BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHÓ HÒ CHÍ MINH
NGUYÊN NGUYÊN BẰNG
CAC YEU TO ANH HUONG DEN THOI GIAN GAN KET CUA GIAO VIEN CO HUU TAI
TRUONG PHƠ THƠNG TRUNG HỌC NGỒI
CƠNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HÒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC MO TP.HCH THƯ VIỆN Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số chuyên ngành : 6034 01 02
LUAN VAN THAC SY QUAN TRI KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
'Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2014
Trang 2iii
TOM TAT
Nghiên cứu đề tài luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian gắn kết của giáo viên cơ hữu tại trường phổ thông trung học ngồi cơng lập trên địa bàn Thành "phố Hồ Chí Minh” với mục tiêu là xác định, phân tích các yếu tố thành phần ảnh hưởng dến thời gian gắn kết của giáo viên cơ hữu; đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của che yếu tố đó đến thời gian gắn kết của giáo viên cơ hữu tại trường phồ thông trung học ngồi cơng lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Trên cơ sở đó, đưa ra một số kết luận và các khuyến nghị cần thiết nhằm gia tăng thời gian gắn kết của giáo viên cơ hữu giảng đạy tại trường phỏ thông trung học ngồi cơng lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đồng thời khuyến khích, thúc đẩy các trường phổ thơng trung hoc ngồi cơng lập có các chính sách tuyền dụng, đầu tư cơ sở vật chất và định hướng phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với chính sách phát triển của nhà trường nhằm giữ chân và phát triển nhận tài với mục tiêu gia tăng chất lượng đào tạo và năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực
giáo dục phổ thông,
ị Nghiên cứu đã được đăng trên Tạp chí Khoa Học số 5 (38) — 2014 của trường Đại
học Mở Thành phó Hồ Chí Minh, mã tạp chí ISSN: 1859 — 3453, chủ yếu phân tích các Yếu tổ liên quan đến thời gian gắn kết của giáo viên cơ hữu đang giảng tại các trường phd thơng trung học ngồi cơng lập tại Thành phố Hồ Chí Minh, các yếu tố được xác định: Các yếu tố liên quan đến cá nhân người giáo viên (Tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, chỉ tiêu hàng tháng, lương hàng tháng, phụ cấp, phúc lợi và trình độ học vấn, loại hình trường tốt nghiệp và môn giảng dạy của giáo viên) và các yếu tố liên quan đến nhà trường nơi giáo viên đang giảng dạy cơ hữu (Số lượng giáo viên, số lượng học sinh, số lượng lớp học, số tổ bộ môn trong nhà trường, trang thiết bị trang bị cho việc học thực hành, phong cách lãnh đạo, điều kiện làm việc)
4 Nguồn dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát các giáo viên hiện dang giảng dạy
tơ hữu tại các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
“Minh trong năm học 2013-2014
: Kết quả hồi quy và kiểm định xác định được 10 yếu tố có ý nghĩa và tác động đến
'thời gian gắn kết của giáo viên từ 22 biến quan sát gồm: (1) Số tuổi của giáo viên ảnh hưởng cùng chiều với thời gian gắn kết nghĩa là độ tuổi giáo viên càng cao thì thời gian họ gắn kết với nhà trường càng dài, (2) Giới tính của giáo viên ảnh hưởng đến khoảng thời gian gắn kết của giáo viên, kết quả cho thấy giáo viên nam sẽ gắn kết với nhà trường
Trang 3lau dai hon giáo viên nữ, (3) Tình trạng hôn nhân của giáo viên có quan hệ đồng biến với biến thời gian gắn kết khi giáo viên ở tình trạng độc thân thì họ sẽ ít gắn kết với các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập hơn còn khi giáo viên đã có gia đình thì đù có hay chưa có con cái thì họ vẫn gắn kết với nhà trường lâu hơn, biến này tác động tương đối lớn đến biến phục thuộc, (4) Lương hàng tháng có quan hệ đồng biến với thời gian họ gắn kết với nhà trường nghĩa là giáo viên nhận được lương cao sẽ gắn kết lâu dài hơn giáo viên nhận được lương họ cho là thấp, (5) Phúc lợi cho giáo viên có quan hệ đồng biến với thời gian gắn kết chỉ các các khoản ngoài thu nhập mà nhà trường bỏ ra nhằm chăm lo cho đời sống của người giáo viên như: chế độ chăm lo ốm đau, thai sản, nghỉ mát v.v , (6) Trình độ học vấn của giáo viên đi ngược chiều với thời gian gắn kết của giáo viên nghĩa là giáo viên có trình độ càng cao thì họ càng dễ mau chóng rời khỏi nhà trường mà họ đang giảng dạy hay làm việc, (7) Số lượng giáo viên thuộc về yếu tố quy mô của nhà trường qua đánh giá của giáo viên và có tác động cùng chiều với thời gian gắn kết, (8) Tình trạng trang thiết bị học tập của nhà trường có quan hệ tỉ lệ thuận với biến thời gian gắn kết, (9) Phong cách lãnh đạo với đặc điểm là luôn để giáo viên phát huy sự sáng tạo trong giảng dạy hay phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới tác động mạnh đến thời gian gắn kết của giáo viên và (10) Điều kiện làm việc để tạo sự thoải mái khi giáo viên tham gia giảng dạy Yếu tố này ảnh hưởng cùng chiều với thời gian gắn kết của giáo viên, nghĩa là giáo viên cảm thấy trường học có phòng nghỉ ngơi hay điều kiện làm việc tốt thì họ có ý thức gắn bó với nhà trường lâu dài hơn
Bên cạnh đó vẫn còn những hạn chế nhất định như: hạn chế về phương pháp chọn mẫu được sử dụng là thuận tiện, ngoài ra đề tài này là một nghiên cứu định lượng, nó chỉ ra mức độ tác động của các yếu tố về cá nhân và các yếu tố về nhà trường tác động đến thời gian gắn kết của giáo viên cơ hữu như thế nào hơn là tim kiếm các giải pháp cụ thể và chỉ tiết nhằm gia tăng khoảng thời gian gắn kết này Cuối cùng, đây là vấn đề nghiên cứu khá mới mẻ trong lĩnh vực giáo dục Do vậy, có thể kết quả trả lời bảng câu hỏi không phản ánh đúng bản chất những suy nghĩ cá nhân của người được hỏi và từ đó có thể dẫn đến sự sai lệch nhất định giữa thực tế và kết quả nghiên cứu
Trang 4-v-
Trang 5-vi- MUC LUC Lời cam đoan Lời cảm ơn Danh mục hình Các từ viết tắt 2.2 Cơ sở lý thuyết
2.2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) sasssenssecesenconsseeoscsecassvcessanassscnsessnecans 1
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) - 222222 22E111180 H2 12
2.2.4 Douglas Mc Gregor (1960) với lý thuyết X và Y -caioorersssee 13 2.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 15 2.2.6 Lý thuyết về gắn kết tổ chức của Meyer và các cộng sự (1990 - 2001)
2.3 Một số tính chất liên quan đến thời gian gắn kết
2.3.1 Xu hướng thời gian gắn kết với tổ chức
Trang 6- vii -
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian gắn kết tổ chức của nhân viên
2.4.1 Các thành phần tác động đến gắn kết tổ chức của nhân viên 22 2.4.2 Các yếu tố liên quan đến cá nhân ảnh hưởng đến thời gian gắn kêt tổ chức 24 2.4.3 Các yếu tố liên quan đến tổ chức ảnh hưởng đến thời gian gắn kết tổ chức 27 2.5 Cc nghién ctr trurGC ssssssssssssssssssseecscssssssssscesssssssssssscssrsssuuecssssesecesssssssavesessessssnes 29 2.6 Mô hình nghiên cứu dé nghi.sessssssssssssssssscssssssssssssssssssssssssstsescesssseseseveessesssnsessnnses 34 CHƯƠNG 3 c2, seeeeererrrrrrrree
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Phương pháp nghiên cứu
3.2 M6 hinh mghién ctu eessessssscssseccseesssseessssecssscsssecsssecssssesssusaneessuceasersesuesesssessseesase 38 3.3 Giải thích va do lwOng CAC DIEM eeseescssecsssecsssecsssecssscessscsasesssecsssvcesaveetseecsseesens 38 3.3.1 Bién phu thud .eesssssscesssssssssessesesessssnssssssssssssssssssessssesuesessssseceesesesensereeeee 39 3.3.2 Bién dOc 1p oscessscsssssscscsssessnnsseccesssssssssssecssssssssssscensunusuesesensseseessvnesserseseee 39 3.3.2.1 Cao yéu t6 lién quan dén c& mhancsccsssssssssssssssscssseccessessssssssssecsescessssssesee 39 3.3.2.2 Các yếu tố liên quan đến nhà trường -cxvvvrvz+zvrrrrrrrsrrrze 42 3.4 Thiết kế nghiên cứu seescosssecccnssssesssssesessesseees 1 46 3.4.1 Quá trình nghiên cứu -22222+2+2++++et21111271111111114011 1.112011icrvy 46 3.4.2 Nghiên cứu định tính
3.4.3 Nghiên cứu định lượng - + 5+ ©cs£v££xk£ ExzEEExEkerkerserkerkeersre 47
3.4.4 Cach lay dit 1i@u nghién COU ccssssssssssesssesussssseesesssssssssssssssssseesseseseseseeeeeeene 48 [9:00/9ic T0
PHÂN TÍCH KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trang 7CHƯƠNG 5 KÉT LUẬN VÀ KHUYÉN NGHỊ 5.1 Kết luận
5.1.1 Nhóm yếu tố liên quan đến cá nhân người giáo viên Snnn 75
5.1.2 Nhóm yếu tố liên quan đến nhà trường 5.2 Khuyến nghị các giải pháp
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tà
Tạp chí khoa học số 5 (38) — 2014 — ISSN: 1859 — 3453, Nguyễn Nguyên Bằng, Nguyễn Minh Hà, Lê Khoa Huân, “Các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian gắn kết của giáo viên cơ hữu tại Trường Phổ thơng trung học ngồi công lập trên địa bàn
Trang 8-ix-
DANH MUC BANG
Bang Trang
Bảng 3.1 Bang tổng hợp định nghifa cdc DigM o cccsssssssssssssssssssssssescesssssssssseesesssssseecessesen 45 Bảng 3.2 Sơ đồ quy trình nghién CUU ccccccsssssssssssssssesssecessssssssecsssssnssesssssesceeseesessesssssssee 47
Bảng 4.1 Tóm tắt thống kê mô tả các biến định lượng -cc cv 50
Bảng 4.2 Bảng thống kê mô tả thời gian gắn kết của giáo viên cơ hữu 51 Bảng 4.3 Kết quả hồi quy của m6 hinhe cccscsssssssssssssssssssssesssscscsssssssssesssseeseessescessessssssnse 64
Trang 9-X- DANH MỤC HÌNH VÀ ĐÒ THỊ Hình và Đồ thị Trang
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị .- 2: 2° ©©++ExevEEExeevrrvxesrrrrreerrrrke 34
Hình 4.1 Đồ thị thống kê số tuổi của giáo viên trong mẫu khảo sát 52
Hình 4.2 Phan bé giáo viên ngồi cơng lập và tỉ lệ giới tính giáo viên phổ thông 53
Hình 4.3 Đồ thị thống kê chỉ tiêu của giáo viên trong mẫu khảo sát -.- 54
Hình 4.4 Đồ thị thống kê lương hàng tháng của giáo viên trong mẫu khảo sát 54
Hình 4.5 Đồ thị thống kê thưởng hàng tháng của giáo viên trong mẫu khảo sát 55
Hình 4.6 Đồ thị thống kê phụ cấp kiêm nhiệm hàng tháng của giáo viên trong mẫu khảo SẮT, HH Họ TH TT TH TH TH TT TT TT 7401711110020 79 1e 56 Hình 4.7 Đồ thị thống ké sé long gido vién trong mu Khao Sat cssssssssssssssssssssesssesssee 57 Hình 4.8 Đồ thị thống kê số lượng học sinh trong mẫu khảo sát .58 Hình 4.9 Đồ thị thống kê số lượng lớp học trong mẫu khảo sát .59
Hình 4.10 Đồ thị thống kê số giáo viên được đào tạo trong mẫu khảo sát Đồ thị 1.1 Thuyết hai nhân tố của Hezberg - cccccccscciee Đồ thị 1.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom -v2v2vvcveertrrtrtrrrrrve Đề thị 1.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham -:- 16
Trang 10-xi-
CAC CHU VIET TAT DUNG TRONG LUAN VAN
Trang 11a
CHUONG 1
GIOI THIEU DE TAI
Chương 1 bao gồm các nội dung mang tính khái quát, giới thiệu tóm tắt những vấn đề căn bản của toàn bộ quá trình nghiên cứu như lý do chọn để tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cầu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
1.1 Lý do nghiên cứu
Trong kỷ nguyên kinh tế trí thức và hội nhập quốc tế sâu sắc về tất cả các lĩnh vực thì lĩnh vực đặc biệt quan trọng và được quan tâm hàng đầu là lĩnh vực giáo dục, đặc biệt là chất lượng đào tạo ở cấp học phổ thông trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Cấp học này nếu được đào tạo tốt để có được những kiến thức cơ bản sẽ làm nền tảng nuôi dưỡng nhân tài trong tương lai, chính điều này sẽ quyết định đến sự thành bại của một quốc gia
Để có được chất lượng dạy và học tốt thì các cơ sở đào tạo nói chung, các trường phổ thông nói riêng phải xây dựng được đội ngũ giáo viên vừa vững về chuyên môn đồng thời phải có nghiệp vụ sư phạm tốt và nhất là phải có cái tâm của nhà giáo để dạy các em học sinh ngày càng tiến bộ hơn, có chất lượng hơn Trước tình hình đó, các trường phổ thông trung học (PTTH) trong đó có các trường phổ thơng ngồi cơng lập (NCL) ngày càng chú trọng hơn về vấn đề xây dựng nguồn giáo viên cơ hữu Tuy nhiên, khi đã chọn được những giáo viên có chất lượng thì vẫn chưa đủ, các trường còn phải biết cách giữ chân những giáo viên của mình, nhất là những giáo viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong sự phát triển của trường
Trang 12-2-
kết lâu đài và làm cho họ tốn rất nhiều công sức, tiền bạc cho việc đào tạo thì nhân viên thường cho rằng doanh nghiệp chưa đảm bảo các chế độ, mục tiêu nghề nghiệp và điều kiện làm việc để mình gắn bó lâu dài Nghiên cứu về thời gian gắn kết của giáo viên cơ hữu tại các trường phổ thơng trung học ngồi công lập trên địa bàn TP.HCM là một nghiên cứu mới trong lĩnh vực giáo dục phỗ thông Trong quá trình cùng cả nước đi lên hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, mỗi cấp, mỗi ngành đều phải xác định cho mình phương hướng phát triển sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất Với vai trò là một ngành dịch vụ đặc biệt quan trọng trong vấn đề cung cấp và đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước, giáo dục góp phần điều khiển các hoạt động kinh tế, phục vụ nhu cầu phát triển của đất nước
Nghiên cứu này nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng của giáo viên tại các trường phổ thơng trung học ngồi cơng lập tại Tp.HCM hiện nay, đồng thời tìm hiểu thời gian giáo viên tại các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập gắn kết với nhà trường phụ thuộc vào các yếu tố nào Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ kiệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho hội đồng quản trị và hiệu trưởng nhà trường có cái nhìn sâu sắc về các yếu tố quyết định khoảng thời gian làm việc lâu đài của giáo viên cơ hữu.cho trường của mình và đưa ra các giải pháp giúp họ định hướng các chính sách phù hợp trong việc sử dụng giáo viên
nhằm giữ chân họ với nhà trường 1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ các vấn đề tác động đến thời gian gắn kết của giáo viên đối với các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập trên địa bàn Tp.HCM, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:
©_ Ðo lường khoảng thời gian giáo viên làm việc toàn thời gian tại các trường phổ
thông trung học ngồi cơng lập trên địa bàn Tp.HCM -
©_ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian gắn kết của giáo viên phổ thông đối với các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập trong nước trên địa bàn
Tp.HCM
© _ Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần đến thời gian gắn kết của giáo viên phổ thông tại các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập trên địa bàn
Tp.HCM
Trang 13-3-
giáo viên phổ thông tại các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập trên địa bàn
Tp.HCM
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Từ những mục tiêu nghiên cứu ở trên, có thể phát biểu dưới dạng câu hỏi nghiên
cứu như sau: ,
1 Các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian gắn kết của giáo viên cơ hữu đối với trường phổ thơng trung học ngồi cơng lập như thế nào?
2 Khoảng thời gian giáo viên cơ hữu gắn kết với các trường phổ thông trung học
ngồi cơng lập là bao lâu? /
3 Các khuyến nghị được đưa ra nhằm gia tăng thời gian gắn kết của giáo viên cơ hữu tại các trường phô thông trung học ngồi cơng lập?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến thời gian gắn kết của giáo viên cơ hữu Thông qua việc thu thập thông tin sơ cấp từ những giáo viên được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến thời gian làm việc của giáo viên cơ hữu trong các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập như: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ công việc phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp v.v
Phạm vi nghiên cứu: Do thời gian có hạn, đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu ở phạm vi các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập trên địa bàn Tp.HCM
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sẽ dựa trên phương pháp phân tích định lượng để xác định khoảng thời gian giáo viên giảng dạy cơ hữu tại các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập và các yếu tố ảnh hưởng đến khoảng thời gian giảng dạy của giáo viên tại các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập trên địa bàn Tp.HCM Vì vậy, nguồn số liệu để đánh giá, phân tích dựa trên kết quả khảo sát các giáo viên đang giảng dạy cơ hữu tại các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập trên địa bàn Tp.HCM Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê, kinh tế lượng là SPSS
Trang 14a
trường trong mẫu khảo sát dùng phương pháp thống kê mô tả, so sánh để phân tích số liệu Qua phân tích, đánh giá sẽ cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian giáo viên đã gắn kết với các trường PTTH NCL tại Tp.HCM, từ đó sẽ các những biện pháp thiết thực từ phía nhà trường để gia tăng hơn nữa thời gian gắn kết này đồng thời ngăn chặn việc chảy máu chất xám và giữ vững nguồn lực ổn định cho nhà trường để nâng cao chất lượng và uy tín nhà trường
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp các trường phổ thơng trung học ngồi cơng lập có được những thông tin của giáo viên về các yếu tố tác động đến đến thời gian gắn kết của họ đối với trường phổ thơng trung học ngồi công lập tại trên địa bàn Tp.HCM Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập hiểu rõ hơn về giáo viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nâng cao thời gian gắn kết của giáo viên đối với nhà trường
Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian gắn kết của của giáo viên đối với các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập ›
1.7 Kết cấu luận văn
Đề tài nghiên cứu dự kiến chia thành 5 chương:
Chương 1 - Giới thiệu đề tài, trình bày tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2 — Cơ sở lý thuyết, trình bày cơ sở lý thuyết về thời gian gắn kết và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức - Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: xu hướng thời gian gắn kết, sự sa thải nhân „ sự nghỉ việc từ nhân viên v.v Xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3 — Phương pháp nghiên cứu, trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu
Trang 15256
Trang 16.~6- CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
Chương 2 sẽ trình bày các khái niệm về cơ sở lý thuyết về thời gian và sự gắn kết với tổ chức cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian gắn kết của nhân viên với tổ chức Dựa trên các nghiên cứu trước đây để đưa ra mô hình nghiên cứu (mô hình nghiên cứu đề xuất) nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian công tác toàn thời gian của giáo viên cơ hữu tại các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập trên địa bàn Tp.HCM
2.1 Các khái niệm 2.1.1 Giáo viên
Theo từ điển Tiếng Việt ~ Nhà xuất bản khoa học xã hội (1994) định nghĩa: Giáo viên là người dạy học ở bậc phổ thông hoặc tương đương
Điều 70 Luật giáo dục (2005) quy định đối với nhà giáo: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác v.v Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên”,
Tiêu chuẩn đối với nhà giáo theo Điều lệ trường phổ thông (2000): * Phẩm chất đạo đức và chính trị:
- _ Đạt trình độ chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ - _ Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp - Ly lich bản thân rõ ràng,
+ Yêu cầu về mặt phẩm chất của giáo viên: Nghị quyết trung ương 2 khóa VIII đã chỉ rõ: “Giáo viên phải có đủ đức, đủ tài Phải nâng cao phẩm chất và năng lực cho đội ngũ giáo viên”
Theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học do Bộ GD&ĐT ban hành thì phẩm chất và năng lực của người giáo viên được thể hiện qua các nội dung sau:
* Pham chat
- Phẩm chất chính trị: Yêu nước, yêu Chủ Nghĩa Xã Hội Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, tham gia các hoạt động chính trị xã hội; thực hiện nghĩa vụ công dân
Trang 17¬=
nhiệm, Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo Sống trung thực, lành mạnh, là tắm gương tốt cho học sinh
- Ứng xử với học sinh: Thương yêu, tôn trọng, đối xử công bằng với học sinh, giúp học sinh khắc phục khó khăn để học tập và rèn luyện tốt
- Ứng xử với đồng nghiệp: Đoàn kết, hợp tác, cộng tác với đồng nghiệp, xây dựng tập thể sư phạm tốt để cùng thực hiện mục tiêu giáo dục
- Lối sống, tác phong: Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc dân tộc và môi trường giáo dục, có tác phong mẫu mực, làm việc khoa học
* Năng lực
- Năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục:
e Tìm hiểu đối tượng giáo dục: Có phương pháp thu thập và xử lý thông tin thường xuyên về nhu cầu và đặc điểm của học sinh, sử dụng các thông tin thu được vào dạy học, giáo dục
® Tìm hiểu môi trường giáo dục: Có phương pháp thu thập và xử lý thông tin về điều kiện giáo dục trong nhà trường và tình hình chính trị, kinh tế, văn hoá — xã hội của địa phương
- Năng lực xây dựng kế hoạch dạy học và giáo dục:
s Xây dựng kế hoạch dạy học: Các kế hoạch dạy học được xây dựng theo hướng tích hợp dạy học với giáo dục thể hiện rõ mục tiêu, nội dung, phương pháp dạy học phù hợp với đặc thù môn học, đặc điểm học sinh và môi trường giáo dục; phối hợp hoạt động học với hoạt động dạy theo hướng phát huy tính tích cực nhận thức của học sinh
s Xây dựng kế hoạch các hoạt động giáo dục khác: Kế hoạch các hoạt động giáo dục khác (công tác chủ nhiệm lớp, cơng tác Đồn TNCS Hồ Chí Minh, công tác Đội, các công tác khác khi được phân công) được xây dựng đảm bảo tính khả thi, sát hoàn cảnh và điều kiện, thể hiện khả năng hợp tác, cộng tác
- Năng lực thực hiện kế hoạch đạy học:
e Đảm bảo kiến thức môn học: Làm chủ kiến thức môn học, đảm bảo nội dung day học chính xác, có hệ thống, vận dụng hợp lí các kiến thức liên môn theo yêu cầu cơ bản, hiện đại, thực tiễn
Trang 18.-8-
® Vận dụng các phương pháp dạy học: Vận dụng các phương pháp dạy học theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động và sáng tạo của học sinh, phát triển năng lực tự học của học sinh
Sử dụng các phương tiện dạy học: Sử dụng các phương tiện dạy học làm tăng hiệu
quả dạy học :
Xây dựng môi trường học tập: Tạo dựng môi trường học tập dân chủ, thân thiện, hợp tác, thuận lợi, an toàn và lành mạnh
Quản lí hồ sơ đạy học: Xây dựng, bảo quản, sử dụng hồ sơ dạy học - Năng lực thực hiện kế hoạch giáo dục:
® Giáo dục qua môn học: Thực hiện nhiệm vụ giáo dục tư tưởng, tình cảm, thái độ thông qua môn học và tích hợp các nội dung giáo dục khác trong các hoạt động chính khoá và ngoại khoá theo kế hoạch đã xây dựng
® Giáo dục qua các hoạt động giáo dục khác: Thực hiện nhiệm vụ giáo dục qua các hoạt động giáo dục khác như: chủ nghiệm lớp, cơng tác Đồn, Đội, hoạt động ngoài giờ lên lớp theo kế hoạch đã xây dựng
© Gido duc qua các hoạt động trong cộng đồng: Thực hiện nhiệm vụ giáo dục qua các hoạt động trong công đồng như: lao động công ích; hoạt động xã hội theo kế hoạch đã xây dựng
s _ Vận dụng các phương pháp, hình thức tổ chức giáo duc: Vận dụng các nguyên tắc, phương pháp, hình thức tổ chức giáo dục học sinh vào tình huống sư phạm cụ thể,
phù hợp đối tượng, đáp ú ứng mục tiêu giáo dục đề ra
- Năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả học tập và rèn luyện đạo đức:
s Đánh giá kết quả học tập: Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập bảo đảm yêu cầu công khai, công bằng, khách quan, chính xác, toàn điện và phát triển năng lực tự đánh giá của học sinh; sử dụng kết quả kiểm tra, đánh giá để điều chỉnh dạy và học
e Đánh giá kết quả rèn luyện đạo đức: Đánh giá kết quả rèn luyện đạo đức một cách khách quan, công bằng, chính xác và có tác dụng thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của học sinh
- Năng lực hoạt động chính trị xã hội:
Trang 19.-0-
© Tham gia hoạt động chính trị xã hội: Tham gia hoạt động chính trị xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm phát triển nhà trường và cộng đồng, xây dựng xã hội học tập
- Năng lực phát triển nghề nghiệp:
® Tự đánh giá, tự học hỏi và tự rèn luyện: Tự đánh giá, tự học hỏi và tự rèn luyện về phẩm chất chính trị, đạo đức và chuyên môn, nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả đạy học và giáo dục
s Phát hiện và giải quyết vấn đề: Phát hiện và giải quyết vấn đề nảy sinh trong thực tiễn hoạt động nghề nghiệp nhằm đáp ứng những yêu cầu mới
2.1.2 Giáo viên cơ hữu:
Về định nghĩa giáo viên cơ hữu thì có rất nhiều ý kiến khác nhau về loại giáo viên này nhưng theo Bộ GD&ĐT quy định tại Luật giáo dục (2005): “Giáo viên cơ hữu là giáo viên thuộc biên chế chính thức hoặc hoặc hợp đồng lao động từ 12 tháng trở lên hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn; là lực lượng chính của trường, thực hiện sự phân công, giao việc của hiệu trưởng theo Điều lệ nhà trường”
Đối với các trường ngồi cơng lập thì giáo viên cơ hữu là giáo viên được ký hợp đồng lao động 12 tháng trở lên hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn và được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ
2.1.3 Trường phổ thơng trung học ngồi cơng lập
Trường ngồi cơng lập có thể được hiểu là: Các cơ sở giáo dục Nhà nước không đầu tư và quản lý toàn diện về cơ sở vật chất, kinh phí, nhân lực mà nguồn này do các tổ chức và cá nhân xin mở trường tự huy động
Luật giáo dục (1998) cũng đã nêu ra về trường ngoài công lập gồm 3 loại hình: Bán công — Dân lập — Tư thục Khái niệm Trường ngồi cơng lập được chính thức hoá tại Nghị định số 43/2000/NĐ-CP ngày 30/8/2000 của Chính phủ quy định chỉ tiết và hướng dẫn một số điều của Luật Giáo dục (1998), tại Điều 13 của Nghị định này quy định: ”Các cơ sở giáo dục bán công, dân lập, tư thục gọi chung là cơ sở giáo dục ngoài 26ng lap”
Trang 20~-10 -
hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế hoặc cá nhân thành lập khi được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép Nguồn đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và kinh phí hoạt động của trường tư thục là nguồn ngoài ngân sách nhà nước”
e Yêu cầu:
Tại điều 23, Luật giáo dục (1998) đã ghi: "Giáo dục trung học phổ thông nhằm giúp học sinh củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục trung học cơ sở, hoàn thiện học vấn phổ thông và những hiểu biết thông thường về kỹ thuật và hướng nghiệp để tiếp tục học đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, học nghề hoặc đi vào cuộc
sống lao động." /
e _ Quy mô phát triển các trường phổ thông trung học ngồi cơng lập:
Đảm bảo nguyên tắc đã được quy định từ Luật Giáo dục (2005), tại khoản 2 - Điều 18: “Nhà trường trong hệ thống giáo dục quốc dân thuộc mọi loại hình đều được thành ập theo quy hoạch, kế hoạch của Nhà nước nhằm phát triển sự nghiệp giáo dục.”
Theo Quy chế tổ chức và hoạt động nhà trường được Bộ Giáo dục và Đào tạo ban xành năm 2001, Trường phổ thông trung học ngồi cơng lập có nhiệm vụ và quyền lạn như trường công lập trong việc thực hiện mục tiêu, nội dung, chương trình, ›hương pháp giáo dục và các quy định liên quan đến tuyén sinh, giảng dạy, học tập, hi cử,;kiểm tra, công nhận tốt nghiệp, cấp văn bằng, chứng chỉ
- _ Trường phổ thông trung học ngồi cơng lập tự chủ và tự chịu trách nhiệm về 1uy hoạch, kế hoạch phát triển nhà trường, tổ chức các hoạt động giáo dục, xây dựng A phat triển đội ngũ nhà giáo, huy động, sử dụng và quản lý các nguồn lực để thực xiện mục tiêu giáo dục
- Van bing, chimg chi do phé thong trung học ngồi cơng lập và công lập cấp có sid tri phap lý như nhau
- _ Trường phổ thông trung học ngồi cơng lập chịu sự quản lý của cơ quan quản ý nhà nước về giáo dục theo quy định của Chính phủ
Trường ngoài công lập được hưởng các chính sách khuyến khích về cơ sé vat chat, lat dai, vé thuế, phí, lệ phí, tín dụng, bảo hiểm, khen thưởng và phong tặng danh hiệu heo quy định của Chính phủ
2.1.4 Thời gian gắn kết công việc
Trang 21-11-
dụng lao động Khoản thời gian này sẽ kết thúc khi mối quan hệ này bị chấm dứt hoặc là người lao động quyết định nghỉ việc hoặc là doanh nghiệp quyết định sa thải người lao động”
Những người tham gia vào thị trường lao động gắn kết vào hai mặt của mối quan hệ lao động Cụ thể, mặt cá nhân đi tìm việc làm và mặt còn lại thì người sử dụng lao động lại đi kiếm người lao động để làm việc cho họ Trong sự hiện diện của thông tin bat cân xứng giữa người lao động và người sử dụng lao động, cả hai bên sẽ phải thăm dò kỹ lưỡng lẫn nhau và tiến tới hình thành mối quan hệ lao động khi cả hai bên đều thỏa mãn điều khoản và các điều kiện cần thiết Tuy nhiên, không phải tất cả mọi thông tin đều được trình bày rõ ràng và phơi bày ra trong tiến trình này Chỉ sau khi đã hình thành mối quan hệ xong thì cả hai bên mới bộc lộ ra Chính yếu tố này sẽ làm cho mối quan hệ lao động phức tạp và dễ xảy ra sự kết thúc hợp tác giữa hai bên
Sự duy trì tổ chức và chính sách sa thải cũng ảnh hưởng đến khoản thời gian làm việc Doanh nghiệp muốn có một lực lượng lao động gắn bó lâu đài thì họ phải đầu tư đáng kể vào nguồn nhân lực và người lao động sẽ cảm thấy có trách nhiệm phải gắn bó với doanh nghiệp lâu dài
Đối với nghiên cứu này, thời gian gắn kết được nghiên cứu là khoảng thời gian mà người giáo viên cơ hữu làm việc cho trường phổ thông trung học ngồi cơng lập từ khi bắt đầu làm việc liên tục đến hiện tại
2.2 Cơ sở lý thuyết
2.2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Các nhân tố duy trì bao gồm quy mô công ty, sự giám sát của cấp trên, lương thưởng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu đáp ứng sẽ không còn sự bất mãn trong công việc nhưng ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự gắn kết cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến nhân viên tìm nơi làm việc tốt hơn để phù hợp với khả năng của mình
Trang 22-12-
tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner va Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự gắn kết trong công việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự gắn kết trong công việc cũng, như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên,
Đồ thị 1.1 Thuyết hai nhân tố của Hezberg I
Nhân viên ” Nhân viên s Nhân viên
bat man > không còn be không còn
và không bât mãn = bat man
có động s nhưng ` Và có
lực dq a không có A & a động lực
z đông lưc x
2.2.2 Thuyết công bằng của Adams (1963)
Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ của họ với tỷ lệ của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này Một nhân viên không thể có được sự gắn kết lâu dài nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bồng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên v.v
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,
Trang 23-13-
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effor) và kết quả (performance)
- _ Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)
- Valence (héa tri): là mức độ quan trọng của phan thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thẻ hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)
'Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ
Đồ thị 1.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị Nỗlực | ————>| Kết quả |———>| Phần thưởng —>| Mục tiêu Villy thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xây ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự gắn kết trong công việc hiện tại của họ, khiến họ hòa nhập với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, hòa nhập với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự nhận thức về (hưởng phạt công mỉnh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của doanh nghiệp
2.2.4 Douglas Mc Gregor (1960) với lý thuyết X và Y
Trang 24-14-
thuyết Y gồm những người đã trưởng thành Thuyết X chỉ những nhân viên biếng nhác Họ không thích làm việc nhưng phải làm việc để sống còn Do đó, họ cần được điều khiển và không thể tự đảm nhận trách nhiệm Để chỉ huy nhóm này, quản trị viên cần cả gay lẫn cà rốt Thuyết Y chỉ những nhân viên có ý thức, muốn làm việc và yêu thích làm việc Họ có tỉnh thần độc lập, không muốn bị chỉ huy và sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm Me Gregore nhấn mạnh rằng con người là một con vật đầy ham muốn và ham muốn không bao giờ được thỏa mãn, do đó, đường lối quản trị kiểm sốt khơng động viên được con người
Quan điểm về lý thuyết X
“Con người được coi như một loại công cụ lao động” Bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc, rất ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát; và quan niệm rằng khi được trả lương cao, người lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn định tối đa Vì thế, người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm Thực sự kết quả là năng suất lao động tăng bằng các định mức “vắt kiệt mồ hôi sức lực”, biện pháp tổ chức lao động khoa học “giản đơn hoá công việc” một cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đến mức có thể.”
Đây là trường phái cỗ điển (tổ chức lao động khoa học), đại diện là F.W.Taylor, H.Fayol, Gantt
Quan diém vé ly thuyét Y
Con người muốn được cư xử như những con người”, do các nhà tâm lý, xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đề xướng và phát triển Quan niệm này để cao các quy luật chỉ phối thái độ cư xử của con người trong quá trình làm việc, người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, đân chủ, lắng nghe ý kiến người lao động Đây là trường phái tâm lý — xã hội học (hay các mối quan hệ con người), đại diện là Mc Gregore, Elton Mayo, Maslow ;
Thuyết X không hẳn là hoàn toàn sai Tiền thưởng và việc thiết kế công việc có thể giúp cải thiện hiệu suất làm việc, như giả định của thuyết X nhưng tựu trung lại, thuyết X đã mở đường cho thuyết Y (cũng do Douglas McGregor xây dựng)
Trang 25
- -18- nhiệm, và mong muốn tạo ra kết quả tốt
Phân biệt lý thuyết X và V
LÝ THUYÉT X LY THUYET Y
+ Hầu hết mọi người đều không thích làm việc, và họ sẽ lảng tránh cơng việc khi hồn cảnh cho phép
+ Đa số mọi người phải bị ép buộc, đe dọa bằng hình phạt và khi họ làm việc phải giám sát chặt chẽ + Hầu hết mọi người đều thích bị điều khiển Họ luôn tìm cách trốn tránh trách nhiệm, ít khát vọng và chỉ muốn được yên ổn
+ Làm việc là một hoạt động bản năng, tương tự như nghỉ ngơi giải trí, + Mỗi người đều có năng lực tự điều khiển và tự kiểm soát bản thân nếu người ta được ủy nhiệm
+ Người ta sẽ trở nên gắn bó với các mục tiêu của tổ chức hơn, nếu được khen thưởng kịp thời
+ Một người bình thường có thể đảm nhận những trọng trách và dám chịu trách nhiệm Nhiều người bình thường có óc
tưởng tượng phong phứ và sáng tạo
2.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Trang 26.~16-
Đồ thị 1.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Khía cạnh Kết quả mang lại
công việc cho cá nhân
cốt lõi ` và công việc
~ Kỹ năng khác nhau ae gee 2 \
~ Hiểu công việc Trải nghiệm sự thủ vị
~ Tâm quan trọng trong công việc
~ Động lực làm việc nội tại cao
: nu Trải nghiệm trách ` - Hiệu suất công việc cao
- Quyên quyết định Phim đối với kết quả -Sự thỏa mãn công việc cao
công việc ~ Nghỉ việc và thôi việc thấp Nhận thức về kết quả ảanhồi —- ———x 3n nâng +18 - Phan hoi thực sự của công việc Nhu cấu phát triển của nhân viên (Nguồn: Hackman & Oldham, 1974)
2.2.6 Lý thuyết về gắn kết tổ chức của Meyer và các cộng sự (1990 - 2001)
Meyer và các cộng sự của ông (Allen và Meyer, 1990; Meyer và Allen, 1991; 1997; Meyer và Herscovitch, 2001) đã có nhiều nghiên cứu và đưa ra một mô hình về ba thành phần gắn kết với tổ chức: gắn kết tình cảm, gắn kết tiếp tục làm việc và gắn kết đạo đức
¢ Gan két tinh cảm (affective commitment)
Allen và Meyer (1990) dé cap dén gin két tình cảm như là sự gắn chặt cảm xúc, sự xác định và tự nguyện dấn thân vào tổ chức của nhân viên với tổ chức và có 3 khía cạnh để xem xét: (1) sự hình thành một tình cảm gắn bó với tổ chức, (2) sự nhận thức và (3) mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức Allen và Meyer (1990) lập luận rằng cá nhân sẽ phát triển mối quan hệ tốt với tổ chức khi mà họ nhận biết được các mục tiêu rõ ràng của tổ chức và họ muốn gắn chặt vào tổ chức để đạt được những mục tiêu này Họ xác định dù tổ chức có xảy ra bất cứ việc gì thì khi giá trị riêng của họ hòa hợp với giá trị chung của tổ chức họ có thể tiếp thu các giá trị và mục tiêu chung của tổ chức để giải quyết mọi vấn đề xảy ra
Trang 27-17-
thể hiện một tình cảm tích cực với tổ chức như việc cá nhân sẵn sàng đóng góp những giá trị riêng của mình vào mục tiêu chung của tổ chức để phát triển tổ chức
Từ các mô tả trên, nhân viên muốn gắn kết tình cảm với tổ chức là hiển nhiên bởi vì họ thực sự muốn như vậy
Jaros va ctg (1993) cho rằng gắn kết tình cảm là hình thức được nghiên cứu phổ biến nhất về vai trò của nhân viên đến sự gắn kết của tổ chức Đây là yếu tố chính yếu
bởi vì nó liên quan đến hành vi làm việc như: cải thiện năng suất làm việc, ổn định
nhân sự, tỉ lệ nghỉ việc thấp, hài lòng với công việc và cộng đồng tổ chức (Mowday, Porter va Steers, 1982) Meyer va Herscovitch (2001) đã cho rằng cam kết tình cảm cho thấy tương quan với một loạt các kết quả liên quan đến doanh thu, nghỉ việc, hiệu suất công việc và hành vi tổ chức,
¢ Gắn kết tiếp tục làm vigc (continuance commitment)
Allen và Meyer (1990) tiếp theo cho rằng gắn kết để tiếp tục làm việc là một phần giúp nhân viên gắn kết với tổ chức, lý thuyết này dựa vào lý thuyết đặt cược (side-bet theory) của Becker (1960) Lý thuyết này phát biểu rằng cá nhân tiếp tục làm việc làm việc lâu dài cho tổ chức giống như họ đang tích lũy đầu tư cho tương lai hơn là họ thường xuyên di chuyển công việc Các khoản đầu tư bao gồm: thời gian, sự nỗ lực, kỹ năng làm việc những yếu tố này có thể sẽ không có hoặc chỉ phí họ bỏ ra sẽ lớn hơn nếu họ thay đổi công việc do các công việc hấp dẫn, các mối quan hệ và các giao tiếp mang tính chính trị
Allen và Meyer (1990) mô tả sự gắn kết tiếp tục làm việc như một sự gắn kết về tâm lý với tổ chức phản ánh việc nhân viên sẽ chịu sự mắt mát nếu họ rời khỏi tổ chức Điều này sẽ tạo ra sự liên kết chính giữa cá nhân với tổ chức và quyết định ở lại với tổ chức như là một nỗ lực đề giữ lại những lợi ích tích lũy
Romzek (1990) cho rằng nhân viên tính toán các khoản đầu tư của họ cho tổ chức dựa trên những gì họ đã đóng góp cho tổ chức và những gì họ xứng đáng để đạt được nếu họ ở lại với tổ chức Đôi khi nhân viên bày tỏ gắn kết tiếp tục làm việc với tổ chức bởi vì các khoản đầu tư vào tổ chức không thể chuyển hóa được Các khoản đầu tư có thể bao gồm thời gian và tiền bạc, kế hoạch nghỉ hưu, kỹ năng đặc biệt chỉ có thể áp dụng cho một tổ chức cụ thể, mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp và các lợi ích khác mà có thể quá đắt khi rời khỏi tổ chức để tìm kiếm việc làm ở nơi khác
Trang 28- -18-
phát triển vì thiếu nhận thức về lựa chọn công việc khác để thay thế Allen và Meyer (1990) cũng như Meyer và Allen (1991) cho rằng sự gắn kết của một cá nhân vào tổ chức sẽ được dựa trên nhận thức lựa chọn cơng việc bên ngồi tổ chức Điều này xảy ra khi các nhân viên bắt đầu tin rằng kỹ năng của họ không đáp ứng hoặc họ không đạt được những kỹ năng cần thiết để cạnh tranh cho các vị trí tương lai khi họ di chuyển sang vị trí khác Nhân viên sẽ cảm thấy phải gắn liền với tổ chức hiện tại của họ Nhân viên làm việc trong môi trường có các kỹ năng và sự đào tạo công việc cụ thể có thể phát triển sự gắn kết với tổ chức Kết quả là, các nhân viên này có thể cảm thấy bắt buộc phải gắn kết vì các vấn đề lương bổng, xã hội, tâm lý và các chỉ phí liên quan khi rời khỏi tổ chức Không giống như các gắn kết tình cảm, trong đó có việc gắn bó cảm xúc, gắn kết tiếp tục làm việc phản ánh một tính toán lợi ích và chỉ phí
© Gan két dao dite (normative commitment)
Gắn kết đạo đức phản ánh một nghĩa vụ phải tiếp tục gắn với tổ chức Nhân viên có mức độ gắn kết tình cảm cao với tổ chức cảm thấy họ nên ở lại để cống hiến cho tổ chức (Allen và Meyer, 1990) Hầu hết các nhà nghiên cứu đều bỏ qua yếu tố gắn kết đạo đức nhưng một số ít thì lại có được sự khám phá về yếu tố này Randall và Cote (1291) cũng như Allen và Meyer (1990) là một trong số ít người đã cố gắng để phân biệt gắn kết đạo đức với các thành phần khác của gắn kết tổ chức
Randall và Cote (1991) về gắn kết đạo đức cho rằng nhân viên nên có nghĩa vụ đạo đức với tổ chức sau khi tổ chức đã đầu tư nhiều thứ cho họ Họ cho rằng khi nhân viên bắt đầu cảm thấy rằng tổ chức đã dành quá nhiều thời gian hay tiền bạc để phát triển và đào tạo họ, nhân viên nên cảm thấy có nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức Ví dụ, cá nhân được tổ chức trả tiền học phí cho họ để nâng cao trình độ có thể tin rằng họ có thể hoàn trả cho tổ chức bằng cách tiếp tục làm việc lâu dài Nói chung, cam kết đạo đức là khi cá nhân cảm thấy phải có trách nhiệm phải đáp lại cho sự đầu tư của tổ chức
O'Reilly va Chapman (1986), mặt khác định nghĩa và đo lường sự gắn kết trong các giá trị có được Họ cho rằng sự nhất trí giữa cá nhân và các giá trị của tổ chức dẫn đến sự phát triển về việc gắn kết tổ chức Hỗ trợ cho quan điểm này là Mayer và Schoorman (1992), người mô tả gắn kết giá trị là sự chấp nhận của nhân viên trong những mục tiêu và giá trị của tổ chức
Trang 29-19-
đạo đức như sự gắn kết về mặt đạo đức Họ nhấn mạnh sự khác biệt giữa loại gắn kết này với gắn kết tình cảm, vì gắn kết đạo đức phản ánh một ý thức trách nhiệm, nghĩa vụ hoặc sự chuẩn bị để làm việc cho tổ chức chứ không phải ép buộc họ có cảm xúc là phải gắn kết lâu dài với tổ chức Họ mô tả nó như là mức độ mà tâm lý buộc gắn liền với tổ chức thông qua các mục tiêu, giá trị và nhiệm vụ của họ Đây là một kiểu gắn kết khác với gắn kết tiếp tục làm việc, bởi vì nó không phụ thuộc vào tính toán các chỉ phí cơ hội mà cá nhân đã bỏ ra
Ba khía cạnh về gắn kết tổ chức, như chúng ta đã thấy, đường như có nền tảng khác nhau Như tắt cả các yếu tố khác nhau, được xem xét là biến kết hợp với các hình thức khác nhau của sự gắn kết, cùng tồn tại trong một tổ chức, có thể được giả định rằng ba loại gắn kết cũng có thể cùng tồn tại trong một tổ chức Điều quan trọng là ba khía cạnh khác nhau của gắn kết tổ chức không loại trừ lẫn nhau mà bổ sung qua lại lẫn nhau
2.3 Một số tính chất liên quan đến thời gian gắn kết 2.3.1 Xu hướng thời gian gắn kết với tổ chức
Một công việc kết thúc là khi xay ra ba trường hợp, một là người lao động từ bỏ công việc của họ hai là chủ doanh nghiệp quyết định sa thải họ hoặc xảy ra đồng thời cả hai quyết định trên Chính điều này đã giải thích các đặc tính của cả người lao động và người sử dụng lao động về sự thay đổi công việc của nhân viên Neal (1999) tuyên bố trọng tâm của lý luận hiện đại về thay đổi công việc chính yếu dựa vào các đặc tính cụ thể của doanh nghiệp Ví dụ trong các mô hình đầu tư nguồn nhân lực, đầu tư vào một công ty cụ thể sẽ làm tăng phí và giảm giá trị cho nhân lực trong khi mô hình công ty mẹ - công ty con làm tăng giá trị và giảm chỉ phí cho nhân lực đồng thời làm giảm sự thay đổi công việc của nhân viên Neal cho rằng thành phần dẫn đến sự thay đổi công việc từ cá nhân nhân viên là phức tạp hơn - tính thay đổi công việc phát sinh từ quyết định của nhân viên do nhiều yếu tố khác nhau để chuyển công việc từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác hoặc đi chuyển từ ngành này sang ngành khác 2.3.2 Tính chất cá nhân ảnh hưởng đến thời gian gắn kết công việc trong tổ chức
Trang 30- -20-
Jonhson (1978) tiên phong với mô hình giải thích về khả năng chuyển đổi công việc rất cao trong giới trẻ Mô hình này được gọi là “mô hình lựa chọn công việc” Trong mô hình này, tác giả cung cấp một lý thuyết về khả năng đi chuyển công việc của cá nhân và lý do cho việc di chuyển này Quyết định di chuyển công việc đòi hỏi cá nhân thoát khỏi công việc hiện tại để chọn đến với một công việc mới Việc này làm cho cuộc sống của họ được cải thiện đáng kể do thu nhập tăng lên
Trong mô hình này, một rủi ro cá nhân được trung hòa qua hai giai đoạn: giai đoạn sớm và muộn trong sự nghiệp Mọi người đều có đặc tính nghề nghiệp cá nhân tương tự nhau thì hai giai đoạn trên cũng diễn ra cho hai loại nhân viên theo thứ tự là nhân viên trẻ và nhân viên lớn tuổi Thu nhập của cá nhân phụ thuộc vào việc kiếm ra tiền từ khả năng chuyên môn và khả năng xử lý công việc chung Khả năng chung thì được công ty trả như nhau cho mọi người nhưng khả năng chuyên môn thì sẽ được trả lương theo năng suất và hiệu quả làm việc
Trước khi bắt đầu một công việc, nhân viên thường không biết chính xác công việc mà họ sẽ làm có đúng với khả năng của họ Họ chỉ có thể xác định mức thu nhập mà họ được trả với kỹ năng của mình thông qua thị trường lao động Cách này là duy nhất để họ có thể biết được giá trị kỹ năng chuyên môn của mình thông qua những người đi trước Nhưng sau đó, các công ty lại thuê họ với một cách khác là trả theo năng suất mà họ đáp ứng công việc
Mỗi lần chọn một công việc, người lao động sẽ dùng hết khả năng và kỹ năng chuyên môn của mình để có thể tạo ra thu nhập cho cuộc sống của mình Người nhân viên quyết định thay đổi công việc với một trong hai lí do Thứ nhất, khi công việc hiện tại không phù hợp với tham vọng (phát triển kỹ năng chuyên môn) thì họ sẽ tìm ngay một công việc khác tốt hơn, lí tưởng hơn, một công việc mà có khả năng phù hợp với khả năng chuyên môn của người đó Hai là người nhân viên sẽ nghỉ việc nếu thu nhập mà họ nhận được không tương xứng với khả năng hay họ cảm thấy không đáng để làm việc này
Trang 31-~21-
(“workers’ sequential decision”) Néu chi phi chuyén viéc (chi phi thay déi cong viéc) đủ lớn thì bản thân nhân viên sẽ xem xét lại việc di chuyển công việc Việc mất thời gian thâm niên ở công việc cũ hoặc tốn nhiều chỉ phí có thể làm giảm đi khả năng di chuyển công việc
Trình độ học vấn trong mô hình này đóng hai vai trò trong việc quyết định ' chuyển công việc Một là nó sẽ làm giảm khả năng di chuyển công việc vì học vấn cao sẽ giúp cho người lao động có kỹ năng để làm việc Kết quả là họ sẽ chọn được công việc có thu nhập tương thích với kỹ năng chuyên môn của mình Ví dụ một nhân viên kinh tế mới tốt nghiệp ra trường thì không thể nào bắt đầu chọn công việc y tá làm được Hai là học vấn không ảnh hưởng đến tỉ lệ đi chuyển công việc Ở đây nói đến việc người có học vấn sẽ kiếm nhiều tiền hơn so với người không đi học tuy nhiên nhiệm vụ cho từng công việc phù hợp sẽ phải được trả công theo khả năng Ví dụ một nhân viên ngành kinh tế mới tốt nghiệp bắt đầu công việc tại một ngân hàng thương mại, sau đó thì chuyển sang một công việc thích hợp hơn, sau đó trở thành quen thuộc với nơi mà kỹ năng của một nhà kinh tế học có thể được áp dụng nhất
2.3.3 Tính chất doanh nghiệp ảnh hưởng đến thời gian gắn kết công việc trong tổ
chức
Để xác định thời gian gắn kết công việc từ phương điện doanh nghiệp, chúng ta phải biết rằng doanh nghiệp muốn kết thúc với nhân viên thì chỉ có cách sa thải họ
Baily (1977) đề xuất một lý thuyết về sa thải (Theory of layoffS) bao gồm sa thải tạm thời và vĩnh viễn Dưới hình thức tạm thời thì doanh nghiệp có thể phục chức cho nhân viên sau một khoảng thời gian ấn định trước Còn trong trường hợp vĩnh viễn thì nhân viên bị ép buộc phải nghỉ việc
Trong mô hình này, doanh nghiệp được giả định nằm trong môi trường mang tính cạnh tranh rất cao nơi mà giá cả sản phẩm do công ty sản xuất cũng như tiền công lao động luôn biến động tăng dần Nhu cầu cho sản phẩm công ty thì biến đổi theo mùa Chính sự thay đổi nhu cầu nhanh chóng dẫn đến công ty phải điều chỉnh về nhân sự, giờ làm việc hoặc tính đến phương án đền bù để cho nhân viên nghỉ Nhân viên cũng biết được tình trạng của công ty nhưng họ vẫn phải chấp nhận việc bị cho nghỉ Việc điều chỉnh số lượng nhân viên dựa trên năng suất sản phẩm biên của nhân viên so với chỉ phí biên cho mỗi nhân viên
Trang 32.-22-
khác nhau như: suy giảm doanh thu, nhu cầu khách hàng giảm, sắp phá sản hoặc di dời trụ sở làm việc và thu nhỏ quy mô v.v Họ đưa ra các lý do này với mục đích cho nhân viên thấy sự tác động bởi các yếu tố bên ngoài dẫn đến việc sa thải họ chứ không phải do doanh nghiệp muốn sa thải và đương nhiên mối quan hệ lao động sẽ chấm dứt
khi nhân viên bị họ sa thải
Một số tác giả đã dự vào lý thuyết này để nghiên cứu về thời gian gắn kết của nhân viên như: Faber (2008) nghiên cứu về sự sa thải của doanh nghiệp tại thị trường lao động Mỹ dựa trên dữ liệu thứ cấp từ năm 1981 dén 2001, Booth va ctg (1999) thì nghiên cứu một số yếu tố chấm đứt công việc từ thị trường lao động Anh và Picot và ctg (1997) thì tại thị trường lao động Canada Trong đó, nghiên cứu của Picot và ctg (1997) khác với hai nghiên cứu còn lại là doanh nghiệp sa thải nhân viên còn dựa vào các yếu tố khác với lý thuyết về sa thải của Baily (1977) như: loại hình doanh nghiệp kinh doanh, độ tuổi, giới tính, quy mô doanh nghiệp v.v
2.4 Các yếu tổ ảnh hưởng đến thời gian gắn kết tổ chức của nhân viên 2.4.1 Các thành phần tác động đến gắn kết tổ chức của nhân viên
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức vẫn chưa có một sự đồng thuận về định nghĩa của gắn kết tổ chức (Mowday, 1998; Scholl, 1981; Suliman & Isles, 2000a, 2000b; Zangaro, 2001) Scholl (1981) chi ra rằng cách mà sự gắn kết tổ chức được xác định phụ thuộc vào cách tiếp cận về gắn kết Theo đó, gắn kết tổ chức được xác định hoặc như là một thái độ của nhân viên hoặc các ảnh hưởng về việc liên kết nhân viên với tổ chức Theo Suliman và Isles (2000), hiện nay có bốn cách tiếp cận chính để khái niệm hóa và khám phá gắn kết tổ chức: tiếp cận về thái độ, tiếp cận hành vi, cách tiếp cận đạo đức và tiếp cận đa chiều
Thứ nhất, tiếp cận thái độ xem gắn kết chủ yếu là thái độ nhân viên hoặc cụ thể hơn là một tập hợp các ý định hành vi Sự chấp nhận rộng rãi nhất khái niệm thái độ của gắn kết tổ chức do Porter và ctg (1974) đã xác định gắn kết tổ chức như sức mạnh của nhận thức cá nhân tham gia vào tổ chức (Mowday va ctg, 1979) Họ đề cập đến ba đặc điểm của nỗ lực gắn kết tổ chức: (1) một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận những mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) sự sẵn sàng để phát huy mọi nỗ lực để thay mặt cho tổ chức và (3) một ý định mạnh mẽ hoặc ước muốn ở lại với tổ chức Trong phương pháp này, các yếu tố liên quan đến gắn kết bao gồm kinh nghiệm làm việc, đặc điểm
Trang 33.-23- nghỉ việc và doanh thu của nhân viên
Phương pháp thứ hai đề cập đến gắn kết tổ chức là hành vi (Zangaro, 2001) Phương pháp tiếp cận hành vi nhấn mạnh quan điểm rằng một nhân viên tiếp tục với một tổ chức bởi vì các khoản đầu tư như thời gian dành cho các tổ chức, tình bạn hình thành trong tổ chức, lợi ích cá nhân và chế độ nghỉ hưu buộc các nhân viên phát triển hết mình cho tổ chức Vì vậy, một nhân viên gắn kết với tổ chức chủ yếu do "chỉ phí chìm" quá lớn mà họ khó có thể đánh đổi Lý thuyết cược riêng (side-bet theory) hình thành trên nền tảng của phương pháp này (Allen và Meyer, 1990) Theo Becker (1960), gắn kết của nhân viên được tiếp tục làm việc cho tổ chức xảy ra từ quyết định của nhân viên sau khi đánh giá các chỉ phí để ở lại tổ chức Ông nhắn mạnh rằng gắn kết này chỉ xảy ra khi nhân viên đã tính toán các chỉ phí khi phải rời bỏ tổ chức Tương tự tác giả Kanter (1968) định nghĩa gắn kết tổ chức sẽ tạo ra "lợi nhuận" bởi vì khi nhân viên tiếp ở lại tổ chức sẽ tạo ra nhiều giá trị cho họ và tăng thêm "chỉ phí" nếu rời bỏ tổ chức và chỉ phí này là chỉ phí chìm Do vậy, nhân viên có được lợi nhuận hay mắt mát nhiều chỉ phí phụ thuộc vào việc họ chọn có ở lại với tổ chức
Cách tiếp cận về đạo đức là cách tiếp cận thứ ba, sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân với các giá trị và mục đích tổ chức làm cho nhân viên cảm thấy bắt buộc phải gắn vào tổ chức (Becker, Randall và Reigel, 1995) Từ quan điểm này, gắn kết tổ chức định nghĩa là "tất cả sự tiếp thu mang ý nghĩa đạo đức để hành động theo chiều hướng đáp ứng các mục tiêu và lợi ích của tổ chức" (Weiner, 1982) Etzioni (1961) được trích dẫn của Zangaro (2001), mô tả gắn kết tổ chức qua ba chiều hướng: sự tham gia có đạo đức, có tính toán và có tình cảm, mỗi yếu tố này sẽ đại diện cho hành động của cá nhân đóng góp vào sức mạnh của tổ chức
O'Reilly va Chatman (1986) ủng hộ quan điểm cho rằng gắn kết tổ chức nên được xem như một cấu trúc đa chiều bằng cách phát triển phương pháp tiếp cận đa chiều dựa trên giả định rằng gắn kết thể hiện một thái độ đối với tổ chức, các cơ cấu khác nhau có thể dẫn đến sự phát triển của thái độ khác nhau Kelman (1958) nghiên cứu cơ bản cho rằng gắn kết có ba hình thức khác biệt gọi là: tuân thủ (compliance), gin b6 (identification) va tiép thu (internalization) Ho tin rằng việc tuân thủ sẽ xảy ra khi thái độ và hành vi tương ứng được áp dụng để đạt được phần thưởng cụ thể Gắn bó sẽ xảy ra khi một cá nhân chấp nhận chịu kém ảnh hưởng để thiết lập hoặc tiếp tục
Trang 34` -24-
được khuyến khích áp dụng để phát triển các giá trị của họ
Meyer và Allen (1991) định nghĩa gắn kết tình cảm là "cảm nhận của nhân viên được gắn vào tổ chức", gắn kết tiếp tục làm việc là "cam kết dựa trên các chỉ phí mà người lao động kết hợp với việc ở lại tổ chức" và gắn kết đạo đức là "cảm xúc của một nhân viên về nghĩa vụ ở lại với tổ chức "
Chúng ta nhận thấy rằng việc nhân viên gắn kết với tổ chức có rất nhiều nghiên cứu khác nhau và dựa trên nhiều thành phần khác nhau, nhưng nghiên cứu này, tác giả muốn làm rõ xem họ đã gắn kết với tổ chức khoảng thời gian thế nào và nguyên nhân nào quyết định đến thời gian họ gắn kết với tổ chức
2.4.2 Các yếu tố liên quan đến cá nhân ảnh hướng đến thời gian gắn kết tổ chức a Độ tuổi (Age): Độ tuổi của người nhân viên trong một doanh nghiệp cụ thể là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến thời gian làm việc tại đó Theo các nghiên cứu trước đã ước lượng, thời gian làm việc càng tăng khi tuổi càng cao, gia tăng độ tuổi nhân viên sẽ giảm khả năng bỏ việc Nguy cơ bỏ việc với tỉ lệ thấp của những người nhiều tuổi được tìm thấy trong nghiên cứu của Serneels (2001) tại Ethiopia và trong nghiên cứu của Tasci và Tansel (2004) tại Thổ Nhĩ Kỳ Các nghiên cứu này đã cho thấy khi tuổi càng lớn thì khả năng chịu đựng rủi ro càng kém, càng chọn giải pháp an toàn cho họ và cả gia đình họ nên có rất ít người muốn rời bỏ việc khi đã lớn tuổi
Do đó giả thuyết nghiên cứu: Số tuổi sẽ ảnh hưởng cùng chiều với thời gian gắn
kết tổ chức của nhân viên
b Giới tính (Gender): Mathieu và Zajac (1990) trong một nghiên cứu đa phân tích với 14 nghiên cứu và 7420 đối tượng liên quan đến giới tính và gắn kết tổ chức thu được một mối tương quan trung bình 0,089 cho sự gắn kết tổ chức và giới tính Mặc dù họ đã cho thấy một mối quan hệ kém giữa giới tính và gắn kết tổ chức nhưng vẫn cho rằng giới tính có thể ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động tại nơi làm
việc và thái độ đối với các tổ chức của họ
Trang 3525-
rằng để vượt qua những rào cản này tốt nhất phụ nữ nên gắn kết lâu dài với với tổ chức
Do đó giả thuyết nghiên cứu: Giới tính sẽ ảnh hưởng cùng chiều với thời gian gắn kết tổ chức của nhân viên
c Tinh trạng hôn nhân (Marital status): Mặc dù rất nhiều người có quan niệm trì hoãn việc cưới hoặc hỗn việc kết hơn để tập trung vào công việc Người độc thân và đặc biệt người có phong cách lãng mạn thì ít quan niệm về trách nhiệm, sự trưởng thành hơn là người đã kết hôn Dựa trên một số định kiến, người độc thân thì thường ít gắn kết với công việc và ít thành công trong sự nghiệp hơn so với những người đã lập gia đình và một phần nào đó sẽ có khác biệt về việc tuyển dụng hợ (Jordan và Zitek, 2012) Mặt khác, người độc thân thì luôn luôn sẵng sàng làm bất kỳ công việc mà có thể tiêu tốn rất nhiễu thời gian của họ hơn người đã kết hôn bởi vì ngoài nghĩa vụ với bản thân và công việc thì họ có rất ít nghĩa vụ khác để ràng buộc họ (DePaulo, 2006)
Do đó giả thuyết nghiên cứu: Tình trạng hôn nhân sẽ ảnh hưởng cùng chiều với thời gian gắn kết tổ chức của nhân viên Nhân viên đã lập gia đình thì gắn kết lâu dài với tổ chức hơn nhân viên còn độc thân
d Thu nhập (Income): Theo từ dién Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000), thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh v.v Thu nhập do người lao động tạo ra nếu đáp ứng được kỳ vọng thì họ sẽ gắn kết lâu dài với tổ chức, còn nếu ngược lại, họ sẽ rời bỏ tô chức đề tìm nơi làm việc có mức thu nhập cao hơn Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại
Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được qui vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào nhân tố thu nhập
Trang 36-26- kết tổ chức của nhân viên
e Dao tao (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy khi nhân viên cảm thấy được công ty quan tâm đến trình độ chuyên môn và tạo điều kiện để hoàn hiện thì họ sẽ gắn kết lâu dài hơn với tổ chức Đào tạo có nhiều hình thức nhưng thường được đề cập như qua công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hồn thành tốt cơng việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng
Do đó giả thuyết nghiên cứu: Chế độ đào tạo sẽ ảnh hưởng cùng chiều với thời gian gắn kết tổ chức của nhân viên
f Thăng tiến (Promotion): Theo tir dién Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000), thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty Đào tạo được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên Thăng tiến có thể là phần thưởng của nhân viên để thực hiện tốt, có nghĩa là, được đánh giá tích cực Trước khi một công ty thăng chức cho nhân viên một vị trí cụ thể, họ phải đảm bảo người đó có thể xử lý công việc với nhiều trách nhiệm bằng cách sàng lọc các nhân viên bằng các cuộc phỏng vấn và kiểm tra và cho họ đào tạo hoặc tận dụng kinh nghiệm trong công việc Một sự thăng chức có thể bao gồm nhiều ưu đãi hơn, tiền lương và lợi ích, và trong một số tổ chức các loại hình hoạt động công việc có thể thay đổi rất nhiều Sự xem xét thăng chức là tác nhân làm cho nhân viên cảm thấy phải làm việc hết mình, nỗ lực vì tổ chức, gắn kết lâu dài với tỗ chức, sự thăng chức sẽ kèm theo các phúc lợi tăng lên và họ cảm thấy mình là một phần tử không thể
thiếu của tổ chức -
Do đó giả thuyết nghiên cứu: Sự thăng tiến sẽ ảnh hưởng cùng chiều với thời gian gắn kết tổ chức của nhân viên
Trang 37.-27-
Wesley và Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (trích từ: Linden và Maslyn, 1998; được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (trích từ: Weiss và ctg, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng
đối với cắp dưới (trich tir: Warren, 2008)
Do đó giả thuyết nghiên cứu: Phong cách của lãnh đạo sẽ ảnh hưởng cùng chiều với thời gian gắn kết tổ chức của nhân viên
h Phúc lợi (Benefi9: là những lợi ích mà một người có được từ cơng ty của mình ngồi khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức sẵn lòng theo đuổi công việc Theo tác giả, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn để gắn kết với công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến việc gắn kết với công việc của người nhân viên Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được cơng đồn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm én định lâu dài tại công ty (không sợ mắt việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cỗ phần công ty với giá ưu đãi, v.v
Do đó giả thuyết nghiên cứu: Phúc lợi sẽ ảnh hưởng cùng chiều với thời gian gắn
kết tổ chức của nhân viên :
2.4.3 Các yếu tố liên quan đến tỗ chức ảnh hưởng đến thời gian gắn kết tổ chức a Quy mé (Scale): Theo Luat doanh nghiệp (2005), quy mô của tổ chức được thé hiện qua các tiêu chí:
e_ Vốn điều lệ (Capital): là số vốn do các thành viên, cổ đông góp hoặc cam kết góp trong một thời hạn nhất định và được ghi vào Điều lệ công ty
Trang 38.-28-
việc, chờ có kinh nghiệm sẽ chuyển sang doanh nghiệp khác có vốn điều lệ cao hơn tức quy mô lớn hơn và sẽ gắn kết lâu hơn
© Tổng doanh thu: Là tổng giá trị các lợi ích kinh tế doanh nghiệp thu được trong kỳ kế toán, phát sinh từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh thông thường của doanh nghiệp, góp phần làm tăng vốn chủ sở hữu Tiêu chí tổng doanh thu tăng cao cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp và tác động đến thời gian nhân viên làm việc cho doanh nghiệp lâu dài hơn
s - Quy mô lao động: Số lượng và thu nhập của lao động trong doanh nghiệp Yếu tố này tác động mạnh mẽ đến thời gian gan kết của nhân viên với tổ chức Nếu doanh nghiệp có lớn mạnh, làm ăn tốt nhưng một người phải làm quá nhiều việc mà mức thù lao không tương xứng với những gì họ bỏ ra thì sớm muộn họ cũng sẽ rời bỏ tổ chức
Do đó giả thuyết nghiên cứu: Quy mô tổ chức sẽ ảnh hưởng cùng chiều với thời gian gắn kết tổ chức của nhân viên
b Điều kiện làm việc (Working Condifion): là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và ctg, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang bị thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008) Yếu tố điều kiện làm việc ảnh hưởng đến thời gian gắn kết với tổ chức của nhân viên tương đối cao, lý do chính là khi nhân viên không cảm thấy thoải mái làm việc thì họ thường có xu hướng di chuyển công việc đến nơi có điều kiện làm việc tốt hơn, như vậy họ mới phát huy được khả năng thật sự cần thiết và cảm thấy thoải mái để gắn kết với tổ chức
Do đó giả thuyết nghiên cứu: Điều kiện làm việc sẽ ảnh hưởng cùng chiều với thời
gian gắn kết tổ chức của nhân viên -
Trang 39.-29-
muốn phát triển nhà trường và tạo điều kiện tốt nhất cho giáo viên làm việc và giảng dạy Từ đó, người giáo viên sẽ cảm thấy thích thú làm việc và sẽ gắn kết lâu đài hơn với nhà trường,
Theo “Bộ tiêu chuẩn kiểm định chương trình đào tạo” thì cơ sở vật chất bao gồm: -_ Diện tích, tính năng và chủng loại phòng học, phòng thí nghiệm thực hành, phòng máy tính và các trang thiết bị đi kèm;
- _ Trang thiết bị trong các phòng học, phòng thực hành thí nghiệm - Tư liệu giảng dạy, nghiên cứu và học tập
- _ Công nghệ thông tin và truyền thông
-_ Môi trường dạy và học phải góp phần xây dựng lòng yêu nghề và tự hào nghề nghiệp
Do đó giả thuyết nghiên cứu: Cơ sở vật chất sẽ ảnh hưởng cùng chiều với thời gian gắn kết tổ chức của nhân viên
2.5 Các nghiên cứu trước
$% Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến thời gian làm việc của nam nhân viên ở Đức của Bernhard và Susanne (2010)
Các tác giả đã tính toán được khoảng thời gian làm việc của nhân viên tại thị trường lao động Đức Kết quả nghiên cứu cho thấy với dữ liệu tại thời điểm nghiên cứu, thời gian làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các đặc điểm liên quan đến doanh nghiệp như loại hình doanh nghiệp mà nhân viên đang làm việc và cơ hội để họ được đào tạo trong tương lai Tuy nhiên sự ảnh hưởng bởi các đặc tính về doanh nghiệp lại chỉ ảnh hưởng đến lực lượng “công nhân cổ xanh” (blue-collar) hoặc những người có bằng cấp hay kỹ năng chuyên môn cao Những nhần viên gắn kết lâu dài với doanh nghiệp khi và chỉ khi doanh nghiệp có khả năng cung cấp cho họ việc làm ổn định và lâu dài Mô hình nghiên cứu của các tác giả này cũng cho thấy sự rủi ro cho nhân viên khi làm việc cho doanh nghiệp với cả đặc tính cá nhân nhân viên hay doanh nghiệp tác động rất khác nhau đến thời gian họ làm việc
Các biến trong mô hình nghiên cứu của Bernhard và Susanne (2010) gồm: độ tuôi, trình độ học vấn, vị trí đang công tác, thu nhập, sự đầu tư ngồi cơng việc v.v
% Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian làm việc tại Canada của Mosaidov (2012)
Trang 40` -30-
việc hiện tại của mình hoặc bên sử dụng lao động sẽ tiếp tục thuê người lao động bao lâu chưa được xác định trước Doanh nghiệp thì luôn đưa ra các tiêu chuẩn có lợi cho họ để sẵn sàng loại ngay những nhân viên làm việc kém hiệu quả bằng cách biết được các đặc tính của cá nhân Đối với những nhân viên làm tốt và có lợi cho doanh nghiệp thì họ tìm cách giữ họ để én định đội ngũ, làm cho các nhân viên này ít di chuyển công việc là mục tiêu sống còn đối với doanh nghiệp
Tác giả quan tâm đến các biến liên quan đến người lao động và biến liên quan đến bên sử dụng lao động nhưng cũng quan tâm đến các đặc tính không quan sát được về các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian làm việc Đó là về vai trò của nhân viên và đã được nghiên cứu rất nhiều Có thể cho rằng do thiếu các dữ liệu kết nối người lao động và sử dụng lao động ở mức độ vi mô, có một số lượng hạn chế của nghiên cứu xem xét về các mặt không đồng nhất của người lao động và người sử dụng lao động
Các yếu tố mà tác giả đưa ra như sau:
- _ Các yếu tố liên quan đến cá nhân người lao động: Độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, loại hình cơng việc (bán thời gian/tồn thời gian) v.v
- _ Các yếu tố liên quan đến công ty: Đa nghành nghé/don nghành nghề, lĩnh vực hoạt động (sản xuất, dịch vụ, truyền thông v.v.:.), độ lớn của công ty (số nhân
viên, số chỉ nhánh v.v )
+ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM
của tác giả Đặng Thị Ngọc Hà (2010) :
Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith và ctg (1969) và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer & Allen (1991) Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng và kiểm định thang đo được thực hiện với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc tại các đơn vị ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh