Bài giảng quản trị nguồn nhân lực biên soạn ths đinh thị bích châu

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG  KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Biên soạn: ThS Đinh Thị Bích Châu Vĩnh Long, 2022 MỤC LỤC CHƢƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò Quản trị Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò 46 1.2 Mục tiêu 50 1.2.1 Mục tiêu xã hội 50 1.2.2 Mục tiêu tổ chức 50 1.2.3 Mục tiêu cá nhân 51 1.3 Các chức Quản trị Nguồn nhân lực 53 1.3.1 Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân sự54 1.3.2 Chức đào tạo phát triển 54 1.3.3 Chức trì sử dụng nguồn nhân lực 54 1.3.4 Chức thông tin dịch vụ nhân lực (Quan hệ lao động) 54 1.4 Nhiệm vụ Quản trị nguồn nhân lực 56 CHƢƠNG PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 58 2.1 Khái niệm ý nghĩa phân tích cơng việc 58 2.1.1 Khái niệm phân tích cơng việc 58 2.1.2 Ý nghĩa Phân tích cơng việc 60 2.2 Những thơng tin cần thu thập phân tích cơng việc61 i 2.3 Nội dung trình tự phân tích cơng việc 62 2.4 Các phƣơng pháp Phân tích cơng việc 65 2.4.1 Phương pháp làm câu hỏi 65 2.4.2 Phương pháp chuyên gia (Phương pháp hội đồng) 69 Yêu cầu khác: 72 2.5 Những nội dung Mô tả công việc Tiêu chuẩn công việc 73 2.5.1 Bản mô tả công việc 73 2.5.2 Bản tiêu chuẩn công việc 79 CHƢƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 85 3.1 Khái niệm vai trò hoạch định nguồn nhân lực 85 3.1.1 Khái niệm 85 3.1.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực 89 3.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 92 3.3 Các phƣơng pháp dự báo nhu cầu nhân lực 103 CHƢƠNG TUYỂN DỤNG 108 4.1 Khái niệm 108 4.2 Quá trình tuyển dụng 110 4.2.1 Giai đoạn chuẩn bị 111 4.2.2 Nghiên cứu phân loại hồ sơ 114 4.2.3 Phỏng vấn sơ 119 ii 4.2.4 Trắc nghiệm 122 4.2.5 Phỏng vấn sâu 134 4.3 Các nguồn phƣơng pháp vấn 150 4.3.1 Nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp 150 4.3.2 Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp 153 4.3.3 Các phương pháp tuyển mộ 156 CHƢƠNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 159 5.1 Khái niệm, mục tiêu tầm quan trọng đánh giá hiệu làm việc 159 5.1.1 Khái niệm 159 5.1.2 Mục tiêu đánh giá nhân viên 160 5.1.3 Tầm quan trọng cuae đánh giá hiệu làm việc nhân viên 164 5.2 Hệ thống đánh giá thực công việc yêu cầu hệ thống đánh giá 167 5.3 Quy trình đánh giá hiệu nhân viên 169 5.4 Các phƣơng pháp đánh giá 180 5.4.1 Quyết dịnh chủ thể đánh giá 180 5.4.2 Các phương pháp đánh giá 184 CHƢƠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 223 iii 6.1 Khái niệm, mục đích vai trị Đào tạo Phát triển 223 6.1.1 Khái niệm 223 6.1.2 Mục đích Đào tạo 225 6.1.3 Vai trò cần thiết Đào tạo Phát triển227 6.2 Quá trình đào tạo 232 6.2.2 Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo 240 6.2.4 Đánh giá chương trình đào tạo 248 6.3 Các phƣơng pháp đào tạo phát triển 252 6.3.1 Đào tạo nơi làm việc 252 6.3.2 Đào tạo xa nơi làm việc 257 CHƢƠNG TRẢ LƢƠNG 261 7.1 Khái niệm tiền lƣơng thù lao lao động 261 7.1.1 Khái niệm tiền lương 261 7.1.2 Thù lao lao động 271 7.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng 274 7.2.1 Nhóm yếu tố thuộc thân cơng việc 274 7.2.2 Nhóm yếu tố thuộc thân nhân viên 275 7.2.3 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường Cơng ty 277 7.2.4 Nhóm yếu tố thuộc môi trường xã hội 277 7.3 Mục tiêu, yêu cầu nguyên tắc chiến lƣợc tiền lƣơng 279 iv 7.3.1 Mục tiêu chiến lược tiền lương 279 7.3.2 Các yêu cầu chiến lược tiền lương 282 7.3.3 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương 285 7.4 Nội dung, trình tự xây dựng thang bảng lƣơng 287 7.4.1 Phân tích cơng việc 287 7.4.2 Xác định giá trị công việc 289 7.4.3 Nhóm cơng việc tương tự vào ngạch lương 297 7.4.4 Xác định bậc lương an định mức lương 300 7.5 Các hình thức tiền lƣơng 312 7.5.1 Tiền lương trả theo thời gian 313 7.5.2 Tiền lương trả theo sản phẩm 314 CHƢƠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 327 8.1 KHÁI QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 327 8.1.1 Khái niệm 327 8.1.2 Các chủ thể cấu thành nội dung quan hệ lao động 328 8.1.3 Nội dung quan hệ lao động 331 8.2 Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động 333 8.2.1 Những khái niệm có liên quan tới tranh chấp lao động 333 v 8.2.2 Phòng ngừa giải tranh chấp lao động337 DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Hệ thống 250 điểm, với mức độ 294 Bảng 2: Hệ thống 400 điểm, với mức độ 294 Bảng 3: Hệ thống 500 điểm, với mức độ 295 Bảng 4: Hệ thống 500 điểm với mức độ 295 Bảng 5: Hệ thống 1000 điểm, với mức độ 296 vi CHƢƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò Quản trị Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hƣởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thƣờng dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hƣởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên nó” Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cƣờng đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt đƣợc mục tiêu cá nhân” Hay Quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu là: “Là chức quản trị học , giải tất vấn đề liên quan đến người Tổ chức, gắn với công việc cụ thể họ, với mối quan hệ nảy sinh trình làm việc nhằm tạo điều kiện để - Nhƣ vậy, tranh chấp lao động nội dung quan hệ lao động mà vấn đề nảy sinh vi phạm nội dung quan hệ lao động bên hay bên dẫn đến bất đồng mâu thuẫn xung đột - Tùy thuộc vào chủ thể tham gia quan hệ lao động, tranh chấp lao động cá nhân ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động tranh chấp (giữa tập thể ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động) b Các hình thức tranh chấp lao động Tranh chấp lao động đƣợc thể dƣới nhiều hình thức (nhiều dạng): - Bãi cơng: Sự ngừng phận tồn q trình sản xuất, dịch vụ tập thể ngƣời lao động tiến hành Đây biện pháp đấu tranh công nhân viên phản đối lại ngƣời sử dụng lao động (giới chủ) đòi thực yêu sách kinh tế, nghề nghiệp nhiều yêu sách trị - Đình cơng: dạng bãi cơng quy mơ nhỏ hay nhiều xí nghiệp quan Hình thức thƣờng khơng kèm theo u sách trị - Lãn cơng: dạng đình cơng mà ngƣời cơng nhân khơng rời khỏi nơi làm việc hay làm việc cầm chừng 334 Có nhiều loại hình bãi cơng, đình cơng nhƣ bãi cơng nối tiếp ln phiên, bãi cơng làm đình trệ cơng việc, bãi cơng ngồi chỗ, bãi cơng đồn kết, đình cơng tồn hay cục bộ… Thái độ phản đối giới chủ tranh chấp lao động đóng cửa khơng cho cơng nhân làm việc Trong dạng tranh chấp lao động quan tâm tới hành động đình cơng ngƣời lao động Đó vũ khí tự nhiên họ để bảo vệ lợi ích đáng đƣợc pháp luật thừa nhận cho phép (các Điều 7, từ 172 - 179 Bộ luật lao động) Đình cơng có đặc điểm sau: - Sự ngừng việc tập thể ngƣời lao động doanh nghiệp phận doanh nghiệp Sự ngừng việc xảy phạm vi doanh nghiệp, trƣớc hết liên quan tới tập thể lao động có tranh chấp Nếu vƣợt khỏi phạm vi doanh nghiệp, khơng phát sinh từ tranh chấp lao động đình cơng bất hợp pháp - Sự ngừng việc xảy phạm vi doanh nghiệp, trƣớc hết liên quan tới tập thể lao động có tranh chấp Nếu vƣợt khỏi phạm vi doanh nghiệp, 335 không phát sinh từ tranh chấp lao động đình cơng bất hợp pháp - Nghỉ việc có tổ chức Đình cơng phải có ngƣời đứng tổ chức lãnh đạo đình cơng Theo Bộ luật Lao động Cơng đồn sở ngƣời có quyền khởi xƣớng lãnh đạo đình cơng Khi khởi xƣớng, tổ chức, lãnh đạo đình cơng tức cơng đồn lãnh quyền lớn nghĩa vụ nặng nề Tính tổ chức đình cơng cịn thể chỗ trƣớc đình cơng phải lây ý kiến tập thể lao động, yêu sách phải đƣợc lập thành văn bản, phải báo trƣớc tập thể lao động ngừng việc Tính tổ chức đình cơng nhân tố đảm bảo cho thắng lợi đình cơng, làm cho đình cơng đƣợc tiến hành theo trình tự, thủ tục luật định - Nhƣ phân tích trên, đình cơng giai đoạn q trình giải tranh chấp lao động tập thể Tập thể lao động tiến hành đình cơng mà chƣa thỏa mãn với kết giải Hội đồng trọng tài lao động Do vậy, bất đồng bất đồng hai bên từ bắt đầu có tranh chấp Nội dung yêu cầu, yêu sách phải nội dung đƣa ra, trừ nội dung mà tập thể lao động đồng ý, không đƣợc đƣa thêm 336 nội dung khác, nội dung Các nội dung tranh chấp khơng đƣa vào u sách phải coi đƣợc giải quyết, trƣớc đình cơng chƣa đƣợc giải Tóm lại, bốn đặc điểm đình cơng nêu bốn yếu tố cấu thành đình cơng, thiếu bốn yếu tố nghỉ việc dù mức độ khơng phải đình cơng 8.2.2 Phịng ngừa giải tranh chấp lao động a Phòng ngừa tranh chấp lao động thực biện pháp phòng ngừa nhằm ngăn chặn trước tranh chấp lao động xảy Các biện pháp thƣờng đƣợc thực là: - Tăng cƣờng mối quan hệ thông tin kịp thời chủ sử dụng lao động với tập thể đại diện ngƣời lao động tình hình thi hành thỏa thuận quan hệ lao động - Tăng cƣờng thƣơng thảo định kỳ chủ sử dụng lao động với ngƣời lao động - Điều chỉnh sửa đổi kịp thời nội dung hợp đồng lao động phù hợp với quy định Nhà nƣớc - Tăng cƣờng tham gia đại diện tập thể ngƣời lao động vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản 337 xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động tập thể theo định kỳ hợp lý - Về phía Nhà nƣớc cần tăng cƣờng cơng tác tra lao động, kịp thời sửa đổi luật lệ quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn (đặc biệt lƣơng tối thiểu) Khi có sửa đổi phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến doanh nghiệp b Giải tranh chấp lao động: có tranh chấp lao động phải có việc giải tiến trình thƣơng lƣợng tập thể đổ vỡ nhiều lý khác nhƣ bất đồng vài điểm hay thơng tin bị sai lệch, có khác biệt mục đích bên thƣơng lƣợng, phong cách đàm phán hay thái độ cự tuyệt không chấp nhận tất giải pháp Giải tranh chấp lao động quốc gia thực cách thống nhất, theo chế hoàn chỉnh đƣợc pháp luật quy định Cụ thể: - Bộ máy giải tranh chấp lao động gồm: Ban hòa giải tranh chấp lao động (cấp sở);tịa án lao động Ngồi q trình giải tranh chấp lao động cịn có tham gia hòa giải viên thuộc tra lao động, máy quản lý quan hệ lao động cấp Tuy nhiên, tùy thuộc đặc điểm tình hình tranh chấp mà nƣớc có tổ chức máy chuyên trách phù hợp với nƣớc 338 - Trình tự thủ tục giải tranh chấp lao động thuộc tổ chức máy nƣớc có tổ chức máy khác trình tự giải khác Nguyên tắc giải tranh chấp lao động: tranh chấp lao động thƣờng đƣợc giải theo nguyên tắc sau đây: - Thƣơng lƣợng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp - Thơng qua hịa giải, trọng tài bên sở tôn trọng quyền lợi ích hai bên, tơn trọng lợi ích chung xã hội tuân theo pháp luật - Giải cơng khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật - Có tham gia đại diện cơng đồn đại diện ngƣời sử dụng lao động trình giải tranh chấp Việc giải tranh chấp lao động quan, tổ chức giải tranh chấp lao động đƣợc tiến hành bên từ chối thƣơng lƣợng hai bên thƣơng lƣợng mà không giải đƣợc hai bên có đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động 339 Trong trình giải tranh chấp lao động bên tranh chấp có quyền: - Trực tiếp thông qua ngƣời đại diện để tham gia trình giải tranh chấp - Rút đơn thay đổi nội dung tranh chấp - Yêu cầu thay ngƣời trực tiếp tiến hành giải tranh chấp, có lý đáng cho ngƣời khơng thể bảo đảm tính khách quan, công việc giải tranh chấp Trong trình tranh chấp lao động, bên tranh chấp có nghĩa vụ: - Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng theo yêu cầu quan, tổ chức giải tranh chấp lao động - Nghiêm chỉnh chấp hành thỏa thuận đạt đƣợc biên hòa giải thành, định có hiệu lực quan, tổ chức giải tranh chấp lao động, án định có hiệu lực tồ án nhân dân Cơ quan, tổ chức giải tranh chấp lao động phạm vi nhiệm vụ quyền hạn có quyền u cầu bên tranh chấp lao động, quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trƣng cầu giám định, mời nhân chứng ngƣời có liên quan trình giải 340 tranh chấp lao động Thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động Trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân quan có thẩm quyền giải gồm: - Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện) nơi khơng có Hội đồng hòa giải lao động sỏ - Tòa án nhân dân: Trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân quy định sau: - Hội đồng hồ giải lao động sở tiến hành hịa giải chậm ngày, kể từ ngày nhận đƣợc đơn yêu cầu hòa giải Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện đƣợc ủy quyền họ - Hội đồng hoà giải lao động sở đƣa phƣơng án hòa giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phƣơng án hịa giải lập biên hịa giải thành, có chữ ký hội đồng hịa giải lao động sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải thành - Trong trƣờng hợp hịa giải khơng thành Hội đồng hoà giải lao động sở lập biên hịa giải khơng thành, 341 ghi ý kiến hai bên tranh chấp hội đồng, có chữ ký hai bên tranh chấp, thƣ ký chủ tịch Hội đồng Bản biên phải đƣợc gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn ngày kể từ ngày hịa giải khơng thành Mỗi bên tranh chấp có quyền u cầu tồ án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi tòa án nhân dân phải kèm theo biên hòa giải khơng thành (Hình 13 - Trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân) Những tranh chấp lao động cá nhân sau yêu cầu tồ án nhân dân cấp huyện giải quyết, khơng thiết phải qua hòa giải sở: - Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trƣờng hợp bị đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động - Tranh chấp bồi thƣờng thiệt hại cho ngƣời sử dụng lao động Trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể: Các quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể bao gồm: - Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động quan lao động cấp huyện, nơi khơng có hội đồng hịa giải lao động sở 342 - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh - Tịa án nhân dân Trình tự giải tranh chấp lao động tập thể giải sau: - Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải chậm ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hịa giải Tại phiên họp hịa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện ủy quyền họ - Hội đồng hòa giải lao động sở đƣa phƣơng án hòa giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phƣơng án hòa giải lập biên hịa giải thành, có chữ ký hội đồng hòa giải lao động sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải thành - Trong trƣờng hợp hịa giải khơng thành hội đồng hịa giải sở lập biên hịa giải khơng thành, ghi ý kiến hai bên tranh chấp hội đồng, có chữ ký hai bên tranh chấp, thƣ ký chủ tịch hội đồng hòa giải viên lao động Mỗi bên tranh chấp hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải 343 Trình tự cụ thể sau: - Tại phiên họp giải tranh chấp lao động tập thể phải có mặt đại diện đƣợc ủy quyền hai bên tranh chấp Trƣờng hợp cần thiết, hội đồng trọng tài mời đại diện cơng đồn cấp cơng đoàn sở đại diện quan nhà nƣớc hữu quan tham dự phiên họp H13.1 Trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân - Hội đồng hòa giải lao động sở đƣa phƣơng án hòa giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phƣơng án hịa giải lập biên hịa giải thành, có chữ ký hai bên tranh chấp, chủ tịch hội đồng trọng tài lao động 344 Trong trƣờng hợp hịa giải khơng thành hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp, hai bên khơng có ý kiến định đƣơng nhiên có hiệu lực thi hành - Trong trƣờng hợp hai bên không đồng ý với định hội đồng trọng tài lao động có quyền u cầu Tịa án nhân dân giải đình cơng - Trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động không đồng ý với định hội đồng trọng tài lao động có quyền u cầu Tịa án nhân dân xét lại định hội đồng trọng tài Việc ngƣời sử dụng lao động yêu cầu án nhân dân xét lại định hội đồng trọng tài khơng cản trở quyền đình cơng tập thể lao động Trong hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài lao động tiến hành việc giải tranh chấp lao động khơng bên đƣợc hành động đơn phƣơng chống lại bên TÓM TẮT Quan hệ lao động tồn quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ bên tham gia trình lao động Quan hệ lao động xuất có hai chủ thể: ngƣời lao động ngƣời sử dụng lao động 345 Cơ chế "ba bên" (Nhà nƣớc, giới chủ sử dụng lao động, giới lao động) quan hệ lao động thể việc Nhà nƣớc xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý tranh chấp lao động, giới chủ sử dụng lao động giới lao động có đại diện tham gia xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động Nội dung quan hệ lao động toàn mối quan hệ qua lại bên tham gia quan hệ lao động Có hai cách phân chia nội dung quan hệ lao động: Phân loại theo trình tự thời gian hình thành kết thúc quan hệ lao động; Phân loại theo quyền lợi nghĩa vụ ngƣời lao động Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi lợi ích bên liên quan đến việc làm, tiền lƣơng, thu nhập điều kiện lao động khác Tùy thuộc vào chủ thể tham gia quan hệ lao động tranh chấp lao động cá nhân ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động tranh chấp tập thể ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động 346 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2015 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội, Hà nội, 2005 Vũ Văn Phúc – Nguyễn Duy Hùng, Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa Hội nhập quốc tế, NXB Chính trị Quốc gia, 2012 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động – xã hội, 2007