Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh xdct hùng vương,đề tài nghiên cứu khoa học sinh viên

Mẫu báo cáo tóm tắt đề tài NCKH sinh viên Thực trạng số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân công ty TNHH XDCT Hùng Vương Real situation and some solutions to improve the qualify of the administration personnel in Hung Vuong Construction limited company GVHD: TS.Phạm Phú Cường Nhóm sinh viên: Phạm Thị Thu Hằng Phạm Ngọc Kiều Linh Trương Ngọc Kha Nguyễn Minh Đức Trường Đại Học Giao thông Vận tải – Cơ sở II e-Mail:pham2510@gmail.com Tóm tắt 1.1.1.1 Khái niệm: Quản trị nhân sự bố trí, sử Công ty TNHH XDCT Hùng Vương, với đội ngũ lao dụng hợp lí nguồn lao động với máy móc, thiết bị, công động chưa đáp ứng mặt chất lẫn mặt nghệ sản xuất nguồn lực khác q trình lượng nhu cầu cặt cần phải khai thác, đào sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đạt hiệu cao tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân công ty Đề tài: “Thực trạng số giải pháp nâng cao 1.1.1.2 Đối tượng quản trị nhân sự: người lao chất lượng công tác quản trị nhân Công ty TNHH XDCT Hùng Vương” cho thấy thực trạng tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân công ty số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân Công ty Phần mở đầu 1.1 Khái niệm, tầm quan trọng, chức quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm, đối tượng mục tiêu quản trị nhân động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức 1.1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân sự: -Sử dụng sức lao động cách có kế hoạch hợp lí, phù hợp với điều kiện tổ chức, kỹ thuật tâm sinh lí người lao động nhằm tăng suất lao động -Bồi dưỡng lao động trình độ văn hóa, trị, tư tưởng, chuyên môn, nghiệp vụ Mẫu báo cáo tóm tắt đề tài NCKH sinh viên 1.1.2 Chức quản trị nhân - Xác định mục tiêu đào tạo - Lập kế hoạch tuyển dụng nhân - Xác định nhu cầu đào tạo - Đào tạo phát triển nhân - Lựa chọn hình thức đào tạo: - Duy trì quản lý nhân 1.2.4 Đánh giá lực thực nhân 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết Quản trị nhân đóng vai trị trung tâm việc mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn; thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn giúp họ điều chỉnh sửa chữa; kích thích động viên, tăng phát triển cường mối quan hệ cấp cấp dưới… 1.2 Những nội dung chủ yếu quản trị nhân 1.2.5 Trả lương lao động 1.2.1 Hoạch định bố trí nhân Trả lương lao động chi phí mà doanh nghiệp bỏ để Hoạch định nhân q trình xem xét có hệ bù đắp lại hao phí lao động cần thiết số nhu cầu thống nhu cầu nhân doanh nghiệp khác người lao động, phân phối cho người Bố trí nhân hoạt động định hướng lao động hình thức tiền tệ phù hợp với số lượng người lao động bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố chất lượng lao động mà họ bỏ trí lại lao động Các hình thức trả lương bao gồm: 1.2.2 Tuyển dụng, tuyển chọn nhân - Hình thức trả tiền lương theo thời gian Tuyển dụng hoạt động tìm kiếm thu hút ứng - Hình thức trả lương theo sản phẩm viên cho doanh nghiệp 1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân Tuyển chọn nhân tiến trình lựa chọn số - Mơi trường bên ngồi ứng viên đến nộp đơn để chọn người hội tụ đủ - Môi trường bên tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp 1.3 Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân Quy trình tuyển chọn nhân gồm bước sau: Nâng cao chất lượng quản trị nhân tổng thể Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm Bước 2: Thông báo tuyển dụng hoàn thiện nâng cao chất lượng người lao Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ động (trí tuệ, phẩm chất, thể chất tâm lí xã hội) để Bước 4: Phỏng vấn sơ đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân cho phát triển Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm kinh tế xã hội giai đoạn phát triển Bước 6: Phỏng vấn lần hai Bước Xác minh điều tra Bước 8: Khám sức khỏe Bước 9: Quyết định tuyển dụng Bước 10: Tuyển dụng bổ nhiệm 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân Đào tạo nâng cao lực kỹ thuật cho người lao động trình giảng dạy, bồi dưỡng cho người lao động kỹ cần thiết để thực tốt 2.Phần nội dung Chương 2: Thực trạng cơng tác quản trị nhân công ty TNHH XDCT Hùng Vương 2.1 Tổng quan công ty TNHH XDCT 2.1.1 Thông tin công ty TNHH XDCT Hùng Vương Công ty dược thành lập năm 1992 Từ thành lập đến công ty phát triển, mở rộng quy mô kinh công việc mà người lao động thực doanh, tăng vốn, đầu tư phát triển công nghệ Nội dung gồm: 2.1.2 Nhiệm vụ chức công ty Mẫu báo cáo tóm tắt đề tài NCKH sinh viên Chức năng: Sản xuất vật liệu xây dựng; sản xuất cấu 2.2 Phân tích kết sản xuất hoạt động kinh kiện bê tông, bê tông đúc sẵn; xây dựng giao thông,… doanh công ty: Nhiệm vụ: Tổ chức, thực hoạt động sản xuất kinh 2.2.1 Phân tích kết sản xuất công ty: doanh, nâng cao lực chất lượng thi công Bê tông loại năm 2011 tăng so với năm 2010 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty Cơ cấu tổ chức công ty cho thấy mối quan hệ phòng ban vai tò chúng 17,87%, tương ứng với 28.660,84 m3 Năm 2010 tăng so với năm 2009 35,06% tương ứng với 41.628,06 m3 (Bảng 2.2) 2.1.4 Ngành nghề kinh doanh công ty 2.2.2 Kết hoạt động kinh doanh công ty: Sản xuất, cung ứng, thi công lắp đặt loại sản phẩm Kết hoạt động kinh doanh công ty năm ống cống bê tông đúc sẵn (BTĐS), cấu kiện BTĐS,… vừa qua thể biểu sau: 2.1.5 Môi trường kinh doanh công ty Bảng 2.2 Kết hoạt động kinh doanh công ty Môi trường bên bên Chỉ tiêu STT Đơn vị Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 m 118.732,84 160.360,9 189.021,74 Sản lượng bê tông Doanh thu đồng 378.695.482.210 414.377.404.832 355.271.143.216 Lợi nhuận đồng 8.865.916.420 10.823.540.873 6.616.764.279 Nộp ngân sách đồng 2.955.305.474 3.607.846.958 2.205.588.093 Thu nhập bình quân đồng/tháng 4.300.000 5.300.000 6.300.000 Nguồn: báo cáo tài chính(năm 2011) 2.3 Thực trạng cơng tác quản trị nhân Hợp đồng lao động Công ty với người lao động: Công ty Quy định rõ việc trả công, điều kiện lao động, quyền 2.3.1 Thực trạng bố trí nhân Cơng ty nghĩa vụ bên quan hệ lao động Trong Công ty có bố trí cách hợp lí nhân 2.3.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển phòng ban, phù hợp với lực người nguồn nhân lực công ty khối lượng công việc khác phận nhằm Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực: đạt mục tiêu phát triển bền vững Công ty - Nhu cầu đào tạo cán bộ, nhân viên Bảng 2.3 Tổng số lao động qua năm -Nhu cầu đào tạo công nhân kĩ thuật (Đơn vị tính: người) Mục tiêu chương trình đào tạo phát triển: Nâng cao Năm 2010 2011 2012 chất lượng đội ngũ lao động, tạo điều kiện cho người Số lao động 950 850 870 lao động nắm bắt, làm quen với cơng việc hồn Nguồn: phịng tổ chức hành (năm 2012) thành kế hoạch sản xuất kinh doanh thời kì 2.3.2 Tình hình tuyển dụng hợp đồng lao động Xác định đối tượng đào tạo cho công ty: Lao động gián công ty tiếp, kỹ sư, cử nhân, nhân viên, công nhân kĩ thuật Quy trình tuyển dụng cơng ty: - Đối với lao động ngắn hạn - Đối với lao động dài hạn Bảng 2.6: Đối tượng đào tạo công ty Mẫu báo cáo tóm tắt đề tài NCKH sinh viên Đơn vị : Người Năm So sánh 2012/2010 2010 2011 2012 Chỉ tiêu Tuyệt đối Tương đối(%) Tổng số lao động đào tạo 98 99 104 106,12 1.Đào tạo cán QL, kĩ thuật 55 57 57 103,64 2.Lớp quản lí dự án 10 -3 70 3.Lớp tư vấn, giám sát cơng trình 11 137,5 4.Chỉ bảo, kèm cặp nghiệp vụ đội trưởng 25 27 29 116 II Đào tạo công nhân 324 331 348 24 107,41 1.Đào tạo nghề 50 30 42 -8 84 2.Đào tạo bổ túc tay nghề 105 40 30 -75 28,57 3.Đào tạo nâng cao tay nghề 42 45 53 11 126.19 4.Thi nâng bậc 115 199 204 89 177.39 5.Thi thợ giỏi 12 17 19 158.33 Nguồn: phịng hành tổng hợp 201 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương -Căn đánh giá kết đào tạo pháp đào tạo -Căn tiêu đánh giá Xây dựng chương trình đào tạo: 2.3.4 Thực trạng tiền lương phúc lợi - Xác định mục tiêu, số lượng lao động đào tạo Cơng ty -Soạn thời khố biểu, nội dung môn học đào tạo Hệ thống thang lương bảng lương Công ty: - Lựa chọn giáo viên, dự tính kinh phí cho đào tạo - Báo cáo lên cấp chờ phê duyệt -Lựa chọn phương pháp đào tạo: Tỷ lệ số người đào tạo tất phương pháp công ty áp dụng so với tổng số công nhân đào tạo chiếm tỷ lệ tương đối cao xu hướng giảm dần qua năm: năm 2010 chiếm 66,23%; năm 2011 chiếm 42,71% năm 2012 chiếm 41,49% Chi phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty: Hiện quỹ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty nhìn chung cịn eo hẹp, chủ yếu huy động từ nguồn Quỹ đầu tư phát triển Thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân công ty: -Mức lương quy định rõ ràng loại cán bộ, nhân viên tùy theo chức vụ, cấp bậc - Hệ thống thang lương vừa đảm bảo tính khác quan có sở khoa học, vừa vào giá trị công việc -Công ty giải cách tương đối hài hòa cấu lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi… Kế hoạch bảo hộ lao động công ty: -Kỹ thuật an toàn lao động -Tuyên truyền giáo dục bảo hộ lao động -Bồi dưỡng nặng nhọc độc hại Kế hoạch đời sống văn hóa xã hội cơng ty 2.4 Kết quả, hạn chế công tác quản trị nhân Công ty 2.4.1 Những kết đạt hạn chế công tác tuyển dụng nhân lực: Mẫu báo cáo tóm tắt đề tài NCKH sinh viên Kết đạt công tác tuyển dụng nhân sự: 3.2 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhân viên tuyển có khả hồn thành tốt Cơng ty năm 2013-2015 cơng việc giao -Đào tạo nâng cao cho cán kế cận, đào tạo đại học Người lao động quen thích nghi với cơng việc chức, đào tạo nâng cao cho công nhân kĩ thuật 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện nâng cao chất Tạo thi đua rộng rãi, kích thích họ làm việc sáng lượng nguồn nhân Công ty tạo, nâng cao hiệu cơng việc 3.3.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Hạn chế công tác công tác tuyển dụng nhân 3.3.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công sự: khách quan Việc tuyển dụng theo kiểu thăng chức nội 3.3.3 Đa dạng hố loại hình, chương trình đào tạo Chi phí cho hoạt động đào tạo tương đối cao 3.3.4 Huy động tăng cường chi phí cho công tác đào 2.4.2 Kết đạt được, hạn chế công tác đào tạo phát triển tạo phát triển nguồn nhân 3.3.5 Một số giải pháp khác *Một số kết đạt công tác đào tạo 3.Phần kết luận phát triển nguồn nhân công ty: - Số lượng lao động giảm khơng đáng kể trình độ lao Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác nâng động nâng cao so với trước cao chất lượng quản trị nguồn nhân Công ty -Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện kỹ năng, … thấy kết mà Công ty đạt -Công tác tổ chức thi công nâng bậc, thi thợ giỏi được mà công ty chưa làm thực tốt Công ty cần phát huy mặt tích cực *Những hạn chế nguyên nhân công tác đào khắc phục hạn chế tồn , đưa tạo phát triển nhân sự: giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn - Công ty chưa coi trọng mức việc đánh giá hiệu nhân năm để hoàn thiện làm việc cơng tác quản lí nguồn nhân lực - Kinh phí dành cho cơng tác hạn hẹp Tài liệu tham khảo: Nguyên nhân thiếu cán phụ trách đào tạo đủ [1] Quản trị nguồn nhân lực –Trần Kim Dung – Nhà lực, giới hạn tài chính, thời gian, xuất Giáo Dục [2] Quản trị kinh doanh – PGS.TS.Phạm Văn Vạng & Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện nâng cao THS Phạm Thị Tuyết – Nhà xuất Giao thông Vận chất lượng công tác quản trị nhân công ty tải năm 2011 TNHH XDCT Hùng Vương [3] Giáo trình Quản trị nhân lực – THS.Nguyễn Văn 3.1 Định hướng chiến lược công ty giai Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất đoạn 2013 - 2015 Lao động-Xã hội - Đầu tư phát triển ngành nghề [5] Báo cáo kết hoat động sản xuất kinh doanh năm - Đầu tư máy móc tiên tiến nghiên cứu sản xuất sản 2009, 2010, 2011 báo cáo công tác đào tạo phát triển phẩm đáp ứng cho nhu cầu thị trường nguồn nhân lực công ty TNHH XDCT Hùng Vương năm 2010, 2011, 2012 LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết chọn đề tài: Ngày nay, bối cảnh cạnh tranh hội nhập hết yếu tố người thực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khố dẫn đến thành cơng tổ chức, doanh nghiệp Tầm quan trọng nguồn nhân lực tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động lĩnh vực thực hiển nhiên phủ nhận được.Các nhà doanh nghiệp ngày nhận thức rằng, cạnh tranh thị trường cạnh tranh nhân tài nên họ tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân Trong nhiều trường hợp, vốn công nghệ huy động thực hiện, để xây dựng đội ngũ nhân nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp làm việc có hiệu thật phức tạp tốn nhiều nguồn lực điểm cốt yếu doanh ngiệp Khi doanh nghiệp gặp phải vấn đề như: thiếu nguồn lao động giỏi, nguồn nhân sẵn có khơng phát huy hết khả hay người có lực lại thiếu hội phát triển…thì cơng tác nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân trở nên vô quan trọng Là công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng, với Cơng ty TNHH XDCT Hùng Vương cơng tác nâng cao chất lượng trị nguồn nhân có ý nghĩa quan trọng thực tế đặt tất công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng mà khơng Hùng Vương, đội ngũ lao động Việt Nam chưa đáp ứng mặt chất lẫn mặt lượng Hơn nữa, Cơng ty TNHH XDCT Hùng Vương cịn phải đối đầu cạnh tranh với nhiều đối thủ Công ty Cường Thuận, Minh Khơi, Tico, Khánh Bình, …cả sản phẩm đội ngũ nhân Nhận thức tầm quan trọng công tác nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân công ty, em lựa chọn đề tài: “Thực trạng số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân Công ty TNHH XDCT Hùng Vương” làm đề tài nghiên cứu khoa học - Mục tiêu nghiên cứu: Đưa phương hướng nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân Công ty TNHH XDCT Hùng Vương, tạo cho cơng ty có đội ngũ cán cơng nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng - Đối tượng nghiên cứu: công tác nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân công ty TNHH XDCT Hùng Vương - Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng số phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngồi ra, chuyên đề sử dụng số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, hội nguy doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: Lấy sở thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu mối quan hệ chúng để đưa hình thức phương pháp nâng cao chất lượng phù hợp tồn cơng ty ĐỀ TÀI GỒM CHƯƠNG Chương 1: Lý luận chung quản trị nhân chất lượng quản trị nhân Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân công ty TNHH XDCT Hùng Vương Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân công ty TNHH XDCT Hùng Vương MỤC LỤC CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm,tầm quan trọng, chức chung quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm, đối tượng mục tiêu quản trị nhân 1.1.2 Chức quản trị nhân 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân 1.2 Những nội dung chủ yếu quản trị nhân 1.2.1 Hoạch định bố trí nhân 1.2.2 Tuyển dụng tuyển chọn nhân 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân 1.2.4 Đánh giá lực thực 1.2.5 Trả lương lao động 1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân 1.3 Nâng cao chất lượng quản trị nhân CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH XDCT HÙNG VƯƠNG 2.1 Tổng quan công ty TNHH XDCT Hùng Vương 2.1.1 Thông tin công ty TNHH XDCT Hùng Vương 2.1.2 Nhiệm vụ chức công ty TNHH XDCT Hùng Vương 2.1.3 Cơ cấu tổ chức lao động công ty TNHH XDCT Hùng Vương 2.1.4 Ngành nghề kinh doanh công ty TNHH XDCT Hùng Vương 2.1.5 Môi trường kinh doanh công ty TNHH XDCT Hùng Vương 2.1.6 Một số thành tích đạt cơng trình tiêu biểu cơng ty 2.2 Phân tích kết sản xuất kinh doanh công ty TNHH XDCT Hùng Vương 2.2.1 Phân tích kết sản xuất cơng ty TNHH XDCT Hùng Vương 2.2.2 Phân tích kết hoạt động kinh doanh công ty TNHH XDCT Hùng Vương 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty 2.3.1 Thực trạng bố trí nhân cơng ty 2.3.2 Tình hình tuyển dụngvà tuyển chọn nhân công ty 2.3.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty 2.3.4 Thực trạng tiền lương phúc lợi, bảo hộ lao động cho người lao động công ty 2.4 Kết hạn chế công tác quản trị nguồn nhân 2.4.1 Kết đạt công tác quản trị nguồn nhân 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊNHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH XDCT HÙNG VƯƠNG 3.1 Định hướng chiến lược công ty giai đoạn 2013 - 2015 3.2 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty năm 2013-2015 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân cơng ty 3.3.1 Hồn thiện công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân 3.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan 3.3.4 Đa dạng hoá loại hình đào tạo, chương trình đào tạo 3.3.5 Huy động tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển 3.3.6 Đánh giá công tác quản trị nhân số giải pháp khác DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DÙNG TRONG ĐỀ TÀI Bảng 2.1 Sản lượng bê tông đạt qua năm Bảng 2.2 Kết hoạt động kinh doanh công ty Bảng 2.3 Tổng số lao động qua năm Bảng 2.4 Lao động phân theo giới tính Bảng 2.5 Lao động theo trình độ cơng ty Bảng 2.6 Đối tượng đào tạo công ty Bảng 2.7 Quy mô đào tạo theo phương pháp Bảng 2.8 Chi phí bình qn cho người đào tạo Bảng 2.9 Mức phụ cấp người giao kèm kỹ sư, cử nhân công nhân kỹ thuật khác Bảng 2.10 Bảng lương chức vụ quản lí doanh nghiệp Bảng 2.11 Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thực hành, phục vụ Bảng 2.12 Bảng phụ cấp Bảng 3.1 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2013 – 2015 38 -Đánh giá mặt chất lượng: chất lượng lao động công ty xem xét khía cạnh số cơng nhân nâng bậc Phần lớn số công nhân tham gia thi nâng bậc nâng lên bậc Điều cho thấy tay nghề công nhân kĩ thuật công ty tương đối vững công tác đào tạo kèm cặp nghề cho công nhân công ty tương đối tốt 2.3.4 Thực trạng tiền lương phúc lợi Công ty Hệ thống thang lương bảng lương Công ty I/ Mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp áp dụng 2.350.000 đồng/tháng II/ Hệ thống thang lương, bảng lương Công ty Bảng 2.10: Bảng lương chức vụ quản lí doanh nghiệp Đơn vị tính: 1000 đồng Chức danh cơng việc Mã số 01/ Giám đốc: C.01 Hệ số Mức lương 02/ P.Giám đốc Bậc I II III IV V 4.0 4.3 4.6 4.9 5.2 9400 10105 10810 11515 12 220 3.5 3.8 4.1 4.4 4.7 8225 8930 9635 10340 11045 C.02 Hệ số Mức lương Ghi chú: Mức lương = Hệ số lương*Mức lương doanh nghiệp tối thiểu áp dụng Bảng 2.11: Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thực hành, phục vụ Đơn vị tính: 1000 đồng Chức danh cơng việc Mã số 01/ Chun viên Hệ số Mức lương 02/ Chuyên viên Hệ số Mức lương 03/ Cán Hệ số Mức lương D.01 I II 2.5 5875 2.8 6580 1.6 3760 1.3 3055 Bậc III IV V 3.1 7285 3.4 7990 3.8 8930 1.8 4230 2.0 4700 2.2 5170 2.4 5640 1.5 3525 1.7 3995 1.9 4465 2.1 4935 D.02 D.03 39 Ghi chú: 01/Chuyên viên áp dụng cho chức danh sau: trưởng phịng, phó phịng, kế tốn trưởng, kỹ sư 02/Chun viên áp dụng cho chức danh sau: nhân viên tốt nghiệp đại học, kinh tế viên, kỹ thuật viên, lái xe 3,5 03/Cán áp dụng cho chức danh sau: Nhân viên tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp, cán sự, kỹ thuật viên, lái xe 3,5 tấn, thủ kho, thủ quỹ, nhân viên trực tiếp sản xuất, giao nhận III/ Các loại phụ cấp lương Bảng 2.12 Bảng loại phụ cấp lương (Đơn vị tính: 1000 đồng) Các loại phụ cấp Tỷ lệ Mức phụ phụ cấp cấp 30% 705 30% 705 40% 940 20% 470 40% 940 20% 470 01/Phụ cấp độc hại nguy hiểm Tiếp xúc trực tiếp thường xuyên hóa chất độc hại nồng độ cao gây khó thở , mệt mỏi, thể dễ bị nhiễm độc gây bệnh Tiếp xúc trực tiếp hóa độc hại, chịu tác động bụi, tiếng ồn, xăng dầu, khí độc(CO2, CO ) Tiếp xúc trực tiếp hóa độc hại khơng thường xun; thường xuyên lại đường có mật độ giao thơng cao, nguy hiểm; chiệu ảnh hưởng khí hậu, tiếng ồn bụi; làm việc thường xuyên với máy tính, căng thẳng thị lực 02/ Phụ cấp lưu động Cán Kỹ thuật công trường, Thống kê, Vật tư xe máy 03/ Phụ cấp thu hút Các Trưởng, Phó phịng Cán Kỹ thuật, Kế tốn có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao Ghi chú: -Mức phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động= Tỷ lệ phụ cấp* Mức lương tối thiểu -Mức phụ cấp thu hút= Tỷ lệ phụ cấp*Mức lương cấp bậc công việc 40 Nhận xét: -Mức lương quy định rõ ràng loại cán bộ, nhân viên tùy theo chức vụ, cấp bậc - Hệ thống thang lương, bảng lưng phù hợp với điều kiện thực tế Công ty, vừa đảm bảo tính khác quan có sở khoa học, vừa vào giá trị công việc Các công việc doanh nghiệp phân tích, so sánh vấn đề quan trọng yêu cầu kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng thực công việc, điều kiện làm việc… -Công ty giải cách tương đối hài hòa cấu lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi nhằm động viên kích thích người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ giao Kế hoạch bảo hộ lao động cơng ty: Kế hoạch lao động phản ánh tồn biện pháp bảo hộ lao động phải áp dụng tồn cơng ty cơng trường tổ, đội sản xuất năm kế hoạch nhằm ngăn chặn, phòng ngừa tai nạn lao động không ngừng cải thiện điều kiện lao động cho người lao động, thúc đẩy tăng suất lao động Kế hoạch lao động công ty gồm tiêu: Kỹ thuật an toàn lao động: phần việc kỹ thuật nhằm bảo đảm an toàn cho người thiết bị máy móc, phương tiện Đó thiết bị dùng che chắn phận chuyển động máy, che chắn cầu dao điện, thiết bị tự động báo ngừng công tác có nguy hiểm thiết bị báo cháy ( báo cháy nhiệt độ, báo cháy khói), hệ thống chống nóng, hút bụi, hệ thống thơng gió, hệ thống đèn cao áp, hệ thống chống sét, hệ thống cứu hỏa (ống lăng, họng tiếp nước, vịi nước, thang, xơ, xẻng, cát, bình chữa cháy, …) Tuyên truyền giáo dục bảo hộ lao động:Công ty tiến hành tuyên truyền pano, áp phích, sách báo,chiếu phim bảo hộ an tồn lao động Có hiệu nhắc nhở cơng tác an tồn cơng trường việc tổ chức cho người lao động học tập kỹ thuật an toàn bảo hộ lao động hiệu: “An toàn để sản xuất, sản xuất phải an toàn”, “An toàn bạn, tai nạn thù”, “Bảo đảm an tồn vệ sinh lao 41 động” Bên cạnh công ty tổ chức buổi tập huấn PCCC cho tồn cơng nhân viên, duyệt phương án PCCC, hội thao PCCC Trang bị bảo hộ lao động: gồm toàn trang thiết bị cho thân người lao động nhẳm bảo đảm an toàn thân thể trình lao động sản xuất quần, áo, mũ, kính, găng tay, giầy, ủng, dây lưng an toàn, mặt nạ hàn, v.v… Bồi dưỡng nặng nhọc độc hại:Công ty thực bồi dưỡng vật (chủ yếu sữa) cho người lao động làm việc điều kiện quy định nặng nhọc có độc hại, khám phát bệnh nghề nghiệp định kì, tổ chức an dưỡng, điều dưỡng, cấp bổ sung túi cứu thương, tủ thuốc Kế hoạch đời sống văn hóa xã hội cơng ty: Bên cạnh hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty cịn tham gia hoạt động văn hóa xã hội hiến máu nhân đạo, hoạt động từ thiện…Với tư cách cơng đồn mạnh cơng ty giành nhiều giải thưởng hoạt động thể dục thể thao như: bóng bàn, cầu lơng, bóng đá … cấp thành phố Tạo môi trường lành mạnh để thành viên cơng ty gắn bó với hơn, góp phần nâng cao đời sống tinh thần tạo điều kiện tăng suất lao động đồng thời tăng thu nhập 2.4 Kết quả, hạn chế công tác quản trị nhân Công ty 2.4.1 Những kết đạt hạn chế công tác tuyển dụng nhân lực: Kết đạt công tác tuyển dụng nhân sự: - Đối với việc tuyển nhân viên doanh nghiệp Số lượng chất lượng hồ sơ xin tuyển cao Nhân viên tuyển có khả hồn thành tốt công việc giao Số lượng người bỏ việc lí chế độ đãi ngộ cơng ty hồn tồn khơng có - Đối với việc tuyển nhân viên nội doanh nghiệp Họ làm quen với mục tiêu Cơng ty, nhanh chóng thích nghi với cơng việc biết cách hồn thành mục tiêu Tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc, kích thích họ làm việc sáng tạo, nâng cao hiệu công việc 42 Số lượng lao động tuyển chọn cơng ty khơng nhiều năm gần hoạt động công ty vào ổn định Bên cạnh kết đạt cịn tồn số hạn chế công tác tuyển dụng nhân Công ty, như: Việc tuyển dụng vào chức vụ trống doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội gây tượng chai lỳ, xơ cứng nhân viên thăng chức quen với cách làm việc cấp trên, họ rập khuôn theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, khơng dấy lên bầu khơng khí thi đua mới,dễ hình thành bè phái, gây đồn kết, khó làm việc dẫn đến tình trạng trì trệ, hoạt động hiệu Một số nhân viên cần đào tạo lại để nắm bắt công việc gây tốn cho q trình đào tạo Chi phí cho hoạt động tuyển dụng tương đối cao 2.4.2 Kết đạt được,hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực *Một số kết đạt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân công ty: - Số lượng lao động lành nghề trình độ lao động không giảm nhiều so với trước - Các lớp đào tạo, huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật… cơng ty tổ chức lần/năm giúp người lao động có kiến thức cần thiết -Công tác tổ chức thi công nâng bậc, thi thợ giỏi thực tốt, quy trình thực thi nâng bậc rõ ràng, khoa học Phần lớn số lao động dự thi đạt yêu cầu nâng bậc so với trước *Những hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nhân sự: Bên cạnh kết mà cơng ty đạt cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tồn hạn chế sau: - Trong việc đánh giá nhu cầu,Cơng ty cịn sử dụng hạn chế phương pháp khác vấn trực tiếp công nhân viên, quan sát chỗ người thực công việc,… chủ yếu vào chiến lược công ty đề xuất cán quản lý 43 - Công ty chưa coi trọng mức việc đánh giá hiệu làm việc công tác quản lí nguồn nhân lực Thơng thường việc đánh giá tiến hành yêu cầu tăng lương, xét thưởng, tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh…chứ chưa xuất phát từ công tác đào tạo phát triển Do vậy, việc đánh giá thực cách chiếu lệ mang tính đối phó, khơng đảm bảo hiệu mong muốn - Kinh phí dành cho cơng tác hạn hẹp, nhiều kế hoạch đào tạo lập không đủ kinh phí khơng thực thi giảm quy mơ, giảm chất lượng đào tạo - Các phương pháp áp dụng đào tạo hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống đào tạo kèm cặp chỗ đào tạo trung tâm, chưa áp dụng phương pháp đại mở hội thảo, hội nghị để trao đổi kinh nghiệm thực tế, tham gia khoá đào tạo nước ngồi để mở mang học hỏi Ngun nhân tồn tại, hạn chế mà công ty gặp phải thiếu cán phụ trách đào tạo đủ lực Công ty bị giới hạn tài chính, thời gian nên khó khăn việc tìm phương án đáp ứng nhu cầu đào tạo Bên cạnh Cơng ty hoạt động lĩnh vực xây dựng nên đối tượng lao động chủ yếu công nhân kĩ thuật nam giới, số lượng lao động không ổn định (bỏ việc, thừa thiếu công nhân…) nên gây khó khăn cho cơng tác đào tạo 44 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3.1 Định hướng chiến lược phát triển Công ty giai đoạn 2013 – 2015 Chính sách chất lượng Cơng ty TNHH XDCT Hùng Vương thỏa mãn khách hàng nước việc cung cấp sản phẩm BÊ tông đúc sẵn, sản phẩm Bê tông nhựa nóng, thi cơng cơng trình… tốt với quy cách thỏa thuận Mọi thành viên Công ty điều tham gia vào hoạt động xây dựng, trì cải tiến hệ thống QLCL theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 Công ty Hùng Vương cam kết nâng cao thõa mãn khách hàng dựa vào hiểu biết sâu sắc lịng tận tụy tất cán bộ, cơng nhân viên Công ty Mở rộng thị trường, mở rộng hoạt động kinh doanh Đầu tư chiến lược thương hiệu Công ty Hùng Vương luôn phát triển bền vững kĩ cần thiết để đạt mục tiêu định xây dựng tinh thần “Không ngừng cải tiến” công việc Trong giai đoạn khó khăn chung doanh nghiệp nước Cơng ty đặt mục tiêu doanh thu năm 2013 650 tỷ đồng, tăng khoảng 10% – 15% so với kì trước Trong giai đoạn 2013 – 2015, công ty đề chiến lược phát triển bền vững đảm bảo đời sống cán công nhân viên, công nhân doanh nghiệp đảm bảo hoạt động sản xuất doanh nghiệp Để thực mục tiêu đó, doanh nghiệp tiến hành hoạt động sau: - Đầu tư phát triển ngành nghề mới: bên cạnh ngành nghề truyền thống công ty tiến hành hoạt động:  Khai thác kinh doanh vật liệu xây dựng: cát, đá…  Sản xuất sản phẩm mới: cừ bê tông, cọc ống bê tơng - Đầu tư máy móc tiên tiến để sản xuất sản phẩm tốt nghiên cứu sản xuất sản phẩm đáp ứng cho nhu cầu thị trường 3.2 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty năm 2013-2015 Nhằm đáp ứng yêu cầu xếp, đổi đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty tiến hành xây dựng chiến lược 45 đào tạo phát triển nguồn nhân lựctrong năm tương lai, cụ thể năm 2013-2015 sau: - Lập kế hoạch đào tạo cho 5-10 lãnh đạo quản lí, 10 - 15 cán tham gia lớp đội trưởng, quản lí chất lượng, ngoại ngữ, tin học…, 20 – 30 công nhân viên vận hành máy móc thiết bị - Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán công nhân viên công trường quan, đảm bảo thực tiêu chuẩn quản lí chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 - Đào tạo lại đội ngũ cán quản lí, đặc biệt đội ngũ cán chủ chốt cán kế cận kiến thức quản lí, quản trị, hạch tốn kế tốn, ngoại ngữ, vi tính để phù hợp với cơng việc - Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích cơng nhân viên theo học khố học đào tạo cơng ty tổ chức Tiếp tục thực tốt công tác đào tạo chỗ cho cán bộ, kĩ sư, công nhân kĩ thuật công ty phân xưởng - Thực tốt công tác tuyển dụng, thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn cán có trình độ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Cơng ty, khơng có tiêu cực khâu tuyển dụng - Xây dựng chế độ thu hút, giữ chân cán quản lí giỏi, cơng nhân có tay nghề cao Chính sách khen thưởng để khuyến khích người lao động, khen thưởng xứng đáng cá nhân có thành tích xuất sắc, lao động sáng tạo giải pháp đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao 46 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Công ty xác định sau: Bảng 3.1 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2013– 2015 Nội dung I.Đào tạo nâng cao cho cán kế cận Lớp quản trị doanh nghiệp Lớp quản lí dự án đầu tư Lớp đào tạo giám đốc Cử học lớp ngoại ngữ Lớp đội trưởng xây dựng II Đào tạo đại học chức III Đào tạo nâng cao cho công nhân kĩ thuật Thợ điện Thợ sửa chữa Thợ hàn rọ Tổng Số lượng (người) 18 5 3 Thời gian đào tạo (tháng) Kinh phí (đồng) 1 12 48 134.000.000 10.000.000 6.000.000 100.000.000 10.000.000 8.000.000 72.000.000 53 15 20 133 106.930.000 5.000.000 30.000.000 20.000.000 662.430.000 Nguồn: Phòng kinh tế - kế hoạch 2012 3.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Cơng ty 3.3.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân Thực tốt công tác tuyển dụng, đảm bảo công khách quan tuyển dụng nhân viên Những nhân viên tuyển chọn có đủ lực thực lực, họ đội ngũ lao động tiềm cho cơng ty Họ có khả tiếp nhận áp dụng kiến thức cách nhanh chống hiệu tiết kiệm khoản chi phí thời gian đào tạo Bên cạnh việc tuyển nhân viên từ nội công ty nên trọng đến nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp để tăng khả sáng tạo, lựa chọn ứng cử viên tốt vào vị trí thích hợp cơng ty Trả lương cao có khả thu hút nhiều lao động giỏi kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao Tuyển chọn lao động trẻ đủ trình độ kỹ thuật có tâm huyết với nghề Ngày hoàn thiện hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp Lựa chọn phương pháp tuyển chọn phù với nhu cầu người lao động điều kiện thực tế công ty 47 3.3.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan Đối tượng đào tạo cán bộ: Công ty chủ yếu đào tạo cán quản lý doanh nghiệp Đối tượng khoảng 15 người bao gồm Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phịng ban cơng ty Đào tạo lại cán nhân viên có trình độ chun mơn đào tạo không chức danh công việc đảm nhiệm Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần đào tạo thêm nhân viên, đặc biệt đào tạo nâng cao nghiệp vụ quản trị nhân tổ chức lao động khoa học để thực tốt công tác đánh giá thực công việc phân tích cơng việc Bên cạnh phải đào tạo nâng cao tin học cho cán công nhân viên (khoảng 10 người), quản lí tài liệu, nhân Đối tượng đào tạo công nhân: tổng số cơng nhân hàn, điện, khí, bơ rọ…tổng số 800 người Cơng ty có đội ngũ cơng nhân đơng đảo cơng ty nên ý đào tạo đối tượng để đảm bảo tốt mặt chất lượng, mặt tận dụng tối đa hiệu nguồn lực công ty Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng để đào tạo là: Những người chưa đáp ứng yêu cầu công việc tương lai, làm việc cơng ty có nhu cầu đào tạo nâng cao để phục vụ cho ngành khí, điện Việc lựa chọn đối tượng phải phân bố đồng đều, công phận, tránh tình trạng tập trung vào nhóm đối tượng Cơng ty cần xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn cán công nhân viên ưu tiên cho học lớp học chức, cao đẳng với lao động có số năm cơng tác năm trở lên, phẩm chất đạo đức tốt, có thành tích sản xuất Cơng ty xem xét hỗ trợ tài chính, tạo điều kiện thời gian để người lao động học lên đại học, đại học có nhu cầu, hình thức khuyến khích người lao động tích cực nghiên cứu, học hỏi mở mang kiến thức nâng cao lực cá nhân 3.3.3 Đa dạng hố loại hình đào tạo, chương trình đào tạo Mỗi loại hình đào tạo có ưu, nhược điểm nên cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm kết hợp hài hòa biện pháp, khắc phục nhược điểm phương pháp Bên cạnh phương pháp truyền thống có biện pháp đào tạo vừa mang lại kết cao, vừa tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo mà cơng ty nên áp dụng Để đa dạng hóa loại hình đào tạo cơng ty áp dụng thêm phương pháp sau: 48 - Công ty trì hình thức đào tạo kèm cặp, bảo phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty; phương pháp khơng địi hỏi chi phí cao mà hiệu quả, phù hợp với lao động công ty - Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể, ngồi cơng ty.Phương pháp khơng giúp cho người học tập lẫn mà giúp rút ngắn khoảng cách mối quan hệ ban lãnh đạo nhân viên công ty - Đầu tư trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo cán Ví cơng ty nên đầu tư phịng máy vi tính Thơng qua đó, cơng ty tiến hành đào tạo theo hình thức trực tuyến, vừa tiết kiệm ngân sách cho xây dựng lớp học phần chi phí giảng viên; vừa để người lao động bố trí thời gian lao động học tập hợp lí - Mở rộng phạm vi đào tạo: cử người nước học tập, thực tập, tham quan cơng trình lớn để học hỏi kinh nghiệm quản lí khoa học kĩ thuật, phần xem xét kiến thức nước bạn để bồi dưỡng thêm cho cơng nhân viên cơng ty Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo cần ý đa dạng hóa chương trình đào tạo, nội dung đào tạo cung cấp kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu nhân viên u cầu cơng việc Ngồi ra, cơng ty cần ý nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu đào tạo Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nội cơng ty cần quan tâm đến trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy … Nếu tiến hành lựa chọn giảng viên trung tâm, cơng ty phải nắm thơng tin cách xác, có độ tin cậy cao hiệu đào tạo trung tâm Khi học trung tâm, sau khóa học cơng ty cần tiến hành công tác đánh giá kết đào tạo cách cụ thể rõ ràng đề xem đối tác giảng dạy có thực có hiệu có nên tiếp tục hợp tác hay không 3.3.4 Huy động tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển Hiện quỹ dành cho đào tạo nguồn nhân lực cơng ty cịn hạn hẹp Cơng ty thường trích 15% chi trả chi phí đào tạo năm Công ty nên huy động tối đa nguồn 49 tài để thành lập nên quỹ đào tạo phát triển riêng cho công ty Công ty huy động thêm nguồn tài từ quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm 3.3.5 Một số giải pháp khác Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp công nhân viên: Hiệu làm việc người lao động kết hợp hài hịa lợi ích cá nhân lợi ích Cơng ty Một mặt thơng qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc, mặt khác thông qua nỗ lực học tập người lao động để thoả mãn nhu cầu đạt mục tiêu cá nhân Vì thế, hiệu nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân phải kết hợp với nhu cầu công tác, lực mục tiêu phát triển cá nhân để hai mục tiêu Công ty cá nhân đạt trọn vẹn Nếu hai mục tiêu tách rời việc nâng cao chất lượng thiếu tính động cá nhân thiếu tính tích cực khiến cho hiệu mong muốn đạt khơng tốt Vì thế, phận quản lí nguồn nhân lực nhân viên quản lí cấp phải tăng cường hiểu biết quản lí phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tầm quan trọng Đây khích lệ người lao động tích cực, chủ động tham gia khoá đào tạo đường trọng yếu để công ty thu hút, giữ chân lao động giỏi Khuyến khích đãi ngộ người lao động: Cơng ty cần có biện pháp khuyến khích tinh thần vật chất học viên công tác đào tạo phát triển công ty Với lao động có thành tích học tập tốt, có sáng kiến lao động tư cách đạo đức tốt, công ty nên kịp thời khen thưởng, nêu gương Bên cạnh có biện pháp xử lí thích đáng với lao động có hành vi vi phạm Công ty cần tổ chức thường xuyên hoạt động tổ chức thi đua phòng ban dựa tiêu chí: tham gia đầy đủ khố học, thái độ học tập nghiêm túc, chất lượng sau đào tạo tăng, học giờ…để xem phòng ban có kết tốt khen thưởng tiền mặt quà lưu niệm Công việc khuyến khích người lao động tham gia học tập nghiêm túc đem lại cạnh tranh cơng 50 Sau khố học, cơng ty tổ chức chuyến du lịch, tham quan để tạo khơng khí thoả mái chuẩn bị sẵn sàng bắt tay vào công việc Công ty cần ý vào đãi ngộ người lao động mặt tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi sách trợ cấp cho người lao động Phải đảm bảo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Xây dựng máy quản lí, quản trị có hiệu quả, đặc biệt công ty cần trọng vào đội ngũ cán thực cơng tác quản lí nguồn nhân lực tổ chức Thực nghiêm minh kỉ luật lao động, đảm bảo an toàn sức khỏe cho người lao động Kỉ luật lao động nghiêm minh giúp cho người lao động làm việc môi trường qui củ, cơng nghiệp hóa, chun mơn hóa, nhằm nâng cao suất lao động hạ giá thành sản phẩm, thực mục tiêu cuối Công ty tối đa hóa lợi nhuận Cơng ty tùy vào mức độ vi phạm người lao động mà có hình thức xử phạt thõa đáng phê bình, cảnh cáo, khiển trách … Thực tốt kế hoạch an toàn sức khỏe nhằm đảm bảo cho người lao động không ốm đau, bệnh tật, tai nạn tác động yếu tố nguy hiểm (sập dổ cơng trình, tiếp xúc hóa chất độc hại, ngộ độc, người lao động làm việc cẩu thả…) Công ty cần trích khoản chi phí để phục vụ cơng tác tuyên truyền thực kế hoạch đảm bảo an toàn lao động sức khỏe người lao động, gồm: - Huấn luyện người lao động an toàn thi cơng cơng trình trước tham gia trực tiếp xây dựng - Thanh tra báo cáo an toàn lao động - Đào tạo người giám sát người lao động 51 KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân khâu quan trọng hoạt động quản trị doanh nghiệp Bởi người chủ thể hoạt động cần thiết để đạt mục tiêu tổ chức Một nhà quản trị giỏi phải biết khai thác nguồn lực phối hợp hoạt động người hoạt động sản xuất kinh doanh Thông qua việc tuyển chọn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên công ty xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công tác thân, nâng cao kiến thức kĩ năng, khả nghiệp vụ để thực mục tiêu tổ chức, từ tạo giá trị lớn cho tổ chức với vươn lên thân Như vậy, đầu tư cho nguồn nhân lực đầu tư có lợi khơng có lợi trước mắt mà cịn lợi ích lâu dài tổ chức Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân Công ty thấy kết mà Công ty đạt mà cơng ty chưa làm Cơng ty cần phát huy mặt tích cực khắc phục hạn chế cịn tồn , đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân năm để hồn thiện Để đạt thành cơng công tác nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân địi hỏi phải có nỗ lực phấn đấu tồn đội ngũ cán cơng nhân viên công ty Trong thời gian qua, với nỗ lực thân, hướng dẫn bảo tận tình thầy giáo TS Phạm Phú Cường giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cán Phịng Tổ chức hành Cơng ty TNHH XDCT Hùng Vương chúng em hoàn thành đề tài nghiên cứu Tuy nhiên, giới hạn thời gian lực thân nên đề tài khơng thể tránh khỏi thiếu sót, chúng em mong nhận đóng góp ý kiến thầy cán Phịng Tổ chức hành Cơng ty TNHH XDCT Hùng Vương để đề tài nghiên cứu khoa học chúng em hoàn thiện 52 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]Quản trị nguồn nhân lực –Trần Kim Dung – Nhà xuất Giáo Dục [2] Quản trị kinh doanh – PGS.TS.Phạm Văn Vạng & THS Phạm Thị Tuyết – Nhà xuất Giao thông Vận tải năm 2011 [3] Giáo trình Quản trị nhân lực – THS.Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất Lao động-Xã hội [4] Trang web: tailieu.vn [5] Kiến thức thực tế anh, chị Công ty TNHH Hùng Vương cung cấp [6] Báo cáo kết sản xuất kinh doanh năm 2009, 2010, 2011 kết sản xuất kinh doanh công ty TNHH XDCT Hùng Vương [7] Báo cáo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH XDCT Hùng Vương năm 2010, 2011, 2012