Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng tmcp quân đội – chi nhánh quảng bình

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cấp thiết đề tài Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt nay, Các doanh nghiệp đạt tiến nhanh chóng cơng nghệ, sản phẩm.Doanh nghiệp gần tương đồng công nghệ, sản phẩm, dịch vụ.Chính vậy, điều làm nên khác biệt định tồn phát triền doanh nghiệp nhân tố người Theo số liệu Tổng cục thống kê ngày 1/8/2016 cho thấy, số lao động làm việc khu vực doanh nghiệp nhà nước giảm 0,7% khu vực Nhà nước tăng 1.9% khu vực FDI tăng tận 8,1 % Theo khảo sát Mercer - Talentnet tỷ lệ nghỉ việc thưởng Việt Nam, Ngân hàng đứng thứ ngành có mức lương thưởng cao song lại không nằm ngành có số người lao động bỏ việc ngành thương mại, hóa chất dầu khí Từ hai điều tra phía ta thấy rằng, ngành Ngân hàng Việt Nam chưa có sức hấp dẫn thật công việc người lao động Ở Việt Nam, Ngành ngân hàng ngành có tốc độ dịch chuyển nhân chóng mặt thực đáng báo động năm gần Nhân viên ngân hàng phải đối mặt với nhiều áp lực, rủi ro môi trường làm việc khắt khe… song song với hầu hết ngân hàng có chế độ đải ngộ, lương thưởng chưa tương xứng dẫn đến không tạo động lực lao động cho người lao động Do tượng lao động có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp ngày cao Được thành lập vào ngày tháng 11 năm 1994, trải qua 20 năm phát triển, Ngân hàng TMCP Quân đội nhanh chóng khẳng định vị top ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam nay.Hàng năm, tỷ lệ người lao động bỏ việc, chuyển việc sang ngân hàng khác (chủ yếu ngân hàng quốc doanh ngân hàng nước ngồi) lớn, điều cho thấy Ngân hàng TMCP Qn Đội chưa có sách tạo động lực hợp lý để giữ chân thúc đẩy người lao động Còn riêng Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Quảng Bình, tính năm 2014 – 2016, với số lượng lao động thức vào khoảng 200 người lại có số lượng việc năm lên đến 48 vị trí Đây điều lo ngại vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng Chính mà hoạt động nhân sự, có cơng tác tạo động lực lao động cần quan tâm trọng Tuy nhiên công tác tạo động lực Ngân hàng MB Quảng Bình cịn nhiều tồn cần khắc phục Đứng trước thực trạng đó, em lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình” cho luận văn thạc sỹ Mục đích nghiên cứu - Mục tiêu chung Mục tiêu nghiên cứu luận văn phát tồn công tác tạo động lực Ngân hàng đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện, giúp công tác tạo động lực sử dụng lao động cách hiệu quả, nhằm thực tốt mục tiêu đề - Mục tiêu cụ thể Để đạt mục tiêu trên, luận văn tập trung hướng vào để giải nội dung sau: Một là, Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động ngân hàng thương mại Hai là, phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình, từ đánh giá ưu điểm, hạn chế nguyên nhân có tác động tích cực, nguyên nhân gây hạn chế Ba là, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Quảng Bình Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu lý luận thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tiến hành nghiên cứu công cụ tạo động lực sử dụng cho người lao động Ngân hàng TMCP Quân Đội– chi nhánh Quảng Bình - Về thời gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu năm từ 20142016 đề xuất biện pháp cho năm 2017-2020 - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình qua việc điều tra tồn nhân thơng qua bảng biểu, mẫu câu hỏi…qua nắm phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động ngân hàng Từ đó, đưa đánh và phương pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu - Về thông tin, luận văn sử dụng nguồn thông tin sau: + Nguồn liệu thứ cấp Luận văn sử dụng nguồn liệu thu thập từ tài liệu, thông tin nội MB Bank – chi nhánh Quảng Bình, nguồn tài liệu thu thập từ bên tài liệu thống kê, báo cáo xuất bản, báo, tạp chí, internet, kết số cơng trình nghiên cứu liên quan công bố, năm từ năm 2014 – 2016 Các nguồn liệu trích dẫn trực tiếp Luận văn ghi phần Tài liệu tham khảo + Nguồn liệu sơ cấp Đề tài tiến hành thu thập số liệu sơ cấp thông qua vấn ngẫu nhiên nhân viên công tác ngân hàng TMCP Qn đội Quảng Bình vấn đề có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ngân hàng Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu, luận văn áp dụng công thức Cochran (1997): n z pq e Với n cỡ mẫu cần chọn, z = 1,96 giá trị ngưỡng phân phối chuẩn, tương ứng với độ tin cậy 95% Do tính chất p + q = p.q lớn p = q = 0,5 nên p.q = 0,25 Ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy 95% sai số cho phép 8% Lúc đó, mẫu ta cần chọn có kích cỡ 150 - Phương pháp điều tra Tiến hành nghiên cứu sơ sử dụng phương pháp định tính để vấn chuyên sâu trực tiếp nhân viên ngân hàng TMCP Qn đội Quảng Bình.Từ tìm hiểu khai thác thông tin liên quan đến đề tài làm sở thiết lập bảng câu hỏi Sau có bảng câu hỏi tiến hành nghiên cứu thức, bước sử dụng phương pháp định lượng cách thu thập bảng câu hỏi cho mẫu lựa chọn để lấy số liệu mẫu điều tra lựa chọn Với số mẫu dự kiến 150 mẫu danh sách cán nhân viên ngân hàng, luận văn tiến hành phương pháp chọn mẫu theo bước nhảy k, ta có k = 350/150 = 2,3 Như vậy, ngày đợt vấn khách hàng, luận văn tiến hành chọn doanh nghiệp thứ bảng danh sách để tiếp xúc vấn 4.2 Phương pháp phân tích số liệu Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi với đối tượng lao động Ngân hàng để nghiên cứu thực trạng, đánh giá công tác tạo động lực Các câu hỏi bảng nhằm thu thập thông tin số liệu để phục vụ cho mục đích nghiên cứu Căn vào mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu, bảng hỏi thiết kế khoa học, ngắn gọn, dễ hiểu để việc điều tra thuận lợi có ý nghĩa Sau thu hồi phiếu điều tra, tập hợp lại tổng hợp làm sạch, loại bỏ phiếu không phù hợp; lấy kết để phân tích, đánh giá Ngồi ra, luận văn sử dụng phương pháp sau để phục vụ cho trình nghiên cứu: - Phương pháp, phân tích tổng hợp + Phân tích tổng hợp theo thời gian + Phân tích tổng hợp theo vấn đề, đối tượng - Phương pháp phân tích, so sánh 4.3 Phân tích, đánh giá cơng trình nghiên cứu có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp TS Vũ Thị Uyên, Luận án tiến sỹ - 2008, “Thực trạng giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020” Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020” tập trung nghiên cứu xác định nhu cầu lao động quản lý, biện pháp đáp ứng nhu cầu số doanh nghiệp nhà nước Hà Nội, có so sánh với biện pháp tạo động lực doanh nghiệp loại hình khác Tác giả tập trung chủ yếu vào phạm vi số doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội hoạt động số ngành công nghiệp, xây dựng, giao thông, thương mại dịch vụ Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bảng hỏi vấn, phân tích so sánh định tính định lượng để nghiên cứu “Tác giả Vũ Thị Uyên hệ thống hóa lý luận lao động quản lý, hệ thống đề xuất quan điểm động lực lao động, lựa chọn mơ hình tổng thể để cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động lao động quản lý doanh nghiệp Tác giả phân tích nhu cầu, thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu nhằm tăng động lực lao động cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội qua ưu nhược điểm biện pháp tạo động lực áp dụng doanh nghiệp này, nguyên nhân tồn ảnh hưởng đến động lực làm việc lao động quản lý Từ đó, tác giả đề xuất số quan điểm giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội để thực khẳng định vai trò chủ đạo doanh nghiệp Nhà nước thời kỳ phát triển kinh tế Hà Nội đến năm 2020.” Trần Thị Thanh Huyền, luận văn thạc sỹ năm 2006, “Xây dựng sở tạo động lực lao động cho người lao động Công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học” Luận văn tập trung phân tích sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, mơi trường điều kiện làm việc, sách đào tạo sách ưu tiên cho nguồn nhân lực chất lượng cao Công ty cổ phần công nghệ viễn thơng tin học.Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp liên quan tới mơi trường làm việc, sách tiền lương, sách đào tạo, đánh giá kết thực công việc Trần Thị Thuỳ Linh, luận văn thạc sỹ: “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao Tổng công ty Hàng không Việt Nam”, Trường ĐH KTQD, 2008 “Tác giả tập trung phân tích sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, mơi trường điều kiện làm việc, sách đào tạo sách ưu tiên cho nguồn nhân lực chất lượng cao Tổng công ty Hàng khơng Việt Nam Qua đó, tác giả nhận thấy hạn chế sách chưa thực sát với đối tượng nguồn nhân lực chất lượng cao, chưa có sách ưu tiên đủ sức hấp dẫn cho nguồn nhân lực chất lượng cao, chế độ tiền thưởng cịn mức trung bình, thiếu tính động viên kịp thời Tìm hiểu mơi trường điều kiện làm việc tổng công ty, tác giả nhận thấy điều kiện sở vật chất tổng công ty cịn q trình xây dựng, hồn thiện cịn thiếu tính đồng bộ; quan hệ cơng tác, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ lãnh đạo nhân viên có lúc, có nơi thiếu đồn kết gắn bó mục tiêu chung Tổng cơng ty có biện pháp để cải tiến chế độ sách số đối tượng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao nhiên chưa điều tra khảo sát, nắm nhu cầu đối tượng nên sách sử dụng, đãi ngộ cịn mang tính bình qn, chưa sát với chế thị trường nói chung thị trường sức lao động chất lượng cao nói riêng.” Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao tổng công ty Hàng không Việt Nam, tác giả đề xuất giải pháp động viên, tăng thưởng, khích lệ tinh thần nguồn nhân lực chất lượng cao Tác giả cho cần đề cao nhân tố người, doanh nghiệp phong trào thi đua, tạo hội thăng tiến cho người lao động nâng mức thưởng cho cá nhân, tập thể có thành tích Tác giả đưa giải pháp tạo môi trường làm việc thuận lợi thông qua việc xây dựng mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp, xây dựng phong cách lãnh đạo xây dựng môi trường tự nhiên, cởi mở, phát huy tính tự chủ sáng tạo người lao động Ngồi ra, tác giả cịn đưa giải pháp thiết kế cơng việc phong phú, địi hỏi sức sáng tạo, thử thách, cải tiến hoàn thiện sách tiền lương theo hướng ưu tiên thỏa đáng cho nguồn nhân lực chất lượng cao Tóm lại, tác giả phân tích đánh giá vấn đề tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao tổng công ty Hàng không Việt Nam Tuy nhiên, việc phân tích đề xuất giải pháp tập trung vào đối tượng nguồn nhân lực chất lượng cao mà chưa xét tới mối tương quan với đối tượng lao động khác tổng công ty Do đó, áp dụng giải pháp vào thực tế mà khơng tính tới sách dành cho đối tượng lao động khác gây khơng thỏa mãn cho họ tạo nhiều khó khăn cho việc quản trị nhân lực tổng công ty Tác giả Đỗ Thị Thu (2008), luận văn thạc sĩ “ Hồn thiện cơng tác tạo động lực công ty TNHH cửa sổ nhựa châu Âu (EUROWINDOW Co.Ltd)”Đại học Kinh tế quốc dân “Theo tác giả công tác tạo động lực lao động cơng ty Eurowindow cịn bộc lộ số hạn chế định kết nguyên nhân như: hệ thống đánh giá thực cơng việc mang tính hình thức chưa phát huy tác dụng, mức lương thấp việc trả lương khơng bám theo mức độ hồn thành cơng việc, phân cơng bố trí lao động chưa phù hợp, quan hệ lãnh đạo trực tiếp với nhân viên chưa thực gắn kết Việc sử dụng công cụ tạo động lực cơng ty cịn nhiều điểm chưa phù hợp với tình hình nên khơng có tác dụng kích thích mà cịn làm tăng áp lực cho nhân viên dẫn tới biểu như: người lao động thiếu lạc quan, thụ động công việc, làm việc kiểu đối phó, giảm suất, khơng hồn thành hạn, bỏ việc.” “Theo luận văn, tác giả đề xuất giải pháp cho doanh nghiệp như: xây dựng bảng mô tả công việc hệ thống tiêu chí đánh giá thực cơng việc gắn với việc trả lương, xây dựng văn hóa cơng ty gắn với hệ thống giá trị niềm tin, khuyến khích nhân viên tự tạo động lực cho thân Bên cạnh đó, lãnh đạo cần trực tiếp nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc, xây dựng mục tiêu cho nhân viên thiết lập mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đặt mục tiêu cho nhân viên Có thể nói tác giả đánh giá thực trạng bước đầu đưa số giải pháp phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh công ty Eurowindow Tuy nhiên, giải pháp hướng tới phục vụ công tác quản trị nhân lực cơng ty mà chưa tìm giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực phát triển cho cá nhân người lao động.” Phạm Thị Hồng, luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực lao động cho công chức văn phòng Tổng cục Thuế Việt Nam”, Trường ĐH KTQD, 2010 Tác giả dựa lý thuyết vấn đề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp, phân tích học thuyết nội dung trình Đồng thời tác giả đưa yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động yếu tố làm tăng động lực lao động yếu tố hạn chế động lực lao động Từ tác giả đưa giải pháp tạo động lực lao động cho cơng chức văn phịng tổng cục thuế: + Thực phân tích cơng việc làm sở triển khai sách nhân khác + Đánh giá thực công việc khoa học làm sơ để thực nguyên tắc đối xử công + Tuyển chọn bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường đáp ứng tốt yêu cầu công việc + Đào tạo phát triển công chức để giúp họ tiếp cận kiến thức tiên tiến phát triển toàn diện + Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ tiến hành công việc tốt + Thực biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người công chức + Nâng cao vai trò người lãnh đạo, thu hẹp khoảng cách quyền lực Có thể thấy tác giả chủ yếu đưa biện pháp tạo động lực tinh thần cho người cơng chức văn phịng Tổng cục thuế Việt Nam Tác giả đưa nhiều biện pháp tạo động lực phù hợp với thực trạng doanh nghiệp, nhiên cịn chung chung khó triển khai thực tế Nguyễn Anh Việt, luận văn thạc sỹ: “Giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần FTG” Trường ĐHQGHN, 2011 Trong cơng trình nghiên cứu này, tác giả đưa vấn đề động lực tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Từ việc nêu số học thuyết liên quan tạo động lực cho người lao động, tác giả vận dụng lý thuyết để tạo động lực việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất tạo động lực việc sử dụng yếu tố kích thích tinh thần Tác giả phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực Công ty cổ phần FTG: yếu tố ảnh hưởng tạo động lực lao động từ yếu tố cá nhân, yếu tố thuộc doanh nghiệp, yếu tố thuộc cơng việc, yếu tố bên ngồi đặc biệt tác giả đề cập đến quy trình tạo động lực cho lực lượng bán hàng Từ thực trạng đó, tác giả đề xuất số biện pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực biện pháp tài phi tài chính.” Nguyễn Phi Long, luận văn thạc sỹ năm 2011, “Giải pháp tạo động lực cho người lao động khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN RESOFT” Luận văn hệ thống hóa lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp nhằm tạo tảng lý thuyết phục vụ cho phân tích thực tiễn khu nghỉ dưỡng Quan phân tích, tác giả thực trang tạo động lực từ nêu số phương pháp tạo động lực áp dụng cho khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN RESOFT Phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng hạn chế, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp số liệu Các số liệu dùng phân tích chủ yếu số liệu thứ cấp mà chưa có điều tra, vấn trực tiếp Có thể nói tác giả đánh giá thực trạng bước đầu đưa số giải pháp phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN RESOFT Tuy nhiên, giải pháp hướng tới phục vụ công tác quản trị nhân lực cơng ty mà chưa tìm giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực phát triển cho cá nhân người lao động.” Tác giả Xà Thị Bích Thủy (2011)với luận văn thạc sĩ : “Hồn thiện cơng tác tạo động lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Đắc Lắc”- Đại học Kinh tế Quốc dân Trong cơng trình nghiên cứu này, tác giả đưa vấn đề động lực tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Từ việc nêu số học thuyết liên quan tạo động lực cho người lao động, tác giả vận dụng lý thuyết để tạo động lực việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất tạo động lực việc sử dụng yếu tố kích thích tinh thần Tác giả phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực Vietcombank Đắc Lắc: yếu tố ảnh hưởng tạo động lực lao động từ yếu tố cá nhân, yếu tố thuộc doanh nghiệp, yếu tố thuộc công việc, yếu tố bên ngồi (chính sách nhà nước, thị trường lao động, sức cạnh tranh doanh nghiệp nước ) Từ thực trạng đó, tác giả đề xuất số biện pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực khen thưởng, xếp bố trí nhân sự, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp Tác giả Nguyễn Thị Trà Giang (2012), luận văn thạc sĩ "Hồn thiện cơng cụ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Vận tải & dịch vụ 3Petrolimex NghệTĩnh”, Đại học Kinh tế Quốc dân Tác giảnghiên cứu tầm quan trọng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần vận tải & dịch vụ Petrolimex Nghệ Tĩnh Luận văn tập trung phân tích hiệu biện pháp công ty, bao gồm: giải pháp hồn thiện cơng cụ lương thưởng quan trọng nhất; giải pháp hồn thiện cơng cụ doanh nghiệp - hành chính, hồn thiện hệ thống định mức, cách thức đánh giá kết làm việc có tính định thành cơng cho việc hồn thiện cơng cụ lương, thưởng; giải pháp hồn thiện cơng cụ tâm lý - giáo dục, 10 Thu nhập ngân hàng TMCP Qn đội Quảng Bình mang tính cạnh 838 tranh so với nơi khác Thu nhập tương xứng với lực làm việc Các khoản thưởng vào dịp lễ ổn định 819 809 Các sách BHYT, BHXH, … thực 714 đầy đủ Công việc bố trí phù hợp với ngành nghề 707 đào tạo Trách nhiệm công việc 845 phân công rõ ràng Nhân viên đào tạo 849 để làm tốt công việc Chức danh phù hợp với lực 814 nhân viên Công việc thú vị, nhiều 936 thử thách Mức độ căng thăng công việc không 897 cao 114 Mức độ quan công việc anh/chị so 908 với tổng thể cao Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với điều kiện riêng 915 (hồn cảnh gia đình, tình hình sức khỏe,…) Công việc nhân 877 viên ổn định Chương trình đào tạo phù hợp với khả 728 nhân viên Ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình ln tạo hội để nhân viên 757 gắn bó lâu dài với ngân hàng Cơng việc tạo 812 nhiều hội thăng tiến Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations 115 PHỤ LỤC 05: Phân tích hồi quy Correlations mong muốn gắn MTKK LPL CV HT PT kết lâu dài với VNPT Quảng Bình mong muốn gắn kết lâu dài 1.000 503 808 699 606 747 MTKK 503 1.000 397 322 146 310 LPL 808 397 1.000 696 464 674 CV 699 322 696 1.000 525 507 HT 606 146 464 525 1.000 427 PT 747 310 674 507 427 1.000 000 000 000 000 000 MTKK 000 000 000 037 000 LPL 000 000 000 000 000 CV 000 000 000 000 000 với VNPT Quảng Bình Pearson Correlation mong muốn gắn kết lâu dài với VNPT Quảng Bình Sig (1-tailed) 116 HT 000 037 000 000 000 PT 000 000 000 000 000 150 150 150 150 150 150 MTKK 150 150 150 150 150 150 LPL 150 150 150 150 150 150 CV 150 150 150 150 150 150 HT 150 150 150 150 150 150 PT 150 150 150 150 150 150 mong muốn gắn kết lâu dài với VNPT Quảng Bình N 117 Model Summaryf Model R R Square Adjusted R Std Error of Square the Estimate 808a 653 650 519 853b 728 725 461 880c 775 770 421 902d 813 808 385 906e 822 815 377 a Predictors: (Constant), LPL b Predictors: (Constant), LPL, PT c Predictors: (Constant), LPL, PT, HT d Predictors: (Constant), LPL, PT, HT, MTKK e Predictors: (Constant), LPL, PT, HT, MTKK, CV f Dependent Variable: mong muốn gắn kết lâu dài với VNPT Quảng Bình ANOVAa Model Sum of Df Mean Squares 74.933 Residual 39.901 148 114.833 149 Regression 83.624 Residual 31.210 147 114.833 149 Regression 88.972 Residual 25.862 146 114.833 149 Total Total Sig Square Regression Total F 118 74.933 277.942 000b 270 41.812 196.937 000c 212 29.657 167.428 177 000d Regression 93.355 Residual 21.479 145 114.833 149 Regression 94.353 Residual 20.481 144 114.833 149 Total Total 23.339 157.556 000e 148 18.871 132.680 000f 142 a Dependent Variable: mong muốn gắn kết lâu dài với VNPT Quảng Bình b Predictors: (Constant), LPL c Predictors: (Constant), LPL, PT d Predictors: (Constant), LPL, PT, HT e Predictors: (Constant), LPL, PT, HT, MTKK f Predictors: (Constant), LPL, PT, HT, MTKK, CV 119 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig Collinearity Statistics Coefficients B (Constant) Std Error 1.246 149 LPL 744 045 (Constant) 601 166 LPL 513 054 PT 398 062 (Constant) 415 156 LPL 439 051 PT 342 HT Beta Tolerance 8.341 000 16.672 000 3.613 000 557 9.575 372 VIF 1.000 1.000 000 546 1.831 6.398 000 546 1.831 2.666 009 477 8.658 000 508 1.968 058 320 5.937 000 530 1.888 193 035 247 5.495 000 760 1.315 -.030 164 -.183 855 LPL 367 048 399 7.618 000 470 2.127 PT 322 053 301 6.087 000 527 1.898 HT 203 032 261 6.319 000 758 1.320 MTKK 221 041 214 5.440 000 836 1.196 -.057 161 -.355 723 (Constant) (Constant) 808 120 LPL 299 054 325 5.547 000 362 2.765 PT 320 052 300 6.179 000 527 1.898 HT 175 033 225 5.283 000 682 1.465 MTKK 211 040 205 5.297 000 830 1.205 CV 114 043 137 2.649 009 460 2.173 a Dependent Variable: mong muốn gắn kết lâu dài với VNPT Quảng Bình 121 PHỤ LỤC 06: T-test t Khơng khí nơi làm việc thơng thống Khơng gian làm việc thoải mái Trang thiết bị làm việc trang bị đầy đủ Được đồng nghiệp chia sể kiến thức chuyên môn kinh nghiệm làm việc Đồng nghiệp ln có thái độ cởi mở, thân thiện, quan tâm, giúp đỡ lẫn Lãnh đạo làm việc chuyên nghiệp uy tín Lãnh đạo quan tâm đến đời sống nguyên vọng nhân viên One-Sample Test Test Value = df Sig (2Mean tailed) Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 446 149 656 033 -.11 18 953 149 342 067 -.07 20 5.128 149 000 400 25 55 000 149 1.000 000 -.12 12 512 149 610 033 -.10 16 5.987 149 000 533 36 71 7.424 149 000 600 44 76 122 One-Sample Test Test Value = t Df Sig (2- Mean 95% Confidence tailed) Difference Interval of the Difference Lower Cách trả lương thuận tiện Upper 1.207 149 229 100 -.06 26 -.429 149 668 -.033 -.19 12 1.135 149 258 100 -.07 27 -.876 149 382 -.067 -.22 08 5.319 149 000 500 31 69 8.974 149 000 667 52 81 Cách thức phân phối thu nhập VNPT Quảng Bình cơng Thu nhập VNPT Quảng Bình mang tính cạnh tranh so với nơi khác Thu nhập tương xứng với lực làm việc Các khoản thưởng vào dịp lễ ổn định Các sách BHYT, BHXH, … thực đầy đủ 123 One-Sample Test Test Value = t Df Sig (2- Mean 95% Confidence tailed) Difference Interval of the Difference Lower Công việc thú vị, nhiều thử thách Upper 3.927 149 000 367 18 55 -.340 149 734 -.033 -.23 16 2.044 149 043 200 01 39 2.486 149 014 233 05 42 Mức độ căng thăng công việc không cao Mức độ quan công việc anh/chị so với tổng thể cao Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với điều kiện riêng (hồn cảnh gia đình, tình hình sức khỏe,…) 124 One-Sample Test Test Value = t Df Sig (2- Mean 95% Confidence tailed) Difference Interval of the Difference Lower Upper Trách nhiệm công việc phân 4.405 149 000 367 20 53 1.384 149 168 133 -.06 32 2.147 149 033 200 02 38 3.495 149 001 333 14 52 công rõ ràng Công việc bố trí phù hợp với ngành nghề đào tạo Nhân viên đào tạo để làm tốt công việc Chức danh phù hợp với lực nhân viên 125 One-Sample Test Test Value = t Df Sig (2- Mean 95% Confidence tailed) Difference Interval of the Difference Lower Công việc nhân viên ổn định Upper 8.328 149 000 600 46 74 4.069 149 000 300 15 45 6.441 149 000 467 32 61 7.242 149 000 567 41 72 Chương trình đào tạo phù hợp với khả nhân viên VNPT Quảng Bình ln tạo hội để nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty Cơng việc tạo nhiều hội thăng tiến 126 PHỤ LỤC 07: Thống kê mô tả Statistics Độ tuổi Valid Giới Trình độ Thời gian tính chun mơn cơng tác 150 150 150 150 0 0 N Missing Độ tuổi Frequenc Percent y 20 - 30 tuổi 31 - 40 tuổi Valid 41 - 50 tuổi 51 - 60 tuổi Total Valid Cumulative Percent Percent 75 50.0 50.0 50.0 35 23.3 23.3 73.3 20 13.3 13.3 86.7 20 13.3 13.3 100.0 150 100.0 100.0 Giới tính Frequenc Percent y Nam Valid Nữ Total Valid Cumulative Percent Percent 70 46.7 46.7 46.7 80 53.3 53.3 100.0 150 100.0 100.0 127 Trình độ chun mơn Frequenc Percent y Valid Valid Cumulative Percent Percent Trung cấp 10 6.7 6.7 6.7 Cao đẳng 40 26.7 26.7 33.3 Đại học 70 46.7 46.7 80.0 30 20.0 20.0 100.0 150 100.0 100.0 Sau đại học Total Thời gian công tác Frequenc Percent y Dưới năm Từ - 10 năm Valid Từ 10 - 15 năm Từ 15 năm trở lên Total Valid Cumulative Percent Percent 65 43.3 43.3 43.3 25 16.7 16.7 60.0 40 26.7 26.7 86.7 20 13.3 13.3 100.0 150 100.0 100.0 128