Đánh giá hiệu quả việc áp dụng hệt thống quản lý chất lượng iso 9001 2000 ở công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4

MỞ ĐẦU Đất nước ngày đổi phát triển theo hướng cơng nghiệp hố, đại hố, chế thị trường tạo phân cực doanh nghiệp cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Để tồn phát triển doanh nghiệp có lựa chọn phải sản xuất sản phẩm có chất lượng tốt có giá phù hợp Nhưng bên cạnh khó khăn lớn doanh nghiệp Việt Nam vấn đề vốn cho đầu tư sở vật chất cải tiên hệ thống quản lý Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng số bước vào thị trường xây dựng từ năm 1959 Từ ngày đầu thành lập Công ty coi việc liên tục cải tiến nâng cao chất lượng cơng trình thi cơng tơn hàng đầu Do Cơng ty tìm hiểu áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2000 nhằm hoàn thiện công tác quản lý chất lượng Công ty Đây lựa chọn đắn Công ty chiến lược phát triển nâng cao khả cạnh tranh Công ty Là sinh viên thực tập Cơng ty, qua khảo sát tìm hiểu em nhận thấy điều quan tâm lớn Cơng ty tìm biện pháp sử dụng hiệu hệt thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2000 để đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng thời gian tới Chính điều khiến em chọn đề tài: “Đánh giá hiệu việc áp dụng hệt thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2000 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số 4” Nhằm góp ý kiến vào trình lựa chọn biện pháp quản lý Cơng ty Chun đề có kết cấu phần: Phần I: Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Phần II: Thực trạng việc áp dụng hệt thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2000 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Phần III: Giải pháp Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Vũ Anh Trọng cô Cơng ty tận tình hướng dẫn em suốt thời gian qua tạo điều kiện để em hon thnh bi vit ny Chơng Những vấn đề lý luận chung quản trị nhân lực I Khái niệm, chức nhiệm vụ quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực: Nhân lực đợc hiểu toàn khả thể lực trí lực ngời đợc vận dụng trình lao động sản xuất Trong s¶n xt kinh doanh trun thèng viƯc tËn dơng tiềm thể lực ngời không thiếu lÃng quên, nói nh đà gần tới mức cạn kiệt, mặt khai thác tiềm trí lực ngời đợc ý nhng mức mẻ, cha cạn kiệt, kho tàng nhiều bí ẩn ngời.Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất ngời lao động làm việc doanh nghiệp Khái niệm quản trị nhân lực đợc trình bày dới góc độ khác nhau: + góc độ tổ chức trình lao động Quản trị nhân lực lĩnh vùc theo dâi, híng dÉn, ®iỊu chØnh kiĨm tra sù trao đổi chất( lợng, thần kinh, bắp thịt) ngêi víi c¸c u tè vËt chÊt cđa tù nhiên( công cụ lao động, đối tợng lao động, lợng, ).Trong trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mÃn nhu cầu ngời xà hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm ngời + Với t cách chức trình quản lý Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu, sử dụng phát triển nguồn nhân lực tổ chức + Đi sâu vào nội dung hoạt động Quản trị nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng trì phát triển nh cung cấp tiện nghi cho ngời lao động tổ chức + HiƯn nay, ë c¸c níc ph¸t triĨn, ngêi ta đà đa định nghĩa đại sau: Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cờng đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời đạt đợc mục tiêu xà hội mục tiêu cá nhân Quản trị nguồn nhân lực có ngn gèc s¬ khai tõ thêi kú trung cỉ, lao động thực hình thức tự nhiên, ngời thợ thủ công đà tập hợp lại thành phờng hội ngời già đà điều hành phân công lao động Khi mối quan hệ mang tính chất phờng hội giản đơn chủ yếu làm hởng Tiếp đó, phát triển xởng thủ công thành công trờng thủ công đa đến tiếp cận lÃnh ®¹o ho¹t ®éng lao ®éng, quan hƯ lao ®éng trë thành quan hệ thống trị phụ thuộc ( ngời nắm giữ t liệu sản xuất, hàng hoá ngời làm thuê ).Đối tợng quản lý, chức quản trị nhân lực ( điều kiện lao động chung, tổ chức hệ thống tiền lơng, chế độ làm việc, theo dâi kiĨm tra viƯc thùc hiƯn …) lµ cđa ngời chủ sản xuất - ngời thuê mớn lao động Bớc ngoặt công nghiệp kỷ 18,19, từ công trờng thủ công chuyển sang sản xuất máy móc thay đổi cách mạng lực lợng sản xuất, đồng thời làm thay đổi sâu sắc chất hình thức xà hội hoá lao động, từ hình thành nên quản trị nhân lực theo kỹ thuật dựa sở phân công lao động tối đa chuyên môn hoá công nhân, công xởng, tách lao động sản xuất lao động quản lý, định hớng hình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng quan hệ lao động Thời kỳ phát triển vũ bÃo công nghiệp cuối kỷ 19, đầu kỷ 20, tập trung hoá sản xuất, độc quyền hoá t Mỹ, Đức, Anh, Nga nhiều nớc khác dẫn đến tập trung nhiều doanh nghiệp lớn, đông đảo quần chúng công nhân gồm nhiều ngành nghề khác nhau, làm công việc chuyên môn hóa hẹp đòi hỏi trình độ lành nghề, quản lý trực tuyến đà trở nên phức tạp hơn, đòi hỏi có tăng cờng nghiên cứu phơng pháp làm việc, tiêu chuẩn định mức, phơng pháp tuyển chọn đào tạo, khuyến khích nâng cao khả làm việc ngời lao động, việc quản lý theo kinh nghiệm chun sang qu¶n lý khoa häc TiÕn bé khoa häc kỹ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống quan hệ lao động nội dung quản trị nhân lực Tuy nhiên quyền kiểm soát lÃnh đạo nhân lực nằm tay chủ doanh nghiệp( tổ chức) Cuộc khủng hoảng kinh tế năm 1930 - 1940 đặt yêu cầu tăng cờng can thiƯp cđa nhµ níc vµo kinh tÕ, vµo lÜnh vực lao động làm thuê Quan hệ ngời sử dụng lao động ngời lao động đợc điều chỉnh điều luật không xuất phát từ lợi ích ngời thuê mớn lao động mà tính đến áp lực từ ngời lao động, công đoàn, lực lợng trị khác, chủ quyền chung toàn diện Có thể nói sau năm cuối chiến tranh sau chiến tranh, quản trị nhân lực đà chuyển sang giai đoạn Sự thay đổi quan hệ ngời đà tham gia tích cực công nhân tham gia bàn bạc, định, chế độ ý kiến, đối thoại trực tiếp làm tăng suất lao động nhiều.Ngời ta nhấn mạnh đến việc nghiên cứu ngời tăng cờng sức mạnh lao động đợc tổ chức Các chơng trình đào tạo nhà quản lý, nhà giám sát đợc tổ chức để họ hiểu rõ ngời dới quyền họ Nói chung, nghiên cứu thập kỷ 1960 - 1970 nhằm thu hút công nhân có trình độ chuyên môn, có học vấn tham gia vấn đề tổ chức, quản lý doanh nghiệp, nghiên cứu áp dụng phơng pháp làm phong phú nội dung lao động, mở rộng chức lao động,phản ánh không yêu cầu trị chung quần chúng công nhân quan hệ dân chủ, mà kinh tế, sử dụng tiềm tổ chức tri thức công nhân viên chức, khuyến khích tìm kiếm thí nghiệm theo hớng Mỹ, Nhật, hình thức hợp đồng tập thể Tây Âu, Hội đồng xí nghiệp , Hội đồng sản xuất , Uỷ ban nhà máy “ t¹o sù tháa thuËn thèng nhÊt ho¹t động công nhân, công đoàn lÃnh đạo nhà máy Khủng hoảng kinh tế năm 1970 - 1980 làm cho nhà sản xuất thấy quyền lực, tiềm quan trọng lÃnh đạo nhân lực, chỗ cần tăng cờng ý để nâng cao tính tích cực cuả ngời, sử dụng tiềm thân thể, tâm lý, trí tuệ công nhân, nh tiềm có, mà khả sáng tạo, khả tổ chức Đổi quản trị nhân lực, khắc phục mâu thuẫn hình thức quản lý truyền thống tạo ra, vấn đề tổ chức quản lý cho phù hợp với chế thị trờng nh xu hớng toàn cầu hoá ngày mở rộng Chức nhiệm vụ quản trị nhân lực Quản trị nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị ngời tổ chức tầm vi mô với mục tiêu sau: - Sử dụng có tính hiệu nguồn nhân lực làm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đợc phát huy tối đa lực cá nhân, đợc kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực đa dạng thay đổi tổ chức khác Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực theo chức chủ yếu sau: a Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lợng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển đợc ngời cho việc, trớc hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định đợc công việc cần tuyển thêm ngời Thực phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm ngời yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên nh Việc áp dụng kỹ tuyển dụng nh tr¾c nghiƯm, pháng vÊn sÏ gióp cho doanh nghiƯp chän đợc nhân viên tốt cho công việc Do nhóm chức tuyển dụng thờng có hoạt động nh: Dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp b Nhóm chức lÃnh đạo phát triển: Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên , đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đợc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chơng trình hớng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời doanh nghiệp thờng lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình công nghê kỹ thuật, nhóm chức đào tạo phát triển thờng thực hoạt động nh: hớng nghiệp, huấn luyện đào tạo kỹ thực hành cho công nhân, bôì dỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ c Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp, bao gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì phát triển mèi quan hƯ lao ®éng tèt ®Đp doanh nghiƯp : Chức kích thích động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lợng cao Giao cho nhân viên công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đợc đánh giá cán lÃnh đạo mức hoàn thành công việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lơng cao, công bằng, kịp thời khen thởng cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp, v.v biện pháp hữu hiệu để thu hút, trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp, xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lơng, thiết lập áp dụng sách lơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích động viên nguồn nhân lực Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trờng làm việc mối quan hệ công việc nh: ký kết hợp đồng lao ®éng, gi¶i quyÕt khiÕu tè tranh chÊp lao ®éng, giao tế nhân viên cải thiện môi trờng làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động, giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo bầu không khí tập thể với giá trị truyền thống tốt đẹp vừa làm cho nhân viên đợc thoả mÃn với công việc doanh nghiệp Trong kỷ 21 chức quản trị nhân lực đợc u tiên phát triển lĩnh vực sau: - áp dụng thành cách mạng thông tin vào quản trị ngời doanh nghiệp - Phát triển áp dụng chiến lợc nguồn nhân lực phối hợp với chiến lợc kinh doanh doanh nghiệp - Đáp ứng nhu cầu ngày phức tạp chi phí ngày gia tăng quản trị nhân lực ( lĩnh vực trả công lao động), kích thích đào tạo - Phát triển môi trờng văn hoá phù hợp với môi trờng kinh doanh doanh nghiệp Để thực tốt chức quản trị nhân lực, phận quản trị nhân lực doanh nghiệp, tổ chức có nhiệm vụ chủ yếu sau: *Cụ thể hoá tuyên truyền chủ trơng hớng dẫn thực chủ trơng sách văn bản, pháp qui nhà nớc, đồng thời thu thập ý kiến, nguyện vọng quần chúng, phản ánh lên nhằm hoàn thiện chủ trơng sách *Nghiên cứu để tham mu cho lÃnh đạo theo tuyến trình độ, phong cách, tình hình nhân lực đơn vị, áp dụng biện pháp nhằm quản lý có hiệu nguồn nhân lực đơn vị thông qua khâu công việc + Tuyển chọn nhân lực + Xác định kỹ cần có cho công việc + Quan tâm lợi ích phục vụ ngời lao động + Chăm sóc sức khoẻ chữa bệnh + Qui chế an toàn ngăn ngừa tai nạn lao động *Đánh giá trình quản trị nhân lực thông qua + Đánh giá thành tích ngời, tập thể nhỏ toàn đơn vị doanh nghiệp nói chung + Mức đáp ứng yêu cầu nguyện vọng ngời lao động + Thu thập, phân tích số liệu thống kê nhân lực, + Phối hợp phận quản trị nhân lực với phận quản lý chức khác cấu quản lý chung lĩnh vực + Thuê mớn tuyển chọn phân công nhân lực + Đào tạo cán nhân viên + Bổ sung lợi ích phúc lợi phụ + Tiền lơng quản lý quĩ lơng (xếp bậc, mức lơng, cấp phát lơng) + Sức khoẻ, an toàn, ngăn chặn sa sút sức khoẻ ngời lao động phát triển công tác an toàn lao động + Các dạng phục vụ ngời lao động * Đánh giá phân loại công việc ( nghề nghiệp mức độ phức tạp mức lơng) giúp giải tranh chấp tiền lơng, công việc phụ cấp tiền lơng, tiền thởng, phân chia lợi nhuận, * Dự đoán biến động nhân lực có ảnh hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh qua đề xuất giải pháp khắc phục * Dự trữ ngân sách chi phí cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực * Xây dựng kế hoạch nhân lực hớng dẫn thực tổng kết báo cáo quản trị nhân lực * Xây dựng thực chơng trình đào tạo nguồn nhân lực nói chung cán quản lý nói riêng * Chăm lo sức khoẻ ngời lao động, xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý * Xây dựng chế độ tuyển chọn, bổ nhiệm, cho việc công hợp lý * Đảm bảo an toàn mặt xà hội luật pháp cho ngời lao động II nội dung yếu tố ảnh hởng đến công tác quản trị nhân lực Nội dung công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực bao gồm toàn hoạt động nhằm xây dựng phát triển sử dụng đánh giá bảo toàn lực lợng lao động nói chung, đợc thể qua nội dung sau: a Hoạch định nhân lực: Trên sở nghiên cứu vấn đề cách hệ thống công tác hoạch định kinh tế thị trờng đợc sử dụng nhằm làm giảm tối đa bất trắc, rủi ro nhằm làm giảm bớt sai lầm lÃng phí Tuy nhiên hoạch định số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc doanh nghiệp phải luôn tuân theo Hoạch định trình suy nghĩ phía trớc, phơng pháp giải khó khăn tìm kiếm ®a ®êng lèi ph¸t