KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỐ PHẦN TẬP ĐOÀN DƯỢC PHẨM VÀ THƯƠNG MẠI SOHACO VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TẠI CÔNG TY
Tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn Dược phẩm và Thương mại Sohaco
1.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển:
Tên công ty: Công ty Cổ phần Tập đoàn Dược phẩm và Thương mại
Tên giao dịch: SOHACO Trading and Pharmaceutical Group Joint Stock Company.
Trụ sở: Số 5 Láng Hạ, Phường Thành Công, Quận Ba Đình, Hà Nội.
Người đại diện: B.s Nguyễn Tiến Chỉnh.
Vốn điều lệ: 40 tỷ đồng.
Vốn hoạt động: 120 tỷ đồng. Điện thoại: 04 35149368.
Email: contact@sohacogroup.com.vn
Website: www.sohacogroup.com.vn
Cách đây 18 năm, ngày 12/4/1993, bên dòng sông Nhuệ, một doanh nghiệp tư nhân của tỉnh Hà Tây ra đời mang tên Công ty Dược phẩm Sông Nhuệ, tên giao dịch là SOHACO Công ty Dược phẩm Sông Nhuệ ban đầu còn rất nhỏ bé với 10 nhân viên, vốn điều lệ 120 triệu đồng và cơ sở hạ tầng là 50 m 2 Đến tháng 5/1995, Công ty Dược phẩm Sông Nhuệ đã mở chi nhánh tại Hà Nội và thiết lập hệ thống phân phối toàn miền Bắc SOHACO đã giới thiệu bán sản phẩm vào trên 100 đại lý, trên 200 bệnh viện, hàng ngàn nhà thuốc, phòng mạch và đã trở thành một thương hiệu có uy tín trong ngành dược phẩm Việt Nam.Tháng 9/2000, Công ty Dược phẩm Sông Nhuệ xây dựng Xí nghiệp Dược phẩm Á Châu, chuyên sản xuất dược phẩm có nguồn gốc dược liệu Với các sản phẩm nổi bật là: Trà râu ngô, Kim tiền thảo râu ngô và Bình can ACP.
4 Đến năm 2001, Công ty thành lập Phòng khám đa khoa Sông Nhuệ chuyên Siêu âm, Nội soi, X-quang và xét nghiệm Đây là phòng khám tư nhân đầu tiên tại khu vực phố viên 103 với chức năng khám chữa bệnh đa khoa.
Trong giai đoạn từ năm 1999 đến năm 2005, Công ty bổ sung chức năng kinh doanh mới ngoài lĩnh vực dược phẩm là: kinh doanh máy vi tính, linh kiện máy vi tính thông qua việc mua lại Công ty TNHH Kỹ thuật tin học Nam Thành
Và cùng trong năm 2005, Công ty đã liên doanh xây dựng nhà máy Dược MEDISUN chuyên sản xuất viên nang mềm với vốn đầu tư 45 tỷ VNĐ, trong đó vốn của SOHACO chiếm 51% Đến tháng 12/2007, nhà máy Dược MEDISUN đi vào sản xuất Nhà máy đã đạt được các tiêu chuẩn GMP, GLP, GSP.
Ngày 5/10/2006, Công ty Cổ phần Tập đoàn Dược phẩm và Thương mại SOHACO đã ra đời Sự ra đời của Công ty Cổ phần Tập đoàn Dược phẩm và Thương mại SOHACO ( Tập đoàn SOHACO) là sự kế thừa phát triển của Công ty Dược phẩm Sông Nhuệ, đồng thời mở ra một thời kỳ phát triển mới, toàn diện hơn, mạnh mẽ hơn, là bước đột phá quan trọng để đưa Tập đoàn Dược phẩm và Thương mại SOHACO lên tầm cao mới, trở thành một thương hiệu mạnh.
Và để mở rộng hệ thống phân phối của mình, năm 2008, Công ty Cổ phần Tập đoàn Dược phẩm và Thương mại SOHACO đã mở thêm chi nhánh tại thành phố
Hồ Chính Minh, chuyên phân phối sản phẩm tại thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh thành phía Nam.
1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức:
CTCP DP SOHACO MIỀN NAM
CTCP DƯỢC PHẨM MEDISUN Đơn vị liên doanh
CÔNG TY SÔNG NHUỆ TNHH
XÍ NGHIỆP DƯỢC PHẨM Á CHÂU
CT TNHH KTTH NAM THÀNH
PHÒNG KHÁM ĐA KHOA SÔNG NHUỆ
Sơ đồ 1.1: MÔ HÌNH TỔ CHỨC CỦA TẬP ĐOÀN SOHACO :
Tập đoàn SOHACO hoạt động theo mô hình Công ty mẹ con.
Công ty cổ phần tập đoàn Dược phẩm và Thương mại SOHACO.
- Địa chỉ: Số 5, Láng Hạ, Ba Đình, Hà Nội.
- Nhiệm vụ: Nhập khẩu trực tiếp và ủy thác Dược phẩm, chỉ đạo hoạt động của các đơn vị thành viên trong toàn hệ thống.
1 Công ty cổ phần Dược phẩm SOHACO Miền Bắc:
- Địa chỉ: Số 5, Láng Hạ, Ba Đình, Hà Nội.
- Nhiệm vụ: Phân phối dược phẩm trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh, thành phố phía Bắc Việt Nam; Đạt tiêu chuẩn thực hành tốt phân phối thuốc (GDP).
2 Công ty cổ phần Dược phẩm SOHACO Miền Nam:
- Địa chỉ: 299/2/11 Lý Thường Kiệt, phường 15, Quận 11, TP Hồ Chí Minh.
- Nhiệm vụ: Phân phối dược phẩm tại địa bàn TP Hồ Chí Minh và các tỉnh, thành phố phía Nam Việt Nam; Đạt tiêu chuẩn thực hành tốt phân phối thuốc (GDP).
3 Công ty TNHH Sông Nhuệ:
- Địa chỉ: Số 128 Quang Trung, Hà Đông, Hà Nội.
- Nhiệm vụ: Phân phối dược phẩm khu vực phía Tây – Hà Nội; Đạt tiêu chuẩn thực hành tốt phân phối thuốc (GDP); 2 nhà thuốc đạt thực hành tốt nhà thuốc (GPP).
4 Xí nghiệp Dược phẩm Á Châu:
- Địa chỉ: Do Lộ, Yên Nghĩa, Hà Đông, Hà Nội.
- Nhiệm vụ: Chuyên sản xuất dược phẩm có nguồn gốc dược liệu.
5 Phòng khám Đa khoa Sông Nhuệ:
- Địa chỉ: Số 95, đường Phùng Hưng, Phúc La, Hà Đông, Hà Nội.
- Nhiệm vụ: Khám chữa bệnh đa khoa.
6 Công ty TNHH Kỹ thuật Tin học Nam Thành:
- Địa chỉ: Số 7, Lô 14A, Khu đô thị Trung Yên, Cầu Giấy, Hà Nội.
- Nhiệm vụ: Kinh doanh máy tính, linh kiện máy tính. ĐƠN VỊ LIÊN DOANH
Công ty cổ phần Dược phẩm MEDISUN
- Địa chỉ: 521, Ấp An Lạc, huyện Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
- Nhiệm vụ: Chuyên sản xuất thuốc viên nang mềm; Đạt tiêu chuẩn GMP, GLP,
1.1.3 Tóm lược kết quả hoạt động trong những năm qua:
Tập đoàn SOHACO là doanh nghiệp có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh dược phẩm Với sự hiểu biết thị trường dược phẩm Việt Nam, hệ thống phân phối sản phẩm của Tập đoàn ngày càng mở rộng Hiện tại, SOHACO đã phân phối tới hơn 200 đại lý, 300 bệnh viện, hàng ngàn nhà thuốc và phòng mach Cụ thể:
- Tại khu vực miền Bắc: Hệ thống phân phối được thiết lập từ năm 1995 và đến nay đã phân phối tới 27/27 tỉnh thành phía Bắc Chính vì vậy, có rất nhiều nhà thuốc, đại lý, phòng mạch là khách hàng truyền thống thân thiết với SOHACO trên 10 năm.
- Tại khu vực phía Nam: Hệ thống phân phối được thiết lập từ năm 2006 và đã phân phối tới 24/36 tỉnh thành phía Nam.
Với mục tiêu phát triển bền vững, trong 16 năm qua, doanh thu của Tập đoàn tăng trưởng đều đặn qua các năm, bình quân mức tăng trưởng hàng năm đạt từ
Bảng 1.2: DOANH THU CỦA TẬP ĐOÀN SOHACO QUA CÁC NĂM Đơn vị tính: Tỷ VNĐ Năm 1993-1997 1998-2002 2003-2007 2008 2009
(Nguồn: Phòng Kế toán – Văn phòng Tập đoàn – Công ty Cổ phần Tập đoàn
Dược phẩm và Thương mại SOHACO) Để nêu cao tinh thần trách nhiệm với xã hội, cộng đồng và Nhà nước, Tập đoàn SOHACO luôn thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp Ngân sách Nhà nước Mức nộp ngân sách của Tập đoàn những năm qua thể hiện qua bảng sau:
Bảng1.3: MỨC NỘP NGÂN SÁCH NHÀ NƯỚC CỦA TẬP ĐOÀN
SOHACO NHỮNG NĂM QUA Đơn vị tính: Triệu VNĐNăm 1993-1997 1998-2002 2003-2007 2008 2009Nộp ngân sách 459 11.951 29.703 13.016 19.349
(Nguồn: Phòng Kế toán – Văn phòng Tập đoàn – Công ty Cổ phần Tập đoàn
Dược phẩm và Thương mại SOHACO)
Hơn nữa, ở Tập đoàn SOHACO, hoạt động xã hội và nhân đạo, từ thiện là một hoạt đồn thường xuyên và là nét đẹp văn hóa truyến thống Việc làm từ thiện được duy trì đều đặn và dưới nhiều hình thức như: Xây nhà tình nghĩa tặng mẹ Việt Nam anh hùng, thân nhân liệt sỹ; Ủng hộ nạn nhân chất độc da cam, nhân dân các vùng bị thiên tai lũ lụt; Ủng hộ phẫu thuật teo cơ Delta; Ủng hộ quỹ Vì người nghèo … Tổng số tiền từ thiện từ năm 2003 – 2009 đạt gần 450 triệu đồng Trong đó, một số hoạt động tiêu biểu là: Xây 04 ngôi nhà tình nghĩa tặng mẹ Việt Nam anh hùng và thân nhân liệt sỹ; Tặng 30 triệu đồng mua trang thiết bị góp phần xây dựng trạm xá Xã Văn Khê đạt chuẩn quốc gia; Tháng 6/2006, Ủng hộ phẫu thuật teo cơ Delta cho trẻ em tại tỉnh Hà Tây 50 triệu đồng; Tổ chức thành công ngày Hiến máu nhân đạo với 62 cán bộ, nhân viên đăng ký tham gia và thu được 47 đơn vị máu hiến tặng.
Với những thành tích đã đạt được trong hoạt động sản xuất kinh doanh, Tập đoàn SOHACO đã được các ngành, các cấp khen thưởng Cụ thể là:
- Bằng khen của UBND tỉnh Hà Tây;
- Bằng khen của Tổng Cục thuế;
- Bằng khen của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam;
- Bằng khen của Liên đoàn lao động tỉnh Hà Tây;
- Bằng khen của hội chữ thập đỏ Việt Nam;
- Bằng khen của bảo hiểm xã hội tỉnh Hà Tây;
- Bằng khen của Công đoàn ngành Y tế Hà Nội;
- Cúp vàng doanh nghiệp xuất sắc tỉnh Hà Tây năm 2007
Và đặc biệt, Tập đoàn SOHACO đã được:
- UBMTTQ Việt Nam tặng cúp vàng thương hiệu nhãn hiệu;
- Thủ tướng Chính phủ tặng bằng khen;
- Được Chính phủ tặng cờ thi đua;
- Được Chủ tịch nước tặng Huân chương lao động hạng ba.
Trong quá trình phát triển của mình, Tập đoàn SOHACO luôn hướng đến mục tiêu xây dựng SOHACO trở thành nhà sản xuất – kinh doanh dược phẩm có uy tín trên thị trường dược phẩm trong và ngoài nước Trên cơ sở đó đem lại lợi ích ngày càng cao cho người tiêu dung, khách hàng, nhân viên và cho các thành viên. Với sứ mệnh cung ứng nhiều sản phẩm có chất lượng tốt, giá thành hợp lý cho người tiêu dùng, Tập đoàn SOHACO đưa ra các muc tiêu chiến lược từ năm 2011 đến năm 2015 như sau:
- Doanh số tăng trưởng bình quân từ 25 – 30%/ năm và đến năm 2015 đạt
- Các cơ sở sản xuất kinh doanh dược phẩm đạt các chỉ tiêu GMP, GLP, GDP và GPP theo WHO.
- Các ngành nghề sản xuất kinh doanh dịch vụ đạt tiêu chuẩn quản lý theo ISO.
- Thu nhập người lao động và nộp ngân sách Nhà nước tằn bình quân 20%/năm.
Thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị
Từ lúc ban đầu chỉ có 10 nhân viên, nhưng đến cuối năm 2009, tổng số nhân viên của Tập đoàn SOHACO là 316 người, tuổi bình quân là 29,7 tuổi Trong đó, có trên 30% cán bộ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học Tất cả nhân viên đều được tuyển chọn, đào tạo và làm việc theo hướng chuyên nghiệp; được phát huy hết năng lực và trí tuệ để đóng góp cho sự phát triển của Tập đoàn
Bảng1.4: SỐ LƯỢNG NHÂN VIÊN CỦA TẬP ĐOÀN QUA CÁC NĂM
(Chưa tính đến 130 nhân viên của Liên doanh MEDISUN)
SOHACO miền Nam - - - - 19 28 Để đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của Tập đoàn, nguồn nhân lực củaSOHACO cũng đang ngày càng phát triển về cả số lượng và chất lượng Đồng hành với việc xúc tiến mở rộng sản xuất kinh doanh là việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên của Tập đoàn, hướng tới mục tiêu có đội ngũ nhân viên trình độ cao, đáp ứng được nhu cầu công việc và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn.
Tổ chức công tác Quản trị nhân lực
1.3.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực:
Như đã nói ở trên, Công ty cổ phần Tập đoàn Dược phẩm và Thương mại SOHACO hoạt động theo mô hình công ty mẹ - con Tại mỗi đơn vị thành viên đều có bộ phận đảm nhận công tác quản trị nhân lực riêng, nhưng đơn vị quản lý toàn Tập đoàn là phòng Hành chính – Nhân sự thuộc Văn phòng Tập đoàn.
Phòng Hành chính – Nhân sự của Tập đoàn, ngoài chức năng chuyên môn về công tác nhân sự như: thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiến lược của Tập đoàn; Tổ chức va phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo và phát triển; Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động … còn thực hiện chức năng phục vụ cho công tác hành chính để Ban giám đốc thuận tiện trong chỉ đạo – điều hành và các bộ phận khác có điều kiện hoạt động tốt hơn.
Hiện tại, phòng Hành chính – Nhân sự của Văn phòng Tập đoàn có tổng số 04 cán bộ nhân viên Trong đó, có 03 cán bộ nhân viên chuyên trách công tác quản trị nhân lực Với một doanh nghiệp có quy mô vừa (hơn 300 nhân viên) như Tập đoànSOHACO, với bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực gồm 03 nhân viên là khá đầy đủ Vì, ở mỗi đơn vị thành viên đều có bộ phận chịu trách nhiệm chuyên môn về quản trị nhân sự, thì với 03 cán bộ nhân viên tại Văn phòng Tập đoàn, việc chịu trách nhiệm quản lý nhân sự tại Văn phòng Tập đoàn ( trên 30 người) và quản lý nhân sự chung cho toàn Tập đoàn là tương đối đầy đủ và không bị chồng chéo. Sau đay là bảng thông tin cán bộ đảm nhận công tác quản trị nhân lực tại Văn phòng Tập đoàn SOHACO:
Bảng 1.5: THÔNG TIN CÁN BỘ ĐẢM NHẬN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THUỘC VĂN PHÒNG TẬP ĐOÀN SOHACO
Nguyễn Thị Thu Phương 1979 Nữ TH.S Kinh tế lao động 08 năm
Hoàng Gia Sơn 1983 Na m Đại học QTNL 04 năm
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự – Văn phòng Tập đoàn – Công ty Cổ phần
Tập đoàn Dược phẩm và Thương mại SOHACO)
1.3.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực:
Bà: Nguyễn Thị Thu Phương Chức danh: Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự.
- Phụ trách hoạt động chung của phòng Hành chính – Nhân sự;
- Kiểm tra, giám sát định kỳ hoặc bất thường công tác Hành chính Nhân sự của các đơn vị thành viên;
- Tham mưu cho Lãnh đạo Tập đoàn trong công tác quy hoạch cán bộ và phát triển nguồn nhân lực, công tác xây dựng chính sách với người lao động;
- Chỉ đạo các đơn vị lập báo cáo sơ kết 6 tháng, tổng kết năm về công tác Hành chính Nhân sự và lập báo cáo tổng hợp trình Lãnh đạo Tập đoàn;
- Chỉ đạo hỗ trợ các đơn vị nghiệp vụ: Tuyển dụng, huấn luyện đào tạo, hành chính …
- Chỉ đạo và trực tiếp xây dựng chính sách (quy chế, quy định, quy trình …) về công tác Hành chính cho Tập đoàn, triển khai áp dụng thống nhất trong toàn Tập đoàn;
- Phụ trách công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật;
- Tham gia tổ chức các sự kiện hoạt động chung của Tập đoàn;
- Tham gia các công tác Công đoàn với vai trò Phó chủ tịch Công đoàn;
- Giải quyết các công việc sự vụ phát sinh có liên quan đến nhiệm vụ của Phòng Hành chính Nhân sự theo phân công của Lãnh đạo Tập đoàn.
Ông: Hoàng Gia Sơn Chức danh: Chuyên viên Tuyển dụng – Đào tạo Nhiệm vụ chính:
- Thực hiện công tác tuyển dụng đáp ứng nhân sự cho Văn phòng Tập đoàn và các đơn vị thành viên (bao gồm xây dựng quy chế/ quy đinh / quy trình, kế hoạch và ngân sách tuyển dụng, triển khai tuyển dụng và báo cáo kết quả …);
- Thực hiện các công việc liên quan tới hoạt động đào tạo của Tập đoàn, bao gồm: xây dựng quy chế/ quy trình đào tạo, xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch và ngân sách, kiểm soát ngân sách/ chi phí đào tạo/ hợp đồng đào tạo, các báo cáo tổng kết…
- Tham gia xây dựng, cải tiến và triển khai các chính sách, quy trình quản lý làm việc hiệu quả bao gồm: Xây dựng bản Mô tả công việc, quy trình công việc của phòng Hành chính nhân sự và các phòng ban;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác: Quản lý hệ thống nhận diện thương hiệu, phụ trách 2 mục tin nội bộ và tuyển dụng trên website của Tập đoàn; Tham gia tổ chức các chương trình sự kiện nội bộ; Tham mưu và thực hiện chỉ đạo của các cấp trên về công tác quan hệ lao động, xây dựng chính sách với người lao động;
- Và các công việc sự vụ khác theo phân công của Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự theo đúng chức năng, nhiệm vụ.
Ông: Cù Thế Anh Chức danh: Nhân viên Hành chính – Lao động Tiền lương.
- Tham gia xây dựng quy trình công việc của Phòng Hành chính – Nhân sự trong phạm vị công việc đảm nhận như công tác tiền lương, BHXH, giải quyết chế độ cho người lao động …
- Trực tiếp thực hiện việc chấm công, báo cơm trong Văn phòng Tập đoàn;
- Trực tiếp lập bảng thanh toán chế độ lương, thưởng.
- Quản lý lưu trữ toàn bộ Hồ sơ nhân viên, các tài liêu, công văn, quyết định
- Công việc văn thư: quản lý con dấu; Vào sổ công văn đi – đến, cấp số văn bản, đóng dấu, ban hành văn bản; Nhận – gửi thư từ, công văn … đi – đến; Fax văn bản; Lưu trữ vă bản; Cấp giấy giới thiều, công lệnh công tác; Quản lý báo, đặt báo; Soạn thảo văn bản …
- Quản lý toàn bộ tài sản, trang thiết bị của văn phòng: máy tính, máy chiếu, máy photo, bàn ghê, tủ … và cập nhật hồ sơ văn phòng;
- Thực hiện công tác Hành chính văn phòng như: Thanh toán các khoản chi phí (điện, điện thoại, tiền thuê nhà …); Thanh toán chế độ phụ cấp điện thoại, xăng xe hàng tháng; Thông báo sửa chữa hỏng các trang thiết bị, dịch vụ thuộc phạm vi cung cấp của tòa nhà; Thực hiện việc mua sắm cấp phát, thanh toán văn phòng phẩm …
- Và các công việc sự vụ khác theo sự phân công của Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự.
1.3.3 Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác quản trị nhân lực:
Tại Tập đoàn SOHACO, công tác tuyển dụng được thực hiện theo quy trình sau:
- Phòng Hành chính – Nhân sự Văn phòng Tập đoàn tổng hợp các yêu cầu tuyển dụng của các Phòng/ Ban, các đơn vị thành viên và lập kế hoạch tuyển dụng trình Ban Giám đốc xem xét và phê duyệt;
- Soạn thảo thông báo tuyển dụng và thông tin qua các kênh truyền thông;
- Nhận hồ sơ, lập danh sách trích ngang ứng viên dự tuyển;
- Chuyên viên Tuyển dụng – Đào tạo sơ lược phỏng vấn nhân viên và chuyển kết quả cho Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự;
- Phối hợp cùng các trưởng phòng/ bộ phận tổ chức kiểm tra chuyên môn của các ứng viên thông qua việc làm các đề thi tuyển, các bài test IQ, kỹ năng(nếu cần thiết);
HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DƯỢC PHẨM VÀ THƯƠNG MẠI SOHACO
Tiền lương được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế.
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động Quan niệm này phổ biến ở các nước xã hội chủ nghĩa có nền kinh tế chỉ huy tập trung và ở nước ta thời kỳ trước đổi mới, có vai trò nhất định trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển sang nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được thừa nhận là hàng hóa thì quan niệm về tiền lương đã có những sự thay đổi căn bản, các khái niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi căn bản.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định, không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Ngày nay, khái niệm tiền lương đã thống nhất tuy nhiên cách diễn đạt vẫn có những điểm khác nhau
Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động(bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và các quy định pháp luật về tiền lương Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…) ( 1,8).
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
Cơ sở lý luận
Tiền lương được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế.
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động Quan niệm này phổ biến ở các nước xã hội chủ nghĩa có nền kinh tế chỉ huy tập trung và ở nước ta thời kỳ trước đổi mới, có vai trò nhất định trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển sang nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được thừa nhận là hàng hóa thì quan niệm về tiền lương đã có những sự thay đổi căn bản, các khái niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi căn bản.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định, không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Ngày nay, khái niệm tiền lương đã thống nhất tuy nhiên cách diễn đạt vẫn có những điểm khác nhau
Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động(bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và các quy định pháp luật về tiền lương Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…) ( 1,8).
Bản chất của tiền lương:
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau và được thể hiện trên hai phương diện chính là: kinh tế và xã hội.
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động.
- Về mặt xã hội: Tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động Đồng thời, nó còn có ý nghĩa như là khoản tiền đầu tư cho người lao động không ngừng phát triển về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức.
1.1.1.2 Khái niệm quy chế trả lương:
- Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức.
- “Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tính tạo động lực trong trả lương, trả thưởng” (1,345)
1.1.2 Nội dung của quy chế trả lương:
Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:
- Bộ luật Lao động hiện hành.
- Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban hành.
- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp, khu vực hành chính sự nghiệp… chỉ có tác dụng làm căn cứ để xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng đối với khu vực đó.
- Đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý lao động và đáp ứng được nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan.
- Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và Ban chấp hành Công đoàn.
Những nguyên tắc chung trong trả lương:
Khi xây dựng quy chế trả lương các doanh nghiệp cần đưa ra các nguyên tác chung của việc tổ chức tiền lương Thường các doanh nghiệp đưa ra những nguyên tắc sau:
- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương;
- Thực hiện phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắn với kết quả lao động.
- Cán bộ công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì trả lương cao, thậm chí có thể cao hơn cả lương giám đốc Khi đó, tiền lương sẽ khuyến khích được người lao động và lưu giữ được những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động phải được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp quy định tại Thông tư Số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội.
1.1.2.2 Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương:
Xác định các nguồn hình thành quỹ tiền lương:
- Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựa trên những quy định hiện hành của Nhà nước.
- Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương có thể theo công thức khác, có cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc Hội đồng quản trị thông qua
Sử dụng tổng quỹ tiền lương:
Trong Quy chế lương cần quy định rõ ràng cách phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương.
Ví dụ, tổng quỹ tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước hiện nay được phân bổ như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương).
Cơ sở thực tiễn
1.2.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp nói chung:
Hiện nay trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, sự quản lý của Nhà nước về tiền lương không còn đóng vai trò chi phối như trong nền kinh tế bao cấp trước đây nữa mà các doanh nghiệp đã tự chủ hơn trong các quyết định trả lương của mình Các doanh nghiệp được phép tự xây dựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp của mình dựa trên cơ sở những quy định chung của Pháp luật và sự
28 quản lý của Nhà nước Trong vấn đề phân phối tiền lương đã xuất hiện những quan điểm, cách làm mới phù hợp hơn với nền kinh tế thị trường.
Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự đòi hỏi của các quy luật khách quan của thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… và sự thay đổi trong nhận thức của các chủ doanh nghiệp về vai trò tạo động lực trong sản xuất của tiền lương, quy chế trả lương đã ngày càng được hoàn thiện và đòi hỏi ở mức độ cao hơn: vừa phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường, vừa phải tuân thủ các quy định của Nhà nước Tiền lương đã không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào của sản xuất, là thu nhập để tái sản xuất sức lao động mà thông qua đó, người lao động muốn khẳng định vai trò và vị trí của mình trong xã hội.
Hơn nữa tiền lương vừa là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, nó cũng là một phần trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do đó có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc xây dựng một quy chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo ra sự minh bạch và nhất quán trong công tác tiền lương, đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp và đồng thời cũng tạo ra được sự công bằng trong trả lương, sự tin cậy và ủng hộ của người lao động, điều này có tác dụng kích thích lao động sản xuất lớn đối với người lao động, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh.
1.2.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương đối với Công ty cổ phần Tập đoàn Dược phẩm và Thương mại SOHACO (Tập đoàn):
Trước đây, Tập đoàn chưa có những văn bản cụ thể quy định việc tính trả lương cho người lao động làm việc tại Tập đoàn Từ năm 2009, nhận thấy được quy chế trả lương đang là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong Tập đoàn bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của Tập đoàn, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến … Đồng thời, Ban lãnh đạo Tập đoàn cũng xác định, một quy chế trả lương phù hợp sẽ có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp Tập đoàn thu hút và duy trì được những nhân viên giỏi.
Nhận thấy được vai trò quan trọng của việc xây dựng, hoàn thiện quy chế trả lương, từ đầu năm 2009, Ban lãnh đạo Tập đoàn đã quyết định giao cho phòngHành chính – Nhân sự tại Văn phòng Tập đoàn tổ chức xây dựng quy chế trả lương dựa trên những quy định liên quan của pháp luật hiện hành Và đến ngày
01/04/2009, quy chế trả lương tại Tập đoàn đã được Ban lãnh đạo phê chuẩn và ban hành Tạo một bước mới trong vấn đề tính trả lương cho người lao động tại Tập đoàn.
Tuy nhiên, việc xây dựng quy chế trả lương cho toàn Tập đoàn (gồm đơn vị quản lý và 6 thành viên) trong thời gian ngắn đã dẫn đến những thiếu sót trong nội dung và bố cục của quy chế Nhiều nội dung còn thiếu hoặc đang còn tồn tại nhiều vấn đề dẫn đến việc trả lương trong Tập đoàn chưa thực sự đạt hiệu quả Vì vậy,việc hoàn thiện quy chế lương sao cho phù hợp với điều kiện kinh tế, sản xuất củaTập đoàn đang là một yêu cầu bức thiết.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DƯỢC PHẨM
Một số đặc điểm của tập đoàn ảnh hưởng đến việc hoàn thiện quy chế trả lương
2.1.1 Quan điểm của Ban lãnh đạo Tập đoàn về quy chế trả lương:
Trên cơ sở nhận thức được tầm quan trọng của công tác xây dựng quy chế trả lương, Ban lãnh đạo Tập đoàn đã luôn chú trọng đến công tác xây dựng quy chế trả lương và cho rằng việc xây dựng một quy chế trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Tập đoàn là rất cần thiết theo từng thời kỳ kinh doanh. Ban lãnh đạo Tập đoàn có một số quan điểm chính về quy chế trả lương như sau:
- Quy chế trả lương phải được xây dựng dựa trên các nguyên tắc công bằng, dân chủ.
- Quy chế trả lương phải được xây dựng và thực hiện theo đúng các quy định chung của Nhà nước về mức lương tối thiểu, các thang, bảng lương; phân phối, sử dụng quỹ lương …
- Xây dựng phương án trả lương theo đúng công sức bỏ ra của người lao động và có phần khuyến khích người lao động cố gắng tăng năng suất lao động. Nhìn chung, các quan điểm của Ban lãnh đạo Tập đoàn đều hướng tới mục tiêu xây dựng quy chế lương hợp lý và đúng đắn nhất cho người lao động, làm sao để họ thỏa mãn với mức lương, thưởng, trợ cấp mà mình nhận được Khi đó,họ sẽ gắn bó với Tập đoàn, hăng hái trong công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tập đoàn.
2.1.2 Đội ngũ cán bộ của phòng Hành chính – Nhân sự:
Như đã tìm hiểu ở trên, phòng Hành chính – Nhân sự của Tập đoàn có 04 người gồm 01 trưởng phòng và 03 nhân viên, trong đó có 02 nhân viên phụ trách quản trị nhân lực và 01 nhân viên lái xe Số lượng nhân sự của phòng như hiện nay là khá hợp lý, đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc được giao Cơ cấu lao động của bộ phận đảm nhận công tác quản trị nhân lực thuộc phòng Hành chính –Nhân sự Văn phòng Tập đoàn biểu hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của bộ phận Quản trị Nhân lực (VPTĐ) từ năm 2009 – T4/2011.
STT Tiêu chí Năm 2009 Năm 2010 T4/2011
1 Theo trình độ học vấn:
- Đại học và trên ĐH
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự – Văn phòng Tập đoàn – Công ty Cổ phần
Tập đoàn Dược phẩm và Thương mại SOHACO) Nhận xét: Qua bản trên, ta có thể thấy trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ phụ trách công tác Quản trị Nhân lực tại Văn phòng Tập đoàn SOHACO tăng dần từ năm 2009 đến T4/2011 Từ năm 2009, Ban lãnh đạo Tập đoàn đã tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên trong phòng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để hướng tới đội ngũ nhân viên có trình độ Đại học và trên Đại học Bên cạnh đó, cán bộ nhân viên của phòng đều nằm trong độ tuổi dưới 35 tuổi, chính vì vậy, họ rất giàu năng lực, nhiệt huyết, linh hoạt và nhạy bén trong công việc Tuy nhiên vẫn có nhân viên còn thiếu nhiều kinh nghiệm, vì vậy đòi hỏi Ban lãnh đạo Tập đoàn quan tâm, tạo điều kiện cho họ có nhiều cơ hội trau dồi kinh nghiệm để hoàn thiện hơn
Tóm lại, có thể thấy số lượng cán bộ nhân viên phòng Hành chính – Nhân viên của Tập đoàn hiện nay là khá hợp lý và có chất lượng tương đối cao, điều này sẽ góp phần rất lớn đến công tác xây dựng quy chế trả lương hợp lý của Tập đoàn.
Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo Tập đoàn cũng cần quan tâm đến vấn đề bố trí,phân công công việc kết hợp với những đặc điểm về trình độ, độ tuổi và giới tính của đội ngũ cán bộ nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự sao cho hợp lý để đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc.
Phân tích thực trạng quy chế trả lương của tập đoàn
Quy chế được áp dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Dược phẩm và Thương mại SOHACO (Tập đoàn), Chi nhánh trực thuộc, Các đơn vị thành viên của Tập đoàn.
Nguyên tắc phân phối tiền lương:
Theo công việc được phân công, cá nhân thực hiện công việc đươc giao đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, cường độ lao động, năng suất, hiệu quả công việc cao hơn thì được hưởng mức lương cao hơn.
Cơ sở điều chỉnh quy chế trả lương:
Khi chính sách của Nhà nước, điều kiện sản xuất kinh doanh của Tập đoàn có sự thay đổi thì quy chế sẽ được điều chỉnh cho phù hợp.
Nhận xét: Qua những qui định chung trong quy chế lương của Tập đoàn
SOHACO, ta có thể nhận thấy, quy chế đã qui định một số nội dung như phạm vi áp dụng, cơ sở điều chỉnh và nguyên tắc phân phối tiền lương của Tập đoàn Tuy nhiên, trong đó vẫn còn một nội dung cơ bản lại chưa được đề cập tới đó là:
Thứ nhất là những căn cứ để xây dựng quy chế trả lương.
Thứ hai là đối tượng áp dụng của quy chế trả lương này
Tập đoàn nên đưa những nội dung này vào bản quy chế lương của mình để các đơn vị thành viên có thể xác định chính xác đối tượng để áp dụng theo quy chế. Đồng thời, để khi người lao động muốn tìm hiểu và các đơn vị khác muốn tham khảo quy chế trả lương của Tập đoàn, họ có thể có những căn cứ để so sánh, đồng thời cho thấy việc xây dựng quy chế lương của Tập đoàn là có cơ sở và theo đúng luật pháp quy định.
2.2.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương:
2.2.2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Trong quy chế trả lương của Tập đoàn không có phần nội dung quy định về nguồn hình thành quỹ tiền lương Mà chỉ đưa ra công thức tính quỹ lương kế hoạch như sau:
Q kh = (THSL kd x 13 tháng x L tt ) + (THSL kd x 12 tháng x L tt ) x 30% (16)
+ Qkh: Quỹ lương kế hoạch năm;
+ THSLkd: Tổng hệ số lương kinh doanh theo định biên lao động;
+ Ltt: Mức lương tổi thiểu vùng theo quy định của Nhà nước.
Việc đưa ra công thức tính trên cho thấy sự linh hoạt của đội ngũ cán bộ phụ trách xây dựng quy chế trả lương của Tập đoàn Họ không rập khuôn mà đã dựa trên quy tắc và thực tế việc trả lương cho người lao động trong Tập đoàn để đưa ra công thức phù hợp.
Công thức trên đã thể hiện được, quỹ lương kế hoạch của Tập đoàn bao gồm lương kinh doanh chi trả cho người lao động trong12 tháng, thưởng tháng thứ 13 và quỹ tiền thưởng theo tháng của người lao động (chiếm 30% lương kinh doanh). Tuy nhiên, công thức tính quỹ lương kế hoạch có một số vấn đề bất cập là: khi phân phối tiền lương cho người lao động, Tập đoàn sử dụng hệ số lương kinh doanh quy đổi (tức là đã tính cả phụ cấp lương cho người động) nhưng ở công thức tính trên, chỉ sử dụng tổng hệ số lương kinh doanh theo định biên lao động mà chưa tính đến các loại phụ cấp người lao động được hưởng. Đồng thời, do không có quy định cụ thể về nguồn hình thành quỹ tiền lương nên dẫn đến thiếu sót trong việc xác định quỹ tiền lương làm thêm giờ.
Như vậy, công thức tính trên chưa sát với thực tế trả lương tại Tập đoàn, Tập đoàn cần sửa đổi để xác định quỹ lương chính xác hơn.
2.2.2.2 Việc sử dụng quỹ tiền lương:
Cũng như nguồn hình thành quỹ lương, trong quy chế lương củaTập đoàn chưa đưa ra quy định rõ ràng cho việc phân bổ quỹ lương, để có cơ sở trong việc thanh toán lương cho người lao động.
Thực tế, qua quá trình tìm hiểu, quỹ tiền lương của Tập đoàn được sử dụng cho việc chi trả lương trực tiếp cho người lao động, gồm: lương kinh doanh và thưởng
34 theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Việc trả thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh phải đảm bảo nguyên tắc: Tổng quỹ tiền thưởng không vượt quá 30% quỹ tiền lương kinh doanh của doanh nghiệp/năm.
Bộ phận xây dựng cần bổ sung phần phân bổ quỹ lương như thế nào vào quy chế lương để Ban lãnh đạo cũng như người lao động dễ dàng trong việc xác định quỹ lương của mình.
Hơn nữa, như chúng ta đã biết, khen thưởng là một biện pháp tạo động lực lớn cho người lao động làm việc, tuy nhiên Tập đoàn chỉ mới chú trọng vào việc trả lương kinh doanh và thưởng theo lương kinh doanh( phụ thuộc vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất của đơn vị) mà chưa có quỹ khen thưởng riêng dành cho việc khen thưởng, động viên, khuyến khích vào bất kỳ thời điểm nào trong năm cho những người lao động có sáng kiến, hiệu quả cao trong lao động Điều này đã tạo tâm lý không muốn cố gắng hết sức để đóng góp vào việc tăng doanh thu và uy tín Tập đoàn của người lao động Tập đoàn cần chú ý hơn vào công tác khen thưởng này để kích thích người lao động làm việc hiệu quả nhất và tạo tâm lý muốn gắn bó lâu dài với Tập đoàn.
Quỹ lương thực hiện của Tập đoàn được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.2: Quỹ tiền lương thực hiện của Tập đoàn năm 2008 – 2009
Các chỉ tiêu Năm 2008 TH/KH(%) Năm 2009 TH/KH(%)
0 105.5 310.000 338.800 109.3 Lao động định biên (người) 275 274 99.6 315 316 100.3
(Nguồn: Phòng Kế toán – VPTĐ - Công ty Cổ phần Tập đoàn Dược phẩm và
Thương mại SOHACO) Nhận xét:
Một nguyên tắc cơ bản trong sản xuất kinh doanh đó là phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương Chỉ có đảm bảo nguyên tắc này thì doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển.
Qua bảng số liệu trên, ta thấy tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương, điều này đã đảm bảo được nguyên tắc về nói trên Năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân chung của người lao động tăng lên từ năm 2008 đến năm 2009 và đều thực hiện vượt kế hoạch, cho thấy mức lương của người lao động cũng tăng, điều này góp phần đảm bảo được đời sống của người lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh của Tập đoàn.
Mặt khác, khi Tập đoàn đảm bảo nguyên tắc này thì sẽ tạo ra khả năng giảm giá thành sản phẩm, sản phẩm đưa ra thị trường sẽ có sức cạnh tranh hơn Từ đó giúp Tập đoàn ngày càng phát triển và đứng vững hơn.
2.2.3 Phân phối tiền lương cho người lao động trong Tập đoàn:
Tiền lương của người lao động được thanh toán làm 02 kỳ: Kỳ thanh toán lương kinh doanh và kỳ thành toán thưởng theo kết quả kinh doanh (nếu có).
Đánh giá chung
Qua việc tìm hiểu thực trạng quy chế trả lương tại Tập đoàn SOHACO, có thể thấy quy chế trả lương của Tập đoàn có những ưu điểm và những tồn tại cần tháo gỡ sau:
- Quy chế trả lương đã tuân thủ các quy định của Nhà nước, Chính phủ và Pháp luật về tiền lương
- Xây dựng được hệ thống thang bảng lương kinh doanh theo phân nhóm chức danh công việc khá chặt chẽ và hợp lý
- Tại Tập đoàn, ngoài khoản lương kinh doanh, người lao động còn được hưởng khoản tiền thưởng từ kết quả sản xuất kinh doanh, cho thấy sự quan tâm của Ban lãnh đạo Tập đoàn đến người lao động.
- Áp dụng mức lương tối thiểu vùng phù hợp với tình hình thực tế của Tập đoàn là nhiều đơn vị thành viên không cùng nằm trên một địa bàn
2.3.2 Những tồn tại cần tháo gỡ:
- Trong bố cục và việc trình bày quy chế trả lương của Tập đoàn còn nhiều điểm chưa hợp lý Nhiều nội dung như nguồn hình thành và việc sử dụng quỹ tiền lương chưa được đưa vào quy chế Đồng thời những nội dung như phân cấp về quản lý tiền lương và hội đồng lương lại đưa vào chương “ Phân nhóm chức danh công việc, tiêu chuẩn xếp lương chức danh và đánh giá tiền lương cho cán bộ công nhân viên”…
- Trong quỹ tiền lương của Tập đoàn chưa giành một tỷ lệ nhất định cho quỹ khen thưởng người lao động hoàn thành công việc xuất sắc, có sáng kiến trong công việc …
- Việc trả lương, thưởng cho người lao động chỉ mới dựa trên hệ số chức danh công việc tức là tính trách nhiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, cường độ công việc mà chưa tính đến mức độ hoàn thành công việc Điều này dẫn đến việc tính trả lương của người lao động chưa được công bằng.
- Trong việc tính tiền thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh, mặc dù đã đưa ra tỷ lệ thưởng theo lương kinh doanh (n) nhưng tỷ lệ này còn mang tính hình thức, phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của mỗi đơn vị thành viên nên không thể hiện được hết ý nghĩa của nó.
- Do tiền lương của người lao động được trả dựa theo hệ số lương kinh doanh quy định tại hệ thống thang bảng lương của công ty, nên việc phân công công việc hợp lý, việc xác định đúng chức danh cho nhân viên là việc đặt lên hàng đầu
- Về tổ chức thực hiện quy chế trả lương:
+ Người lao động không được phổ biến về quy chế trả lương một cách đầy đủ, đến cuối kỳ, người lao động mới biết mức lương mình được nhận là bao nhiêu.
+ Chưa có sự tham khảo ý kiến đóng góp của người lao động về công tác tiền lương.
2.3.3.Nguyên nhân của những ưu điểm và tồn tại trên:
- Có sự lãnh đạo của Ban lãnh đạo Tập đoàn, cùng với sự quyết tâm thực hiện của toàn Tập đoàn, Hàng năm, Tập đoàn tổ chức Đại hội công nhân viên chức toàn Tập đoàn để dân chủ thảo luận và đi đến thống nhất, không chỉ ở những quy định đơn thuần mà trở thành quy chế để thực hiện.
- Ban lãnh đạo Tập đoàn luôn quan tâm đến công tác xây dựng quy chế trả lương hợp lý do nhận thức được tầm quan trọng của công tác này đối với sự phát triển của Tập đoàn.
- Đội ngũ làm công tác nhân sự (lao động – tiền lương) của Tập đoàn là đội ngũ trẻ, có trình độ chuyên môn và thường xuyên được tạo điều kiện để nâng cao trình độ, vì vậy có thể đảm bảo xây dựng quy chế trả lương hợp lý, khoa học, tuân thủ theo đúng những quy định của Nhà nước.
- Chính sách về tiền lương của Nhà nước thường xuyên thay đổi cùng với nền kinh tế thị trường có nhiều biến động làm cho việc tổ chức tiền lương của Tập đoàn không theo kịp những thay đổi.
- Đội ngũ làm công tác nhân sự trẻ có nhiều thuận lợi nhưng do còn trẻ nên họ chưa có nhiều kinh nghiệm, chưa có tầm nhìn chiến lược, vì vậy dẫn đến công tá phân phối tiền lương , thưởng cho người lao động còn nhiều hạn chế.
- Cán bộ chuyên viên chưa tư vấn, tham mưu kịp thời cho Ban lãnh đạo về việc cải tiến hệ thống tiền lương.
- Các đơn vị thành viên không cùng nằm trên một địa bàn, điều này gây khó khăn cho công tác quản lý cũng như sự phối, kết hợp giữa các đơn vị trong Tập đoàn.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DƯỢC PHẨM VÀ THƯƠNG MẠI SOHACO
Định hướng phát triển của Tập đoàn trong thời gian tới
- Giữ vững được nhịp độ tăng trưởng hàng năm bình quân từ 25 – 30% Nếu có thời cơ thuận lợi thì có thể tăng tốc tỷ lệ cao hơn Phấn đấu đến năm 2015 đạt doanh thu khoảng trên 1500 tỷ đồng với cơ cấu lao động hợp lý.
- Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện công tác quản lý và cơ chế điều hành theo hướng tiên tiến, hiện đại và văn minh.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kinh doanh có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển của Tập đoàn, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và có khả năng thích ứng với môi trường để có thể đưa Tập đoàn ngày càng phát triển hơn, đạt được các mục tiêu đã đề ra.
- Thường xuyên đảm bảo ổn định, cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên, nâng mức thu nhập bình quân tăng 20%/ năm tương ứng với mức tốc độ tăng trưởng, hiệu quả kinh doanh, xây dựng Tập đoàn vững mạnh toàn diện.
- Đảm bảo nguồn vốn ổn định cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Đó là những định hướng chính, các đơn vi, phòng, ban phải nỗ lực thực hiện để đạt được kết quả như kế hoạch đã xây dựng.
Như vậy, với những định hướng phát triển của Tập đoàn như trên, ta cso thể thấy rằng tiền lương của người lao động sẽ ngày càng được tăng lên cùng với nhịp độ tăng trưởng bình quân hàng năm của Tập đoàn, điều này góp phần nâng cao đời sống cho người lao động, khi đó họ sẽ yên tâm làm việc để tăng năng suất lao động Bên cạnh đó, Tập đoàn cũng chú trọng quan tâm đến vấn đề nâng cao trình độ, chuyên môn cho các cán bộ, nhân viên Năng lực cũng như trình độ của đội ngũ cán bộ, nhân viên cao sẽ góp phần không nhỏ vào việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý.
Hoàn thiện công tác xây dựng quy chế trả lương tại Tập đoàn SOHACO
SOHACO: Đối với bất cứ doanh nghiệp nào thì vấn đề xây dựng quy chế trả lương cho người lao động như thế nào và sao cho hiệu quả là rất quan trọng, vì điều này có
54 thể quyết định đến sự thành bại trong chính sách quản lý người lao động của nhà quản lý.
Với Tập đoàn SOHACO, mặc dù việc xây dựng quy chế trả lương đã đặc biệt được quan tâm, nhưng trong quá trình xây dựng không thể tránh khỏi những thiếu sót Do đó, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương của Tập đoàn như sau:
1.2.1 Hoàn thiện bố cục trình bày của quy chế trả lương:
Việc xây dựng và đưa những quy định về cách tính trả lương vào văn bản chính thức hay quy chế trả lương là một bước tiến mới trong việc tổ chức tiền lương tại tập đoàn SOHACO Tuy nhiên, để quy chế trả lương thể hiện được hết vai trò của mình, thì trong quá trình xây dựng và hoàn thiện, cán bộ phụ trách cần chú ý đến việc trình bày quy chế lương ngắn gọn, súc tích nhưng phải rõ ràng và thể hiện được hết nội dung, quy tắc của quy chế trả lương.
Qua quá trình tìm hiểu thực trạng quy chế trả lương tại Tập đoàn, thấy được rằng, việc sắp xếp các chương, mục, điểm, tiết trong quy chế lương của Tập đoàn còn nhiều điểm không hợp lý Đồng thời cũng chưa thể hiện được hết nội dung bắt buộc như căn cứ xây dựng, nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương.
Vì vậy, có thể sắp xếp các nội dung cho phù hợp với các chương, mục và bổ sung những nội dung còn thiếu để quy chế trả lương rõ ràng và khoa học hơn. 1.2.2 Hoàn thiện công tác xác định và sử dụng quỹ tiền lương:
Từ những thiếu sót trong việc xác định quỹ tiền lương kế hoạch đã phân tích trong phần thực trạng, đó là việc chưa tính đến hệ số phụ cấp người lao động được hưởng trong quỹ lương kế hoạch mà chỉ tính đến hệ số lương kinh doanh, em xin đưa ra công thức xác định quỹ lương kế hoạch như sau:
Q kh = (THSL kd +THS pc )x 13thág x L tt +(THSL kd +THS pc )x 12tháng x L tt x 30%
+ THSpc: tổng hệ số phụ cấp người lao động được hưởng theo định biên lao động.
+ Các kí hiệu khác như công thức (16).
Sử dụng quỹ tiền lương:
Khen thưởng là một hình thứ nhằm tạo động lực cho người lao động có hiệu quả nhất vì nó kích thích người lao động tăng năng suất lao động, giúp người lao động có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến quá trình làm việc Tuy nhiên trên thực tế, Tập đoàn chỉ mới có tiền thưởng từ lương kinh doanh mà chưa có quỹ khen thưởng riêng Tập đoàn có thể giành 2% tổng quỹ lương cho quỹ khen thưởng để tiến hành tổ chức thi đua giữa đơn vị thành viên và các phòng ban trong đơn vị đó Ban thi đua làm nhiệm vụ chọn đơn vị hoặc cá nhân nào hoàn thành tốt nhất công việc được giao hoặc có sáng kiến giúp tăng năng suất lao động tại Tập đoàn để khen thưởng.
Do đó cần xây dựng quỹ khen thưởng, khuyến khích và quy định tỷ lệ trả lương cho người lao động một cách rõ ràng Dựa trên những quy định của Tập đoàn và những kiến nghị bổ sung, em xin đưa ra tỷ lệ trích trong quỹ tiền lương như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động chiếm 93% Quỹ tiền lương này sử dụng cho việc:
+ Trả tiền lương kinh doanh;
+ Trả tiền thưởng từ kết quả kinh doanh.
- Quỹ khen thưởng, khuyến khích người lao động chiếm 2%.
- Quỹ tiền lương trả cho những trường hợp làm thêm giờ, các khoản bổ sung bất thường là 5%.
1.2.3 Hoàn thiện cách thức trả lương cho người lao động:
Hệ số hoàn thành công việc là tiêu chí rất quan trọng làm căn cứ để tính lương cho người lao động một cách chính xác Trong khi đó ở Tập đoàn lại chưa tính đến hệ số hoàn thành công việc trong việc tính trả lương cho người lao động Vì vậy các cán bộ làm công tác tiền lương cần kết hợp với trưởng các bộ phận, đơn vị đưa ra các tiêu chí theo dõi, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, và áp dụng hệ số hoàn thành công việc trong tính trả lương, để việc trả lương tại Tập đoàn đạt hiệu quả cao hơn.
Em xin đưa ra phương án trả lương mới như sau:
Ngoài những căn cứ trả lương như cũ, ta còn thêm hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc vào công thức tính trả lương.
Với: HSLkdqđ HSL kd + HS pc
+ Lkd: Lương kinh doanh của từng người lao động;
+ Ltt: Lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước;
+ HSLkdqđ: Hệ số lương kinh doanh quy đổi của từng người;
+ k: Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng lao động.
+ HSLkd: Hệ số lương kinh doanh;
+ HSpc: Hệ số phụ cấp theo lương kinh doanh;
+ NCtt: Ngày công làm việc thực tế của từng người;
+ NCcđ: Ngày công chuẩn trong tháng.
Qua thực tế tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh tại Tập đoàn, em xin đưa ra cách thức xây dựng hệ số k như sau:
Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc được xây dựng dựa trên các tiêu chí sau:
Tiêu chí 1: Mức độ hoàn thành khối lượng công việc 20 điểm
- Hoàn thành dưới 60% khối lượng công việc được giao 0 – 9 điểm
- Hoàn thành trên 60% đến dưới 80% khối lượng công việc được giao 10 – 13 điểm
- Hoàn thành từ 80% đến dưới 95% khối lượng công việc được giao 14 – 17 điểm
- Hoàn thành từ 95% đến 100% khối lượng công việc được giao 18 – 19 điểm
- Hoàn thành trên 100% khối lượng công việc trở lên, kể cả các công việc phát sinh 20 điểm
Tiêu chí 2: Mức độ hoàn thành chất lượng công việc 20 điểm
- Không hoàn thành công việc được giao đúng hạn, sai sót nhiều làm ảnh hưởng xấu đến hoạt động của đơn vị 0 – 9 điểm
- Công việc chậm trễ 1-2 lần trong tháng (do chủ quan), mức độ sai phạm trong phạm vi cho phép hoặc công việc hoàn thành với chất lượng ở mức tối thiểu 10 – 13 điểm
- Công việc hoàn thành đúng tiến độ và thời gian;
Chất lượng khá, ít sai sót 14 – 17 điểm
- Hoàn thành công việc với chất lượng vượt so với yêu cầu, công việc triển khai khá hoàn hảo, hầu như không có sai sót 18 – 19 điểm
- Hiệu quả công việc đem lại cao ngoài mong đợi, có tác động rất tích cực đến đơn vị 20 điểm
Tiêu chí 3: Tính tự giác trong thực hiện công việc 5 điểm
- Thụ động, thiếu tự giác trong công việc 0 – 1 điểm
- Có nhận thức đúng nhưng chưa thật sự chuyển biến trong hành động, thường xuyên phải nhắc nhở 2 điểm
- Có tính tự giác, có ý thức chủ động giải quyết công việc nhưng đôi khi vẫn phải nhắc nhở 3 điểm
- Thường xuyên chủ động giải quyết các công việc được giao 4 điểm
- Chủ động giải quyết các công việc được giao và luôn có ý thức để công việc đạt kết quả tốt hơn 5 điểm
Tiêu chí 4: Tinh thần trách nhiệm trong công việc 5 điểm
- Chưa biểu hiện tinh thần trách nhiệm trong công việc 0 – 1 điểm
- Chỉ thực hiện khi lãnh đạo yêu cầu 2 điểm
- Có tinh thần trách nhiệm trong công việc nhưng cần có ý thức hơn trong công việc 3 điểm
- Có tinh thần trách nhiệm cao, hoàn thành tốt công việc 4 điểm
- Tinh thần trách nhiệm cao và trở thành vốn sống của bản thân, vượt ngoài mong đợi của lãnh đạo 5 điểm
Tiêu chí 5: Khả năng làm việc độc lập 5 điểm
- Chưa có khả năng làm việc độc lập 0 -1 điểm
- Có ý thức làm việc độc lập nhưng thiếu tự tin, khoảng 50% khối lượng công việc phụ thuộc vào ý chí của người lãnh đạo 2 điểm
- Tự tin, có khả năng làm việc độc lập trong phạm vi công việc được phân công, một số công việc chưa thật sự quyết đoán 3 điểm
- Tự tin, khả năng làm việc độc lập tốt và quyết đoán trong công việc 4 điểm
- Tự tin, chuyên nghiệp, quyết đoán, chắc chắn và luôn biết phát huy tối đa khả năng trong công việc 5 điểm
Tiêu chí 6: Chấp hành chế độ thời gian 5 điểm
- Một tháng có từ 3 lần trở lên đi muộn hoặc về sớm không xin phép; hoặc nghỉ 1 lần không xin phép; hoặc không có ý thức chấp hành thời gian trong giờ hành chính 0 – 1 điểm
- Một tháng có 2 lần trở xuống đi muộn hoặc về sớm không xin phép hoặc có ý thức chấp hành thời gian trong giờ hành chính nhưng đôi khi vẫn bị nhắc nhở 2 điểm
- Đến làm việc và rời khỏi nơi làm việc đúng giờ hoặc có ý thức nghiêm túc chấp hành thời gian trong giờ hành chính, mức độ tập trung cho công việc đạt mức khá 3 điểm
- Thường xuyên đến nơi làm việc trước 5 phút để chuẩn bị công việc và rời khỏi nơi làm việc đúng giờ, sử dụng hiệu quả thời gian trong giờ hành chính để giải quyết công việc, mức độ tập trung cho công việc tốt 4 điểm