Khoá luận tốt nghiệp chuyên ngành quản trị doanh nghiệp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh học viện tp việt nam

BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỌC VIỆN TP VIỆT NAM Giáo viên hướng dẫn : ThS Nguyễn Tuấn Tài Sinh viên thực : Nguyễn Thị Thùy Linh Mã sinh viên : 7103401078 Khóa : 10 Ngành : Quản trị kinh doanh Chuyên ngành : Quản trị doanh nghiệp HÀ NỘI – NĂM 2023 BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỌC VIỆN TP VIỆT NAM Giáo viên hướng dẫn : ThS Nguyễn Tuấn Tài Sinh viên thực : Nguyễn Thị Thùy Linh Mã sinh viên : 7103401078 Khóa : 10 Ngành : Quản trị kinh doanh Chuyên ngành : Quản trị doanh nghiệp HÀ NỘI – NĂM 2023 i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành báo cáo này, trước hết, em chân thành cảm ơn quý thầy, cô Khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Chính sách Phát triển tận tình truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em suốt trình học tập, trang bị cho chúng em hành trang quý báu để chúng em bước vào đời cách vững tự tin Đặc biệt, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Tuấn Tài - người tận tình hướng dẫn, đồng hành em suốt trình viết luận văn tốt nghiệp Em chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, anh/chị nhân viên công ty TNHH Học viện TP Việt Nam tạo điều kiện để em học tập, làm việc mơi trường làm việc chuyên nghiệp Trong suốt thời gian làm khóa luận, người q cơng ty thực hỗ trợ cho em nhiều, giúp em trưởng thành, hoàn thiện tiếp thu nhiều học q giá Mặc dù khóa luận hồn thành cịn tồn nhiều thiếu sót, em mong nhận lời đánh giá từ quý thầy để em có điều kiện chỉnh sửa hồn thiện tốt Em xin chân thành cảm ơn! ii LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan nội dung đề tài cá nhân em thực hướng dẫn ThS Nguyễn Tuấn Tài Các số liệu thu thập, nghiên cứu thông qua nguồn sách, giáo trình, internet, tài liệu nội cơng ty Do đó, số liệu kết phân tích khóa luận trung thực iii MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii DANH MỤC HÌNH ẢNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết thực khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.3 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 1.4 Các hình thức đào tạo 1.4.1 Đào tạo công việc 1.4.2 Đào tạo ngồi cơng việc 1.5 Tổ chức thực hoạt động đào tạo 14 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo 15 1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16 1.5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 16 1.5.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 17 1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo 17 1.5.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo 17 iv 1.5.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 18 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 18 1.6.1 Các nhân tố khách quan 18 1.6.2 Các nhân tố chủ quan 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỌC VIỆN TP VIỆT NAM 22 2.1 Khái quát công ty TNHH học viện TP Việt Nam 22 2.1.1 Thông tin doanh nghiệp 22 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 22 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động 23 2.1.4 Cơ cấu máy tổ chức 23 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2020- 2022 24 2.2 Tình hình nhân lực cơng ty TNHH học viện TP Việt Nam 26 2.2.1 Cơ cấu nhân lực công ty 26 2.2.2 Sự phân bố nhân lực phòng ban 28 2.3 Hình thức đào tạo cơng ty TNHH học viện TP Việt Nam 28 2.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH học viện TP Việt Nam 29 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 30 2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 30 2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 32 2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 34 2.4.5 Dự tính chi phí đào tạo 40 2.4.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo 41 2.4.7 Đánh giá kết đào tạo 41 2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH học viện TP Việt Nam 43 v 2.5.1 Các nhân tố khách quan 43 2.5.2 Các nhân tố chủ quan 44 2.6 Những kết đạt được, tồn nguyên nhân công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH học viện TP Việt Nam 45 2.6.1 Những kết đạt 45 2.6.2 Những mặt hạn chế 46 2.6.3 Nguyên nhân hạn chế 47 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỌC VIỆN TP VIỆT NAM 48 3.1 Định hướng phát triển công ty đến năm 2025 48 3.1.1 Mục tiêu cho năm 2025 48 3.1.2 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực công ty 48 3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 49 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 49 3.2.2 Xem xét thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo 53 3.2.3 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu cần đào tạo 56 3.2.4 Đổi chương trình, phương pháp loại hình đào tạo 56 3.2.5 Bảo đảm kinh phí đào tạo 57 3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo 58 3.2.7 Tạo động lực cho người đào tạo người làm công tác đào tạo 60 3.2.8 Một số giải pháp khác 61 KẾT LUẬN 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 64 PHỤ LỤC 65 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Ý nghĩa NĐT Nhà đầu tư TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Ưu điểm nhược điểm phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 11 Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh công ty TNHH học viện TP Việt Nam giai đoạn 2020-2021 25 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2020-2022 26 Bảng 2.3 Nhân viên phòng ban (năm 2022) 28 Bảng 2.4 Mục tiêu thời gian thực mục tiêu đào tạo công ty 31 Bảng 2.5 Thực tế số lượt người đào tạo công ty qua năm 33 Bảng 2.6 Số lượng lớp đào tạo chung 34 Bảng 2.7 Một số nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh 34 Bảng 2.8 Nội dung giới thiệu công ty 35 Bảng 2.9 Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo cơng ty qua năm 40 Bảng 2.10 Đánh giá kết qua số lượng đào tạo năm 42 Bảng 2.11 Kết đánh giá giáo viên đào tạo năm 2022 42 Bảng 2.12 Kết đánh giá leader team năm 2022 43 Bảng 3.1 Tổng hợp rà sốt nhân viên cơng ty 51 Bảng 3.2 Kế hoạch đào tạo 55 Bảng 3.3 Mơ hình đánh giá Tiến sĩ Donald Kir Patrick 58 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 14 Sơ đồ 2.1 Mơ hình tổ chức công ty TNHH học viện TP Việt Nam 23 Sơ đồ 2.2 Quy trình chăm sóc khách hàng công ty 37 Sơ đồ 3.1 Ma trận thời gian Eisenhower 54 Sơ đồ 3.2 Tháp nhu cầu Maslow 60 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Logo cơng ty 22 viii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết thực khóa luận tốt nghiệp Phát triển nguồn nhân lực yếu tố có tính chất định mặt hoạt động đời sống xã hội nói chung hoạt động sản xuất – kinh doanh nói riêng Nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng, nhân tố định cho thành công hay thất bại doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp biết tạo lập sử dụng tốt nguồn nhân lực số lượng chất lượng doanh nghiệp có lợi cạnh tranh lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Đào tạo nguồn nhân lực giúp tổ chức sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu doanh nghiệp thơng qua việc giúp cho nhân viên hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng với cơng việc Nhận thấy vai trị cơng tác quản trị nguồn nhân lực, công ty TNHH học viện TP Việt Nam trọng q trình đào tạo nguồn nhân lực cơng ty thực tế đặt lĩnh vực tư vấn địi hỏi đội ngũ nhân viên phải có trình độ chun mơn, đáp ứng số lượng, chất lượng yêu cầu ngày cao khách hàng Với mục tiêu hướng tới công ty hàng đầu ngành tư vấn hỗ trợ khách hàng chứng khốn quốc tế cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty đặc biệt quan trọng Vì vậy, để có đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, làm việc tích cực, với lịng nhiệt tình khả sáng tạo cao việc đào tạo nhân lực phải quan tâm từ cấp lãnh đạo Q trình thực tập cơng ty TNHH học viện TP Việt Nam hội cho em tiếp cận trực tiếp với công việc thực tế doanh nghiệp, giúp em có nhìn đầy đủ vai trò tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời vận dụng cách cụ thể kiến thức học vào thực tế Nhận thức tầm quan trọng công tác đào nguồn nhân lực sau thời gian thực tập doanh nghiệp, em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác  Thứ ba: Khảo sát xác định nhu cầu đầu vào để thiết kế chương trình, nội dung đào tạo… - Thu nhập nhiều thơng tin liệu phân tích nguồn lao động tốt Mục tiêu việc thu thập liệu cá nhân người lao động tổ chức, doanh nghiệp để kiểm tra khả thực cơng việc họ Qua biết thực người cần đào tạo có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cung cấp thơng tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu đưa phương pháp đào tạo có hữu ích - Xem xét đến kết hoạt động Tổng cơng ty, việc xem xét đo lường thơng qua chi phí lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá tiêu thức này, cơng ty hiểu khó khăn sở kết trình khác - Phân tích hoạt động doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động đưa tất kỹ năng, hành vi cần phải có cho cơng việc tiêu chuẩn để thực công việc cách thích hợp Giá trị việc phân tích giúp công ty định hướng mục tiêu đào tạo đồng thời đưa tiêu chuẩn đánh giá kết chương trình đào tạo - Dự đốn thay đổi tương lai liên quan đến phát triển kỹ trình độ người lao động - Áp dụng yếu tố cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo sở kết phân tích 3.2.2 Xem xét thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo Nguồn lực cơng ty có hạn, lập kế hoạch chuẩn bị cho hoạt động đào tạo, việc xây dựng kế hoạch đào tạo để xem xét nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước Tiêu chí để cơng ty cân nhắc mức độ quan trọng khẩn cấp nhu cầu hoạt động kinh doanh công ty Một nhu cầu đào tạo xem quan trọng có ảnh hưởng lớn khơng thực gây hậu đáng kể Trong nhu cầu đào tạo khẩn cấp đồi hỏi ý 53 + Khẩn cấp I II – Quan trọng + Quan trọng IV III – Khẩn cấp Sơ đồ 3.1 Ma trận thời gian Eisenhower (Nguồn: [1]) Căn vào ma trận Eisenhower phân loại nhu cầu thành loại: - Nhu cầu khẩn cấp không quan trọng (I); - Nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp (II); - Nhu cầu quan trọng không khẩn cấp (III); - Nhu cầu không khẩn cấp không quan trọng (IV) Trong loại nhu cầu trên, công ty phải đáp ứng loại nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước tiên (các nhu cầu thuộc ô (II)), sau đến loại nhu cầu khác (các nhu cầu thuộc ô (I), (III), (IV)) Bằng cách xếp thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo, cơng ty phân bổ nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời đồi hỏi công ty kỹ nhân viên 54 Bảng 3.2 Kế hoạch đào tạo Người cần đào Kỹ Khóa học tạo cần đào tạo tương ưu tiên gian đào thức đào ứng (nếu tạo Tên Team Thứ tự Thời Hình tạo có) Nhân lực tham gia Người hỗ trợ Chi phí đào tạo trình ước đào tạo lượng Trong nội Bên ngồi (Nguồn: Tác giả đề xuất) 55 3.2.3 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu cần đào tạo Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Công ty không tương lai Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết đào tạo Hiện nay, mục tiêu đào tạo công ty chưa rõ ràng, chung chung áp dụng cho tất khóa đào tạo, điều khơng ảnh hưởng đến công tác đánh giá hiệu chương trình đào tạo mà cịn ảnh hưởng đến ý thức học tập nhân viên Nếu xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, nhân viên có ý thức học tập có quy trình đào tạo chặt chẽ giúp họ xác định rõ trình học tập Có mục tiêu đào tạo, cơng ty lựa chọn tốt sở vật chất, giáo trình… cho khóa đào tạo Để xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, doanh nghiệp phải: - Trước chương trình đào tạo cần xác định: Đào tạo để làm gì? Mục tiêu học viên học để: Ứng dụng vào công việc? Học để nâng cao kỹ năng? Học để đề bạt, thuyên chuyển công tác? Với cách trả lời khác có mục tiêu học khác - Với chương trình đào tạo, mục tiêu phải cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo cụ thể thời gian cụ thể Mục tiêu đào tạo đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình cơng ty - Phải vào nhu cầu đào tạo xác định - Truyền đạt mục tiêu khóa đào tạo cho nhân viên biết để họ có kế hoạch học tập cụ thể 3.2.4 Đổi chương trình, phương pháp loại hình đào tạo a) Đổi chương trình đào tạo Nội dung chương trình thu hút người học thực thiết thực, áp dụng vào công việc thực tế họ Chương trình có hai phần sau: 56 - Phần chung: áp dụng cho tất nhân viên công ty - Phần riêng: tùy theo yêu cầu đối tượng học viên mà trang bị nội dung kiến thức khác b) Đổi phương pháp loại hình đào tạo Để giảm thiểu chi phí khơng cần thiết, cơng ty cần thực đa dạng hóa hình thức đào tạo nội Giải pháp đa dạng hóa hình thức đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động nên xem xét tới Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh yếu riêng nên công ty cần áp dụng linh hoạt phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo - Thường xuyên tổ chức trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể - Kết hợp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo - Xây dựng quy định việc khuyến khích hình thức tự học Xây dựng bảng đánh giá để nhân viên tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu định vị cá nhân Từ xuất phát điểm đắn cho phát triển Công ty cần trang bị cho nhân viên phương pháp tiêu chí để họ tự đánh giá trình phát triển Trong đó, phía nhân viên cần đặt yêu cầu xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, nhóm Để tự học có hiệu đọc sách nên khuyến khích Việc đào tạo kỹ đọc cho nhân viên cần trọng Trong đó, việc xây dựng tủ sách, thư viện sách nội hay hình thức tặng thưởng cho nhân viên sách cần ưu tiên xem xét Khi cơng ty khơi dậy nhân viên lịng u thích thói quen đọc sách, nguồn nhân lực phát triển tự động ngày 3.2.5 Bảo đảm kinh phí đào tạo Kinh phí hoạt động đào tạo yếu tố đóng góp phần không nhỏ tới hiệu công tác đào tạo nhân lực Bởi khơng có kinh phí hoạt động 57 đào tạo khơng thể diễn Vì vậy, cấp lãnh đạo cần quan tâm kinh phí đào tạo để nâng cao chất lượng hiệu công tác đào tạo đội ngũ nhân viên Nên có kế hoạch sử dụng hiệu kinh phí dành cho đào tạo, phải xác định: - Xác định khoản chi phí cho hoạt động đào tạo cách đầy đủ để tránh rơi vào tình trạng vượt chi hay thiếu thu Việc công khai khoản chi phí đào tạo hàng năm cần thiết - Cơng ty cần phải tính tốn xác tồn chi phí hoạt động đào tạo dựa mục tiêu đề ra, dựa thiếu hụt chi phí cho đào tạo để ban Giám đốc có biện pháp điều chỉnh - Cơng ty nên trích khoản từ quỹ làm chi phí riêng cho hoạt động đào tạo, để đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo ln ổn định 3.2.6 Hồn thiện công tác đánh giá kết đào tạo Đánh giá hiệu cơng tác đào tạo khó khơng thể định lượng Cơng ty cần nhìn nhận cơng đào tạo trình lâu dài, hun đúc tích lũy liên tục khơng thể nóng vội, tránh tâm lý phải thấy hiệu tức Khơng kết hợp kết người quản lý đánh giá kết tự đánh giá nhân viên tham gia đào tạo, mà cịn có đồng nghiệp nhân viên, cán đào tạo, giảng viên Trước bắt đầu khóa đào tạo nào, cơng ty cần có kế hoạch xác định yếu tố cách thức đo lường Công ty áp dụng mơ hình đánh giá Tiến sĩ Donald Kir Patrick để đánh giá toàn diện hiệu khóa đào tạo: Bảng 3.3 Mơ hình đánh giá Tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ (1) Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Phản ứng người Người học học Cơng cụ thích Bảng câu hỏi chương trình học đánh giá nào? (2) Những kiến thức/ kỹ Người học học Bài kiểm tra, học (3) gì? tình giả Ứng dụng vào công Người học áp dụng Những việc đo điều học vào lường kết công việc nào? thực 58 công việc (4) Kết mà doanh Doanh nghiệp thu Phân tích chi nghiệp đạt từ việc đầu tư vào phí bỏ lợi đào tạo? ích đạt (Nguồn: [1]) Với mơ hình đánh giá này, cơng ty phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho công cụ đánh giá để đo lường kết thực công việc Công ty phải xây dựng bảng điểm cho tiêu chí thực công việc gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá nhân viên tỷ trọng điểm để thấy họ làm tốt phần Mức độ (1) (2) đánh giá trình đào tạo Trong mức độ (3) (4) thực sau trình đào tạo Điều dẫn đến trọng tâm việc đánh giá, Nếu cơng ty quan tâm đến nội dung khóa học giảng viên tiến hành đào tạo để cung cấp kỹ năng, kiến thức hay thay đổi thái độ người học cơng ty cần đánh giá hiệu đào tạo mức độ (1) (2) Tuy nhiên, công ty muốn đo lường hiệu đào tạo thể tạo nơi làm việc, công ty nên chọn mức độ (3) (4) Đối với hai mức độ này, công ty cần nhiều thời gian cần nhiều người tham gia Một số phương pháp đánh giá đơn giản cơng ty áp dụng: - Bản câu hỏi đánh giá: yêu cầu người học chấm điểm cho ý kiến chương trình học, qua cơng ty biết điểm cần hồn thiện cho chương trình học Cơng ty áp dụng phiếu đánh giá hiệu đào tạo đính kèm phần phụ lục - Thảo luận nhóm với người học: tiến hành thảo luận nhóm với người học sau khóa học để trực tiếp nhận phản hồi nhiều người lúc khóa học - Quan sát nhân viên chỗ: thông qua việc quan sát biểu nhân viên cơng việc, cơng ty biết kiến thức kỹ có áp dụng hay không 59 3.2.7 Tạo động lực cho người đào tạo người làm công tác đào tạo Tạo động lực làm cho nhân viên trở nên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hồn thiện Chính cơng ty áp dụng thuyết nhu cầu Maslow để hiểu tâm lý nhân viên mình, từ nhà quản trị đưa định sách nhân cho phù hợp Nhu cầu thể Nhu cầu quý trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Sơ đồ 3.2 Tháp nhu cầu Maslow Thuyết nhu cầu Maslow đưa bậc nhu cầu, tạo thành hệ thống cấp bậc với nhu cầu xuất đầu tiên, nhu cầu phức tạp xuất sau Vào thời điểm, người dừng lại bậc hệ thống - Bậc I: Các nhu cầu sinh lý: nhu cầu người, bao gồm nhu cầu ăn uống tiện nghi Doanh nghiệp giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu thông quan việc trả lương - Bậc II: Các nhu cầu an toàn: mong muốn an toàn ổn định, khơng có cảm giác bị đe dọa Doanh nghiệp giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu thơng qua sách phúc lợi 60 - Bậc III: Các nhu cầu xã hội: mong muốn xây dựng mối quan hệ, bao gồm tình bạn, gia nhập hội/nhóm Doanh nghiệp thông qua thành lập đội thể thao, tổ chức vui chơi lễ kỷ niệm,… - Bậc IV: Nhu cầu tôn trọng: mong muốn tôn trọng thân người khác tôn trọng công nhận Doanh nghiệp giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu cách áp dụng kỹ lực nhân viên công việc cách phù hợp - Bậc V: Nhu cầu tự hoàn thiện: mong muốn tự hoàn thiện thực hết tiềm thân Người quản lý giúp thỏa mãn nhu cầu cách giao cho nhân viên nhiệm vụ thách thức trí óc họ, đồng thời phát triển kỹ đào tạo nhân viên 3.2.8 Một số giải pháp khác - Thực tốt công tác tuyển dụng: Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, công khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kỹ cá nhân… Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo vận dụng vào cơng việc, nhờ cơng ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo - Công ty nên đầu tư vào chương trình kỹ phát triển cá nhân Cá nhân qua đào tạo tiếp động lực, làm việc có hiệu suất cao tinh thần phối hợp đội nhóm Chính nhân tố giúp phát triển môi trường làm việc hiệu tổ chức doanh nghiệp - Tuyên truyền cho nhân viên thấy hiệu hoạt động đào tạo: Công ty nên cho nhân viên nhận thức có lợi cho việc thực mục tiêu cơng ty mà cịn có lợi việc thực mục tiêu phát triển đường nghề nghiệp cá nhân như: khai thác lực tiềm ẩn nhân viên qua đào tạo, tạo hội cho họ thăng tiến, hội tăng lương… Có vậy, nhân viên tham gia nhiệt tình khóa học Nếu làm tốt cơng tác tun truyền đánh vào tâm lý nhân viên, giúp cá nhân 61 tự tạo cho động lực học tập vơ tình nâng cao hiệu cơng tác đào tạo - Công ty nên kết hợp họp đầu tuần để tiến hành bồi dưỡng huấn luyện Dùng trường hợp điển hình sống động hàng ngày để đem phân tích Từ nhân viên học tư quan điểm phân tích vấn đề, giải trường hợp điển hình 62 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực khâu quan trọng quản lý nguồn nhân lực, hình thức đầu tư có tính chiến lược Thông qua việc đào tạo khai thác nguồn nhân lực giúp cho nhân viên cơng ty TNHH học viện TP Việt Nam xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công tác thân, nâng cao kiến thức kỹ năng, khả nghiệp vụ để thực mục tiêu lâu dài tương lai, từ tạo giá trị lớn cho công ty với vươn lên thân người lao động Thấy rõ tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, năm vừa qua, công ty TNHH học viện TP Việt Nam không ngừng đầu tư cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mở rộng quy mô số lượng chất lượng đào tạo để có đội ngũ nhân viên nhiệt huyết, có trình độ học vấn, tay nghề cao, có lực quản lý nhằm tăng sức cạnh tranh công ty lĩnh vực tư vấn, hỗ trợ khách hàng đầu tư giao dịch chứng khốn Qua thời gian làm việc, tìm hiểu thực đề tài công ty TNHH học viện TP Việt Nam, em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tác động đến việc tồn doanh nghiệp kinh tế thị trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Trước kết thúc bài, lần em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ tận tình giảng viên hướng dẫn ThS Nguyễn Tuấn Tài, anh chị công ty tạo điều kiện giúp đỡ em suốt thời gian hồn thành khóa luận 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO Business Edge, Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi “ném tiền qua cửa sổ”? (2004), Nhà Xuất trẻ; Hồng Dung - Dũng Minh, Lựa chọn kênh đầu tư hiệu trạng thái bình thường mới, báo đầu tư, ngày đăng 12/11/2020, ngày truy cập 06/03/2023, link: https://www.tinnhanhchungkhoan.vn/lua-chon-kenhdau-tu-hieu-qua-trong-trang-thai-binh-thuong-moi-post254890.html PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2007), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; Tài liệu giảng dạy giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Canna-da Tài liệu đào tạo Dự án đào tạo từ xa Đại học KTQD; Tài liệu từ công ty TNHH Học viện TP Việt Nam; Tạp chí Lý luận trị số 2-2014; 64 PHỤ LỤC Phụ lục 1: CÔNG TY TNHH HỌC VIỆN CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TP VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc Hà Nội, ngày tháng năm BẢNG HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO Nằm nâng cao hiệu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, phịng hành – nhân cơng ty TNHH học viện TP Việt Nam tiến hành nghiên cứu, thăm dò nhu cầu đào tạo nhân viên công ty Chúng đề nghị anh/chị tự điền trả lời trực tiếp vào bảng câu hỏi Họ tên: Nam  Nữ  Bộ phận: Các kiến thức, kỹ mà anh/chị đào tạo? Chuyên ngành: Tốt nghiệp trường: Anh/chị thấy hài lịng với cơng việc tại?  Rất hài lịng  Bình thường  Hài lịng  Khơng hài lịng Anh/chị nhận thấy có cần đào tạo thêm kiến thức, kỹ không?  Có  Khơng Để nâng cao hiệu công việc, anh/chị mong muốn đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? Anh/chị muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì?  Thực tốt cơng việc  Thăng tiến  Tăng lương  Học hỏi thêm Anh/chị muốn đào tạo theo hình thức nào: Xin chân thành cảm ơn! 65 Phụ lục 2: CƠNG TY TNHH HỌC VIỆN CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TP VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc Hà Nội, ngày tháng năm PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Họ tên: Nam  Nữ  Bộ phận: Đánh giá anh/chị phương pháp đào tạo áp dụng khóa học:  Rất phù hợp  Không phù hợp  Phù hơp  Rất khơng phù hợp  Bình thường Đánh giá anh/chị giáo viên giảng dạy khóa học: Kiến thức chuyên môn Kỹ truyền đạt Phương pháp giảng dạy Tốt Khá Trung bình Kém     Tốt Khá Trung bình Kém     Tốt Khá Trung bình Kém     Đánh giá anh/chị vấn đề sau chương trình đào tạo Khóa học đáp ứng mong Tốt Khá Trung bình Kém muốn bạn mức độ nào?     Ý nghĩa thực tiễn Tốt Khá Trung bình Kém     Tốt Khá Trung bình Kém     Tốt Khá Trung bình Kém     Tốt Khá Trung bình Kém     Giúp ích cho công việc Rõ ràng, dễ hiểu Trang thiết bị giảng dạy 66 Sau khóa học, anh/chị có thấy lực nâng cao khơng?  Tốt nhiều  Tốt  Tốt  Khơng thay đổi Anh/chị có hài lịng cơng tác đào tạo cơng ty?  Rất hài lịng  Bình thường  Hài lịng  Khơng hài lịng Anh/chị có đề nghị việc sửa đổi khóa học khơng? Xin chân thành cảm ơn! 67