Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ VĂN ĐẠI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH BÌNH DƯƠNG Ngành: Kinh tế trị Mã số: 9.31.01.02 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, 2023 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI, VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Lan Hương Phản biện 1: PGS.TS Vũ Hồng Ngân Phản biện 2: PGS.TS Ngơ Tuấn Nghĩa Phản biện 3: PGS.TS Bùi Tất Thắng Luận án bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án tiến sĩ cấp Học viện tại: Học viện Khoa học Xã hội - Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam Vào hồi: ngày tháng Có thể tìm hiểu luận án thư viện: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Học viện Khoa học xã hội năm 2023 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ Lê Văn Đại (2019) Binh Duong improve human resouces to meet requirement in the new context Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương Số cuối tháng, tháng 4/2019, tr.22-27 ISSN 0868-3808 Lê Văn Đại (2020) Labor heterogeneity and total factor productivity: evidence from Vietnamese manufacturing private sector, ISSN 1923-9343 (Online) - ISSN 1923-9335 (Print), Quarterly Publication, 10(1), pp 29-40 , 2020 Lê Văn Đại (2020), Labor productivity gap between export and non-exporting firms in industrialization: The case of the Vietnamese manufacturing sector, ISSN 2369-7407 (Online) - ISSN 2369-7393 (Print), Quarterly Publication, 6(4), pp 509-524, 2020 Lê Văn Đại (2021) Quản trị công ty cổ phần theo pháp Luật Doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Cơng thương, 13 tháng 6/2021, tr.38-42 Lê Văn Đại (2022) Phát triển nguồn nhân lực thành phố Hồ Chí Minh thành phố Hà Nội: Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Bình Dương, Tạp chí Cơng thương, tháng 3/2022, tr.172-177 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện nước giới bước sang giai đoạn phát triển với thành tựu mang tính đột phá, thống trị nhân tố truyền thống đất đai, dân số, lao động, tài nguyên hay vốn… thực thay đổi mà yếu tố đóng vai trị trung tâm định biến đổi chất kinh tế vấn đề người: nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực, nguồn tài nguyên giữ vai trò định đến tồn phát triển bền vững tổ chức hay quốc gia Nguồn lực tài mạnh, hay hệ thống phương tiện, kỹ thuật đại đến đâu vơ nghĩa khơng có nguồn nhân lực có kỹ năng, có chun mơn cao Vai trị quan trọng nguồn nhân lực minh chứng khẳng định qua nhiều cơng trình nghiên cứu nhiều nước chứng thực qua hoạt động kinh tế - xã hội xã hội loài người qua giai đoạn lịch sử Romer (1986), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini Scarpetta (2002), Shishkina (2020) cho thấy nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng định đến tăng trưởng kinh tế giảm nghèo Chính điều mà cạnh tranh quốc gia giới hay doanh nghiệp nội quốc gia chủ yếu tranh đua hàm lượng chất xám, hàm lượng tri thức kết tinh sản xuất hàng hóa dịch vụ nhờ vào nguồn nhân lực Vì vậy, để có tốc độ phát triển cao bền vững, quốc gia giới, có Việt Nam trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực, vấn đề cấp bách, chiến lược mang tính sống cịn bối cảnh hội nhập kinh tế tồn cầu Tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế mang lại cho khu vực, quốc gia, địa phương nhiều hội thách thức cạnh tranh thu hút, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực quản lý hành (QLHC) Việt Nam quốc gia thời kỳ dân số vàng với nguồn cung lao động lớn ổn định, lực lượng lao động dồi cấu lao động trẻ trước xu hội nhập đặt nước ta trước nhiều hội thách thức Do đó, Đảng Nhà nước ta ln qn triệt quan điểm coi người chủ thể, nguồn lực chủ yếu, mục tiêu phát triển Trong q trình đẩy mạnh Cơng nghiệp hố, đại hố (CNH,HĐH), phát triển nâng cao trình độ nguồn nhân lực (NNL) chiến lược đột phá, góp phần đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ sản xuất, chuyển dịch cấu lao động phù hợp, thích ứng với cấu kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng, nâng cao lợi cạnh tranh, bảo đảm hướng đến phát triển kinh tế xã hội địa phương nhanh, hiệu quả, bền vững theo tinh thần Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII Đảng xác định Trong đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản QLHC quan hành (CQHC) cấp động lực mạnh mẽ cho phát triển bền vững yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội (KT-XH) đất nước phát triển ổn định Qua việc thực chủ trương xây dựng phát triển NNL quản lý hành nước ta thời gian qua đạt số kết định Song thực tế cho thấy, NNL QLHC chưa thực ngang tầm với yêu cầu nghiệp đổi mới, chất lượng NNL QLHC bước nâng cao tồn nhiều bất cập như: tình trạng hẫng hụt cấu, chất lượng cán QLHC chưa đáp ứng yêu cầu công việc, sở vật chất phục vụ cho NNL QLHC hạn chế, đào tạo bồi dưỡng NNL QLHC chưa gắn với việc sử dụng, chưa có sách thoả đáng để thu hút NNL có trình độ cao cơng tác quan hành cấp… Đặc biệt, trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường, NNL QLHC nước ta cần có thay đổi chất lượng, phải không ngừng nâng cao lực, kỹ nghiệp vụ nhận thức mơi trường trị, trị, KT-XH đáp ứng yêu cầu thời kỳ Bởi vậy, nâng cao chất lượng NNL QLHC nhân tố quan tâm phát triển nhiều quan hành chínhcác cấp, trình biến đổi số lượng, chất lượng cấu nhằm tạo NNL QLHC ngày có khả đáp ứng tốt nhu cầu công việc, phù hợp với đặc trưng quan hành chính, đặc biệt quan hành cấp tỉnh Bình Dương tỉnh thuộc vùng Đơng Nam Bộ, tỉnh có dân số đơng thứ 63 tỉnh thành, địa phương nằm cực tăng trưởng cao Việt Nam Trước Bình Dương tỉnh nông, người dân nhiều đời gắn bó với ruộng đồng, trái Tuy nhiên đặc trưng tỉnh phát triển khu công nghiệp, cụm công nghiệp trọng điểm với kết cấu hạ tầng hoàn chỉnh, đồng đại thu hút dòng vốn đầu tư nước; mặt kinh tế - xã hội tỉnh bắt đầu đạt thành tựu đáng kể, cấu kinh tế chuyển dịch mạnh mẽ theo hướng công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp, mặt đô thị hóa hình thành rõ nét Chính điều thu hút nhiều lao động từ tỉnh thành khác tập trung làm việc, dẫn đến tình trạng gia tăng dân số học tỉnh cao có nhiều người nhập cư (chiếm 50% dân số tỉnh) Theo Cục thống kê Bình Dương, năm 2019 tỉnh Bình Dương đánh giá tỉnh xếp hạng thứ ba Tổng sản phẩm địa bàn (GRDP), xếp thứ ba GRDP bình quân đầu người, đứng thứ tốc độ tăng trưởng GRDP Với 2.465.000 người dân, GRDP đạt 389.500 tỉ Đồng (tương ứng với 16,81 tỉ USD), GRDP bình quân đầu người đạt 158,1 triệu đồng (tương ứng với 6.907 USD), tốc độ tăng trưởng GRDP dự kiến đạt 9,5% (CTKBD, 2022) Trong năm qua, thấy rằng, tỉnh Bình Dương đạt thành tựu đáng kể kinh tế - xã hội thực tế thấy chất lượng nguồn nhân lực tỉnh thấp nguồn nhân lực tỉnh chủ yếu dân nhập cư, lực lượng nhân lực dồi dào, chất lượng nhân lực lại không đáp ứng, cấu đào tạo nhân lực không phù hợp; yêu cầu nhân lực có trình độ chun mơn kỹ thuật, tay nghề cao, kỹ làm việc môi trường cơng nghệ cạnh tranh cịn thấp Điều trở lực phát triển chung cho phát triển kinh tế xã hội toàn tỉnh Trước yêu cầu hội nhập quốc tế, thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, yêu cầu việc xây dựng hành chuyên nghiệp đại NNL QLHC quan hành cấp tỉnh Bình Dương cịn tồn bất cập yếu Chất lượng phận NNL QLHC tỉnh Bình Dương chưa thực đáp ứng u cầu cơng việc, vị trí việc làm chưa xác định cụ thể, cịn có cán QLHC trình độ chun mơn yếu, khơng nắm thẩm quyền, nhiệm vụ thân, tinh thần thái độ thực thi nhiệm vụ không cao, chưa hiểu hết chức phận quan hành cấp tỉnh Điều dẫn đến chất lượng giải công việc số cán QLHC chưa tốt, gây xúc nhân dân, dẫn đến tình trạng khiếu kiện tập thể, vượt cấp Ngun nhân dẫn đến tình trạng có chủ quan khách quan, khách quan quy định pháp luật nhà nước chưa thực thúc đẩy, động viên cán QLHC nỗ lực, có động lực thực vươn lên cơng việc như: chế chế độ đãi ngộ chưa thực hợp lý, sách tuyển dụng sử dụng cán QLHC chưa phát huy tác dụng, công tác đánh giá phân loại cán QLHC rõ ràng vị trí cơng việc chức danh cịn bất cập… Về chủ quan, tỉnh Bình Dương thực giải pháp để quản lý, sử dụng NNL QLHC hiệu thực chưa cao, chưa có gắn kết chặt chẽ, xâu chuỗi thành hệ thống; phận cán QLHC chưa có tinh thần, trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, có né tránh, đùn đẩy công việc lẫn nhau… Những hạn chế tạo khó khăn cải cách thủ tục hành chính, thu hút đầu tư, quan hệ hợp tác tạo nên lực cản trình phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội tỉnh Nền kinh tế tỉnh Bình Dương muốn phát triển nhanh bền vững, trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng đại phải có đột phá sở từ nội lực, phát triển nguồn nhân lực, có NNL quản lý hành Cho đến nay, có số cơng trình nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL nói chung, NNL QLHC quan hành nhà nước nói riêng Song chưa có cơng trình nghiên cứu cách hệ thống sở lý thuyết lẫn yêu cầu thực tiễn việc nâng cao chất lượng NNL QLHC quan hành cấp tỉnh Bình Dương Nhận thức tính chất quan trọng vấn đề, với mong muốn bước nâng cao chất lượng NNL QLHC tỉnh Bình Dương nhằm đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH tỉnh hội nhập quốc tế, đóng góp nhiều cho kinh tế địa phương cho nước Xuất phát từ lý trên, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương” với trọng tâm NNL QLHC cấp tỉnh làm đề tài luận án tiến sĩ Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu luận án nhằm làm sáng tỏ vấn đề lý luận thực tiễn NNL, phát triển NNL quản lý hành tỉnh Bình Dương để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý hành quan hành cấp tỉnh Bình Dương 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Trên sở xác định mục tiêu nghiên cứu trên, luận án có nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Tổng quan tình hình nghiên cứu ngồi nước liên quan đến đề tài luận án, sở xác định khoảng trống luận án cần tiếp tục nghiên cứu - Hệ thống hóa phát triển sở lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực quản lý hành cấp tỉnh - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC Bình Dương yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực QLHC địa bàn, đánh giá điểm mạnh vấn đề tồn tại, tìm nguyên nhân hạn chế - Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực QLHC đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội tỉnh Bình Dương 2.3 Câu hỏi nghiên cứu Phù hợp với mục đích nhiệm vụ nghiên cứu, luận án thực nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu sau: - Thực trạng phát triển NNL QLHC Bình Dương giai đoạn 2012 - 2022 sao? - Có yếu tố ảnh hưởng tới phát triển NNL quản lý hành Bình Dương? Mức độ ảnh hưởng sao? - Những giải pháp quản lý cần thực để thúc đẩy phát triển NNL QLHC Bình Dương nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH địa phương? Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án phát triển NNL QLHC Bình Dương, bao gồm việc đánh giá chất lượng NNL, thực trạng, hội thách thức khả đáp ứng NNL QLHC địa phương trước yêu cầu phát triển kinh tế xã hội (KT-XH) khu vực miền Đơng Nam nói chung Bình Dương nói riêng 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Luận án nghiên cứu NNL phát triển NNL QLHC cấp tỉnh đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH, tập trung vào nội dung bao gồm: Cơ sở lý thuyết sở thực tiễn NNL, phát triển NNL; Vai trò NNL QLHC cấp tỉnh phát triển KT-XH; Những giải pháp phát triển NNL QLHC đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH Phạm vi không gian: Luận án tập trung nghiên cứu chủ yếu vào phát triển nguồn nhân lực QLHC cấp tỉnh Bình Dương Luận án lựa chọn địa bàn nghiên cứu quan hành cấp tỉnh Bình Dương, giới hạn phạm vi cán QLHC thuộc phòng, ban chuyên mơn Văn phịng Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, Sở ban, ngành trực thuộc UBND tỉnh Bình Dương Phạm vi thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu giai đoạn 2012-2022, thời gian đề xuất phương hướng giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh năm tới, tầm nhìn đến năm 2045 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận Luận án kế thừa kết nghiên cứu số cơng trình cơng bố ngồi nước Đồng thời, luận án sử dụng kết hợp phương pháp luận vật biện chứng phương pháp chủ nghĩa vật lịch sử, đối chiếu với quan điểm, đường lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nước phát triển NNL để thực nghiên cứu 5.2 Phương pháp nghiên cứu 5.2.1 Các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu chuyên ngành như: Phương pháp vật biện chứng vật lịch sử, phương pháp trừu tượng hóa khoa học, Phương pháp logíc thống với phương pháp lịch sử 5.2.2 Các phương pháp nghiên cứu khác Luận án sử dụng số phương pháp nghiên cứu khác như: Phương pháp điều tra bảng hỏi, phương pháp vấn sâu, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh đối chiếu Đóng góp khoa học luận án Về mặt lý luận Một là, luận án hệ thống xác lập khung lý luận phát triển nguồn nhân lực quản lý hành cấp tỉnh Trong đó, xây dựng hệ thống khái niệm công cụ vấn đề lý luận phát triển NNL yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý hành Đồng thời phát triển hệ thống tiêu chí đánh giá chất tác giả kế thừa Thứ ba, nghiên cứu phát triển NNL, phần lớn tác giả tiếp cận cách có hệ thống vấn đề lý luận vai trò, ý nghĩa tầm quan trọng mang tính định NNL phát triển NNL nhiều góc độ khác Đặc biệt, số cơng trình đề xuất tiêu phát triển NNL; Phân tích nhân tố, điều kiện có ảnh hưởng đến phát triển NNL, sách sử dụng, sách thu hút, đãi ngộ, sách đào tạo - bồi dưỡng, môi trường làm việc Từ đó, đưa nhiệm vụ, giải pháp, đề xuất nhằm phát triển phát huy vai trò NNL phát triển bền vững địa phương, khu vực, quốc gia Thứ tư, nghiên cứu phát triển NNL Việt Nam, nhà khoa học phân tích thực trạng NNL Việt Nam thơng qua số lượng, chất lượng, cấu Tất khẳng định NNL Việt Nam, có NNL QLHC chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập phát triển Điều phác hoạ tranh NNL Việt Nam với nét chủ yếu chưa đáp ứng nhu cầu kinh tế hệ thống GDĐT cần khắc phục cách có hiệu Thứ năm, nghiên cứu đề xuất số giải pháp để phát triển NNL, có NNL quản lý hành như: quy hoạch theo yêu cầu sử dụng NNL phục vụ cho trình chuyển dịch cấu kinh tế đổi chế hoạt động đào tạo NNL, giải pháp bật để phát triển NNL GDĐT giải pháp then chốt, cần: Nâng cao chất lượng giáo dục, định hướng nghề nghiệp, đào tạo nghề, đa dạng hố loại hình đào tạo, tăng cường liên kết đào tạo; đảm bảo sử dụng hợp lý nguồn đầu tư cho GDĐT… 1.6.2 Khoảng trống nghiên cứu Thứ nhất, cơng trình nghiên cứu nước thể mối quan tâm nhà nghiên cứu lực lượng quan trọng tồn xã hội, NNL, lực lượng định đến hình thành kinh tế tri thức tồn cầu Do phát triển NNL 10 vấn đề quan tâm nhà hoạch định sách nói chung nhà quản trị doanh nghiệp nói riêng, điều thúc đẩy nghiên cứu phát triển NNL Tuy nhiên, nghiên cứu tập trung số khía cạnh CMCN lần thứ tư NNL hay phát triển NNL mà khơng có cơng trình nghiên cứu đầy đủ mối quan hệ trực tiếp gián tiếp NNL quản lý hành phát triển KT-XH địa bàn cụ thể Bình Dương với yếu tố đặc thù Thứ hai, cơng trình quốc tế đưa số tiêu chí làm thước đo chất lượng NNL nhận thức, kỹ làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, tin tưởng, nhạy cảm, đặc tính cá nhân Tuy nhiên, điều kiện môi trường áp dụng quốc gia, châu lục khơng giống nhau, đó, tiêu chí chủ yếu để tham khảo Xét tổng thể, cơng trình nước có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ chưa xác định cụ thể thành tố cấu thành chất lượng NNL quản lý hành cấp tỉnh Thứ ba, nghiên cứu chưa thực đưa mơ hình phù hợp nhằm đánh giá đáp ứng chất lượng NNL quản lý hành địa phương chiến lược phát triển KT-XH đặc thù Chưa vận dụng học kinh nghiệm quốc tế để xây dựng định hướng giải pháp cho việc phát triển NNL QLHC điều kiện cụ thể Thứ tư, hệ thống giải pháp nghiên cứu dừng lại tầm vĩ mô, phần lớn đề xuất cho phát triển NNL nói chung mà chưa có giải pháp cụ thể cho phát triển NNL QLHC điều kiện phát triển KT-XH địa phương 1.7 Các vấn đề đặt cho luận án Trên sở nghiên cứu tài liệu liên quan đến luận án, NCS rút số điểm mà luận án cần tập trung giải sau: - Kế thừa nghiên cứu NNL, phát triển NNL học giả trước, luận án tổng hợp nghiên cứu phát triển NNL, sâu phân tích cách hệ thống vai trị, đặc điểm, mặt tích cực hay hạn 11 chế phát triển NNL QLHC điều kiện thời đại mới; vấn đề đặt bối cảnh Bình Dương từ thuận lợi khó khăn gặp phải việc phát triển NNL QLHC đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH bối cảnh CMCN lần thứ tư - Luận án góp phần làm rõ vấn đề nảy sinh trình đạo thực nhiệm vụ quan trọng mà NNL QLHC phải gánh vác với tư cách lực lượng tiên phong trình phát triển KT-XH Bình Dương - Phân tích thực trạng NNL QLHC Bình Dương, sở đưa dự báo tương lai gần tương lai xa khả có đáp ứng hay khơng NNL QLHC Bình Dương nhu cầu phát triển KT-XH tỉnh - Đưa hệ thống giải pháp cụ thể cho phát triển NNL QLHC Bình Dương đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH địa phương - Luận án cố gắng lấp vào khoảng trống nghiên cứu phát triển NNL QLHC Bình Dương gắn với điều kiện đặc thù KT-XH địa phương 12 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Một số khái niệm 2.1.1 Cơ quan hành nhà nước cấp tỉnh 2.1.2 Cán bộ, công chức 2.1.3 Nguồn nhân lực 2.1.4 Phát triển nguồn nhân lực 2.1.5 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 2.2 Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành cấp tỉnh 2.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quản lý hành cấp tỉnh 2.2.2 Chủ thể phương thức phát triển nguồn nhân lực quản lý hành cấp tỉnh 2.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 2.2.4 Tiêu chí phát triển nguồn nhân lực quản lý hành cấp tỉnh 2.2.5 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý hành cấp tỉnh 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý hành cấp tỉnh 2.3.1 Các yếu tố vĩ mô 2.3.2 Các yếu tố vi mô 2.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản lý hành số quốc gia, số địa phương nước học rút cho tỉnh Bình Dương 2.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản lý hành số quốc gia 2.4.1.1 Kinh nghiệm Nhật Bản 2.4.1.2 Kinh nghiệm Trung Quốc 2.1 13 2.4.1.3 Kinh nghiệm Singapore Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản lý hành số tỉnh, thành phố Việt Nam 2.4.2.1 Kinh nghiệm Thành phố Hồ Chí Minh 2.4.2.2 Kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực Hà Nội 2.4.2.3 Kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực Đà Nẵng 2.4.3 Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực quản lý hành tỉnh Bình Dương Bài học thứ nhất, coi giáo dục-đào tạo đóng vai trị định q trình phát triển nguồn nhân lực Bài học thứ hai, phát triển nguồn nhân lực dựa tảng giá trị văn hóa truyền thống tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại Bài học thứ ba, phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục - đào tạo phải gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Bài học thứ tư, có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hệ thống sách quản lý, sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực hợp lý Bài học thứ năm, coi trọng hợp tác nước quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Tiểu kết chương 2.4.2 14 Chương THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BÌNH DƯƠNG 3.1 Tổ chức phương pháp nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bình Dương 3.1.1 Tổ chức nghiên cứu 3.1.2 Phương pháp nghiên cứu 3.2 Khái quát tỉnh Bình Dương quan hành cấp tỉnh Bình Dương 3.2.1 Khái quát tỉnh Bình Dương 3.2.2 Khái quát quan hành cấp tỉnh Bình Dương 3.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương 3.3.1 Số liệu chung nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương 3.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý hành tỉnh Bình Dương 3.3.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương 3.3.4 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý hành tỉnh Bình Dương 3.3.5 Thực trạng nhu cầu phát triển Nguồn nhân lực quản lý hành 3.4 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương 3.4.1 Những thành đạt Công tác PTNNL quản lý hành cấp tỉnh Bình Dương thời gian qua đạt thành sau: Thứ nhất, với xu hướng phát triển kinh tế-xã hội, trình cơng nghiệp hố, đại hố, hội nhập kinh tế, nguồn nhân lực 15 ngày trọng đầu tư phát triển Nhìn chung nguồn nhân lực Bình Dương năm gần bước đầu có thay đổi, đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực QLHC cấp tỉnh Bình Dương có phát triển số lượng chất lượng Đến NNL QLHC CQHC cấp tỉnh Bình Dương ngày chuẩn hóa trình độ chun mơn, trình độ lý luận trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ dần thay đổi theo xu hướng tích cực hơn, nâng cao Năng lực NNL QLHC CQHC cấp tỉnh Bình Dương, CBCC trẻ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ ngày tăng, bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Qua thực tiễn cho thấy, đại đa số NNL QLHC CQHC cấp tỉnh Bình Dương có lĩnh trị vững vàng, trung thành với mục tiêu, lý tưởng Đảng, phục vụ nhân dân, có ý thức phấn đấu vươn lên, bước tiếp cận dần với kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế Đây dấu hiệu cho thấy biến đổi chất lượng CBCC cho năm - Thứ hai, cơng tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức ngày hợp lý Công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng NNL QLHC bước đầu tiêu chuẩn hố, quy trình hố vào nề nếp đồng từ việc quy hoạch, bố trí, sử dụng cơng chức có đủ lực, trình độ đảm nhận thực nhiệm vụ giữ vị trí quản lý, bước gắn việc bố trí, sử dụng vào đánh giá công chức sở lấy kết quả, hiệu công việc làm thước đo chủ yếu; có chế sàng lọc, xử lý tinh giản CBCC yếu lực, thoái hoá biến chất, vi phạm nội quy lao động góp phần nâng cao chất lượng cơng chức để sử dụng có hiệu Thứ ba, nguồn lao động tỉnh Bình Dương tương đối dồi dào, tỷ lệ lao động trẻ cao, có ý thức học hỏi, chịu khó cần cù lao động Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực năm qua bước gắn liền với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, 16 đáp ứng theo nhu cầu thị trường lao động Việc đào tạo, bồi dưỡng, trọng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý theo tiêu chuẩn quy định CBCC Các quan HCNN cấp tỉnh thường có kế hoạch đào tạo rõ ràng đánh giá việc xây dựng kế hoạch đào tạo quan trọng Thứ tư, công tác thu hút, tuyển dụng triển khai ngày đồng bộ, thống nhất, gắn với yêu cầu nhiệm vụ ngành, cấp, quan, đơn vị Trên sở quy định Trung ương, UBND tỉnh ban hành quy định phân cấp quản lý, bổ nhiệm cán lãnh đạo, quản lý; quy chế bổ nhiệm cán giới thiệu cán ứng cử Thứ năm, công tác quản lý, đánh giá cán QLNN quan HCNN cấp tỉnh quan tâm, nâng dần chất lượng, hiệu Trong đó, trọng lấy tiêu chí đánh giá phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, chất lượng, hiệu quả, trách nhiệm công việc ý thức tổ chức kỷ luật làm chủ yếu để đánh giá Thứ sáu, chế độ sách NNL QLHC tỉnh Bình Dương thực tương đối tốt Tỉnh Bình Dương thực nghiêm túc chế độ thang bảng lương, phụ cấp cho CBCC, đảm bảo chế độ bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế cho 100% CBCC Các CQHC tỉnh thực đầy đủ chế độ khen thưởng hàng năm khen thưởng theo phong trào thi đua tập thể tinh thần vật chất theo quy định hành Nhà nước 3.4.2 Các hạn chế, yếu Một là, chế, sách nguồn nhân lực quản lý kinh tế quan hành nhà nước cấp tỉnh chưa thực nêu bật đột phá Đặc biệt việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, cho NNL quản lý hành chính, sách đãi ngộ, thu hút sử dụng nhân tài Hai là, công tác xây dựng quy hoạch, tuyển dụng chưa có đổi Số lượng nguồn đưa vào quy hoạch chưa hợp lý, có tượng vừa thừa, vừa thiếu, “quy hoạch treo”, chất lượng nhận xét, đánh giá 17 công chức trước đưa vào quy hoạch, số trường hợp, chưa phản ánh thực tế, số đơn vị chưa quan tâm phát hiện, giới thiệu nguồn công chức mới, trẻ để đưa vào quy hoạch Việc tuyển dụng theo vị trí việc làm cịn lúng túng, việc xác định tiêu chí người có tài nặng cấp, đối tượng thu hút, tuyển dụng chưa thực đa dạng, quan QLNN cấp tỉnh thường tâm vào NNL địa phương mà chưa mở rộng nhiều cho địa phương khác Việc thu hút, tuyển dụng chưa gắn kết chặt chẽ với trọng dụng đãi ngộ Mặc dù tỉnh có nhiều tiềm lợi song điều kiện phát triển cịn khó khăn, sở hạ tầng, cách xa trung tâm thị lớn, vấn đề thu hút lực lượng lao động chất lượng cao khó, xảy tượng chảy máu chất xám, số em địa phương thi đỗ vào trường đại học thành phố lớn sau trường không quay tỉnh làm việc Ba là, việc sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển nguồn nhân lực CBCC quan hành nhà nước cấp tỉnh cịn nhiều bất cập Nhiều đơn vị vi phạm quy định bổ nhiệm cơng chức Hiện tượng lạm phát cấp phó diễn phổ biến, nhiều quan có số lượng lãnh đạo nhiều với số lượng chuyên viên tổ chức Bốn là, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều hạn chế Trình độ tin học, ngoại ngữ cơng chức QLHC thấp so với yêu cầu cạnh tranh, hội nhập, đại hóa hành chính, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội địa phương không tương xứng với số lượng cấp, chứng Đội ngũ CBCC đứng trước khó khăn lớn kỹ thực thi cơng vụ, thiếu tính chuyên nghiệp, chưa ngang tầm nhiệm vụ, tinh thần trách nhiệm, tổ chức kỷ luật đạo đức cơng vụ cịn yếu Việc phối hợp triển khai nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, phát triển CBCC quan, đơn vị chưa chặt chẽ, cơng tác rà sốt nhu cầu xây dựng kế hoạch chưa sát thực tế; nội dung số chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thực hành kỹ xử lý tình Chưa 18 thật quan tâm đến công tác đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển Phần lớn quan HCNN cấp tỉnh chưa thực đánh giá hiệu đào tạo phát triển cách Số cán khoa học kỹ thuật có trình độ đại học, cao đẳng trở lên chủ yếu tập trung cấp tỉnh, đơn vị nghiệp 50% thuộc lĩnh vực giáo dục y tế Trong số ngành có lực lượng lao động đơng đảo mạnh tỉnh chế biến nơng lâm nghiệp, thủy sản, du lịch cịn Năm là, cơng tác đánh giá, xếp loại nguồn nhân lực QLHC bộc lộ nhiều khiếm khuyết, nhiều tiêu chí đánh giá cơng chức mang tính định tính, đơi đánh giá hình thức Cơng tác đánh giá CBCC chưa thực xác dẫn tới việc bổ nhiệm cán sai, không trung thực làm giảm động lực cơng chức có lực Ở số đơn vị có tượng: cơng chức lãnh đạo, quản lý khơng khuyến khích nhân viên nhận xét khách quan, nhận xét khuyết điểm Sáu là, chế tạo động lực nguồn nhân lực quản lý hành nhà nước cấp tỉnh chưa thực quan tâm Lương CBCC QLHC khơng đủ sống cịn phổ biến Hệ thống thang lương, bảng lương dựa vào cấp, thời gian cơng tác, chưa gắn với trình độ chun mơn, chất lượng cơng việc Lương chưa khuyến khích nâng cao trình độ chun mơn, chất lượng đội ngũ CBCC quản lý hành chính, suất cơng việc; khơng có tác dụng thu hút người có trình độ chun mơn cao; tạo nhiều bất bình đẳng đối tượng, ngành nghề khu vực; tạo hệ lụy khuyến khích cơng chức chạy đua theo cấp bậc, chức vụ mà không trọng nâng cao lực chuyên môn Công tác thi đua khen thưởng, thiết lập chế độ đãi ngộ lạc hậu Bảy là, lực điều hành, quản lý nhiều quan quản lý nhà nước chưa theo kịp tình hình phát triển mới, số cán quản lý tư chậm đổi làm cản trở công đổi Về mặt chuyên môn, phận lớn đội ngũ cán công chức viên chức chưa đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng, cán khoa học kỹ thuật có trình độ 19 chun mơn giỏi cịn thiếu so với u cầu phát triển tỉnh 3.4.3 Nguyên nhân Về khách quan - Sự không đồng chưa chặt chẽ hệ thống pháp luật công chức Hệ thống văn pháp luật hướng dẫn cấu tổ chức máy quan chuyên môn QLNN cấp tỉnh chưa hoàn thiện; chưa ban hành tiêu chí cấu số lượng biên chế tổ chức, cấp phịng; - Chính sách PTNNL quản lý hành quan HCNN cấp tỉnh chưa theo kịp biến đổi tình hình kinh tế-xã hội Quá trình hội nhập quốc tế diễn nhanh chóng, dẫn tới thay đổi chức năng, nhiệm vụ, thay đổi tiêu chuẩn người thực công vụ; - Điều kiện làm việc, sở vật chất, hạ tầng công nghệ, trang thiết bị phục vụ cho đội ngũ CBCC quản lý hành hoạt động cơng vụ cịn hạn chế; - Ngân sách dành trả lương cho đội ngũ CBCC khó khăn; - Các sở đào tạo, bồi dưỡng yếu kém, thiếu đầu tư thích đáng; - Khoa học cơng nghệ phát triển nhanh, nhiều loại hình kinh tế hình thành; - Thể chế quản lý kinh tế thị trường lạc hậu, chưa đồng bộ; nguồn nhân lực chất lượng cao vừa thiếu, vừa yếu Về chủ quan - Tinh thần chủ động phối hợp, hiệp đồng tác nghiệp đội ngũ công chức QLHC quan HCNN cấp tỉnh chưa cao; - Việc triển khai Nghị Đảng, sách pháp luật Nhà nước quan, đơn vị chậm, thiếu liệt; - Nhận thức công tác PTNNL quản lý hành cấp tỉnh phận lãnh đạo quan chuyên môn chưa tương xứng với vai trò, đặc điểm đội ngũ - Việc phân bổ tiêu biên chế CBCC công tác đào tạo 20 nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho ngành, cấp địa phương thiếu sở khoa học pháp lý - Một số đơn vị chưa trọng trọng đạo tổ chức thực nghiêm túc khâu q trình PTNNL quản lý hành Các khâu khác như: tiêu chuẩn hóa chức danh theo vị trí việc làm, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ sách, kiểm tra, đánh giá cơng chức bị xem nhẹ - Ý thức trách nhiệm phận CBCC có tâm lý "cầu an" ngày CBCC biên chế gần suốt đời nên tạo cho số người có mưu cầu cho thân họ, làm hay không làm không cả, chí người làm hăng hái, tích cực nhiều dễ bị va chạm - Tổ chức máy chưa tinh gọn, nặng nề, chậm chạp, hiệu thấp Từ hạn chế nguyên nhân nảy sinh yêu cầu đặt buộc phải vượt qua, khắc phục điểm yếu, tìm giải pháp phù hợp để phát triển NNL quản lý hành cấp tỉnh Bình Dương 3.5 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương 3.5.1 Các yếu tố vĩ mô 3.5.2 Các yếu tố vi mô Tiểu kết chương 21 Chương GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH BÌNH DƯƠNG Bối cảnh phương hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý hành tỉnh Bình Dương 4.1.1 Định hướng phát triển Bình Dương yêu cầu đặt phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương 4.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý hành cấp tỉnh Bình Dương 4.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý hành tỉnh Bình Dương 4.2.1 Hồn thiện chế, sách nguồn nhân lực quản lý hành nhà nước cấp tỉnh 4.2.2 Xây dựng thực tốt quy hoạch nguồn nhân lực quản lý hành cấp tỉnh 4.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, tiếp nhận nhân lực quản lý hành 4.2.4 Đổi cơng tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán 4.2.5 Nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 4.2.6 Đổi chế sách đãi ngộ tạo mơi trường làm việc 4.3 Kiến nghị đề xuất 4.3.1 Với Trung ương 4.3.2 4.3.2 Với tỉnh Bình Dương 4.1 22 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ngày xem yếu tố quan trọng phát triển, đến lượt thụ hưởng thành phát triển Nguồn nhân lực tốt, chất lượng cao tiền đề vững nhân tố định đến tốc độ phát triển kinh tế-xã hội, đảm bảo thực sách phát triển đất nước hưng thịnh quốc gia Bên cạnh ưu lực lượng lao động dồi dào, tính cần cù, thơng minh, sáng tạo nguồn nhân lực nước ta nói chung tỉnh Bình Dương nói riêng cịn tồn nhiều hạn chế Đó chất lượng nguồn nhân lực chưa cao thể lực lượng lao động qua đào tạo thấp, kỹ lao động, thể lực nhiều hạn chế, chưa quen tác phong văn minh công nghiệp Bằng phương pháp biện chứng vật gắn với phương pháp logic lịch sử, phân tích tổng hợp so sánh, thống kê tác giả cố gắng thực mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài luận án, cụ thể sau: Thứ nhất, luận án trình bày cách có hệ thống những lý luận nguồn nhân lực, tìm hiểu kinh nghiệm thu hút phát triển nguồn nhân lực số địa phương để rút học kinh nghiệm cho Bình Dương nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Thứ hai, luận án phân tích thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương qua khía cạnh: số lượng, cấu đào tạo, cấu sử dụng ngành nghề, thành phần kinh tế, giới tính, tuổi tác, hiệu sử dụng… Từ đó, làm rõ thành tựu mà tỉnh Bình Dương đạt phát triển nguồn nhân lực (gia tăng số lượng chất lượng với yếu tố vốn, quản lý cơng nghệ đóng góp ngày nhiều cho tăng trưởng kinh tế; nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động, góp phần cải thiện đáng kể tỉ lệ lao động qua đào tạo tổng số nguồn nhân lực), đồng thời đưa tồn tại, hạn 23 chế (phát triển nguồn nhân lực chưa xứng tầm với tiềm phát triển tỉnh; bất cập đào tạo phân bổ sử dụng gây lãng phí, lao động đào tạo chưa phát huy khả sáng tạo mình) tìm nguyên nhân hạn chế tồn Thứ ba, luận án đưa quan điểm, mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực Trên sở đưa hệ thống giải pháp đồng phát triển nguồn nhân lực nhằm thực mục tiêu phát triển kinh tế xã hội tỉnh Đồng thời, tác giả đề xuất số kiến nghị với Chính phủ, Bộ, ngành tỉnh Bình Dương nhằm thực có hiệu giải pháp nêu Do cịn có nhiều hạn chế khả năng, nguồn số liệu thời gian nghiên cứu có hạn, luận án khơng tránh khỏi thiếu sót, tác giả mong nhận phê bình, góp ý thầy, cô giáo, nhà khoa học, nhà quản lý chuyên gia để đề tài bổ sung đầy đủ mặt lý luận thực tiễn, góp phần xây dựng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương./ 24