Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty tnhh trang phục ngoài trời cppc việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN NGUYỄN THANH NAM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TRANG PHỤC NGOÀI TRỜI CPPC - VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Ngƣời hƣớng dẫn: TS Vũ Thị Nữ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên Công ty TNHH Trang phục ngồi trời CPPC - Việt Nam” cơng trình nghiên cứu độc lập thân thực dƣới hƣớng dẫn trực tiếp TS Vũ Thị Nữ Các thông tin, số liệu Luận văn đƣợc thu thập sử dụng cách trung thực, khách quan Kết nghiên cứu đƣợc trình bày luận văn khơng chép chƣa đƣợc trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khoa học trƣớc Bình Định, ngày tháng năm 2023 Ngƣời thực Nguyễn Thanh Nam LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn TS.Vũ Thị Nữ, giảng viên hƣớng dẫn, ngƣời định hƣớng nghiên cứu, trực tiếp hƣớng dẫn suốt trình nghiên cứu hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn quý Thầy Cô Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Quy Nhơn, Khoa Tài - Ngân hàng Quản trị kinh doanh, giảng dạy tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty TNHH Trang phục trời CPPC - Việt Nam, đồng nghiệp, bạn bè hỗ trợ, động viên, giúp đỡ tơi q trình thu thập tài liệu hồn thành Luận văn Do cịn hạn chế kiến thức, kinh nghiệm, thời gian tìm hiểu, nghiên cứu thực hiện, nên chắn Luận văn nhiều thiếu sót Tơi mong nhận đƣợc nhiều ý kiến đóng góp q Thầy Cơ, đồng nghiệp, bạn bè để đề tài đƣợc hồn thiện có ý nghĩa thiết thực đời sống Bình Định, ngày tháng năm 2023 Ngƣời thực Nguyễn Thanh Nam MỤC MỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Các kết nghiên cứu đạt đƣợc Bố cục luận văn Chƣơng CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý thuyết gắn kết nhân viên 1.1.1 Khái niệm gắn kết nhân viên 1.1.2 Các thành phần gắn kết 1.1.3 Phân loại mức độ gắn kết nhân viên 1.1.4 Tầm quan trọng gắn kết nhân viên tổ chức 1.2 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.2.1 Các nghiên cứu nƣớc 1.2.2 Các nghiên cứu nƣớc 13 1.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu 19 1.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 19 1.3.2 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu mối quan hệ yếu tố mơ hình nghiên cứu 20 Tóm tắt Chƣơng 23 Chƣơng BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.24 2.1 Bối cảnh nghiên cứu 24 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 24 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Công ty 26 2.1.4 Đặc điểm lao động Công ty 27 2.1.5 Khái quát kết kinh doanh Công ty 28 2.2 Quy trình nghiên cứu 29 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 29 2.2.2 Các bƣớc thực luận văn 29 2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu 31 2.3.1 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính 31 2.3.1.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính 32 2.3.1.2 Đối tƣợng vấn 32 2.3.1.3 Mã hóa thang đo 33 2.3.2 Nghiên cứu định lƣợng sơ 35 2.3.3 Nghiên cứu định lƣợng thức 38 Tóm tắt Chƣơng 41 Chƣơng KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41 3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 41 3.2 Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha 43 3.2.1 Thang đo yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên 43 3.2.2 Thang đo gắn kết nhân viên 45 3.3 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA 45 3.3.1 Phân tích EFA với thang đo yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết 45 3.3.2 Phân tích EFA thang đo gắn kết 48 3.4 Mơ hình hồi quy kiểm định giả thuyết 49 3.4.1 Thống kê tƣợng tự tƣơng quan đa cộng tuyến mơ hình 49 3.4.2 Kiểm định giả định mơ hình hồi quy tuyến tính 52 3.4.3 Kết kiểm định giả thuyết mơ hình 53 3.4.4 Kiểm định khác biệt gắn kết theo đặc điểm cá nhân 54 3.5 Thảo luận kết nghiên cứu 58 Tóm tắt Chƣơng 62 Chƣơng TỔNG KẾT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 63 4.1 Kết luận 63 4.2 Hàm ý quản trị 63 4.2.1 Giải pháp sách thu nhập phúc lợi 64 4.2.2 Giải pháp vấn đề công ghi nhận 65 4.2.3 Giải pháp vấn đề điều kiện làm việc 65 4.2.4 Giải pháp vấn đề đào tạo thăng tiến 66 4.2.5 Giải pháp vấn đề mối quan hệ với lãnh đạo 67 4.3 Hạn chế nghiên cứu 68 Tóm tắt Chƣơng 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Nội dung BCCV Bản chất công việc CBGN Sự công ghi nhận CNV Công nhân viên ĐKLV Điều kiện làm việc ĐTTT Đào tạo thăng tiến ĐVT Đơn vị tính EFA Phân tích nhân tố khám phá JDI Chỉ số mơ tả công việc KD Kinh doanh KMO Chỉ số KMO NV Nhân viên QHĐN Mối quan hệ với đồng nghiệp QHLĐ Mối quan hệ với lãnh đạo QL Quản lý SGK Sự gắn kết SPSS Phần mềm thống kê cho ngành khoa học TNHH Trách nhiệm hữu hạn TNPL Thu nhập phúc lợi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động cơng ty 27 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Công ty 27 Bảng 2.3: Chỉ tiêu kết hoạt động kinh doanh Công ty 27 Bảng 2.4: Tiến độ nghiên cứu 29 Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu nhóm thảo luận 31 Bảng 2.6: Mã hóa thang đo 33 Bảng 2.7: Kiểm định sơ thang đo Cronbach’s Alpha 36 Bảng 3.1: Thống kê mẫu nghiên cứu 41 Bảng 3.2: Kết kiểm định hệ số độ tin cậy thang đo nhân tố độc lập 43 Bảng 3.3: Kết kiểm định hệ số độ tin cậy thang đo nhân tố gắn kết 45 Bảng 3.4: Kiểm định KMO Bartlett’s Test lần 46 Bảng 3.5: Kết phân tích nhân tố khám phá lần 46 Bảng 3.6: Kết kiểm định KMO phân tích nhân tố khám phá thang đo gắn kết 48 Bảng 3.7: Bảng hệ số Factor loading thang đo gắn kết 48 Bảng 3.8: Ma trận tƣơng quan biến Correlations 49 Bảng 3.9: Hệ số R2 hiệu chỉnh 50 Bảng 3.10: Kết phân tích kiểm định F 51 Bảng 3.11: Kết phân tích hồi quy 51 Bảng 3.12: Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết 54 Bảng 3.13: Kết Independent t-test thống kê nhóm theo giới tính 55 Bảng 3.14: Kết Independent t-test so sánh mức độ gắn kết nhân viên theo giới tính 55 Bảng 3.15: Kiểm định ANOVA biến trình độ học vấn 56 Bảng 3.16: Kết One-Way ANOVA so sánh mức độ gắn kết nhân viên theo trình độ học vấn 56 Bảng 3.17: Kiểm định ANOVA biến độ tuổi 56 Bảng 3.18: Kết One-Way ANOVA so sánh mức độ gắn kết nhân viên theo nhóm tuổi 57 Bảng 3.19: Kiểm định ANOVA biến thâm niên công tác 57 Bảng 3.20: Kết One-Way ANOVA so sánh mức độ gắn kết nhân viên theo thâm niên công tác 57 Bảng 3.21: Thống kê kết trung bình nhân tố 59 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Các thành phần gắn kết nhân viên Hình 1.2: Mơ hình tiền đề kết gắn kết nhân viên 11 Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 19 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức máy quản lý Công ty 26 Hình 2.2: Các bƣớc nghiên cứu luận văn 30 Hình 3.1: Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo giới tính trình độ học vấn 42 Hình 3.2: Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo độ tuổi thâm niên cơng tác 43 Hình 3.3: Mơ hình nghiên cứu sau kiểm định 52 Hình 3.4: Biểu đồ tần số Histogram 53 1.3.2 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu mối quan hệ Giả thuyết - H1:Bản chất cơng việc có ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Công ty TNHH Trang phục trời CPPC - Việt Nam Giả thuyết - H2: Thu nhập phúc lợi có ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Công ty TNHH Trang phục trời CPPC - Việt Nam Giả thuyết - H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Cơng ty TNHH Trang phục ngồi trời CPPC - Việt Nam Giả thuyết - H4: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Cơng ty TNHH Trang phục ngồi trời CPPC - Việt Nam Giả thuyết - H5: Mối quan hệ với lãnh đạo có ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Công ty TNHH Trang phục trời CPPC - Việt Nam Giả thuyết - H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Cơng ty TNHH Trang phục ngồi trời CPPC - Việt Nam Giả thuyết - H7: Sự công có ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Cơng ty TNHH Trang phục ngồi trời CPPC - Việt Nam C ƣơng ỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Bối cảnh nghiên cứu 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty - Tên Công ty: Công ty TNHH Trang phục trời CPPC (Việt Nam) - Địa chỉ: Lô C15A, Khu công nghiệp Phú Tài, phường Bùi Thị Xuân, thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định - Người đại diện: ATIROTE PUANGSUWAN - Chức vụ: Tổng Giám Đốc; Quốc tịch: Thái Lan - Mã số doanh nghiệp: 4101435974 - Công ty thành lập theo Giấy chứng nhận đầu tư số 352043000235 chứng nhận lần đầu ngày 12 tháng 12 năm 2014, vốn 100% Thái Lan, chuyên may trang phục áo khoác, quần biển, đồ bảo hộ lao động, balô (trừ trang phục từ da lông thú) bán buôn hàng may mặc 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty Công ty TNHH Trang phục ngồi trời CPPC-Việt Nam thực tìm nguồn cung ứng, có trách nhiệm đảm bảo khả truy xuất nguồn gốc chuỗi cung ứng hợp tác với đối tác để đảm bảo tăng trưởng bền vững chung Tầm nhìn Cơng ty TNHH Trang phục ngồi trời CPPC – Việt Nam trở thành công ty lấy khách hàng làm trung tâm trái đất Công ty nỗ lực để đạt cải tiến quán việc cung cấp sản phẩm cho khách hàng thông qua Giao hàng hạn Nâng cao hài lòng khách hàng Chất lượng Giá trị 10 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Công ty 2.1.4 Đặc điểm lao động Công ty 2.1.5 Khái quát kết kinh doanh Cơng ty 2.2 Quy trình ng iên cứu 2.2.1 T iết kế ng iên cứu 2.2.2 Các bƣớc t ực iện luận văn 2.3 Phương pháp nghiên cứu 2.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 2.3.1.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính 2.3.1.2 Đối tượng vấn 2.3.1.3 Mã hóa thang đo 2.3.2 Nghiên cứu định lượng sơ 2.3.3 Nghiên cứu định lượng thức 11 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Kết thống kê mẫu nghiên cứu thể bảng 3.1 sau: Bảng 3.1: Thống kê mẫu nghiên cứu - Về giới tính: Kết cho thấy có 123 nhân viên nữ 59 nam trả lời vấn, số lượng nam nữ (nam chiếm 32.4%, nữ chiếm 67.6%) Việc lấy mẫu có chênh lệch giới tính, kết phù hợp thực tế nữ giới làm việc với tỷ lệ cao công ty may 12 H n 3.1: Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo giới tín tr n độ học vấn - Về trình độ học vấn: Cơng nhân kỹ thuật chiếm đa số với 112 người (61.66%), trình độ từ đại học trở lên 39 người (21.4%), trình độ trung cấp, cao đẳng 31 người (17%) - Về độ tuổi: Nhóm tuổi từ 25 - 35 tuổi chiến tỷ lệ cao với 73 người (40.1%), tiếp đến nhóm tuổi từ 35 - 45 tuổi với 64 người (35.2%) Nhóm tuổi 25 chiếm tỷ lệ 14,8% với 27 người, nhóm tuổi 45 có tỷ lệ (18 người tương ứng với 9,9%) - Về thâm niên công tác: tổng số 182 người trả lời, nhóm thâm niên từ 1-3 năm chiếm tỷ lệ cao với 80 người, chiếm 44.0%; nhóm 3-5 năm có 43 người trả lời tương ứng với tỷ lệ 23,6% Nhóm thâm niên năm chiếm tỷ lệ thấp với 12.6%, tương ứng với 23 người H n 3.2: Cơ cấu mẫu nghiên cứu t eo độ tuổi thâm niên công tác 13 3.2 P ân tíc độ tin cậy t ang đo Cronbac Alp a 3.2.1 Các thang đo thuộc yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết Kết kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy tất thang đo đạt độ tin cậy cho phép có hệ số Cronbach Alpha lớn 0.6 tương quan với biến tổng lớn 0.3 Thang đo Điều kiện làm việc loại biến ĐKLV1 làm cho hệ số độ tin cậy thang đo tăng từ 0.940 lên 0.941, hệ số độ tin cậy thang đo tăng lên không đáng kể nên giữ nguyên khơng loại biến Do thang đo sử dụng bước phân tích EFA phân tích hồi quy 3.2.2 Thang đo gắn kết nhân viên Thang đo gắn kết có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.799 hệ số tương quan biến tổng biến quan sát lớn 0.3 nên đạt yêu cầu 3.3 Kết p ân tíc n ân tố khám phá EFA 3.3.1 Phân tích EFA với thang đo yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết Kết phân tích EFA lần cho thấy hệ số KMO = 0.876 > 0.5, kiểm định Barlett’s với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 Từ 29 biến quan sát trích nhân tố với phương sai trích 74.442 > 50%, giá trị Eigenvalue = 1.022 > Dựa vào bảng Rotated Component Matrix khơng có biến có hệ số tải nhân tố nhỏ 0.5, chấp nhận 29 biến quan sát làm thang đo 3.3.2 Phân tích EFA thang đo gắn kết nhân viên Kiểm định KMO Bartlett’s phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO = 0.887 (>0.5) với mức ý nghĩa sig= 0.000 cho thấy phân tích nhân tố thích hợp để sử dụng 14 3.4 Mô n ồi quy kiểm địn giả t uyết 3.4.1 Thống kê tượng tự tương quan đa cộng tuyến mơ hình Sau qua giai đoạn phân tích nhân tố, có nhân tố đưa vào kiểm định mơ hình Giá trị nhân tố giá trị trung bình biến quan sát thành phần thuộc nhân tố Phân tích tương quan (Pearson) sử dụng để xem xét phù hợp đưa thành phần vào mô hình hồi quy Kết phân tích hồi quy sử dụng để kiểm định giả thiết từ H1 đến H7 mô tả Để kiểm định mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh, ta sử dụng phương pháp phân tích hồi quy bội cho biến sau: Biến phụ thuộc: Sự gắn kết (SGK) Biến độc lập: Bản chất công việc (BCCV), Thu nhập phúc lợi (TNPL), Đào tạo thăng tiến (ĐTTT), Điều kiện làm việc (ĐKLV), Mối quan hệ với lãnh đạo (QHLĐ), Mối quan hệ với đồng nghiệp (QHĐN), Sự công ghi nhận thành tích (CBGN) * Kiểm định hệ số tương quan Theo ma trận tương quan bảng 3.7 (Ma trận tương quan biến Correlations), với mức ý nghĩa 5% biến độc lập BCCV, TNPL, ĐTTT, ĐKLV, QHLĐN, CBGN có tương quan với biến phụ thuộc SGK (Sig = 0.000) Biến Mối quan hệ với đồng nghiệp khơng có quan hệ với biến phụ thuộc SGK có hệ số Sig > 0.05 Như loại khỏi biến khỏi mơ hình phân tích hồi quy * Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy thực với biến độc lập Các biến đưa vào lúc để xem biến chấp nhận 15 Kết phân tích hồi quy sau: ảng 3.9: Hệ số R2 hiệu chỉnh Kết cho thấy mơ hình hồi quy đưa tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0.05 Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0.710 có nghĩa có khoảng 71% phương sai gắn kết nhân viên làm việc công ty giải thích biến độc lập là: Thu nhập phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với lãnh đạo, Sự công ghi nhận thành tích Cịn lại 29% Sự gắn kết nhân viên giải thích yếu tố khác Kiểm định F sử dụng bảng phân tích phương sai phép kiểm định giả thuyết độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể Ý tưởng kiểm định mối quan hệ tuyến tính biến phụ thuộc biến độc lập xem xét biến phụ thuộc có quan hệ tuyến tính với tồn biến độc lập hay không Giả thuyết Ho: β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 = Nếu giả thuyết Ho bị bác bỏ có nghĩa biến độc lập mơ hình giải thích thay đổi biến phụ thuộc, điều có nghĩa mơ hình xây dựng phù hợp với tập liệu 16 Bảng 3.11: Kết phân tích hồi quy Trong kết phân tích bảng 3.10, sig < 0.05 tương đương với độ tin cậy 95% |t| > nhân tố chấp nhận, có nghĩa có tác động đến gắn kết nhân viên Kết hồi quy cho thấy nhân tố thỏa mãn điều kiện, nhân tố Bản chất cơng việc có hệ số Sig = 0.136 > 0.05 nên khơng có ý nghĩa thống kê, hay nhân tố không tác động đến gắn kết nhân viên Phương trình hồi quy sau: SGK = 0.364*TNPL + 0.230*CBGN + 0.203*ĐKLV + 0.201*ĐTTT + 0.177*QHLĐ Trong đó: - SGK: Sự gắn kết nhân viên - TNPL: Thu nhập phúc lợi - ĐTTT: Đào tạo thăng tiến - QHLĐ: Mối quan hệ với lãnh đạo - ĐKLV: Điều kiện làm việc - CBGN: Sự công ghi nhận 17 Hình 3.3: Mơ n ng iên cứu sau k i kiểm địn 3.4.2 Kiểm định giả định mơ hình hồi quy tuyến tính * Kiểm định tượng đa cộng tuyến Việc kiểm tra có đa cộng tuyến mơ hình hay khơng tiến hành cách xem xét hệ số VIF (Variance Inflation Factor) Có tượng đa cộng tuyến hệ số VIF vượt 10 Ở hệ số VIF biến độc lập nhỏ Như vậy, mô hình khơng có tượng đa cộng tuyến * Kiểm định phân phối chuẩn phần dư Để khảo sát phân phối chuẩn phần dư, phương pháp sử dụng nghiên cứu xây dựng biểu đồ tần số Histogram Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa cho thấy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn (Trị trung bình (mean = 4.2637) trung vị (median = 4.3333) gần nhau) độ xiên (skewness = 0.586) gần Do đó, kết luận giả định phân phối chuẩn phần dư không bị vi phạm * Kiểm định tính độc lập phần dư Đại lượng thống kê Durbin - Waston (d) sử dụng để kiểm định tượng tương quan phần dư Theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc với giá trị d gần 18 Kết phân tích hồi quy Bảng 3.8 cho thấy giá trị d = 1.993, xấp xỉ gần 2, cho phép kết luận khơng có tương quan phần dư 3.4.3 Kiểm định khác biệt gắn kết theo đặc điểm cá nhân Các đặc điểm cá nhân như: giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi khơng tìm thấy có khác biệt với gắn kết nhân viên Có khác biệt có ý nghĩa thống kê gắn kết nhân viên công ty theo nhóm thâm niên khác Có thể nhận thấy mức độ gắn kết với cơng ty nhóm thâm niên năm cao với giá trị trung bình 4.2319, nhóm năm Nhóm từ 1-3 năm gắn kết với cơng ty 3.4.4 Kiểm định khác biệt gắn kết theo đặc điểm cá nhân 3.5 Thảo luận kết nghiên cứu 19 C ƣơng TỔNG KẾT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1 Tổng kết kết ng iên cứu Qua trình nghiên cứu thực trạng gắn kết nhân viên làm việc Cơng ty TNHH Trang phục ngồi trời CPPC - Việt Nam, tác giả rút số kết nghiên cứu sau: - Có yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Cơng ty TNHH Trang phục ngồi trời CPPC - Việt Nam, là: (1) Thu nhập phúc lợi, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Mối quan hệ với lãnh đạo, (4) Điều kiện làm việc, (5) Sự công ghi nhận - Mức độ tác động yếu tố đến gắn kết nhân viên Cơng ty TNHH Trang phục ngồi trời CPPC - Việt Nam khác Trong yếu tố đó, yếu tố “Thu nhập phúc lợi” yếu tố tác động mạnh với hệ số Beta 0.364, yếu tố “Sự công ghi nhận” với hệ số Beta 0.230 Yếu tố “Điều kiện làm việc” “Đào tạo thăng tiến” ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Cơng ty ảnh hưởng (hệ số Beta 0,203 0,201) Yếu tố ảnh hưởng thấp “Mối quan hệ với lãnh đạo” với hệ số Beta 0.177 - Đánh giá nhân viên yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Công ty TNHH Trang phục ngồi trời CPPC Việt Nam cịn tương đối thấp, dao động từ 3.52 đến 3.985 thang điểm yếu tố “Sự gắn kết” đánh giá mức tương đối thấp, đạt 3,617 thang đo 4.2 Hàm ý quản trị 4.2.1 Giải pháp sách thu nhập phúc lợi - Nâng cao thu nhập từ lương để đảm bảo sống tối thiểu nhân viên: 20 + Có khảo sát nhu cầu chi phí sinh hoạt tối thiểu, phù hợp với gia đình, điều kiện thị trường, điều kiện sinh hoạt Bình Định; + Xây dựng lại mức khốn lương theo cơng việc vị trí phận để đảm bảo mức lương tối thiểu, theo khảo sát + Khuyến khích tăng thêm lương sở công ty tạo điều kiện để có thêm cơng việc, tăng suất cải tiến + Xây dựng lại đơn giá tiền lương, tìm hiểu tâm tư người lao động + Tham khảo đơn giá cơng ty ngành - Có sách tiền lương phù hợp tương xứng với lực làm việc nhân viên: + Có mơ tả cơng việc rõ ràng + Có phân cơng cơng việc phù hợp với lực + Có chế độ lương thưởng tương ứng với vị trí cơng việc + Có đánh giá xác, cơng để thực chế độ lương thưởng theo hiệu kết công việc - Cần có sách phúc lợi rõ ràng, hấp dẫn phù hợp với nhu cầu nhân viên 4.2.2 Giải pháp vấn đề công ghi nhận - Xây dựng quy định chế độ lương thưởng trách nhiệm vị trí cơng việc điều kiện làm việc khó khăn cần đãi ngộ - Xây dựng quy định đánh giá kết thực hồn thành cơng việc vượt mức kế hoạch vượt mục tiêu đề ra, có chế độ đãi ngộ phù hợp (về điều kiện làm việc, chế độ lương thưởng) - Công ty cần rà soát lại quy định hành có liên quan 21 để hồn thiện quy định nhằm đảm bảo công kịp thời thực chế độ, xét thưởng… 4.2.3 Giải pháp vấn đề điều kiện làm việc Công ty cần thu thập thêm thông tin điều kiện làm việc từ công ty khác lĩnh vực ngành nghề, đồng thời cập nhật tiêu chuẩn liên quan đến điều kiện làm việc để vừa nâng cao điều kiện làm việc cho nhân viên, vừa phát triển thêm khách hàng đơn hàng tốt 4.2.4 Giải pháp vấn đề đào tạo thăng tiến - Hàng năm cơng ty có kế hoạch đào tạo nội gửi đào tạo bên ngồi cho phận vị trí quan trọng có nhu cầu củng cố nâng cao (Thơng qua đánh giá kết năm trước đề xuất phận) - Tăng cường khóa đào tạo theo chuyên đề - Có quy định tiêu chuẩn vị trí cơng việc từ quản lý cấp trung đến cấp cao, quy định thời gian tiêu chuẩn rõ ràng để nhân viên phấn đấu - Có thơng báo rõ ràng vị trí cơng việc xếp, thăng tiến phận kèm theo sách tiền lương đãi ngộ phù hợp 4.2.5 Giải pháp vấn đề mối quan hệ với lãnh đạo - Có quy định mối quan hệ cơng việc lãnh đạo với trưởng phận với nhân viên - Có sách cung cấp thực thông tin hai chiều lãnh đạo nhân viên; tạo điều kiện để nhân viên phản hồi thơng tin kịp thời đến lãnh đạo, lãnh đạo có quy chế giải kịp thời vấn đề từ cấp đưa lên - Cần xây dựng môi trường làm việc để nhân viên thấy có 22 thể tin cậy, nhiệt tình phản hồi kiến nghị đến quản lý trực tiếp, quản lý cấp trung, quản lý cấp cao 4.3 Hạn chế nghiên cứu KẾT LUẬN Để xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên làm việc Công ty TNHH Trang phục trời CPPC - Việt Nam, tác giả tiến hành khảo sát thức 182 người lao động cơng ty Sau đó, phiếu khảo sát mã hóa xử lý phần mềm SPSS Kết cho thấy, có yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên làm việc Công ty TNHH Trang phục trời CPPC Việt Nam Các yếu tố có mức độ tác động khác đến gắn kết Thu nhập phúc lợi xác định yếu tố có ảnh hưởng mạnh Qua kiểm tra khác biệt theo nhóm với gắn kết nhân viên cho thấy khơng có khác biệt đáng kể mức độ gắn kết nhóm giới tính Nam Nữ; nhóm trình độ học vấn, nhóm tuổi chức vụ có khác biệt đáng kể mức độ gắn kết nhân viên theo thâm niên cơng tác Có thể nhận thấy, mức độ gắn kết với cơng ty nhóm thâm niên năm cao nhất, nhóm từ 1-3 năm gắn kết với cơng ty Từ kết nghiên cứu, tác giả trình bày hàm ý giải pháp nhằm tăng gắn kết nhân viên làm việc cơng ty, (1) Giải pháp liên quan đến thu nhập phúc lợi, (2) Giải pháp liên quan đến công ghi nhận thành tích, (3) Giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc, (4) Giải pháp liên quan đến mối quan hệ với lãnh đạo (5) Giải pháp liên quan đến đào tạo thăng tiến