiền lương đã đóng vai trò là yếu tố khuyến khích người lao động cố gắng lao động tốt để có được tiền lương cao.
1.1.2 Các chức năng của tiền lương
1.1.2.1 Chức năng thước đo giá trị
Tiền lương là giá cả sức lao động hay nói cách khác tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo để đo lường sức lao động cho chính xác.
Do đó bản thân tiền lương cần phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, là thước đo giá trị Chức năng này rất quan trọng nó đóng vai trò là cơ sở cho việc thuê mướn lao động.
1.1.2.2 Chức năng tái sản xuất sức lao động
Quá trình lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động của mình thông qua tư liệu lao động để tác động vào đối tượng lao động Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao để người lao động có thể tiếp tục lao động, họ cần tái sản xuất sức lao động (tức là khôi phục lại sức lao động đã mất) thông qua việc ăn uống và nghỉ ngơi Do đó tiền lương phải đủ lớn để đảm bảo nhu cầu đó có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động để người lao động có thể tiếp tục làm việc.
1.1.2.3 Chức năng kích thích sản xuất
Tiền lương có 2 mặt rõ ràng đối với sản xuất Khi tiền lương người lao động nhận được là thoả đáng với sức lao động của họ đã bỏ ra, thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần sẽ khuyến khích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển Lúc này tiền lương đóng vai trò là nhân tố tích cực kích thích sản xuất phát triển Ngược lại nếu tiền lương của doanh nghiệp trả cho người lao động không thoả đáng với sức lao động họ đã bỏ ra thì sẽ làm cho người lao động không làm việc hết khả năng dẫn tới sản xuất bị kìm hãm.
Tiền lương mà người lao động nhận được không phải chỉ để dùng duy trì cuộc sống hàng ngày mà nó còn được tích luỹ, dự phòng những bất trắc có thể xảy ra khi người lao động không thể làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dùng Tích luỹ là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động.
1.1.3.1 Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau” Nguyên tắc này rất quan trọng, xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lương Những người lao động có mức hao phí sức lao động ngang nhau thì được trả tiền lương như nhau không phân biệt tuổi tác, giới tính hay trình độ… Nguyên tắc này giúp người lao động yên tâm lao động, cống hiến cho doanh nghiệp.
1.1.3.2 Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân” Để cho hoạt động sản xuất kinh doanh có thể phát triển tốt doanh nghiệp cần phải tăng năng suất lao động bình quân, hệ quả tất yếu của việc tăng năng suất lao động bình quân của doanh nghiệp là việc tăng tiền lương bình quân cho người lao động Tiền lương bình quân tăng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng có hiệu quả còn năng suất lao động tăng không chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc và các nhân tố khách quan như: đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên…
Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân và đây cũng là mong muốn của người sử dụng lao động Ta thấy rằng khi tăng năng suất lao động làm cho chi phí sản xuất giảm xuống còn tăng tiền lương bình quân lại làm cho tăng chi phí sản xuất Do vậy để đảm bảo doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thì tốc độ tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Đây là nguyên tắc quan trọng trong công tác tổ chức tiền lương, đảm bảo cho việc hạ giá thành tăng tích luỹ để tái sản xuất mở rộng cho doanh nghiệp.
1.1.3.3 Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân” Để đảm bảo thực hiện nguyên tắc này công bằng, bình đằng trong trả lương cho người lao động cần phải dựa trên những cơ sở sau:
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành.
Các hình thức trả công lao động trong các doanh nghiệp hiện nay
1.2.1 Hình thức tiền lương thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở trình độ chuyên môn của người lao động (hệ số tiền lương ) và thời gian thực tế người lao động thực hiện cho công việc đó, khi họ đáp ứng tiêu chuẩn công việc tối thiểu do doanh nghiệp quy định. Đối tượng được hưởng lương thời gian
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này áp dụng trong trường hợp sản xuất thử, năng suất và chất lượng sản phẩm chủ yếu dựa vào máy móc thiết bị, những công việc khó xác định mức chính xác…
Căn cứ trả lương thời gian
- Dựa vào thời gian thực tế người lao động thực hiện công việc.
- Dựa vào trình độ chuyên môn của ngưòi lao động (hệ số tiền lương).
- Dựa vào việc đáp ứng yêu cầu tối thiểu của công việc của người lao động. Các chế độ tiền lương thời gian
Có 2 chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo thời gian.
1.2.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn.
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: Chế độ trả lương mà tiền lương mỗi người lao động nhân được sẽ được tính theo thời gian làm việc thực tế và mức lương cấp bậc của từng người lao động.
TLtg: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
TLcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian ( theo giờ, theo ngày, theo tháng)
T: Thời gian làm việc thực tế của người lao động (giờ, ngày, tháng)
TLcb giờ = TLcb ngày : Số giờ quy định
TLcb ngày = TLcb tháng : Số ngày quy định Ưu điểm: Cách tính đơn giản.
Nhược điểm: Phân phối tiền lương mang tính chất bình quân, chỉ căn cứ vào trình độ chuyên môn, thâm niên công tác và thời gian làm việc thực tế của người lao dộng mà không gắn tiền lương với hiệu quả làm việc của mỗi người Do đó không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu và tăng năng suất lao động.
1.2.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp chế độ tiền lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi người lao động hoàn thành được công việc cả về số lượng và chất lượng đạt được những chỉ tiêu thưởng đề ra.
TLtgct: Tiền lương thực tế người lao động nhận đươc.
TLtg: Tiền lương thời gian giản đơn của người lao động.
Th : Tiền thuởng người lao động nhận được. Ưu điểm: Chế độ trả lương này đã khắc phục được hạn chế của chế độ tiền lương theo thời gian giản đơn, chế độ trả lương này gắn với tiền thưởng nên có tính chất khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, có nghĩa là gắn tiền lương của mỗi người lao động với chất lượng công việc của họ.
Nhược điểm: Vẫn căn cứ vào trình độ chuyên môn, thâm niên công tác của người lao động chứ chưa căn cứ vào công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm Có nghĩa là dù người lao động không được bố trí công việc đúng trình độ chuyên môn của mình nhưng họ vẫn được hưởng lương theo bậc trình độ mà họ có.
1.2.2 Hình thức tiền lương sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng chất lượng của sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành Theo hình thức này thì tiền lương người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng.
Hình thức này được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp bởi vì nó chứa đựng những ưu điểm lớn sau.
- Khuyến khích người lao động học tập nâng cao tay nghề, rèn luyện kỹ năng, tích luỹ kinh nghiệm… để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động để có thu nhập cao.
- Nâng cao tính chủ động, tự giác của người lao động đối với công việc. Góp phần công tác quản lý lao động và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp.
- Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi người sản xuất ra nên hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động tận dụng thời gian làm việc, cố gắng sản xuất sản phẩm đảm bảo chất lượng.
* Khi áp dụng chế độ tiền lương theo sản phẩm doanh nghiệp cần chú trọng thực hiện tốt các điều kiện sau.
- Xây dựng mức lao động có căn cứ khoa học.
- Đảm bảo tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt giúp người lao động giảm thời gian ngừng việc, hoàn thành công việc được giao.
- Thực hiện tốt công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm để trả lương chính xác cho người lao động.
- Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động trong quá trình lao động.
* Đối tượng trả lương sản phẩm Đối tượng chủ yếu hưởng lương theo sản phẩm là người lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm.
* Căn cứ trả lương theo sản phẩm
- Dựa vào đơn giá sản phẩm do doanh nghiệp quy định.
- Dựa vào số sản phẩm người lao động sản xuất ra đảm bảo chất lượng.
Các chế độ tiền lương sản phẩm
1.3.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ này thường được áp dụng với công nhân sản xuất chính, công việc của họ mang tính độc lập tương đối có thể tiến hành định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.
TLspcn = ĐG × SP Trong đó:
TLspcn: Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được. ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho 1 sản phẩm.
SP: Số sản phẩm thực tế hoàn thành. ĐG = Lcbcv : Q = Lcbcv × T Trong đó:
Lcbcv: Mức lương cấp bậc công việc.
Q: Mức sản lượng của công nhân.
T: Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Ưu điểm:
- Cách tính lương đơn giản, rõ ràng dễ giải thích cho người lao động.
- Khuyến khích người lao động tăng năng suất để nâng cao thu nhập. Nhược điểm:
- Công nhân ít quan tâm tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và tiết kiệm nguyên vật liệu.
1.3.2 Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể
Chế độ tiền lương theo sản phẩm tập thể là chế độ tiền lương cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà tổ lao động hoàn thành Chế độ trả công này thường áp dụng với những công việc cần một nhóm nhân công thực hiện, đòi hỏi sự phối hợp của nhiều người.
Việc xác định tiền lương cho mỗi người lao động được tiến hành như sau
- Tính đơn giá tiền lương.
+ Theo số lượng sản phẩm mà tổ hoàn thành trong kỳ. ĐG = ∑ Lcbcv : Q +Theo lượng thời gian hao phí để tổ hoàn thành một đơn vị sản phẩm trong kỳ. ĐG = ∑Lcbcv × T Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ.
Lcbcv: Tổng lương cấp bậc công việc của cả tổ.
T: Mức thời gian của tổ
Q: Mức sản lượng của cả tổ.
TL = ĐG × SP Trong đó:
TL: Tiền lương thực tế tổ nhận được.
SP: Sản lượng thực tế hoàn thành.
- Chia lương cho từng người lao động có các phương pháp sau
+ Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh
Hdc: Hệ số điều chỉnh.
L1: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được.
L0: Tiền lương cấp bậc của tổ.
Tính tiền lương của công nhân i:
Li: Lương thực tế công nhân i nhận được.
Lcbcv: Tiền lương cấp bậc của công nhân i.
Hdc: Hệ số điều chỉnh.
+ Phương pháp thời gian hệ số
Là phương pháp quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở những bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I.
Tqd: Số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i.
Ti: Thời gian làm việc của công nhân bậc i.
Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương.
Tiền lương cho 1 giờ công nhân bậc I
L1: Tiền lương thực tế của cả tổ.
Lbậc1: Tiền lương thực tế 1 giờ của công nhân bậc I.
Tiền lương cho công nhân i:
Li: Tiền lương thực tế của công nhân i.
Tqd i: Số giờ thực tế quy đổi của công nhân i.
Việc tính toán theo 2 phương pháp trên khá mất thời gian tuy nhiên kết quả khá chính xác trong việc trả lương cho người lao động. Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm tập thể có ý thức nâng cao trách nhiệm, tinh thần hợp tác giữa công nhân làm việc theo tổ để hoàn thành tốt công việc.
Nhược điểm: Xuất hiện tình trạng ỉ lại, không khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động
1.3.3 Chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những người lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ cho hoạt động của công nhân chính và ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính.
Cách tính tiền lương sản phẩm gián tiếp được xác định như sau
- Tính đơn giá tiền lương được xác định theo công thức:
L ĐG = ─── × Q M Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương của người lao động phụ trợ.
L: Lương cấp bậc của người lao động phụ trợ.
M: Mức phục vụ của công nhân phụ trợ.
Q: Mức sản lượng của công nhân chính.
- Tính tiền lương thực tế:
Tiền thực tế của người lao động phụ trợ tính theo công thức sau:
L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ.
Q1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính. Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.
Nhược điểm: Lương của công nhân phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, tuy nhiên kết quả lao động thực tế của công nhân chính còn chịu tác động của những yếu tố khác nên hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ
1.3.4 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
Chế độ này thực chất là kết hợp giữa chế độ trả lương theo sản phẩm và các hình thức tiền thưởng.
Khi áp dụng chế độ tiền công này toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào số lượng và chất lượng hoàn thành công việc hoặc vượt mức chỉ tiêu.
L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
1.3.5 Chế độ trả lương khoán
Chế độ lương khoán là chế độ tiền lương căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc đã được giao khoán cho người lao động.
Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận nhỏ sẽ không có hiệu quả bằng việc giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định. Ưu điểm: Giúp người lao động phát huy sáng kiến cải tiến lao động để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc nhanh.
Nhược điểm: Tính toán đơn giá cần tỉ mỉ, chi tiết để trả công chính xác cho người lao động.
Kết quả trả lương
1.4.1 Tiền lương sản với người lao động
Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với người lao động Quả thực là như vậy tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, tiền lương giúp nguời lao động nuôi gia đình của họ, tái sản xuất sức lao động và tích lũy Không chỉ giúp người lao động đảm bảo cuộc sống tiền lương người lao động kiếm được sẽ ảnh hưởng tới địa vị của họ trong gia đình, địa vị của họ trong mối tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với doanh nghiệp và với xã hội, một người có khả năng kiếm được nhiều tiền sẽ giúp cho những người trong gia đình có cuộc sống thoải mái bản thân họ cũng sẽ có tiếng nói quan trọng trong các quyết định trong gia đình, trong doanh nghiệp họ là người có tiền lương cao chứng tỏ họ có năng lực làm việc điều này sẽ giúp họ có được sự nể trọng từ đồng nghiệp cũng như sự tín nhiệm của người lãnh đạo Bên cạnh đó khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động học tập, rèn luyện kỹ năng… để nâng cao giá trị của họ đối với doanh nghiệp thông qua việc đóng góp công sức cho doanh nghiệp.
1.4.2 Tiền lương đối với doanh nghiệp
Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm công ty trên thị trường Cho nên doanh nghiệp phải suy nghĩ thận trọng khi đưa ra mức lương cho người lao động hợp lý để vừa tạo động lực cho người lao động vừa có hiệu quả kinh tế đối với công ty Bên cạnh đó tiền lương là công cụ hiệu quả trong việc duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức nếu công ty biết sử dụng tốt công cụ này thì công ty sẽ có đội ngũ người lao động lành nghề
1.4.3 Tiền lương đối với khả năng thanh toán của doanh nghiệp Đối với công ty tiền lương là một khoản chi phí lớn, công ty cần tính toán tiền lương sao cho luôn trong khả năng thanh toán của doanh nghiệp cũng như tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất bình quân đảm bảo chi phí tiền lương của công ty luôn hợp lý.
1.4.4 Tiền lương đối với xã hội
Tiền lương có ảnh hưởng lớn tới xã hội Thật vậy tiền lương cao sẽ giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới giá cả hàng hoá tăng làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả.Bên cạnh đó giá cả cao có thể làm giảm nhu cầu về sản phẩm dẫn tới giảm việc làm Tiền lương góp phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập, góp phần tăng nguồn thu của chính phủ và cũng đóng vai trò trong việc điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CMC
Những đặc điểm cơ bản của công ty ảnh hưởng đến công tác trả công lao động
2.1.1 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty a Sự hình thành và phát triển của công ty
Công ty có tiền thân là nhà máy bê tông tấm lớn Việt Trì được thành lập năm 1958 theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ Nhà máy được nước Cộng hoà Bun- ga- ri tài trợ với quy mô của một nhà máy sản xuất cấu kiện bê tông tấm lớn phục vụ cho thi công các loại nhà lắp ghép dân dụng và công nghiệp ở miền Bắc Việt Nam Ban đầu trong quá trình thi công xây dựng nhà máy trực thuộc sự quản lý chỉ đạo của Bộ Giao thông vận tải Sau một thời gian xây dựng cơ sở hạ tầng và tiếp nhận một số máy móc thiết bị từ Bun- ga- ri nhưng sau đó do có chiến tranh ở những năm đầu thập kỷ 60 dự án nhà máy bê tông tấm lớn Việt Trì không được thực hiện đến hết giai đoạn hoàn thành.
Trước tình hình trên vào năm 1965, Thủ tướng Chính phủ quyết định chuyển nhà máy trực thuộc công ty kiến trúc Việt Trì (thuộc Bộ Xây dựng) và mang tên là Xí nghiệp bê tông Việt Trì.
Năm1983, Thủ tướng Chính phủ phê duyệt xây dựng nhà máy A- pa- tit Lao Cai trực thuộc Bộ Xây dựng Công ty kiến trúc Việt Trì đổi tên thành Tổng công ty xây dựng Vĩnh Phú- Hoàng Liên Sơn và đăt trụ sở tại thị xã Lao Cai- Hoàng Liên Sơn.
Năm 1991 sau khi công trình xây dựng hoàn thành, tổng công ty chuyển trụ sở về Việt Trì và đổi tên thành Tổng công ty xây dựng Sông Hồng.
Sau một thời gian được thành lập để phù hợp với năng lức sản xuất của
XN bê tông Việt Trì, Bộ Trưởng Bộ Xây Dựng đã ra quyết định số 2727/BXD- TCLĐ ngày 05/11/1995 với nội dung đổi tên XN bê tông Việt Trì thành công ty Công nghiệp Bê tông và Vật liệu xây dựng.
Trải qua gần 40 năm xây dựng và phát triển, công ty CNBT và VLXD đã khẳng định được chính mình như tên gọi của mình bằng việc cung cấp một khối lượng lớn các loại VLXD: bê tông thương phẩm, cột điện ly tâm cao hạ thế cho hầu hết các tỉnh phía Bắc nước ta với các bạn hàng truyền thống, tín nhiệm Để đạt được điều này ngay từ những năm đầu thập kỷ 90 sau khi nền kinh tế nước ta chuyển sang cơ chế thị trường cho đến thời điểm năm 1997 công ty đã mạnh dạn đầu tư và đầu tư đúng hướng, đó là: Đầu tư dây chuyền sản xuất cột điện bê tông ly tâm cho đèn chiếu sang đô thị thành một dây chuyền sản xuất cột điện ly tâm cao, hạ thế với công suất
3500 m 3 /năm. Đầu tư mới một dây chuyền sản xuất tấm lợp Fi-brô- xi- măng theo công nghệ xeo cán của nước Cộng hoà Pháp với công suất ban đầu là 700000 m 2 /năm. Đặc biệt trong 2 năm 1995, 1996 công ty đã đầu tư: 2 trạm trộn bê tông thương phẩm, 1 dây chuyền sản xuất gạch ốp lát Ce- ra- mic theo công nghệ của Y- ta- li- a và năm 1999 dây chuyền gạch ốp lát thứ 2 ra đời, cho đến năm
2002 dây chuyền gạch thứ 3 ra đời.
Công ty mở thêm 2 chi nhánh: Chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh, chi nhánh ở thành phố Đà Nẵng.
Cho đến tháng 4 năm 2006 công ty CNBT và VLXD chuyển hình thức hoạt động công ty theo chủ trương của nhà nước, chuyển đổi từ công ty nhà nước thành công ty cổ phần, công ty cổ phần CMC cho đến nay chủ yếu hoạt động sản xuất gạch ốp lát Ce- ra- mic theo cộng nghệ của Y- ta- li- a đáp ứng nhu cầu tiêu thụ của khách hàng.
Công ty cổ phần CMC
Tên gọi doanh nghiệp : Công ty cổ phần CMC
Tên giao dịch quốc tế : CMC Joint Stock Company
Tên viết tắt : JSC CMC
Trụ sở chính : Phố Anh Dũng- Phường Tiên Cát- việt Trì- Phú Thọ Điện thoại : 0210.3846619
Email : cmcvt@hn.vnn.vn
Giấy CNĐKKD số 1803000395 do Sở Kế hoạch và Đầu tư cấp ngày
Vốn điều lệ : 40000000000 (bốn mươi tỷ đồng)
Ngành nghề kinh doanh của công ty
Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng (gạch ngói và các loại tấm lợp…) đường ống thoát nước và phụ kiện nước, thiết bị gia công chế biến gỗ dân dụng, bê tông thương phẩm… Bên cạnh đó công ty còn tham gia kinh doanh nhiên liệu đốt, xây dựng đường dây và trạm biến áp…
* Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
Công ty luôn đặt ra mục tiêu kinh doanh một cách rõ ràng và có kế hoạch cụ thể để thực hiện mục tiêu đó trong từng quý, từng năm Bên cạnh đó cùng với sự lãnh đạo sáng suốt của lãnh đạo công ty và sự ủng hộ của cán bộ công nhân viên trong công ty đã giúp cho công ty hoàn thành tốt các mục tiêu đã đề ra đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu quả tốt
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian gần đây
STT Chỉ tiêu Đơn vị 2006 2007 2008
Giá trị tổng sản lượng Triệu
Tổng số cán bộ công nhân viên Người
Tiền lương bình quân tháng Triệu
Năng suất lao động bình quân tháng
(Nguồn: Phòng kế toán công ty cổ phần 3
Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm đều có tăng lên Trung bình giá trị tổng sản lượng và doanh thu năm sau tăng lên 1% so với năm trước đó, cụ thể giá trị tổng sản lượng và doanh thu của năm 2007 tăng lên 1% và 4,9% so với năm 2006, năm 2008 tăng lên 5,38% và 7,55% so với năm 2007 và tăng lên 6,33% và 12,87% so với năm 2006 Chứng tỏ doanh nghiệp đã có hướng đi đúng đắn trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình Tuy rằng tỷ lệ tăng không quá cao nhưng ổn định qua các năm do tình hình kinh tế suy thoái toàn thế giới năm 2008 có ảnh hưởng nhiều tới hoạt động sản xuất của công ty Nhờ có sự tăng giá trị tổng sản lượng và doanh thu cùng với việc số người lao động của công ty tương đối ổn định đã giúp cho người lao động có tiền lương trung bình tăng lên theo từng năm, cụ thể năm 2008 thu nhập bình quân của người lao động tăng 5% so với năm 2007 và tăng 8% so với năm 2006, thu nhập bình quân của người lao động năm 2007 tăng 3% so với năm 2006 Nhìn chung tình hình sản xuất của công ty khá ổn định doanh thu tăng đều hằng năm và thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua mỗi năm là những tín hiệu khả quan cho sự phát triển của công ty.
Bên cạnh đó mặc dù năm 2008 kinh tế có nhiều biến đổi khó khăn nhưng công ty đã cố gắng duy trì hoạt động kinh doanh có hiệu quả giúp cho lợi nhuận của công ty so với kế hoạch đề ra tăng lên 8 tỷ không đạt được nhưng vẫn cao hơn lợi nhuận năm 2007 là 2,72% Công ty có mức lợi nhuận tăng qua các năm tuy không cao nhưng khá ổn định chứng tỏ doanh nghiệp đã chọn được hướng đi đúng đắn cho doanh nghiệp nhưng bên cạnh đó dường như doanh nghiệp còn khá dè dặt trong việc tìm hướng đi mới giúp cho doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô sản xuất để phát triển mạnh hơn cụ thể ta có thể thấy thêm năng suất lao động của người lao động bình quân tăng qua các năm nhưng thực sự mức tăng chưa được như công ty mong đợi, cụ thể năng suất lao động bình quân năm 2006 là 4,508 triệu đồng/ người/ tháng năm
2007 là 4,796 triệu đồng/ người/ tháng, năm 2008 là 5,044 triệu đồng/ người/ tháng tương đương với năng suất lao động bình quân năm 2008 so với năm
2007 tăng lên 5,17%, so với năm 2006 tăng lên 11,87%, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân của công ty tuy chưa được như công ty mong đợi nhưng cũng đáng được khích lệ.
Nhìn chung hoạt động sản xuất của công ty khá ổn định qua các năm
2006, 2007, 2008 tạo điều kiện ổn định cuộc sống cho người lao động, cả năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân của người lao động đều có xu hướng tăng qua các năm phần nào đáp ứng được tâm tư nguyện vọng của người lao động tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc cống hiến cho công ty.
* Thị trường tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp
Thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty ngày càng diễn ra phức tạp và gay gắt nguyên nhân chủ yếu là tổng cầu về sản phẩm gạch không tăng đáng kể, trong khi tổng cung ngày một lớn với sự ra đời của các sản phẩm mới, thương thiệu mới và sản phẩm thay thế… Năm 2008 công ty đặt ra mục tiêu bán 4000000 m 2 nhưng thực tế công ty chỉ tiêu thụ được 3056267 m 2 Ta sẽ tìm hiểu cụ thể hơn tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty qua bảng số liệu sau.
Bảng 2.2: Tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty cổ phần CMC năm 2008
TT Khu vực Tổng sản lượng (hộp) % tổng sản lượng
Thị trường tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp tập trung vào thị trường nội địa và chủ yếu tiêu thụ mạnh ở thị trường Miền Bắc chiếm 78,6% tổng sản lượng tiêu thụ của công ty do đây là thị trường lâu năm của công ty, bên cạnh đó công ty cũng mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty vào Miền Trung và Miền Nam tuy nhiên đây là 2 thị trường mới của công ty nên tỷ lệ tiêu thụ sản phẩm chỉ chiếm 10,4% và 11% tổng sản lượng tiêu thụ của doanh nghiệp.
* Cơ sở vật chất của doanh nghiệp:
Tổng diện tích của công ty là 75000m 2 Trong đó:
Nhà xưởng xí nghiệp bao bì: 73000m 2
Nhà văn phòng có 2 khu
Khu 1: ban giám đốc, phòng kế toán, phòng vật tư, phòng kỹ thuật, phòng tổ chức hành chính.
Khu 2: Phòng bán hàng, phòng giới thiệu sản phẩm.
Nhà máy gạch có 4 dây chuyền sản xuất gạch và 1 văn phòng điều hành sản xuất.
Nhà xưởng sản xuất bao bì có 1 dây chuyền sản xuất bao bì và văn phòng điều hành sản xuất. b Bộ máy quản lý của công ty
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần CMC.
Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty
Quy mô của các hình thức trả công lao động hiện nay
Công ty nhận thức rõ được ý nghĩa của tiền lương đối với người lao động, tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động giúp cho người lao động ổn định cuộc sống đồng thời tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc nếu tiền lương thoả đáng với công sức của người lao động Mặt khác đối với công ty tiền lương là một khoản chi phí lớn chính vì vậy công ty rất quan tâm tới vấn đề tiền lương nói chung và vấn đề các hình thức trả lương nói riêng
2.2.1 Quy mô của trả công lao động trong doanh nghiệp
* Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của công ty được tính toán dựa trên quỹ tiền lương thực chi năm trước đó và dự tính kết quả kinh doanh của công ty năm sắp tới Đây là một phương pháp dự tính quỹ tiền lương mà công ty áp dụng tuy nhiên công ty cần tính đến những yếu tố môi trường biến động làm cho việc tính toán quỹ tiền lương chưa sát thực tế Công ty có thể áp dụng phương pháp tính tiền lương trung bình trên 1000 đồng sản phẩm sẽ tính được quỹ tiền lương gắn trực tiếp cho sản xuất.
Nguyên tác trả lương của công ty
- Tiền lương được trả trên cơ sở hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp và năng suất lao động của mỗi người không khống chế mức tối đa, người làm nhiều hưởng nhiều người làm ít hưởng ít.
- Động viên khích lệ CBCNV tích cực công tác loại bỏ tư tưởng tiêu cực bao cấp, ỉ lại Đánh giá đúng trình độ năng lực và hiệu quả của nhiệm vụ được giao.
- Khuyến khích và thu hút cán bộ công nhân viên không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để tăng năng suất lao động.
- Tiền lương phải thực sự phản ánh đúng kết quả lao động của mỗi người.
- Phù hợp với chế độ chính sách của nhà nước về chế độ tiền lương và nhiệm vụ kế hoạch sản xuất, tiêu thụ của Công ty.
- Đảm bảo nguyên tắc: Tiền lương năng suất hưởng theo tháng, không vượt quá tổng quỹ lương cho năm kế hoạch.
Kết quả về trả lương trong các năm vừa qua
Bảng 2.8:Quy mô quỹ tiền lương của công ty cổ phần CMC các năm 2006, 2007, 2008
St t Chỉ tiêu Đơn vị tính
Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1
Tổng quỹ tiền lương Triệu
2 Quỹ lương khối văn phòng Triệu 3456,786 33,3
3 Quỹ lương khối sản xuất Triệu 6912,109 66,6
Tổng số người lao động
Số cán bộ phòng ban
Số công nhân sản xuất
80,7 6 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Qua bảng số liệu trên ta thấy cùng với việc doanh thu của công ty tăng lên hàng năm thì quỹ tiền lương của công ty cũng tăng lên qua mỗi năm Cụ thể quỹ tiền lương năm 2008 so với năm 2006 tăng lên gần 1 tỷ đồng, so với năm 2007 tăng lên hơn 200 triệu đồng điều này phản ánh được hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không ngừng tăng lên trong các năm vừa qua, từ đó công ty cũng có điều kiện quan tâm hơn tới đời sống của người lao động.
Cụ thể với quỹ tiền lương toàn công ty tăng hàng năm quỹ lương khối sản xuất và quỹ lương khối văn phòng đều được tăng lên, tuy nhiên quỹ lương khối văn phòng về số lượng mỗi năm tăng lên trung bình khoảng vài chục triệu còn về tỷ lệ với tổng quỹ lương chung có xu hướng giảm đi từ 33,33 % tổng quỹ lương của công ty năm 2006 xuống còn 31,21% tổng quỹ tiền lương năm 2008, xét chung ta thấy tỷ lệ tiền lương khối văn phòng chiếm tương đối cao tổng quỹ tiền lương trong khi số lượng nhân viên phòng ban chiếm khoảng 19% tổng số lao động của công ty, chính vì thực tế này công ty đã giảm dần bớt tiền lương của cán bộ phòng ban Tuy nhiên số lượng cán bộ phòng ban lại tăng lên từ 18,97% tổng số người lao động của công ty năm
2006 lên 19,24% tổng số người lao động của công ty năm 2008 Ta thấy có một sự nghịch lý tại đây, số lượng cán bộ phòng ban tăng lên nhưng quỹ lương cho nhân viên phòng ban lại giảm đi, điều này sẽ có ảnh hưởng xấu tới tinh thần làm việc của người lao động, dù công ty muốn điều chỉnh để không có sự chênh lệch quá lớn giữa nhân viên phòng ban và người lao động trực tiếp nhưng công ty cần phải xem xét lại quá trình phân phối lương trong công ty Mặt khác tỷ lệ lao động phòng ban tăng lên chiếm gần 20% tổng lao động của công ty, công ty cần giảm bớt số lượng lao động phòng ban giúp cho bộ máy quản lý linh hoạt hơn và giảm bớt tiền lương cho bộ phận lao động gián tiếp.
Bên cạnh đó ta cũng thấy công ty ngày càng quan tâm hơn tới đời sống của người lao động trực tiếp trong công ty, mỗi năm quỹ tiền lương cho sản xuất tăng trung bình khoảng 300 triệu đồng, tỷ lệ quỹ tiền lương cho sản xuất ngày càng chiếm tỷ trọng lớn năm 2006 là 66,64% tổng quỹ tiền lương của công ty, năm 2008 tăng lên là 68,79% tổng quỹ tiền lương của công ty Nhờ có sự quan tâm của công ty đời sống của lao động sản xuất được cải thiện mặt khác giảm bớt khoảng cách thu nhập giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, kuyến khích người lao động hăng say sản xuất.
Như vậy ta thấy được tiền lương của công ty nhìn chung tăng đều qua các năm giúp cho người lao động có thêm thu nhập ổn định cuộc sống và yên tâm công tác, tuy nhiên về số lượng cán bộ nhân viên phòng ban cũng như tiền lương phòng ban công ty cần có những thay đổi phù hợp hơn để việc chi trả lương đạt hiệu quả tốt hơn
2.2.2 Kết quả trả lương của công ty
Như ở trên ta đã phân tích quỹ tiền lương của công ty năm 2006, 2007,
2008 để hiểu hơn về kết quả trả lương của công ty chúng ta sẽ xem xét bảng thống kê về kết quả trả lương của công ty sau đây.
Bảng 2.9: Kết quả trả lương của công ty cổ phần CMC các năm 2006,
St t Chỉ tiêu Đơn vị tính
TLbq khối văn phòng Triệu 3,389 3,379 3,312 99,72 98,01 97,74
TLbq khối sản xuất Triệu 1,586 1,678 1,740 105,77 103,68 109,67
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Qua bảng số liệu ta thấy rằng nhìn chung thu nhập bình quân của người lao động luôn tăng dần qua các năm 2006, 2007, 2008 mặc dù mức độ tăng có khác nhau qua từng năm Cụ thể ta có thể thấy năm 2008 so với năm 2007 tiền lương bình quân của người lao động tăng lên 2,45%, so với năm 2006 tiền lương bình quân của người lao động tăng lên 5,9% tuy rằng tỷ lệ tăng tiền lương qua các năm không cao, nhưng do tiền lương của người lao động luôn có xu hướng tăng lên nên cũng có tác dụng kích thích người lao động cố gắng làm việc.
Tiền lương bình quân của người lao động nói chung tăng lên qua từng năm nhưng khi xét cụ thể tiền lương bình quân của khối văn phòng ban và tiền lương bình quân của khối sản xuất ta sẽ thấy có những điểm khác biệt rõ ràng Tiền lương bình quân của khối văn phòng cao hơn hẳn tiền lương của khối sản xuất, nhìn chung là thường cao hơn gấp đôi khối sản xuất và có xu hướng giảm xuống trong những năm gần đây, năm 2008 tiền lương bình quân khối văn phòng giảm xuống chỉ chiếm 98,01% tiền lương khối bình quân văn phòng năm 2007 và chiếm 97,74% tiền lương bình quân khối văn phòng năm
2006 Sở dĩ tiền lương bình quân khối văn phòng của công ty có xu hướng giảm xuống trong những năm gần đây là do sự chênh lệch quá lớn giữa tiền lương bình quân khối văn phòng và tiền lương bình quân khối sản xuất, công ty lo ngại sẽ có những phản ứng tiêu cực từ phía người lao động trực tiếp nên có chính sách điều chỉnh lại tiền lương bình quân khối văn phòng, tuy nhiên việc cắt giảm tiền lương bình quân khối văn phòng không phải là dễ nên tuy công ty có chính sách cắt giảm tiền lương bình quân khối văn phòng nhưng tốc độ giảm chậm chạp tránh gây cho người lao động không hợp tác với chính sách của công ty gây hậu quả không tốt Bên cạnh đó công ty cũng quan tâm hơn tới đời sống của người lao động trực tiếp, tiền lương bình quân của khối sản xuất tăng đều qua các năm cụ thể là tiền lương bình quân khối sản xuất năm 2008 tăng lên 3,86%so với tiền lương bình quân khối sản xuất năm 2007 và 9,67% so với tiền lương bình quân khối sản xuất năm 2006 Tỷ lệ tăng tiền lương bình quân khối sản xuất tuy chưa phải là rất cao nhưng cũng có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn cho công ty đồng thời rút ngắn khoảng cách tiền lương bình quân giữa khối văn phòng và khối sản xuất theo chính sách của công ty.
Như vậy công ty đang cố gắng hoàn thiện việc trả công cho người lao động tốt hơn, để giúp cho người lao động yên tâm làm việc cống hiến cho công ty Tuy rằng kết quả trả công của công ty chưa thực sự hợp lý nhưng ta cũng không phủ định những nỗ lực của công ty trong vấn đề này.
Phân tích hình thức trả công sản phẩm
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho tất cả các phòng ban và các phân xưởng sản xuất Tuy nhiên mỗi đơn vị bộ phận có những điểm khác biệt nhất định do đặc thù công việc khác nhau.
Với công nhân sản xuất trực tiếp ra sản phẩm, tiền lương sẽ căn cứ trực tiếp vào số lượng sản phẩm người công nhân sản xuất ra.
` Còn đối với các phòng ban tuy tiền lương cũng tính theo sản phẩm nhưng cách thức tính không giống nhau.
Mỗi hộp gạch xấp xỉ 1m 2 cho nên trong nghiệp vụ tính lương công ty tính 1m 2 = 1 hộp gạch.
2.3.1 Trả công sản phẩm đối với phòng ban tại công ty cổ phần CMC
2.3.1.1 Điều kiện và đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối phòng ban của công ty
- Điều kiện áp dụng: Áp dụng với công việc không sản xuất ra sản phẩm trực tiếp.
- Đối tượng áp dụng: Cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, nhân viên của các phòng ban.
2.3.1.2 Cơ sở trả lương theo sản phẩm cho khối phòng ban
- Căn cứ theo quy chế trả lương của công ty cổ phần CMC ban hành ngày 22 tháng 01 năm 2003 về việc trả lương cho cán bộ phòng ban
- Căn cứ theo quyết định số 1524/QĐ- HTTL ngày 12/08/2001 của Tổng công ty Sông Hồng về việc trả lương cho cán bộ phòng ban
- Căn cứ vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp năm trước và ước tính năm tới
- Căn cứ vào đơn giá bình quân của người lao động năm trước và tính toán năm tới
2.3.1.3 Cách tính tiền lương của khối phòng ban
TLbx: tiền lương bổ xung ( tiền phụ cấp chức vụ hoặc điện thoại ) ĐGbq: Đơn giá bình quân
SLtb: sản lượng trung bình (trung bình cộng của sản lượng gạch sản xuất và sản lượng gạch xuất bán trong tháng.)
G: Các khoản giảm trừ (như là BHYT, BHXH, tiền tạm ứng, hoặc vật tư mua của công ty)
* Tiền lương bổ xung được xác định: Tùy theo tính chất công việc cụ thể hoặc tùy theo chức vụ cụ thể của người lao động công ty sẽ quy định cụ thể mức tiền lương bổ xung.
Ví dụ: Theo điều 2 chương 3 về vấn đề tiền lương bổ xung cho người lao động trong quy chế trả lương của công ty cổ phần CMC ban hành ngày 22 tháng 01 năm 2003.
- Trưởng phòng sẽ được phụ cấp: Điện thoại 200000 đồng
Phụ cấp chức vụ: 0,5 × TLmin (trong đó TLmin là tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định)
Phụ cấp chức vụ: 0,2 × TLmin (trong đó TLmin là tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định)
Trong quy chế công ty quy định rất rõ ràng các phụ cấp cụ thể cho ban giám đốc cũng như các trưởng phó phòng ban của công ty :
Bảng 2.10: Bảng phụ cấp của cán bộ lãnh đạo công ty cổ phần
St t Chức danh Đơn vị tính
6 Trưởng ca làm việc Ngàn 0,1 x 540000 100
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Bảng phụ cấp trên quy định rất rõ ràng phụ cấp của cán bộ lãnh đạo công ty gắn liền với từng chức danh cụ thể, có tác dụng tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo có trách nhiệm hơn đối với công việc cũng như tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo thành tốt nhiệm vụ được giao Việc quy định rõ ràng phụ cấp cho từng vị trí của cán bộ lãnh đạo sẽ cho thấy rõ vai trò, vị trí khác nhau của mỗi vị trí lãnh đạo Thúc đẩy những cán bộ lãnh đạo có ý thức hơn trong việc hoàn thành tốt công việc được giao
* Đơn giá bình quân được tính như sau (Theo văn bản giải trình việc tính quỹ tiền lương kế hoạch năm 2009 của công ty cổ phần CMC ngày 15 tháng 12 năm 2008)
Dựa vào tình hình thực tế tiền lương của những năm trước đó ta sẽ biết được tiền lương chi cho nhân viên phòng ban chiếm bao nhiêu phần trăm tổng quỹ tiền lương của công ty.
Năm 2006: Quỹ lương chi cho nhân viên khối văn phòng so với tổng quỹ tiền lương chiếm 3458,246
Năm 2007: Quỹ lương chi cho nhân viên khối văn phòng so với tổng quỹ tiền lương chiếm
Năm 2008: Quỹ lương chi cho nhân viên khối văn phòng so với tổng quỹ tiền lương chiếm
Bảng 2.11: Bảng đơn giá bình quân của khối phòng ban Công ty cổ phần CMC năm 2006, 2007, 2008
Chỉ tiêu Đơn vị tính 2006 2007 2008
Tổng quỹ tiền lương Triệu 10368,895 10576,246 11080,495
Quỹ tiền lương văn phòng Triệu 3458,246 3325,458 3456,786
Số nhân viên văn phòng Người 85 82 87 Đơn giá bình quân đồng/ m 2 11 10,88 11,59
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
* Ta ước tính năm 2009 quỹ lương chi cho nhân viên khối văn phòng sẽ chiếm khoảng 32% tổng quỹ tiền lương của công ty và số nhân viên văn phòng của công ty là 86 người:
12461,369 x 32% = 3987,638 triệu đồng ĐGbq= (QL : SL) × LĐvp Đơn giá đã bao gồm tiền nghỉ phép
QL: quỹ lương chi cho nhân viên khối văn phòng
SL:sản lượng dự kiến là 4000000 m 2 gạch
LĐvp: số nhân viên văn phòng
1m 2 gạch có đơn giá tiền lương phòng ban là: 86 × 1232 đồng
Trung bình một nhân viên phòng ban sẽ được trả 12đ/1m 2 gạch
+Trình độ của các nhân viên là khác nhau
+ Thời gian công tác tại đơn vị là khác nhau
+ Tính chất công việc được giao là khác nhau
Cho nên đơn giá bình quân của từng nhân viên là khác nhau.
Trên thực tế sự chênh lệch đơn giá bình quân giữa người lao động với nhau chủ yếu dựa trên kinh nghiệm của cán bộ phòng tổ chức thiếu sự chính xác và khoa học mặt khác việc xác định đơn giá cho từng nhân viên phòng ban không phải là một vấn đề đơn giản, do đó việc xác định đơn giá thiếu chính xác đã dẫn tới việc mất công bằng bên trong, để tìm hiểu cụ thể hơn vấn đề này chúng ta sẽ xem bảng đơn giá bình quân của phòng tổ chức dưới đây.
Bảng 2.12: Bảng đơn giá bình quân của phòng tổ chức công ty cổ phần CMC năm 2008
Họ và tên Đơn vị tính Chức danh
Thâm niên công tác Trình độ Đơn giá bình quân Bùi Xuân Thăng đồng/ hộp Trưởng phòng 20 năm Đại học 24
Nguyễn Ngọc Lan đồng/ hộp Phó phòng 12 năm Đại học 20 Bùi Như Ngọc đồng/ hộp Nhân viên 4 năm Trung cấp 10 Phạm Mai hương đồng/ hộp Nhân viên 7 năm Đại học 14 Đào Tố Huyền đồng/ hộp Tạp vụ 25 năm
Lê Thị Phương đồng/ hộp Văn thư 3 năm Trung cấp 9
Trần Văn Lâm đồng/ hộp Bảo vệ 9 năm
Vũ Văn Huân đồng/ hộp Bảo vệ 11 năm
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Qua bảng đơn giá bình quân của phòng tổ chức công ty cổ phần CMC năm 2008 ta thấy rằng việc xác định đơn giá bình quân cho người lao động quả thực rất phức tạp, đơn giá bình quân của mỗi người lao động phụ thuộc trực tiếp vào công việc mình đảm nhận cũng như trình độ của bản thân và thâm niên công tác Để xác định đơn giá tính lương cho từng người lao động đã khó nhưng để đảm bảo sự công bằng bên trong cho người lao động thì quả là khó khăn Cán bộ tính toán đơn giá bình quân cho người lao động phải phân tích tính chất công việc cụ thể của từng người lao động, bên cạnh đó phải xét tới thâm niên và trình độ của họ và quan trọng nhất là để người lao động không cảm thấy tiền lương mình nhận được không công bằng với người khác Thực sự cách xác định đơn giá bình quân cho lao động phòng ban của công ty vừa phức tạp, khó tính toán đồng thời dễ gây nên sự mất công bằng bên trong làm cho người lao động sinh ra sự tỵ nạnh lẫn nhau tạo ra môi trường làm việc không thoải mái
Ví dụ: Trường hợp của cán bộ chuyên môn Bùi Như Ngọc và nhân viên tạp vụ Đào Tố Huyền.
Cán bộ chuyên môn Bùi Như Ngọc trình độ trung cấp, thâm niên công tác là 4 năm.
Nhân viên tạp vụ Đào Tố Huyền trình độ văn hoá 12/12, thâm niên công tác là 25 năm.
Cán bộ phòng tổ chức cần phải xây dựng đơn giá bình quân cho 2 nhân viên này như thế nào để đảm bảo công bằng giữa 2 người lao động và xứng đáng với công sức của người lao động Theo như bảng số liệu trên cán bộ chuyên môn Bùi Như Ngọc có đơn giá bình quân là 10 đồng/ 1 hộp sản phẩm, nhân viên tạp vụ Đào Tố Huyền có đơn giá bình quân 8,6 đồng/ 1 hộp sản phẩm Trên thực tế nhân viên Đào Tố Huyền không cảm thấy hài lòng với đơn giá bình quân như trên do nhân viên Đào Tố Huyền nhận thấy thâm niên công tác của mình lâu hơn rất nhiều nhân viên Bùi Như Ngọc cũng như trình độ trung cấp chỉ hơn trình độ văn hoá 12/12 một ít nhưng chênh lệch đơn giá bình quân lại khá lớn làm ảnh hưởng tới tiền lương thực tế mỗi người nhận được khá nhiều điều này nếu không được giải thích thoả đáng sẽ làm cho tâm lý làm việc bị ảnh hưởng không tốt, cán bộ phòng ban cũng rất khó giải thích một cách khoa học cho người lao động hiểu rõ.
Như vậy chứng tỏ phương pháp xây dựng đơn giá bình quân của công ty chưa hợp lý gây ra sự thắc mắc cho người lao động về đơn giá giữa những người lao động với nhau, bản thân cán bộ phòng tổ chức cũng rất khó khăn trong việc xây dựng đơn giá bình quân cho người lao động Đây là nhược điểm lớn trong việc xây dựng đơn giá bình quân nói riêng và việc trả lương cho người lao động nói chung, công ty cần thay đổi phương pháp trả lương cho cán bộ phòng ban nhằm thoả đáng với công sức người lao động cũng như sự công bằng với những người lao động khác để người lao động yên tâm công tác cống hiến cho công ty.
* Sản lương tính lương cho nhân viên phòng ban:
Bằng trung bình cộng của sản lượng gạch sản xuất và sản lượng gạch xuất bán trong tháng (do công ty tính lương cho cán bộ phòng ban theo sản phẩm thực tế công ty sản xuất và bán được trong tháng)
* Các khoản giảm trừ tuỳ theo từng cá nhân cụ thể.
Tiền tạm ứng: Cụ thể cho từng cá nhân trong từng tháng tuỳ thuộc vào yêu cầu công tác cụ thể
Tiền vật tư: Là khoản tiền mà người lao động mua vật tư của công ty chưa thanh toán tiền trong tháng đó
TLmin: Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Bảng 2.13: Bảng hệ số lương công ty cổ phần CMC áp dụng với khối phòng ban để tính BHYT và BHXH năm 2008
Chuyên viên cao cấp kỹ sư cao cấp 5,58 5,92 6,26 6,6
Chuyên viên chính kỹ sư chính 4 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65
Cán sự, kỹ thuật viên 1,8 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,9 3,13 3,32 3,51 3,
9 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Bảng 2.14: Bảng thanh toán lương và phụ cấp của phòng Tài chính kế toán tháng 12 năm 2008 công ty cổ phần CMC
Họ và tên Hệ số lương
Sản lượng gạch xuất bán (đơn vị: hộp) sản lượng gạch sản xuất(đơn vị: m 2 ) Lương khoán
Lương thời gian và lễ
Phụ cấp (chức vụ và điện thoại)
Tổng lương tháng (triệu đồng)
Còn lại (triệu đồng) M.Bắc M.Trung M.Nam Gạch KT
> 400 Ngày công Đơn giá bình quân Đơn giá gạch KT
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Ví dụ: Phó phòng tài chính kế toán Trần Thuý Hạnh
- Có hệ số lương là 3,89
- Sản lượng tính lương là: 283706 m 2
- Đơn giá : 17 đồng/ hộp (do phòng tổ chức tính toán dựa trên đơn giá trung bình của nhân viên phòng ban là 12 đồng/ hộp)
Phụ cấp điện thoại: 150000 đồng
Tiền lương bổ xung của phó phòng tài chính Trần Thuý Hạnh là:
Mua vật tư nợ: 1000000 đồng
Tổng các khoản giảm trừ là:
- Lương thực lĩnh của phó phòng tài chính Trần Thuý Hạnh là:
Riêng phòng Kỹ thuật có cách tính lương khác: Do phòng Kỹ thuật phải chịu trách nhiệm về số lượng cũng như chất lượng gạch có kích thước dưới 400 mm và có kích thước trên 400 mm cho nên công ty đã xây dựng cách tính lương cho cán bộ nhân viên phòng Kỹ thuật khác với cách tính lương của cán bộ nhân viên các phòng ban khác
Sở dĩ công ty áp dụng cách tính lương khác dành cho cán bộ nhân viên phòng Kỹ thuật do công việc cụ thể của phòng Kỹ thuật sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới số lượng cũng như chất lượng của gạch có kích thước trên 400 mm và gạch có kích thước dưới 400 mm sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới doanh thu của công ty trong tháng đó, chính vì vậy công ty gắn tiền lương của từng cá nhân đối với sản lượng thực tế của sản phẩm công ty sản xuất được trong tháng đó nhằm nâng cao trách nhiệm cũng như hiệu quả làm việc của mỗi người lao động
Đánh giá hiệu quả trả lương
2.4.1 Tiền lương thực tế với mức sống của người lao động Để tìm hiểu tiền lương với mức sống của người lao động, đầu năm công ty thường tiến hành cuộc khảo sát tiền lương và mức sống của người lao động giúp cho công ty hiểu hơn về mức sống của người lao động nhằm có những điều chỉnh phù hợp, đảm bảo cho người lao động đạt được mức sống trung bình nhằm bảo vệ sức khoẻ cho người lao động để nâng cao năng suất lao động mang lại hiệu quả sản xuất cho công ty Bởi vì tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động giúp họ tái sản xuất sức lao động, nuôi con cái và tích luỹ , bên cạnh đó tiền lương cũng thể hiện giá trị của họ đối với tổ chức cũng như vị trí của họ trong gia đình, công ty và xã hội, là động lực cho họ làm việc Chính vì vậy tiền lương rất có ý nghĩa đối với người lao động Để tìm hiểu về tiền lương thực tế đối với mức sống của người lao động trong công ty ta sẽ theo dõi bảng thống kê sau do công ty cung cấp theo sự khảo sát định kỳ của công ty.
Bảng 2.18: Tiền lương đối với đời sống của người lao động của công ty cổ phần CMC
Tiêu dùng bq tháng 1 người lao động gánh vác
(TLbq tháng)/(tiê u dùng bq tháng) (số lần)
Tiêu dùng bq tháng 1 người lao động gánh vác
(TLbq tháng)/(tiê u dùng bq tháng) (số lần)
1 người lao động gánh vác
(TLbq tháng)/(tiê u dùng bq tháng) (số lần)
Tiền lương bình quân(TLbq) cán bộ lãnh đạo 6,953 1,360 5,11
Tiền lương bình quân tháng cán bộ quản lý 2,557 1,360 1,879
Tiền lương bình quân tháng công nhân sản xuất 2,084 1,360 1,532 2,135 1,440 1,48
4 Tiền lương bình quân tháng chung 2,274 1,360 1,672
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Đối với lãnh đạo của công ty thu nhập bình quân tháng năm 2006 gấp 5,1 lần, năm 2007 gấp 5 lần, năm 2008 chiếm gấp 4,9 lần tiêu dùng bình quân tháng của họ, điều đó chứng tỏ rằng với mức sống trung bình thì lãnh đạo công ty có thu nhập cao mức tiêu dùng bình quân tháng chỉ chiếm khoảng 1/5 thu nhập bình quân của họ đảm bảo họ có mức sống thoải mái trong tiêu dùng hàng tháng cũng như có phần tích luỹ Tuy nhiên theo tính toán ta thấy rằng tỷ lệ tiêu dùng hàng tháng so với thu nhập bình quân của họ tăng dần qua từng năm chứng tỏ phần tích luỹ đã bị giảm bớt hay nói cách khác mức tăng tiền lương chậm hơn mức tăng tiêu dùng bình quân tháng. Đối với cán bộ quản lý của công ty thu nhập bình quân tháng năm 2006 gấp 1,87 lần, năm 2007 gấp 1,82 lần, năm 2008 gấp 1,85 lần mức tiêu dùng bình quân tháng của họ, điều đó chứng tỏ rằng với mức sống trung bình thì cán bộ quản lý của công ty có thu nhập khá mức tiêu dùng bình quân tháng chỉ chiếm khoảng 1/2 thu nhập bình quân của họ đảm bảo họ có mức sống khá có phần tích luỹ vừa phải Đối với công nhân sản xuất mức thu nhập bình quân tháng năm 2006 gấp 1,53 lần, năm 2007 gấp 1,48 lần, năm 2008 gấp 1,43 lần tiêu dùng bình quân tháng của họ, điều đó chứng tỏ rằng với mức sống trung bình thì công nhân sản xuất có thu nhập trung bình mức tiêu dùng bình quân tháng chỉ chiếm khoảng 2/3 thu nhập bình quân của họ đảm bảo họ có mức sống vừa phải có phần tích luỹ nhỏ Tuy nhiên theo tính toán ta thấy rằng tỷ lệ tiêu dùng hàng tháng so với thu nhập bình quân của họ tăng dần qua từng năm chứng tỏ phần tích luỹ đã bị giảm bớt hay nói cách khác mức tăng tiền lương chậm hơn mức tăng tiêu dùng bình quân.
Nhìn chung tiền lương trung bình của công ty tăng đều qua các năm cụ thể là năm 2006 là 2,274 đồng/người/tháng, năm 2007 là 2,348 đồng/người/tháng, năm 2008 là 2,457 đồng/người/tháng Tuy nhiên cùng với việc thu nhập bình quân của người lao động tăng lên thì mức tiêu dùng bình quân cũng tăng lên cụ thể là năm 2006 là 1,360 đồng/1 người lao động/tháng, năm 2007 là 1,440 đồng/1 người lao động/tháng, năm 2008 là 1,540 đồng/1 người lao động/tháng Theo tính toán ta sẽ thấy tỷ lệ tiêu dùng bình quân tháng so với thu nhập bình quân tháng tăng lên theo từng năm cụ thể năm
2006 gấp 1,67 lần, năm 2007 gấp 1,67 lần, năm 2008 gấp 1,59 lần tiêu dùng bình quân tháng, điều đó chứng tỏ nhìn chung người lao động đảm bảo được cuộc sống với mức lương công ty chi trả tuy nhiên tỷ lệ tiêu dùng hàng tháng so với thu nhập bình quân của họ tăng dần qua từng năm chứng tỏ phần tích luỹ đã bị giảm bớt hay nói cách khác mức tăng tiền lương chậm hơn mức tăng tiêu dùng bình quân.
2.4.2 Trả lương sản phẩm với kết quả sản xuất kinh doanh
Bảng 2.19: Bảng tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng năng suất tại công ty cổ phần CMC các năm 2006, 2007, 2008
STT Chỉ tiêu Đơn vị 2006 2007 2008
Tiền lương bình quân tháng Triệu 2,274 2,348 2,457 103 105 108
Năng suất lao động bình quân tháng
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Như ta thấy trên bảng tiền lương bình quân tháng và năng suất lao động bình quân tháng của công ty không ngừng tăng lên qua các năm Đây là dấu hiệu tốt thể hiện sự phát triển của công ty Đặc biệt trong đó tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tháng luôn lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân tháng Cụ thể tốc độ tăng tiền lương bình quân tháng của năm 2008 so với năm 2007 tăng lên 5%, so với năm 2006 tăng lên 8% trong khi đó tốc độ tăng năng suất năm 2008 so với năm 2007 tăng lên 5,17%, so với năm 2006 tăng lên 11,87% Luôn luôn đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tháng luôn lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân tháng, giúp công ty phát triển bền vững, tiền lương nằm trong khả năng thanh toán của công ty và công ty còn có phần tích luỹ mở rộng sản xuất.
Nhìn chung tiền lương là một phần chi phí quan trọng của công ty, nhưng với tốc độ tăng tiền lương luôn nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động luôn đảm bảo tiền lương nằm trong khả năng thanh toán của doanh nghiệp và thúc đẩy doanh nghiệp phát triển
2.4.3 Công tác trả công lao động đối với tâm tư nguyện vọng của người lao động
Do giá cả hàng hoá không ngừng tăng lên, tỷ lệ tiêu dùng hàng tháng so với thu nhập bình quân của người lao động tăng dần qua từng năm, mức tăng tiền lương chậm hơn mức tăng tiêu dùng bình quân cho nên khi được hỏi về mức độ hài lòng với thu nhập bình quân một tháng có 22,3% số người được hỏi hài lòng với thu nhập của mình, 32,6% cảm thấy bình thường với thu nhập của mình và 45,1% (chủ yếu là công nhân sản xuất trực tiếp) cảm thấy chưa hài lòng với thu nhập của mình Từ đó người lao động cũng muốn nói lên mong muốn của mình với chính sách tiền lương của công ty tạo điều kiện hơn nữa cho việc tăng thu nhập của người lao động giúp họ có cuộc sống dễ chịu hơn và tạo động lực lao động tốt hơn cho người lao động trong quá trình sản xuất (đặc biệt là những lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm).
2.4.4 Công tác trả công lao động đối với hiệu quả sử dụng thời gian lao động
Bảng 2.20:Tình hình sử dụng thời gian lao động tại công ty cổ phần
T Chỉ tiêu Đơn vị tính
Ngày công làm việc thực tế bình quân Ngày 276 283 289 102,53 102,1 104,7
2 Giờ công làm việc thực tế năm Giờ 184
Giờ công làm việc thực tế ngày Giờ 6,7 7,1 7,3 105,97 102,8 108,9
Qua bảng thống kê bảng sử dụng thời gian lao động của công ty cổ phần CMC ta có thể thấy rằng ngày công làm việc thực tế bình quân của người lao động trong công ty tăng lên rõ rệt qua từng năm Số ngày làm việc thực tế bình quân của người lao động năm 2008 so với năm 2007 tăng lên 2,1%, so với năm 2006 tăng lên 4,7% cho thấy công ty ngày càng chú trọng việc nâng cao số ngày làm việc thực tế bình quân của người lao động lên nhằm nâng cao số lượng sản phẩm sản xuất ra, giảm bớt thời gian dừng máy lãng phí Nhờ công ty chú trọng việc nâng cao ngày công làm việc thực tế bình quân của người lao động giúp cho công ty có doanh thu tăng lên từng năm mặc dù năm 2008 tình hình kinh tế tương đối khó khăn Để có được sự tăng lên về ngày công làm việc thực tế bình quân của người lao động tăng lên một trong những lý do cụ thể là việc công ty đã quan tâm hơn tới tiền lương của người lao động, giúp họ yên tâm công tác hơn và nâng cao ngày công lao động thực tế.
Giờ công làm việc thực tế ngày của người lao động cũng tăng lên đáng kể năm 2006 là 6,7 giờ/ 1 ngày làm việc, năm 2007 là 7,1 giờ/ 1 ngày làm việc và năm 2008 là 7,3 giờ/ 1 ngày làm việc, người lao động ngày càng tiết kiệm thời gian lãng phí tăng thời gian làm việc thực tế lên Điều này sẽ giúp cho thời gian làm việc của người lao động tăng lên giúp công ty tăng sản lượng sản phẩm Giờ công làm việc tực tế ngày của người lao động ngày càng tăng lên do công ty đã quan tâm hơn tới việc nâng cao giờ công làm việc thực tế của người lao động giảm bớt thời gian lãng phí và đặc biệt do công ty đã chú trọng hơn tới tiền lương của người lao động tạo động lực cho họ tăng thời gian làm việc thực tế lên nhiều hơn.
Giờ công làm việc thực tế trong ngày của người lao động tăng lên và ngày công làm việc thực tế bình quân tăng lên giúp cho số giờ làm việc thực tế năm của người lao động tăng lên đáng kể Năm 2008 số giờ làm việc thực tế năm của người lao động tăng lên 5% so với năm 2007, tăng lên 14% so với năm 2006
Nhìn chung do công ty quan tâm hơn tới tiền lương của người lao động,giúp cải thiện đời sống cho người lao động từ đó giúp cho người lao động yên tâm trong công tác, nâng cao giờ công và ngày công làm việc thực tế trong năm Điều này giúp cho công ty tăng sản lượng sản phẩm, tăng doanh thu bên cạnh đó người lao động cũng được tăng tiền lương.
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CMC
Tiến hành đào tạo nâng cao trình độ cán bộ phòng Tổ chức hành chính
Cán bộ phòng tổ chức có vai rõ rất quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện các hình thức trả lương nói riêng và công tác lao động tiền lương nói chung Chính vì vậy cán bộ phòng tổ chức cần phải được thường xuyên đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ nhằm xây dựng cho công ty hệ thống lương khoa học chính xác cũng như việc bố trí lao động hiệu quả…cụ thể là giúp công ty có các hình thức trả lương cho người lao dộng công bằng và phù hợp với sức lực họ đã bỏ ra nhằm khuyến khích họ làm việc tốt hơn mà vẫn có hiệu quả kinh tế cho công ty Công ty có thể gửi cán bộ phòng tổ chức đi học các khóa đào tạo ngắn ngày để nâng cao trình độ bên cạnh đó cần có chế độ lương hợp lý cho những người đi học để giúp họ yên tâm khi đi học, có những khuyến khích cụ thể cho những cá nhân có sáng kiến trong công tác lao động tiền lương nói riêng và người lao động có sáng kiến nói chung đem lại hiệu quả kinh tế cho công ty. Áp dụng với công ty cụ thể công ty hiện có 3 cán bộ Phòng tổ chức hành chính trực tiếp phụ trách việc xây dựng hệ thống lương cho công ty trong đó nhân viên Bùi Như Ngọc có trình độ trung cấp tiền lương, nhân viênPhạm Mai Hương tốt nghiệp Đại học Văn hoá, phó phòng Nguyễn Ngọc Lan tốt nghiệp Đaị học Tài Chính Nhìn chung nhân lực của phòng Tổ chức hành chính của công ty không được đào tạo chuyên sâu về vấn đề lao động và tiền lương, dù các nhân viên đã có sự cố gắng tìm tòi nhằm hoàn thành tốt công việc Tuy nhiên kiến thức về lao động và tiền lương không được cơ bản và hệ thống như khi họ được đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực này nên trong hệ thống tiền lương đã xây dựng cho công ty không tránh khỏi những thiếu sót cụ thể ta thấy hình thức trả lương sản phẩm cho khối phòng ban có nhiều nhược điểm cần khắc phục như đã phân tích ở trên đòi hỏi cán bộ phòng Tổ chức hành chính cần có những điều chỉnh hợp lý trong thời gian tới.
Công ty nên khuyến khích nhân viên Bùi Như Ngọc học lên cao đẳng, còn nhân viên Phạm Mai Hương và Nguyễn Ngọc Lan cần tham gia các khóa học bổ sung kiến thức về lao động tiền lương, trong quá trình nhân viên đi học cần có chế độ đãi ngộ hợp lý như có khoản phụ cấp thêm khi họ đi học, xếp lao động loại A khi họ đi học để những nhân viên này yên tâm học tập nâng cao trình độ Công ty có thể lên kế hoạch cụ thể trong quý này cử một nhân viên nào đi học nghiệp vụ tiền lương 1tháng hoặc 2 tháng liên tục tại các trường đào tạo chuyên sâu về lao động tiền lương, tránh trùng lặp 2 nhân viên đi học một lúc gây ra tình trạng thiếu người làm việc, mọi người đều được sắp xếp lân nhau đi học để nâng cao trình độ không ảnh hưởng đến công việc chung Hoặc các nhân viên học tại chức buổi tối càng được hoan nghênh tạo điều kiện học tập.
Ngoài ra công ty có thể tuyển thêm một nhân viên phòng Tổ chức hành chính có trình độ về lao động tiền lương ví dụ là người đã có kinh nghiệm về vấn đề lao động tiền lương thời gian dài có trình độ Đại học trở lên, điều đó sẽ giúp công ty sửa chữa những khiếm khuyết trong hệ thống tiền lương cũ và hoàn thiện thành hệ thống tiền lương mới khoa học hơn và nhanh hơn trong thời gian trước mắt Từ đó giúp cho các hình thức trả lương cho người lao động khoa học và chính xác hơn tạo động lực cho người lao động làm việc tốt.
Nói chung chất lượng cán bộ phòng Tổ chức hành chính có ảnh hưởng trực tiếp tới hệ thống trả lương của công ty, ảnh hưởng lớn tới thái độ của người lao động nên công ty cần chú ý nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên phòng Tổ chức hành chính để xây dựng hệ thống trả lương khoa học và chính xác.
Tiến hành bố trí lao động hợp lý
Khi cán bộ phòng tổ chức đã được nâng cao trình độ nghiệp vụ để việc trả lương có hiệu quả hơn công ty nên tiến hành hoàn thiện một số hoạt động sau để bố trí lao động hợp lý hơn:
* Xây dựng lại chương trình phân tích công việc :
Chúng ta cần xây dựng chương trình phân tích công việc nhằm giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình.
Phân tích công việc thường được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
* Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng nhiệm vụ các mối quan hệ trong công việc và các điều kiện làm việc Bản mô tả công việc giúp cho người quản lý và người lao động hiểu được nội dung yêu cầu của công việc, người lao động biết thêm về quyền lợi và trách nhiệm của mình khi thực hiện công việc
Bản mô tả công việc thường bao gồm 3 nội dung:
Phần xác định công việc gồm tên công việc, mã số công việc, địa điểm thực hiện công việc, mức lương…
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc là phần viết một cách tóm tắt và chính xác các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc ví dụ như người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào…Các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh an toàn lao động , thời gian làm việc…
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Chức danh công việc: Cán bộ quản lý nhân sự
Người quản lý trực tiếp: Trưởng phòng nhân sự
Thiết kế và thực hiện các chính sách có liên quan tới tất cả các hoạt động quản lý lao động Trong đó có các hoạt động cụ thể sau
1 Chịu trách nhiệm tổ chức tuyển dụng nhân sự cho công ty
- Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận.
- Thực hiện các quy trình tuyển dụng: nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng phấn, tuyển chọn lao động cho các vị trí còn trống
2 Thiết kế và thực hiện các chương trình định hướng cho các công nhân viên mới để xây dựng cho họ thái độ làm việc tích cực đối với các mục tiêu của công ty, tổng hợp và theo dõi quá trình thử việc của công ty.
3 Tổ chức và hoàn thiện công tác đào tạo cho cán bộ trong công ty Tổ chức các chương trình đào tạo người lao động theo yêu cầu của các bộ phận trong công ty.
4 Xây dựng và thực hiện hệ thống trả lương cho người lao động trong công ty
- Theo dõi quản lý BHYT, BHXH, hưu trí, ốm đau, thai sản và các hoạt động về nhân sự như thăng tiến, thuyên chuyển, thôi việc
- Giải quyết bất bình khi xảy ra.
- Viết báo cáo về tình hình nhân sự tại công ty theo các quý
* Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có … Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện công việc nêu lên những yêu cầu không cần thiết khi thực hiện công việc.
CÁC YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC
Kiến thức: Có kiến thức cơ bản về quản lý nhân sự, hiểu biết về luật pháp và các quy định về lao động.
Giáo dục: Tốt nghiệp đại học hoặc tương đương về Quản lý nguồn nhân lực hoặc Kinh tế lao động.
Kinh nghiệm: Tối thiểu có hai năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự.
Yêu cầu chung: Nữ trên 28 tuổi, ngoại hình khá, giao tiếp tốt, năng động, nhiệt tình.
Kỹ năng: Thành thạo Word, Excel, có kỹ năng tổ chức và kỹ năng giao tiếp.
* Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
TIÊU CHUẨN THƯC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ QUẢN
1 Viết đầy đủ báo cáo nhân sự theo định kỳ (3 tháng một báo cáo).
2 Đáp ứng đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho các bộ phận, khi các bộ phận có nhu cầu.
3 Công tác định hướng cho người lao dộng mới đạt được chất lượng cao, hạn chế tối đa lao động rời bỏ doanh nghiệp tiến hành khảo sát tìm kiếm nguyên nhân.
3 Đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động theo định kỳ
4 Tiến hành xem xét cải tiến hệ thống trả lương 6 tháng 1 lần.
5 Tính toán và chi trả lương cho người lao động chính xác, đúng thời hạn. Đây là các văn bản đầy đủ cho một quá trình phân tích công việc để có được các văn bản đó doanh nghiệp cần thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Ví dụ như với công việc cụ thể này người lao động phải có nhiệm vụ gì, trách nhiệm gì, cần máy móc trang thiết bị nào, các mối quan hệ ra sao… cán bộ phòng tổ chức có thể đi tìm hiểu cụ thể những người đã từng làm công việc đó hoặc những người quản lý trực tiếp bộ phận có công việc đó Sau đó cán bộ phòng tổ chức sẽ xây dựng cụ thể bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, và bản tiêu chuẩn, sau khi hoàn thành 3 bản trên thì cán bộ phòng tổ chức có thể gặp gỡ trao đổi thêm với người đã từng làm công việc đó hoặc những người quản lý trực tiếp bộ phận có công việc đó để hoàn thành ba bản trên.
* Quá trình tuyển chọn lao động:
Công ty tiến hành tuyển chọn lao động dưa trên sự phân tích công việc cụ thể để có thể tuyển đúng người đúng việc và đúng thời điểm.
Theo lý thuyết có 9 bước trong quả trình tuyển chọn nhưng với thực tế công ty tiến hành tuyển chọn hết sức sơ sài.
Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển Lựa chọn ứng viên thích hợp thông qua hồ sơ dự tuyển Trình lên giám đốc những ứng viên được chấp nhận, giám đốc sẽ đưa ra quyết định thử việc.
Do tính chất công việc khác nhau nên thời gian thử việc của các ứng viên đối với mỗi công việc cũng khác nhau Ví dụ với thợ hàn thì thời gian thử việc chỉ là một tháng, còn kế toán viên với trình độ cao đẳng thì thời gian thử việc là 2 tháng.
Kết thúc thời gian thử việc, đơn vị có người lao động thử việc sẽ có báo cáo nhận xét quá trình thử việc của người lao động Nếu người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ được ra quyết định tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng của công ty tương đối gọn nhẹ, với công tác lựa chọn ứng viên khá sơ sài chỉ thông qua hồ sơ dự tuyển mà không có buổi phỏng vấn trực tiếp ứng viên, điều này có thể dẫn đến việc bỏ qua những ứng viên phù hợp.
Đánh giá kết quả làm việc
* Tiến hành đánh giá công việc ta dựa trên công tác phân tích công việc, có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc như: Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng công ty có thể dùng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ để đánh giá công việc Công việc đánh giá gồm các bước:Phân tích nội dung các công việc thông qua việc phân tích công việc và phân phối điểm cho các yếu tố cụ thể. Đánh giá công việc có thể tiến hành qua các bước:
- Xác định công việc cần đánh giá.
- Xác định các yếu tố thù lao như: trách nhiệm, kỹ năng, điều kiện làm việc, khả năng làm việc…
- Xác định trọng số cho các yếu tố tùy thuộc vào sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của công việc
- Xác định điểm tối đa mà công việc có thể đạt được trong tương quan các công việc với nhau
Từ đó xem xét xem người lao động đã hoàn thành tốt công việc hay chưa để có chế độ thưởng phạt rõ ràng.
Công ty có thể tiến hành xây dựng các mẫu đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ phòng ban và công nhân sản xuất riêng
Bảng 3.1: Phiếu đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho khối phòng ban
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Tên người đánh giá: Bộ phận:
Các tiêu thức đánh giá
Xuất sắc Giỏi Khá Đạt yêu cầu
Từ phiếu đánh giá thực hiện công việc ta thấy điểm tối đa một nhân viên
B, loại C dựa trên số điểm họ đạt được để có hình thức thưởng phù hợp khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn.
Loại A: Điểm thực hiện công việc từ 37 điểm đến 45 điểm trong tháng đó thì sẽ được thưởng 300000 đồng
Loại B: Điểm thực hiện công việc từ 27 điểm đến 36 điểm trong tháng đó thì sẽ được thưởng 100000 đồng.
Loại C: Dưới 27 điểm không được thưởng và nếu 3 tháng liên tục loại C sẽ cắt thưởng cuối năm.
Bảng 3.2: Phiếu đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho khối sản xuất
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Tên người đánh giá: Bộ phận:
STT Các tiêu thức đánh giá Quy định điểm theo từng tiêu thức riêng
1 Khối lượng sản phẩm sản xuất
Vượt chỉ tiêu từ 10% đến 20%
Vượt chỉ tiêu