QUY TRINH THIET LAP KPIs

I. MỤC ĐÍCH: Tài liệu này được thiết lập nhằm quy định trình tự các bước và phương pháp đánh giá hiệu quả công việc tại các phòng ban trong toàn Công ty, đảm bảo: Phát triển nguồn nhân lực: Có định hướng đào tạo và phát triển nhân viên có trọng tâm, xác định được hiệu quả công việc của nhân viên. Động viên nhân viên: Thông qua đánh giá xác định những đóng góp của cá nhân vào thành tích chung của Công ty, qua đó có cơ chế động viên, khuyến khích nhân viên cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, có đóng góp quan trọng cho Công ty. Phát triển cá nhân: Kết quả đánh giá giúp làm rõ những lý do hoàn thành hay không hoàn thành nhiệm vụ, để nhân viên có điều kiện điều chỉnh bản thân, phát huy ưu điểm hoàn thiện, khắc phục những việc chưa đạt, từ đó đề ra kế hoạch công tác và kế họach phát triển cá nhân cho thời gian tới Nâng cao kỹ năng và trách nhiệm của các cấp quản lý: Xây dựng mối quan hệ công việc giữa cấp trên và nhân viên cấp dưới dựa trên những dữ kiện rõ ràng, giúp cấp quản lý phân công, kiểm soát điều chỉnh công tác quản lý, điều chỉnh mục tiêu hoạt động hợp lý.II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ÁP DỤNG: Áp dụng cho toàn thể cán bộ nhân viên chính thức của ABC. Nhân viên chính thức có thâm niên công tác dưới 03 tháng (bao gồm cả thời gian thử việc)III. ĐỊNH NGHĨA TỪ VIẾT TẮT: BTGĐ: Ban Tổng Giám đốc NV: Nhân viên TBP: Giám Đốc Phó Giám Đốc (Trưởng Bộ Phận) TP : Trưởng Phòng HCNS : Hành Chính Nhân Sự Quản Lý Hệ Thống TCKT: Tài chính – Kế toán HQCV: Hiệu quả công việc KRAs: Key Result Areas Công việc chủ đạo KPIs: Key Performance Indicators Chỉ tiêu then chốt đo lường thành tích Nhân viên chính thức: là nhân viên đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn với Công ty.IV. NỘI DUNG:1.Cơ sở xây dựng mục tiêu và kế hoạch Định kỳ hàng năm, các Ban công ty thành viên xây dựng kế hoạch mục tiêu theo chiến lược chung của hệ thống Nghiêm Phạm dựa trên chức năng, vai trò, nhiệm vụ. Mỗi vị trí công việc phải được mô tả rõ phạm vi trách nhiệmnhiệm vụ để thiết lập mục tiêu phù hợp. Cấp quản lý phải sẵn sàng trao đổi những mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của Ban công ty để làm cơ sở chính cho việc thiết lập mục tiêu của phòng nhóm. Tiêu chuẩn thiết lập mục tiêu của phòng bancá nhân nên dựa trên nguyên tắc SMARToS – Specific: Cụ thể, dễ hiểuoM – Measurable: Đo lường đượcoA – Attainable: Có thể đạt đượcoR – Relevant: Thực tếoT – Timebound: Thời gian hoàn thành Phân bổ tỷ trọng các mục tiêu dựa trên mức độ, tính chất công việc, đảm bảo tổng tỷ trọng các mục tiêu là 100%.2.Quy định vai trò, trách nhiệm và quyền hạna.Quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá kết quả công việc bao gồm 03 vai trò: Người đánh giá: Cấp quản lý trực tiếp. Ví dụ: Giám Đốc Phó Giám Đốc; Trưởng phòng trưởng nhóm. Cá nhân bộ phận được đánh giá HQCV: Tất cả nhân viên các bộ phận, phòng ban, đơn vị thực hiện công tác chuyên môn. Ban đánh giá: bao gồm:+Giám Đốc phó giám đốc Ban Đánh Giá: Ban Tổng Giám đốc, TP HCNS. +Thành viên ban đánh giá: HCNS, các quản lý trưởng phòng chuyên môn.+Ngoài ra, đối với một số mảng công việc cần thiết, Giám đốc ban đánh giá sẽ chỉ định các thành viên liên quan tham gia vào Ban đánh giá.b.Trách nhiệm và quyền hạn của người đánh giá: Thu thập bằng chứng (tài liệu hồ sơemail), tham khảo thêm tất cả thông tin cần thiết về nhân viên bộ phận được đánh giá từ các quản lý khác để có đánh giá khách quan. Xem xét kết quả công việc của từng nhân viên. Cung cấp những góp ý mang tính xây dựng cho nhân viên, giúp nhân viên cải thiện hiệu quả và phát triển trong công việc. Để đảm bảo sự mạch lạc và chất lượng của HQCV (KPIs) và các chỉ tiêu, Trưởng bộ phận phải giám sát, kiểm tra KPIs và các chỉ tiêu đăng ký. Đảm bảo việc triển khai và tuân thủ quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá kết quả công việc. Điều chỉnh việc thiết lập mục tiêu, đánh giá kết quả công việc nhân viên cho phù hợp với định hướng của công ty dựa trên sự xem xét và chỉ đạo của Ban đánh giá.c.Trách nhiệm và quyền hạn của người được đánh giá: Chuẩn bị kỹ lưỡng cho việc thiết lập mục tiêu cam kết, cách đánh giá kết quả công việc của bản thân với cấp trên (hay người đánh giá). Đảm bảo có đầy đủ các bằng chứng cần thiết cho việc đánh giá. Tham gia thảo luận chân thành, cởi mở với người đánh giá. Xác định các khoá đào tạo cần thiết cho nhu cầu phát triển toàn diện của bản thân.

QUY TRÌNH THIẾT LẬP MỤC TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC Chức Vụ Soạn Thảo Trưởng Phịng HCNS Sốt xét Phó Tổng Giám Đốc Xét Duyệt Tổng Giám Đốc Chữ Ký Họ Tên MỤC LỤC I Mục đích Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc Trang 1/ 10 II Đối tượng phạm vi áp dụng .3 III Định nghĩa từ viết tắt IV Nội dung Cơ sở xây dựng mục tiêu kế hoạch Quy định vai trò, trách nhiệm quyền hạn Kế hoạch thực chu kỳ đánh giá Quy trình thiết lập mục tiêu đánh giá kết công việc .7 Cơ chế đánh giá kết công việc hàng tháng cá nhân Cơ chế đánh giá kết công việc tháng cá nhân Cơ chế đánh giá kết công việc năm 8 Cơ chế đánh giá kết công việc cấp quản lý nhân viên kinh doanh 9 Đầu kết đánh giá – liên kết để xét lương thưởng phát triển nghề nghiệp 10 Bộ biểu mẫu & phụ lục quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá kết công việc 10 11 Các lưu ý .10 12 Xử lý vi phạm .10 V Hồ sơ biểu mẫu 10 I MỤC ĐÍCH: Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc Trang 2/ 10 Tài liệu thiết lập nhằm quy định trình tự bước phương pháp đánh giá hiệu cơng việc phịng ban tồn Cơng ty, đảm bảo: - Phát triển nguồn nhân lực: Có định hướng đào tạo phát triển nhân viên có trọng tâm, xác định hiệu công việc nhân viên - Động viên nhân viên: Thơng qua đánh giá xác định đóng góp cá nhân vào thành tích chung Cơng ty, qua có chế động viên, khuyến khích nhân viên cố gắng hồn thành nhiệm vụ giao, có đóng góp quan trọng cho Cơng ty - Phát triển cá nhân: Kết đánh giá giúp làm rõ lý hồn thành hay khơng hồn thành nhiệm vụ, để nhân viên có điều kiện điều chỉnh thân, phát huy ưu điểm hoàn thiện, khắc phục việc chưa đạt, từ đề kế hoạch cơng tác kế họach phát triển cá nhân cho thời gian tới - Nâng cao kỹ trách nhiệm cấp quản lý: Xây dựng mối quan hệ công việc cấp nhân viên cấp dựa kiện rõ ràng, giúp cấp quản lý phân cơng, kiểm sốt điều chỉnh cơng tác quản lý, điều chỉnh mục tiêu hoạt động hợp lý II ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ÁP DỤNG: - Áp dụng cho tồn thể cán nhân viên thức ABC - Nhân viên thức có thâm niên cơng tác 03 tháng (bao gồm thời gian thử việc) III ĐỊNH NGHĨA & TỪ VIẾT TẮT: - BTGĐ : Ban Tổng Giám đốc - NV : Nhân viên - TBP : Giám Đốc/ Phó Giám Đốc (Trưởng Bộ Phận) - TP : Trưởng Phịng - HCNS : Hành Chính Nhân Sự - Quản Lý Hệ Thống - TCKT : Tài – Kế tốn - HQCV : Hiệu công việc - KRAs : Key Result Areas - Công việc chủ đạo - KPIs : Key Performance Indicators - Chỉ tiêu then chốt đo lường thành tích - Nhân viên thức: nhân viên ký hợp đồng lao động xác định thời hạn không xác định thời hạn với Công ty IV NỘI DUNG: Cơ sở xây dựng mục tiêu kế hoạch - Định kỳ hàng năm, Ban/ công ty thành viên xây dựng kế hoạch mục tiêu theo chiến lược chung hệ thống Nghiêm Phạm dựa chức năng, vai trò, nhiệm vụ - Mỗi vị trí cơng việc phải mô tả rõ phạm vi trách nhiệm/nhiệm vụ để thiết lập mục tiêu phù hợp - Cấp quản lý phải sẵn sàng trao đổi mục tiêu dài hạn ngắn hạn Ban/ công ty để làm sở cho việc thiết lập mục tiêu phịng/ nhóm - Tiêu chuẩn thiết lập mục tiêu phòng ban/cá nhân nên dựa nguyên tắc SMART o S – Specific : Cụ thể, dễ hiểu o M – Measurable : Đo lường Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc Trang 3/ 10 o A – Attainable : Có thể đạt o R – Relevant : Thực tế o T – Time-bound : Thời gian hoàn thành - Phân bổ tỷ trọng mục tiêu dựa mức độ, tính chất cơng việc, đảm bảo tổng tỷ trọng mục tiêu 100% Quy định vai trò, trách nhiệm quyền hạn a Quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá kết cơng việc bao gồm 03 vai trị: - Người đánh giá: Cấp quản lý trực tiếp Ví dụ: Giám Đốc/ Phó Giám Đốc; Trưởng phịng/ trưởng nhóm - Cá nhân/ phận đánh giá HQCV: Tất nhân viên phận, phòng ban, đơn vị thực công tác chuyên môn - Ban đánh giá: bao gồm: + Giám Đốc/ phó giám đốc Ban Đánh Giá : Ban Tổng Giám đốc, TP HCNS + Thành viên ban đánh giá : HCNS, quản lý/ trưởng phòng chun mơn + Ngồi ra, số mảng công việc cần thiết, Giám đốc ban đánh giá định thành viên liên quan tham gia vào Ban đánh giá b Trách nhiệm quyền hạn người đánh giá: - Thu thập chứng (tài liệu/ hồ sơ/email), tham khảo thêm tất thông tin cần thiết nhân viên/ phận đánh giá từ quản lý khác để có đánh giá khách quan - Xem xét kết công việc nhân viên - Cung cấp góp ý mang tính xây dựng cho nhân viên, giúp nhân viên cải thiện hiệu phát triển công việc - Để đảm bảo mạch lạc chất lượng HQCV (KPIs) tiêu, Trưởng phận phải giám sát, kiểm tra KPIs tiêu đăng ký - Đảm bảo việc triển khai tuân thủ quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá kết công việc - Điều chỉnh việc thiết lập mục tiêu, đánh giá kết công việc nhân viên cho phù hợp với định hướng công ty dựa xem xét đạo Ban đánh giá c Trách nhiệm quyền hạn người đánh giá: - Chuẩn bị kỹ lưỡng cho việc thiết lập mục tiêu cam kết, cách đánh giá kết công việc thân với cấp (hay người đánh giá) - Đảm bảo có đầy đủ chứng cần thiết cho việc đánh giá - Tham gia thảo luận chân thành, cởi mở với người đánh giá - Xác định khoá đào tạo cần thiết cho nhu cầu phát triển toàn diện thân d Trách nhiệm quyền hạn Ban đánh giá: - Làm rõ vấn đề phát sinh suốt trình triển khai quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá kết công việc - Thiết lập thời gian/ thời hạn cho tiến trình thiết lập mục tiêu đánh giá Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc Trang 4/ 10 - Giám sát đảm bảo NV thực quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá kết công việc cách nghiêm túc, công khách quan qua việc xem xét số liệu thống kê, xem xét vấn đề nảy sinh thường xuyên, - Quyền xem toàn kết thiết lập mục tiêu công việc kết đánh giá phận/nhân viên công ty - Quyền yêu cầu giải thích yêu cầu chỉnh sửa kết đánh giá xét thấy kết đánh giá thiếu khơng xác, rõ ràng - Quyền yêu cầu đơn vị cung cấp kiện cách đo KPIs yêu cầu đơn vị kiểm tra chéo cung cấp, bổ sung kiện để làm rõ kết đánh giá - Quyền tham gia với cấp trực tiếp đánh giá nhân viên trường hợp cần thiết - Quyền tự kết đánh giá cá nhân phận có đủ chứng minh e Trách nhiệm quyền hạn phòng HCNS: - Thiết lập tiêu chí hướng dẫn phân bổ xếp loại thành tích/ tiêu chí thăng tiến dùng để liên kết đánh giá với ghi nhận khen thưởng - Nhận diện hỗ trợ xử lý khơng phù hợp nảy sinh - Chịu trách nhiệm cơng tác xây dựng, cải tiến quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá kết cơng việc tồn thể NV cơng ty - Lưu trữ bảo mật toàn kết đánh giá, cung cấp kết đánh giá cá nhân theo phân quyền quản lý Riêng trường hợp ngoại lệ khác phải đồng ý Ban Tổng Giám đốc - Phối hợp với Trưởng phận bổ sung điều chỉnh KRAs có thay đổi Kế hoạch thực & chu kỳ đánh giá: a Thiết lập mục tiêu Giai đoạn Hoạch định kế hoạch hành động đầu năm Thời gian dự kiến (năm trước liền kề) Cơng việc phải hồn thành Bắt đầu Kết thúc Thiết lập mục tiêu/ KPIs cấp công ty 15/11 15/12 Thiết lập mục tiêu/ KPIs cho phòng ban 15/12 20/12 Thiết lập mục tiêu cá nhân kế hoạch phát triển 10/12 31/12 b Đánh giá KPI định kỳ hàng tháng, tháng năm Giai đoạn Đánh giá HQCV hàng tháng Công việc phải hoàn thành Đánh giá HQCV so với mục tiêu đề Thời gian dự kiến Bắt đầu Kết thúc Ngày 28 tháng sau liền kề Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc Trang 5/ 10 Ngày tháng sau liền kề Đánh giá HQCV tháng đầu năm điều chỉnh Tổng hợp kết công việc tháng đầu năm điều chỉnh mục tiêu & tiêu cam kết (nếu cần) Đánh giá HQCV năm Đánh giá HQCV năm so với mục tiêu cam kết phòng ban/ phận Đánh giá thành tích cá nhân (bao gồm đánh giá HQCV năm thái độ, hành vi cá nhân) Liên kết kết đánh giá thành tích cá nhân đến việc xem xét lương bổng, đề bạt kế hoạch phát triển 10/07 25/07 10/01 năm sau liền kề 25/01 năm sau liền kề Trước tết nguyên đán Trước tết nguyên đán Quy trình thiết lập mục tiêu & đánh giá kết cơng việc: Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc Trang 6/ 10 B a n đ n h g iá N g i đ ợ c đ n h g iá N g i đ n h g iá B a n T G Đ & T r ưở n g b ộ p h ậ n Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Tháng 11-12 năm trước liền kề Hàng tháng & tháng Cuối năm Thiết lập mục tiêu tiêu đánh giá Đánh giá kết công việc & điều chỉnh phù hợp (nếu cần) Đánh giá kết năm Mục tiêu công ty Phác thảo KRAs, KPIs tỷ trọng cho nhân viên Các phận thảo luận & thống mục tiêu Mục tiêu & tiêu phịng ban Hồn tất thiết lập mục tiêu & gửi HCNS Thảo luận người đánh giá người đánh giá Xem lại KRAs, KPIs tỷ trọng thân Đóng vai trị trung gian giải bất đồng (nếu có) Xem xét phê duyệt đề xuất Đánh giá kết công việc hàng tháng NV Thảo luận người đánh giá người đánh giá Hồn tất đánh giá kết cơng việc CBNV & gửi HCNS Tự đánh giá kết công việc hàng tháng thân Xem xét & phê duyệt mục tiêu cam kết Thu thập tất bảng thiết lập mục tiêu cam kết phịng ban/cá nhân Đóng vai trị trung gian giải bất đồng (nếu có) Đánh giá kết cơng việc năm NV Thảo luận người đánh giá người đánh giá Hoàn thành đánh giá kết công việc năm NV & gửi HCNS Tự đánh giá kết công việc năm thân Xem xét & phê duyệt kết đánh giá Thu thập tất hồ sơ đánh giá kết cơng việc, kiểm tra thẩm tra chéo Đóng vai trò trung gian giải bất đồng (nếu có) Xem xét & phê duyệt kết đánh giá năm Thu thập tất hồ sơ đánh giá kết công việc phận NV, kiểm tra thẩm tra chéo HCNS Tổng hợp, phân loại kết công việc tất NV, báo cáo đề xuất khen thưởng Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc Trang 7/ 10 Cơ chế đánh giá kết công việc hàng tháng cá nhân Kết công việc cá nhân bao gồm cấp quản lý cấp nhân viên tính tốn dựa kết cơng việc (KPIs) thái độ, hành vi cá nhân Cơ chế đánh giá kết công việc tháng cá nhân Kết công việc tháng cá nhân bao gồm cấp quản lý cấp nhân viên gồm 70% trung bình cộng kết cơng việc tháng kỳ 30% thái độ, hành vi cá nhân Cơ chế đánh giá kết công việc năm a Kết hoạt động công ty: Ban TGĐ đơn vị đưa định hướng tiêu doanh số, thị trường, hướng phát triển chuyên môn năm đánh giá kết hoạt động kinh doanh tồn cơng ty so với kế hoạch đặt b Kết công việc cấp phịng: Kết cơng việc năm cấp phịng, gọi tắt KPIphịng tính tốn sau: KPIphòng = 30% Kết hoạt động, kinh doanh phịng + 70% Trung bình cộng kết cơng việc năm tất nhóm thuộc phịng c Kết công việc cá nhân: Kết công việc cá nhân bao gồm cấp quản lý cấp nhân viên tính tốn dựa kết công việc (KPIs) thái độ, hành vi cá nhân thực theo quy định sau Cấp Người đánh giá Người đánh giá Phương pháp tính điểm số Cấp TGĐ/ P.TGĐ TGĐ/ P.TGĐ/ GĐ HĐQT/ Ban TGĐ = 80% Kết công việc công ty + 20% kết thái độ, hành vi Cấp quản lý phịng Các trưởng phịng/ trưởng nhóm Các Giám đốc/ Trưởng phịng = 30% Kết cơng việc phịng + 50% trung bình cộng kết cơng việc cá nhân + 20% kết thái độ, hành vi cấp quản lý Cấp nhân viên/ chuyên viên Nhân viên Quản lý trực tiếp = 20% Kết công việc phịng + 60% trung bình cộng kết cơng việc cá nhân + 20% Kết thái độ, hành vi cá nhân Cơ chế đánh giá kết công việc cấp quản lý nhân viên Ban kinh doanh: Theo sách lương thưởng khối kinh doanh - dịch vụ Đầu kết đánh giá – liên kết để xét lương thưởng phát triển nghề nghiệp Điểm số thành tích chuyển thành thứ hạng thành tích theo cấp độ sau: Điểm số Xếp loại hiệu suất >100% A+ Xem xét thưởng nóng vinh danh tháng/ quý/ năm A - Kết đánh giá hiệu công việc 90% >90 – 100 % Định nghĩa Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc Trang 8/ 10 Điểm số Xếp loại hiệu suất >100% A+ Xem xét thưởng nóng vinh danh tháng/ quý/ năm Vượt tiêu >80% - 90% 70 % - 80% < 70% Định nghĩa B - Nhân viên hồn thành tất tiêu cơng việc đề có số tiêu cơng việc vượt trội, kể tiêu có tính thử thách có đóng góp vơ ý nghĩa cho Công ty - Kết đánh giá hiệu công việc từ 80% đến 90% Đạt tiêu - Nhân viên hồn thành tiêu cơng việc giao - Kết đánh giá hiệu công việc từ 70% đến 85% C Chưa đạt tiêu - Nhân viên hồn thành tiêu cơng việc giao số tiêu chưa đạt yêu cầu - Kết đánh giá hiệu công việc 70% D Khơng hài lịng - Nhân viên hồn thành tiêu công việc thấp yêu cầu công ty - Sau tổng hợp đánh giá hàng tháng, NV có kết đánh giá chưa đạt yêu cầu, HCNS kết hợp với cấp trực tiếp làm việc với NV nhắc nhở, ghi nhận tìm giải pháp để hỗ trợ NV hồn thành công việc giao - Đối với trường hợp NV khơng hồn thành mục tiêu cơng việc tháng liên tục tháng cộng dồn vòng 12 tháng, Ban HCNS chịu trách nhiệm đề xuất hướng xử lý theo quy định nội quy, quy định công ty pháp luật lao động hành 10 Bộ biểu mẫu & phụ lục quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá kết cơng việc Đính kèm file excel 11 Các lưu ý - Việc xác lập tiêu chuẩn đánh giá hiệu công việc đầu mục cơng việc để NV có định hướng tập trung nâng cao yếu tố phát triển hiệu cơng việc nhằm góp phần mang lại hiệu chung cho tồn cơng ty - Bên cạnh NV phải thực nhiệm vụ phụ phát sinh q trình thực cơng việc mà cấp giao để đạt yếu tố trì hoạt động chung cho tồn cơng ty 12 Xử lý vi phạm Tham chiếu theo Chính sách khen thưởng kỷ luật, tùy theo mức độ vi phạm, người vi phạm chịu mức hình phạt từ khiển trách, cảnh cáo đến việc V HỒ SƠ BIỂU MẪU STT Hồ sơ/ biểu mẫu Số hiệu Bản đánh giá hiệu công việc hàng tháng BM01 Bản đánh giá hiệu công việc tháng BM02 Bản đánh giá hiệu cơng việc năm (Phịng) BM03 Bản đánh giá hiệu công việc năm (Cấp quản lý Phịng) BM04 Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc Trang 9/ 10 STT Hồ sơ/ biểu mẫu Số hiệu Bản đánh giá hiệu công việc năm (Cấp nhân viên) BM05 Tóm Tắt Q Trình Tiêu Chí Đánh Giá: Đối tượng Hàng tháng tháng Cả năm Công ty Kết hoạt động, kinh doanh so với kế hoạch Phịng/ nhóm 30% Kết hoạt động, kinh doanh cơng ty + 70% Trung bình cộng kết cơng việc nhóm thuộc phịng HQCV + thái độ 70% Trung bình cộng HQCV tháng + 30% thái độ 80% HQCV ban + 20% thái độ cá nhân Trưởng nhóm HQCV + thái độ 70% Trung bình cộng HQCV tháng + 30% thái độ 30% Kết cơng việc phịng + 50% trung bình cộng kết cơng việc cá nhân + 20% kết thái độ, hành vi cấp quản lý Chuyên viên/ Nhân viên HQCV + thái độ 70% Trung bình cộng HQCV tháng + 30% thái độ 20% Kết cơng việc phịng + 60% trung bình cộng kết cơng việc cá nhân + 20% Kết thái độ, hành vi cá nhân GĐ/ Trưởng phịng Đánh giá thái độ: Tơn trọng, cầu tiến, khiêm tốn, tích cực hoạt động, tự tin, sáng tạo, đam mê, công hiến, phát huy đạo đức nghề nghiệp, tinh thần đội nhóm, tuân thủ thực tốt giá trị cốt lõi fcơng ty Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc Trang 10/ 10