Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ thuyền viên việt nam của công ty tàu dịch vụ dầu khí ptsc marine luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh

Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi ho

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI

BÙI NGỌC TÂN

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ THUYỀN VIÊN VIỆT NAM CỦA CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ

DẦU KHÍ – PTSC MARINE

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH - 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI

BÙI NGỌC TÂN

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ THUYỀN VIÊN VIỆT NAM CỦA CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ

DẦU KHÍ – PTSC MARINE

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỒNG THÁI

TP HỒ CHÍ MINH - 2016

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn “Đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ

thuyền viên Việt Nam của công ty tàu dịch vụ dầu khí – PTSC Marine” là công trình nghiên cứu riêng của tôi Các số liệu trong Luận văn đƣợc sử dụng trung thực, các tài liệu tham khảo có nguồn trích dẫn rõ ràng Luận văn chƣa từng đƣợc ai công

bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào

Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2016

Tác giả

Bùi Ngọc Tân

Tác giả

Bùi Ngọc Tân

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỘI NGŨ THUYỀN VIÊN 3

1.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 8

1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực trên tầu 9

1.2 Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực thuyền viên 14

1.2.1 Các khái niệm cơ bản 14

1.2.2 Đặc điểm, vai trò công việc của sỹ quan, thuyền viên 15

1.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực thuyền viên Việt Nam 18

1.2.4 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức 22

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực Thuyền viên 28

1.4.1 Các nhân tố bên trong 28

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài 30

1.5 Kinh nghiệm các nước 32

1.5.1 Kinh nghiệm Philippin 32

1.5.2 Kinh nghiệm của Thái Lan 35

1.5.3 Những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 36

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ THUYỀN VIÊN VIỆT NAM CỦA CÔNG TY DỊCH VỤ DẦU KHÍ – PTSC MARINE 39

2.1 Khái quát về vận tải biển, cảng biển, cảng cạn và dịch vụ hàng hải và nhân lực hàng hải 39

2.1.1 Hiện trạng vận tải biển 39

2.1.2 Tổng trọng đội tầu biển Việt Nam 41

2.1.3 Hệ thống cảng biển, cảng cạn 42

2.1.4 Thực trạng chất lượng thuyền viên Việt Nam 47

2.1.5 Đào tạo nguồn nhân lực hàng hải 48

2.2 Giới thiệu về công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí – PTSC Marine 50

2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển 50

2.2.2 Các lĩnh vực hoạt động của công ty 52

2.2.3 Mô hình và chức năng tổ chức 53

2.2.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 56

2.3 Thực trạng về đội ngũ thuyền viên và chất lượng đội ngũ thuyền viên của công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí – PTSC Marine 64

2.3.1 Thực trạng về đội ngũ thuyền viên 65

2.3.2 Thực trạng đội ngũ nhân lực thuyền viên của công ty 69

2.4 Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ thuyền viên Việt Nam của công ty tàu Dịch vụ Dầu khí 74

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ THUYỀN VIÊN CỦA CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ – PTSC MARINE 76

3.1 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2020 76

3.1.1 Các chỉ tiêu về sản xuất kinh doanh 76

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty 77

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ thuyền viên Việt Nam của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí - PTSC Marine 77

3.2.1 Đổi mới công tác quy hoạch thuyền viên 77

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng thuyền viên 78

3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo thuyền viên 82

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá thuyền viên 84

3.2.5 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 92

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 97

DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT

AFTA Khu vực thương mại tự do Asean

ASEAN Hiệp hội các quốc gia đông nam Á

ATCL An toàn Chất lượng

CIF Cost, Insurance, Freight: giao hàng tại cảng rỡ hàng

DP Dynamic Positioning : Định vị động học

DWT Deadweight: Trọng tải

ETO Sỹ quan kỹ thuật điện

FOB Người bán giao hàng cho người mua tại cảng xếp hàng

GT Gross Tonnage: Tổng trọng tải

HSE Healthy Safety Environment

ILO International Labour Organization: Tổ chức lao động quốc tế IMO International Maritime Organization: Tổ chức hàng hải thế giới ISM International Safety Management: Bộ luật quản lý an toàn quốc tế

ISPS International Ship&Port Facilities Security: Bộ luật quốc tế về an

ninh tàu và bến cảng ITF International Transport Federation: Liên đoàn vận tải quốc tế KTSX Kỹ thuật sản xuất

LPG Khí hóa lỏng

LTI Lost Time Injury

MARPOL International Convention for the prevention of pollution from ship:

Công ước quốc tế về ngăn ngừa ô nhiễm do tàu gây ra MLC Maritime Labour Convention: Công ước lao động hàng hải

MTI Medical Treatment Injury

OS Ordinary Seaman

POEA Philippine Overseas Employment Administration: Cơ quan quản

lý người Philippine làm việc tại nước ngoài PSV Platform Service Vessel

PTSC Petrovietnam Technical Services Corporation: Tổng Công ty CP

dịch vụ kỹ thuật dầu khí Việt Nam PTSC G&S Công ty TNHH MTV dịch vụ khảo sát và Công trình ngầm PTSC PVN PETROVIETNAM: Tập Đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam

QHSE Hệ thống quản lý An toàn, Chất lượng, Sức khỏe và Môi trường QLHĐT Quản lý hoạt động tàu

RWDC Restricted Work Day Cases

SOLAS International Convention for Safety of life at sea: Công ước quốc

tế về an toàn sinh mạng con người trên biển

STCW

International Convention on Standards of Training, Certification and Watchkeeping for Seafarers: Công ước quốc tế về tiêu chuẩn huấn luyện cấp bằng và trực ca cho thuyền viên

TCNS Tổ chức nhân sự

TEU Đơn vị đo hàng hóa chuyển chơ bằng Container

TTVT Thông tin vô tuyến

WTO World Trade Organization

XCK Xưởng cơ khí

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Chức danh thuyền viên trên tầu 10

Bảng 1.2: Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp Việt Nam 2015 24

Bảng 1.3: Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp Việt Nam (%) 24

Bảng 1.4: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam 25

Bảng 1.5: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công việc của đội ngũ công nhân, nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam 26

Bảng 1.6: Các tiêu chí chất lượng của tổ chức bằng điểm 27

Bảng 2.1: Lượng hàng thông qua hệ thống cảng biển 45

Bảng 2.2: Tương quan lực lượng thuyền viên trên thị trường lao động toàn cầu 48

Bảng 2.3 Đội tàu dịch vụ hiện nay do Công ty sở hữu và khai thác 51

Bảng 2.4: Các chỉ tiêu tài chính đạt được giai đoạn 2011 – 2015: 57

Bảng 2.5: Tổng hợp chi tiết hợp đồng trong giai đoạn 2011 – 2015 58

Bảng 2.6: Một số chỉ tiêu về quản lý và khai thác an toàn hiệu quả đội tàu 60

Bảng 2.7: Bảng tổng hợp các tàu được đầu tư mua mới, thuê/mua tàu trần giai đoạn 2011 – 2015 61

Bảng 2.8: Tổng hợp các kết quả đạt được trong công tác tổ chức nhân sự và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2015 62

Bảng 2.9: Số lượng sỹ quan, thuyền viên tại công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí – PTSC Marine 2011 - 2015 69

Bảng 2.10: Cơ cấu sỹ quan, thuyền viên tại công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí – PTSC Marine giai doạn 2011 – 2015 (%) 69

Bảng 2.11: Số lượng sỹ quan, thuyền viên tại công ty Tàu Dịch vụ dầu khí – PTSC Marine năm 2015 71

Bảng 2.12: Cơ cấu sỹ quan, thuyền viên tại công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí – PTSC Marine phân theo trình độ đào tạo (%) 72

Bảng 2.13: Số lượng sỹ quan, thuyền viên tại công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí – PTSC Marine năm 2015 73

Bảng 2.14: Cơ cấu sỹ quan, thuyền viên tại công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí –

PTSC Marine theo độ tuổi năm 2015 (%) 74

Bảng 3.1 Tiêu chí đánh giá quy hoạch thuyền viên 78

Bảng 3.2 Tiêu chí và thang điểm phỏng vấn 79

Bảng 3.3 Lưu đồ tiến trình thực hiện tuyển dụng 80

Bảng 3.4 Chương trình đào tạo nội bộ 83

Bảng 3.5 Biểu mẫu đánh giá thuyền viên hàng tháng 86

Bảng 3.6 Tiêu chí đánh giá Thuyền trưởng, Máy trưởng 87

Bảng 3.7 Tiêu chí đánh giá Thuyền viên 89

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Cơ cấu đội tầu ( tính đến 4/2016) 39

Hình 2.2: Sản lƣợng đội tầu biển Việt Nam ( tính đến 12/2015) 40

Hình 2.3: Tổng trọng tải đội tầu Việt Nam 42

Hình 2.4: Hệ thống cảng biển Việt Nam 44

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm gần đây ngành công nghiệp dầu khí của Việt Nam phát triển nhanh chóng cùng với đó nhu cầu về dịch vụ hàng hải dầu khí cũng tăng lên Nhằm bắt kịp được sự phát triển của ngành công nghiệp dầu khí PTSC Marine đã đầu tư một đội tàu dịch vụ đa chức năng hiện đại nhằm cung cấp các dịch vụ về hàng hải dầu khí tốt nhất cho khách hàng Tuy nhiên để vận hành được những con tàu hiện đại đó Công ty đã phải thuê một số thuyền viên người nước ngoài

Hiện nay một số hãng tàu nước ngoài với ưu thế về vốn với đội tàu hiện đại

và các chủ tàu tư nhân với ưu thế về giá thành cũng tham gia vào thị trường cung cấp tàu dịch vụ tại Việt Nam Để cạnh tranh được với những hãng tàu đó PTSC Marine phải nâng cao chất lượng dịch vụ do đó việc nâng cao chất lượng của thuyền viên Việt Nam đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty

Thuyền viên được coi là "linh hồn của những con tàu" Chất lượng thuyền viên được coi là yếu tố quyết định sự vận hành an toàn của tàu Thế nhưng theo đánh giá khách quan của các công ty nước ngoài cũng như những nhận xét chủ quan của những chủ tàu trong nước về thuyền viên Việt Nam nói chung và của công ty

PTSC Marine nói riêng, là "tay nghề và kinh nghiệm đi biển yếu, sức khoẻ còn rất

hạn chế, ngoại ngữ yếu, ý thức làm việc, tác phong công nghiệp, sự hợp tác chưa cao và cuối cùng là chưa thực sự yêu nghề, gắn bó với nghề" Điều này cũng thể

hiện trong các báo cáo kết luận điều tra tai nạn hàng hải và Báo cáo tổng kết công tác kiểm tra đối với đội tàu Việt Nam nói chung và của công ty PTSC Marine nói riêng Và một thước đo khác là con số thuyền viên Việt Nam được tuyển dụng làm việc trên tàu nước ngoài quá thấp so với tỷ lệ được đào tạo Tính đến nay tổng số thuyền viên Việt Nam được các công ty nước ngoài ký hợp đồng thuê làm việc trên các phương tiện của họ với con số khiêm tốn, ước chừng khoảng 3.200 người (chỉ tương đương 0,7% so với Philipines)

Chính vì vậy, với trách nhiệm của người quản lý và điều động thuyền viên

nên tôi chọn đề tài “Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ thuyền viên

Việt Nam của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí – PTSC Marine” nhằm nâng cao

sức cạnh tranh của Công ty, giảm chi phí sản xuất do phải thuê thuyền viên nước ngoài cũng như chủ động trong công tác điều động thuyền viên

2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài liên quan đến đánh giá thực trạng chất lượng thuyền viên, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân hạn chế về chất lượng thuyền viên, trên cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thuyền viên của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí

3 Phạm vi nghiên cứu

Thực trạng chất lượng thuyền viên và nhân tố, giải pháp nâng cao chất lượng thuyền viên của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí trong giai đoạn 2011-2015

4 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Tìm hiểu, phân tích và vận dụng những cơ sở của việc hệ thống hóa lý thuyết

về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và nguồn nhân lực nhằm:

- Đánh giá thực trạng về chất lượng thuyền viên Việt Nam của công ty

- Phân tích những ưu nhược điểm chất lượng thuyền viên công ty

- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thuyền viên

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu “Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ thuyền viên Việt Nam của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí – PTSC Marine”

luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phân tích, so sánh các số liệu thực tiễn

- Phương pháp điều tra nghiên cứu

- Phương pháp suy luận logic

6 Kết cấu của luận văn:

Ngoài các phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương chính

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ thuyền viên Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ thuyền viên Việt Nam của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí – PTSC Marine

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ thuyền viên của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí – PTSC Marine

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỘI NGŨ THUYỀN VIÊN 1.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực

và thể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người,

do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn

ra trong môi trường sống của họ

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng

vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm

"nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong

độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung

cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với

tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất

lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang

và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất

Từ góc độ kinh tế phát triển, cần lưu ý đến một số vấn đề sau:

Thứ nhất, Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng

cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành

nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu

tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định

Thứ hai, những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết hợp

giữa trí lực, thể lực và tâm lực

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng

tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp

Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con

người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các

hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần

Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ),

có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người

Thứ ba, vai trò quyết định của nguồn lực con người so với các nguồn lực

khác trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội được thể hiện ở những điểm sau:

Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên ) tự nó tồn tại dưới dạng

tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người

Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn

nhân lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý

Kinh nghiệm của nhiều nước đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã hội phụ

thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người,

do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo,

phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

Như vậy, mặc dù nguồn nhân lực được nhìn từ hiều góc độ khác nhau, với nhũng cách hiểu khác nhau, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội Đó là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất, phong phú và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Sự phát triển kinh tế xã hội ở mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý - hiệu quả các nguồn lực, trong đó có nguồn lực về con người Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đều do những hoạt động của con người tạo nên.họ phát minh sáng chế ra tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra của cải vật chất phục vụ cho con người và xã hội Nguồn lực của con người chính là nguồn nội lực, nếu biết khai thác và phát huy tốt, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác

Nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người Vai trò của con người thể hiện ở các mặt sau:

Thứ nhất, các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế

muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: (i) áp dụng công nghệ mới, (ii) phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và (iii) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh

tế bền vững chính là những con người được đào tạo, đặc biệt là nhân lực có kỹ năng nghề cao Trong bối cảnh các nguồn lực tự nhiên và nguồn lực khác là hữu hạn và ngày càng có nguy cơ cạn kiệt, thì nguồn nhân lực có chất lượng chính là vũ khí mạnh mẽ nhất để giành thắng lợi trong cạnh tranh giữa các nền kinh tế

Nguồn nhân lực chất lượng cao, là những con người được đầu tư phát triển,

có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo ( nói cách khác, đó chính là năng lực thực hiện của nguồn nhân lực) Năng lực thực hiện này chỉ có thể

có được thông qua giáo dục - đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng là giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản Như vậy, có thể thấy, vai trò quyết

định của giáo dục - đào tạo nghề nghiệp đối với việc hình thành và phát triển năng lực thực hiện của con người

- Thứ hai, với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực và óc sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Lao động là yếu tố không thể thiếu quyết định đến thành công trong kinh doanh của bất kỳ một doanh nghiệp nào Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người

+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động

1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực trên tầu

Muốn có các thông tin về số lượng lao động và cơ cấu lao động chính xác, phải tiến hành phân loại lao động Việc phân loại lao động trong các doanh nghiệp thương mại nhằm mục đích phục vụ cho nhu cầu quản lý , tính toán chi phí sản xuất kinh doanh, theo dõi các nhu cầu về sinh hoạt kinh doanh,về trả lương và kích thích lao động Chúng ta có thể phân loại lao động theo nhiều tiêu thức khác nhau tuỳ theo mục đích nghiên cứu

- "Tàu biển Việt Nam" nói trong điều lệ này bao gồm các tàu biển đã được đăng ký vào "Sổ đăng ký tàu biển quốc gia" của Việt Nam, trừ các tàu biển Việt Nam chuyên dùng để khai thác và chế biến hải sản

- "Thuyền viên làm việc trên tàu biển Việt Nam" bao gồm các công dân Việt Nam và công dân nước ngoài có đủ điều kiện, tiêu chuẩn để được làm việc trên tàu biển Việt Nam theo quy định hiện hành của pháp luật: Thuyền viên trên tàu biển Việt Nam bao gồm thuyền trưởng, các sĩ quan và các chức danh khác làm việc trên tàu và phải có tên trong sổ danh bạ thuyền viên của tàu

+ Sĩ quan trên tàu bao gồm Đại phó, thuyền phó hai, thuyền phó ba, thuyền phó hành khách, máy trưởng, máy nhất, máy hai, máy ba, sĩ quan điện, sĩ quan vô tuyến điện, sĩ quan máy lạnh, sĩ quan thực tập, bác sĩ (y sĩ) và quản trị

+ Các chức danh khác của tàu bao gồm thuỷ thủ trưởng, thuỷ thủ phó, thuỷ thủ, điện báo viên, thợ máy chính, thợ máy, thợ điện, trưởng lò, thợ lò, thợ máy lạnh, thợ bơm, phục vụ viên, bếp trưởng, cấp dưỡng, tổ trưởng phục vụ hành khách, nhân viên phục vụ hành khách, tổ trưởng và nhân viên phục vụ bàn, quản lý kho hành khách, thợ giặt là, kế toán, thủ quỹ, nhân viên bán hàng, nhân viên bán vé và trật tự viên v.v

+ Ngoài ra còn các chức danh không được quy định cụ thể ở trên, chủ tàu căn

cứ vào điều kiện kỹ thuật và mục đích sử dụng của tàu để bố trí các chức danh đó nhưng phải được cơ quan đăng ký tàu biển Việt Nam chấp thuận và ghi vào sổ danh

bạ thuyền viên của tàu

Bảng 1.1: Chức danh thuyền viên trên tầu

1 Hàng hải theo mức quản lý;

2 Kỹ thuật làm hàng và sắp xếp hàng hóa theo mức quản lý;

3 Kiểm soát hoạt động của tàu và chăm sóc người trên tàu theo mức quản lý;

4 Thông tin liên lạc theo mức vận hành

2 Đại phó

Chief Officer

Đại phó tàu từ 500 GT trở lên phải đáp ứng các tiêu chuẩn chuyên môn quy định tại Mục A-II/1, A-II/2, A-IV/2 và A-VIII/2 của Bộ luật STCW về các chức năng sau:

1 Hàng hải theo mức quản lý;

2 Kỹ thuật làm hàng và sắp xếp hàng hóa theo mức quản lý;

3 Kiểm soát hoạt động của tàu và chăm sóc người trên tàu theo mức quản lý;

4 Thông tin liên lạc theo mức vận hành

STT Chức danh Tiêu chuẩn chuyên môn

3 Sỹ quan boong

Deck Officer

Sỹ quan boong tàu từ 500 GT trở lên phải đáp ứng các tiêu chuẩn chuyên môn quy định tại Mục A-II/1, A-IV/2 và A-VIII/2 của Bộ luật STCW về các chức năng sau đây:

1 Hàng hải theo mức vận hành;

2 Kỹ thuật làm hàng và sắp xếp hàng hóa theo mức vận hành;

3 Kiểm soát hoạt động của tàu và chăm sóc người trên tàu theo mức vận hành;

4 Thông tin liên lạc theo mức vận hành

4 Máy trưởng

Chief Engineer

Máy trưởng tàu có tổng công suất máy chính từ 750 KW trở

lên phải đáp ứng các tiêu chuẩn chuyên môn quy định tại Mục

A-III/1, A-III/2 và A-VIII/2 của Bộ luật STCW về các chức năng sau đây:

1 Kỹ thuật máy tàu biển theo mức quản lý;

2 Kỹ thuật điện, điện tử và điều khiển máy theo mức quản lý;

3 Bảo dưỡng và sửa chữa theo mức quản lý;

4 Kiểm soát hoạt động của tàu và chăm sóc người trên tàu theo mức quản lý

5 Máy hai

Second

Engineer

Máy hai tàu có tổng công suất máy chính từ 750 KW trở lên

phải đáp ứng các tiêu chuẩn chuyên môn quy định tại Mục III/1, A-III/2 và A-VIII/2 của Bộ luật STCW về các chức năng sau đây:

A-1 Kỹ thuật máy tàu biển theo mức quản lý;

2 Kỹ thuật điện, điện tử và điều khiển máy theo mức quản lý;

3 Bảo dưỡng và sửa chữa theo mức quản lý;

4 Kiểm soát hoạt động của tàu và chăm sóc người trên tàu theo mức quản lý

6 Sỹ quan máy

Engine Officer

Sỹ quan máy tàu có tổng công suất máy chính từ 750 KW trở lên phải đáp ứng các tiêu chuẩn chuyên môn quy định tại Mục A-III/1 và A-VIII/2 của Bộ luật STCW về các chức năng sau đây:

STT Chức danh Tiêu chuẩn chuyên môn

1 Kỹ thuật máy tàu biển theo mức vận hành;

2 Kỹ thuật điện, điện tử và điều khiển máy theo mức vận hành;

3 Bảo dưỡng và sửa chữa theo mức vận hành;

4 Kiểm soát hoạt động của tàu và chăm sóc người trên tàu theo mức vận hành

7 Thủy thủ

OS/ AB

1 Tiêu chuẩn chuyên môn của thủy thủ trực ca OS Thủy thủ trực ca OS phải đáp ứng các tiêu chuẩn chuyên môn quy định tại Mục A-II/4 của Bộ luật STCW về chức năng hàng hải theo mức trợ giúp

2 Tiêu chuẩn chuyên môn của thủy thủ trực ca AB Thủy thủ trực ca AB phải đáp ứng các tiêu chuẩn chuyên môn quy định tại Mục A-II/4 và A-II/5 của Bộ luật STCW về các chức năng sau đây:

a) Hàng hải theo mức trợ giúp;

b) Kỹ thuật làm hàng và sắp xếp hàng hóa theo mức trợ giúp; c) Kiểm soát hoạt động của tàu và chăm sóc người trên tàu theo mức trợ giúp;

d) Bảo dưỡng và sửa chữa theo mức trợ giúp

8 Thợ máy trực

ca

Oiler

1 Tiêu chuẩn chuyên môn của thợ máy trực ca Oiler:

Thợ máy trực ca Oiler phải đáp ứng các tiêu chuẩn chuyên môn quy định tại Mục A-III/4 của Bộ luật STCW về chức năng kỹ thuật máy tàu biển theo mức trợ giúp

2 Tiêu chuẩn chuyên môn của thợ máy trực ca AB:

Thợ máy trực ca AB phải đáp ứng các tiêu chuẩn chuyên môn quy định tại Mục A-III/4 và Mục A- III/5 của Bộ luật STCW

về các chức năng sau đây:

a) Kỹ thuật máy tàu biển theo mức trợ giúp;

b) Kỹ thuật điện, điện tử và điều khiển máy theo mức trợ giúp; c) Bảo dưỡng và sửa chữa theo mức trợ giúp;

STT Chức danh Tiêu chuẩn chuyên môn

d) Kiểm soát hoạt động của tàu và chăm sóc người trên tàu theo mức trợ giúp

1 Kỹ thuật điện, điện tử và điều khiển theo mức vận hành;

2 Bảo dưỡng và sửa chữa theo mức vận hành;

3 Kiểm soát hoạt động của tàu và chăm sóc người trên tàu theo mức vận hành

Quy định chung đối với tàu biển Việt Nam về định biên tối thiểu trên tầu

a) Định biên an toàn tối thiểu bộ phận boong theo tổng dung tích (GT):

50 GT

Từ 50 GT đến dưới 500

GT

Từ 500 GT đến dưới 3000 GT Từ 3000 GT trở lên

Thuyền trưởng 01 01 01 01

Sỹ quan TTVT (*) 01 01 Thuỷ thủ trực ca 01 01 02 02

(*) Trường hợp sỹ quan boong có chứng chỉ chuyên môn phù hợp để đảm

nhiệm nhiệm vụ khai thác thiết bị vô tuyến điện trên tàu thì không phải bố trí chức danh sỹ quan TTVT

b) Định biên an toàn tối thiểu bộ phận máy theo tổng công suất máy chính (KW):

75 KW

Từ 75 KW đến dưới

750 KW

Từ 750 KW đến dưới

(*) Các chức danh: sỹ quan kỹ thuật điện và thợ kỹ thuật điện được quy định bắt buộc trong định biên an toàn tối thiểu bộ phận máy kể từ ngày 01/01/2017 Căn cứ vào đặc tính kỹ thuật, mức độ tự động hoá và vùng hoạt động của tàu,

Cơ quan đăng ký tàu biển quyết định định biên an toàn tối thiểu của tàu phù hợp với thực tế sử dụng, khai thác tàu

Tóm lại, việc phân loại lao động trong các doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng trong quá trình tuyển chọn, bố trí sắp xếp lao động một cách khoa học, nhằm phát huy đầy đủ mọi khả năng lao động của người lao động, phối kết hợp lao động giữa các cá nhân trong quá trình lao động nhằm không ngừng tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, tạo tiền đề vật chất để nâng cao thu nhập cho người lao động

1.2 Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực thuyền viên

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, các tổ chức phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ, tổ chức phải đứng vững trước sự cạnh tranh của thị trường nội địa và cả sự cạnh tranh trên thị trường quốc tế Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế mạnh mẽ như hiện nay, không một tổ chức nào có thể đứng ngoài luật chơi, sân chơi chung Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng vấn đề nâng cao chất lượng quản lý, đặc biệt là chất lượng nhân lực của

tổ chức có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của tổ chức, đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công những kế hoạch, những chiến lược cả trong thời gian trước mắt và tương lai lâu dài

Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức cũng hoạt động theo quy luật cạnh tranh, nhất là các tổ chức đại diện chủ đầu tư như Ban quản lý dự án Để tồn tại và phát triển, các tổ chức phải xây dựng cho mình một bộ máy quản lý hợp lý, có hiệu quả Công tác quản lý con người là công tác quan trọng đối với một tổ chức, nó quyết định tổ chức thực hiện hoạt động có hiệu quả hay không, có tồn tại và phát huy được sức mạnh, năng lực của mình hay không Do đó, tổ chức cần phải coi trọng chất lượng đội ngũ nhân viên của mình

Chất lượng của đội ngũ nhân lực của tổ chức cả về trình độ đào tạo, nghề nghiệp, kiến thức, kinh nghiệm có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng

hoạt động của tổ chức Tổ chức phải xác định được quy mô hợp lý, yêu cầu đòi hỏi

về trình độ, nghề nghiệp của người lao động đảm bảo hoạt động, vận hành của tổ chức một cách trơn tru và hiệu quả

Hiện nay các tổ chức có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo chuyên môn chiếm số lượng khá đông, là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các tổ chức

Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện

có với cơ cấu nhân lực cần thiết Đây là lực lượng quyết định sức sáng tạo năng lực cạnh tranh sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nếu tổ chức xây dựng cho mình một

cơ cấu nhân lực quá cồng kềnh so với nhiệm vụ của tổ chức thì hiệu lực quản lý kém hoặc chất lượng không cao, khi cần chuyển đổi hoạt động (như thành công ty

tư vấn quản lý dự án) thì sẽ gặp rất nhiều khó khăn, chi phí quản lý cao dẫn đến hiệu quả hoạt động thấp

Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau thường không giống nhau Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu Khi có sự sai khác đáng kể, hoạt động của tổ chức thường có hiệu quả không cao Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác

đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc xây dựng, tổ chức thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức

“Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”

1.2.2 Đặc điểm, vai trò công việc của sỹ quan, thuyền viên

Nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của chính

tổ chức

Nhân lực của tổ chức chính là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ quản lý, viên chức, người lao động của tổ chức Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành của sức người và khả năng lao động của từng người lao động trong tổ chức Khả năng lao động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện,

hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố về sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và sức bền ), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, hành vi ứng xử Nói cách khác, nhân lực của một con người gồm thể lực và trí lực

Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, chăm sóc sức khoẻ Thể lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Nguồn trí lực tăng nhanh cùng với sự phát triển của con người cũng có tiềm năng to lớn là trí tuệ, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách, lòng tin Ngày nay, tiềm năng về trí lực của con người đó được chú ý khai thác nhưng vẫn đang còn ở mức độ giới hạn nhất định

Nhân lực của tổ chức là yếu tố đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn các sản phẩm của tổ chức Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi yếu tố: tất cả các hoạt động của tổ chức do con người thực hiện và quay trở lại phục vụ con người Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án sản xuất kinh doanh dịch vụ: sản phẩm, khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, vật tư, lao động và đảm bảo các yếu

tố đầu vào quan trọng đó

Lao động sỹ quan, thuyền viên thuộc nhóm lao động đặc thù, công việc phức tạp với một số đặc điểm sau:

- Do môi trường lao động chịu ảnh hưởng của sóng gió, bão tố và rủi ro hàng hải nên đối với sỹ quan, thuyền viên những đòi hỏi về sức khỏe và ý thức kỷ luật lao động là rất cao Cũng chính vì tính chất công việc vất vả và đòi hỏi cao nên

có rất nhiều sỹ quan, thuyền viên có trình độ chuyên môn, thâm niên và tay nghề không xác định gắn bó lâu dài với nghề Nhiều thuyền viên có tư tưởng sau khi có được một khoản tiền nhất họ sẽ bỏ nghề đi biển lên làm việc trên bờ hoặc chuyển sang một nghề khác

- Sỹ quan, thuyền viên cần phải có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ và ngoại ngữ

để đáp ứng các yêu cầu về vận hành máy móc thiết bị, đảm bảo an toàn hàng hải và

có khả năng chạy trên các tuyến quốc tế Điều này buộc họ phải được đào tạo từ

trước cũng như được đào tạo bổ sung, tự học hỏi và trau dồi kiến thức trong quá trình làm việc

- Sỹ quan, thuyền viên cũng cùng một lúc phải chịu sự điều chỉnh của nhiều

hệ thống luật pháp, phải đối mặt với những nguy cơ về mặt pháp lý, bị bóc lột sức lao động, phân biệt đối xử do đó cần phải đào tạo để sỹ quan, thuyền viên nắm chắc hệ thống luật pháp, tiêu chuẩn, chuẩn mực về lĩnh vực hàng hải cũng như những lĩnh vực liên quan Thêm vào đó, các quy định về an toàn và phòng ngừa ô nhiễm môi trường của các điều ước quốc tế thì thay đổi quá nhanh chóng đòi hỏi chủ tàu phải đổi mới trang thiết bị phù hợp nên buộc phải đào tạo lại, đào tạo mới

sỹ quan, thuyền viên

- Nghề thuyền viên đòi hỏi thời gian đào tạo dài, thời gian trung bình để đào tạo thuỷ thủ trực ca là 3 năm, sỹ quan mức vận hành là 7 năm, sỹ quan mức quản lý (đại phó, máy hai) là 10 năm và để trở thành thuyền trưởng, máy trưởng thì phải mất từ 12 đến 14 năm

Với một vài đặc điểm trên có thể thấy rằng sỹ quan, thuyền viên là lực lượng lao động phải thường xuyên được đào tạo để cập nhật những cái mới từ đó

họ mới có được năng suất và chất lượng làm việc cao nhất Hơn nữa, để đào tạo được sỹ quan, thuyền viên không phải là việc đơn giản, có thể thực hiện trong thời gian ngắn do đó bên cạnh việc đào tạo mới, đối với những người đã được đào tạo mà có đủ phẩm chất, năng lực, Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí cần phải tiếp tục tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa đào tạo để thi nâng bậc Làm được như vậy, Công ty mới có đủ đội ngũ sỹ quan, thuyền viên đặc biệt là sỹ quan, thuyền viên giữ các chức vụ quan trọng như thuyền trưởng, thuyền phó, máy trưởng cho chiến lược phát triển trong hiện tại và tương lai của mình

Nhìn chung, các tổ chức nên quan tâm vào các nội dung chủ yếu như tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những cách làm việc hoàn hảo nhất, đáp ứng nhanh chóng được với các yêu cầu đặt ra của

tổ chức, ứng phó với các điều kiện đầy biến động trong tương lai Để làm được như vậy, tổ chức cần phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trí thông minh, tính ham hiểu biết, có thể tin cậy được và tận tụy với công việc, chức trách được giao Điều này sẽ dẫn đến những chiến lược sáng suốt, khả thi

và trở thành hiện thực trong tương lai Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên, thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng để nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, tích cực tích lũy kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho tổ chức và cũng chính

là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ

1.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực thuyền viên Việt Nam

Thuyền viên được coi "linh hồn của những con tàu" Chất lượng thuyền viên được coi là yếu tố quyết định sự vận hành an toàn của tàu, đòi hỏi thuyền viên phải

có: "tay nghề và kinh nghiệm đi biển, sức khoẻ, ngoại ngữ, ý thức làm việc, tác

phong công nghiệp, sự hợp tác, sự yêu nghề, gắn bó với nghề"

Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi mạnh mẽ nền kinh tế theo xu hướng hội nhập toàn cầu nên việc xây dựng một đội ngũ những người hành nghề đi biển chuyên nghiệp là nhân tố thiết yếu Xuất phát từ đặc điểm trên, trong điều kiện hoàn cảnh kinh tế xã hội hiện nay và xét đến xu hướng hội nhập và phát triển trong tương lai, chất lượng thuyền viên cần đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất, về phẩm chất chính trị, đạo đức

Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành đúng pháp luật và các quy định của nhà nước; nội quy, quy chế của cơ quan, thực hiện nghiêm túc, đúng quy định về giờ giấc làm việc; chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công, điều động của cơ quan, có ý thức khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ

Có tính thần học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học; tích cực tham gia các phong trào thi đua do cơ quan và phát động

Con người luôn là nhân tố quan trọng và mang tính quyết định trong các hoạt động kinh tế, xã hội Đặc biệt trong lĩnh vực vận tải biển, khi mà hoạt động vận tải trong khu vực rộng mang tính quốc tế và điều kiện độc lập Điều quan trọng là Thuyền viên phải luôn duy trì được tính độc lập, khách quan khi tiến hành công việc cũng như khi xem xét, đánh giá hoạt động để có biện pháp phù hợp Thuyền viên viên phải là có lương tâm nghề nghiệp, luôn làm việc với sự thận trọng cao nhất với tinh thần làm việc chuyên cần và tính kỷ luật cao Trong quá trình hoạt động phải đảm bảo tính kỷ luật nghiêm túc

Thuyền viên phải thường xuyên rèn luyện tính cẩn thận một cách thoả đáng tất cả các kỹ năng và sự siêng năng cần thiết khi thực hiện nhiệm vụ của mình Mọi

sự bất cẩn đều có thể dẫn đến những rủi ro, gây ảnh hưởng tín mạng và tài sản

Thuyền viên phải tôn trong pháp luật Tính tôn trọng pháp luật thể hiện trách nhiệm của Thuyền viên phải chấp hành đúng các chế độ, thể lệ, nguyên tắc và luật pháp của Nhà nước Việt Nam và tổ chức hàng hải Quốc tế

Để đảm bảo có thể thực hiện chính xác, an toàn cho phương tiện, con người

và hàng hóa trên phương tiện, Thuyền viên cần phải tuân thủ các yêu cầu có tính nguyên tắc về đạo đức nghề nghiệp và duy trì được tính độc lập, kỷ luật cao Thuyền viên phải có lương tâm nghề nghiệp, luôn làm việc với sự thận trọng cao nhất với tinh thần làm việc chuyên cần Thuyền viên phải tôn trọng pháp luật phải chấp hành đúng các chế độ, thể lệ, nguyên tắc và luật pháp của Nhà nước và những nguyên tắc, chuẩn mực Quốc tế được thừa nhận

 Kiến thức vững vàng về hoạt động vận tải biển

 Chịu áp lực cao: nghề Thuyền viên phải hết mình vì công việc, sẵn sàng đi công tác xa nhà cả tháng và thường xuyên phải thức thâu đêm để làm việc

 Trung thực: Nghề Thuyền viên rất cần đức tính trung thực bởi vì môi trường làm việc có rất nhiều cám dỗ; doanh nghiệp muốn che giấu sai phạm, vận tải hàng cấm, dẫn đến việc đưa ra những đề nghị tế nhị Trong những hoàn cảnh như thế, nếu Thuyền viên không vững vàng sẽ dễ dàng bị lôi kéo

 Chăm chỉ: Những tác nhân có khả năng ảnh hưởng đến công việc Thuyền viên trong hoạt động rất nhiều, kỹ thuật phương tiện, điều kiện vận hành về thời tiết; phạm vi vận hành trong một thời gian nhất định… Vì vậy, Thuyền viên rất chuyên tâm và khả năng tập trung cao vào xử lý tình huống và hoàn thành hết khối lượng công việc trong một thời gian ngắn

Thứ hai: Yêu cầu về đào tạo nghề nghiệp

Thuyền viên phải có một quá trình đào tạo tương đối bài bản về lý luận kiểm toán cũng như thực hành kiểm toán Quá trình đào tạo Thuyền viên phải được thực hiện thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình học trong trường nghề, Trường Đại học đến quá trình hành nghề Thuyền viên Việc đào tạo phải hướng tới mục tiêu là: đào tạo lý luận về hàng hải và hành nghề Thuyền viên; đào tạo kỹ năng cần thiết

cho Thuyền viên cũng như đạo đức, thái độ nghề nghiệp Thuyền viên

Nguyên tắc cơ bản chi phối cuộc điều hành vận tải biển Thuyền viên phải

thực hiện công việc với đầy đủ chuyên môn cần thiết phải:

 Có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng và hiểu biết về lĩnh vực vận tải biển;

 Có kỹ năng, kinh nghiệm về vận tải biển;

 Hiểu biết về pháp luật Việt Nam và Quốc tế

Để đạt được các yêu cầu trên, thuyền viên trước hết phải đạt được trình độ chuyên môn vững vàng về hoạt động vận tải biển, hiểu biết về luồng lạch và luật pháp trong nước và Quốc tế, đồng thời Thuyền viên có thể thực hiện công việc độc lập Mặt khác các Thuyền viên phải có nghĩa vụ duy trì kỹ năng, trình độ nghiệp vụ trong suốt quá trình hành nghề, luôn cập nhật các thông tin liên quan hoạt động vận tải biển Về mặt pháp lý các Thuyền viên chỉ được hành nghề khi đã đăng ký với cơ quan có thẩm quyền và ở Việt Nam là Bộ GTVT sau khi đã trúng tuyển kỳ thi cấp quốc gia về cấp chứng chỉ thuyền viên

Thuyền viên phải thực hiện công việc với đầy đủ chuyên môn cần thiết Thuyền viên phải có năng lực chuyên môn về tổ chức cũng như việc thực hành các công việc của Thuyền viên và được cấp giấy chứng nhận khả năng chuyên môn, thuyền viên phải có đủ các điều kiện chung sau đây:

1 Có đủ độ tuổi động và tiêu chuẩn sức khoẻ theo quy định;

2 Tốt nghiệp chuyên ngành điều khiển tàu biển, khai thác máy tàu biển hoặc

kỹ thuật điện tàu tại các trường đào tạo chuyên ngành hàng hải;

3 Các trường hợp sau đây phải bổ túc những môn chưa học hoặc học chưa đủ: a) Tốt nghiệp chuyên ngành quy định tại khoản 2 Điều này ở các trường khác;

b) Tốt nghiệp chuyên ngành tương tự tại các trường đào tạo chuyên ngành hàng hải;

c) Tốt nghiệp chuyên ngành điều khiển phương tiện thủy nội địa, máy phương tiện thủy nội địa hoặc kỹ thuật điện phương tiện thủy nội địa tại các trường đào tạo chuyên ngành đường thủy nội địa

4 Có hồ sơ hợp lệ theo quy định;

5 Có đủ điều kiện về chuyên môn và thời gian đảm nhiệm chức danh tương ứng với từng chức danh quy định

Thứ ba: Yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp

- Yêu cầu tính độc lập

Yêu cầu này được xem như là điều kiện cần để đạt được mục tiêu của hoạt

động điều hành phương tiện vận tải Biển, độc lập là nguyên tắc hành nghề cơ bản của Thuyền viên

Yêu cầu về tính độc lập đòi hỏi sự trung thực và trách nhiệm của Thuyền viên Để đảm bảo yêu cầu này, ngoài mặt chủ quan về tư cách phẩm chất đạo đức của thuyền viên cần duy trì và đảm bảo tính độc lập trong quá trình hoạt động, pháp luật yêu cầu các Thuyền viên phải tuân thủ nghiêm ngặt qui định về luật hàng hải của Việt Nam và tổ chức hàng hải Quốc tế

- Yêu cầu về thái độ nghề nghiệp

Trong quá trình thực hiện hoạt động vận tải, Thuyền viên luôn phải tỏ thái độ lắng nghe, chấp hành mệnh lệnh của cấp chỉ huy trực tiếp và thuyền trưởng

- Yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp

Ngoài năng lực chuyên môn cần có để đảm bảo cho yêu cầu Thuyền viên cần

có các kỹ năng sau: Kỹ năng sử dụng thành thạo các máy móc ,phương tiện phục vụ cho hoạt động của tàu; Kỹ năng tự tổ chức công việc, đánh giá sự phù hợp của các công việc cần thực hiện trong quá trình điều hành phương tiện; Kỹ năng làm việc theo nhóm; Kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề; Kỹ năng ứng xử, giao tiếp, thỏa thuận các vấn đề; Kỹ năng thu thập thông tin; Kỹ năng phân tích và tư duy lô gic Các kỹ năng này là những yếu tố góp phần làm nên chất lượng và tính kinh tế trong hoạt động vận tải biển

Bốn là, đảm bảo yêu cầu về sức khỏe

Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Tất cả thuyền viên đều phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động Chất lượng đội ngũ thuyền viên biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động

Sức khoẻ của thuyền viên là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng thuyền viên Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động nói chung và thuyền viên nói riêng: loại A là loại có thể lực tốt, loại

B là trung bình, loại C là yếu Yêu cầu về sức khoẻ của thuyền viên không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng thuyền viên mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của thuyền viên Thuyền viên phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao, xa nhà lâu ngày, công việc nặng nhọc

1.2.4 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức

Về tổng thể, chất lượng nhân lực có thể đánh giá bằng hai phương pháp là không lượng hóa được và lượng hóa được (còn gọi là định tính hay định lượng) Lượng hóa được lại chia tiếp thành lượng hóa được bằng tiền hay lượng hóa được bằng chỉ tiêu hiện vật; không hoặc chưa lượng hóa được thì có thể dùng phương pháp chuyên gia để đánh giá, cho điểm theo mức độ quan trọng của chỉ tiêu (trọng số-cũng được đánh giá theo ý kiến chuyên gia) Thí dụ: số lượng nhân viên đã qua đào tạo được tính bằng số người (tuyệt đối), tỷ lệ % (tương đối); chất lượng nhân lực được đo bằng chỉ tiêu giá trị như tổng doanh thu, chi phí, lợi nhuận, tổng số lương, thưởng, phúc lợi xã hội hay sản lượng đạt được trong năm Các chỉ tiêu giá trị cũng có thể tính tại thời điểm hiện tại hoặc tương lai, theo giá so sánh

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần được đánh giá chủ yếu phối hợp

ba mặt: chất lượng chuyên môn được đào tạo, chất lượng công tác (công việc) và hiệu quả hoạt động của toàn tổ chức Về toàn diện, cần đánh giá theo các mặt sau đây:

1.2.4.1 Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức trên cơ sở kết quả khảo sát mức

Lực lƣợng chuyên môn, nghiệp vụ

1.2.4.2 Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại chất lƣợng nhân lực của tổ chức

- Chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu giới tính: số lƣợng và % của nam và nữ thực

có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lƣợng

- Chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu độ tuổi: số lƣợng và % của cao, trung, trẻ tuổi thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lƣợng

- Chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu của ba lực lƣợng quan trọng: Công nhân, nhân viên (a) - Chuyên môn, nghiệp vụ (b) - Lãnh đạo, quản lý (c) Tính số lƣợng

và % của (a), (b), (c) thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lƣợng

- Chất lƣợng lực lƣợng chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu ngành nghề và trình độ: Tính số lƣợng và % thực có theo ngành nghề và trình độ; so sánh quan hệ

% thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lƣợng

- Chất lƣợng của lực lƣợng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu ngành nghề và trình độ: Tính số lƣợng và % thực có theo ngành nghề và trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lƣợng

Khi phân tích chất lƣợng nhân lực của tổ chức cụ thể về mặt đạt chuẩn cần tính toán cơ cấu theo các dữ liệu từ bảng tổng hợp tình hình nhân lực, so với cơ cấu (tỷ lệ %) chuẩn để phát hiện ra loại và mức độ chƣa đạt chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp, nguyên nhân trung gian, nguyên nhân sâu xa và các tổn thất…Cần có

cơ cấu chuẩn của các loại theo từng cách phân loại cho từng loại tổ chức của từng ngành nghề khác nhau

Sau khi đánh giá đƣợc chất lƣợng nhân lực theo mức độ đạt chuẩn cần dựa vào các nhân tố của chất lƣợng nhân lực nêu ở trên để tìm và chỉ ra những bất cập, yếu kém

cụ thể Các nguyên nhân sâu xa đƣợc tìm và chỉ ra theo mức độ nhận thức của lãnh đạo

và mức độ đầu tƣ cho công tác quản lý nhân lực của tổ chức

Bảng 1.2: Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp Việt Nam 2015

ĐỐC

6 Có khả năng quyết đoán, khách quan, kiên trì, khoan dung + +

(Nguồn: [4])

Để có kết quả khảo sát tương đối chính xác cần cho cả ba lực lượng đánh giá

về một lực lượng, chọn những người tâm huyết và am hiểu, mỗi loại từ 15 đến 55 người Sau đó tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với mức cho phép để nhận biết, đánh giá tình hình của doanh nghiệp khảo sát

Bảng 1.3: Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp Việt Nam (%)

1.2.4.2 Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức bằng cách điều tra, phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm

Theo nguyên lý quản lý và đặc điểm lao động quản lý; theo nguyên lý và đặc điểm của lao động chuyên môn nghiệp vụ, chúng ta đưa ra được các biểu hiện của chất lượng công việc không đảm bảo Từ đó lập phiếu để những người thuộc đối tượng tự cho ý kiến và xin ý kiến của hai loại người liên quan Cụ thể là: để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tổ chức cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện đội chuyên môn - nghiệp vụ; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên Để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ chuyên môn - nghiệp vụ cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo, quản lý; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên Để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ công nhân, nhân viên cần có ý kiến

tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo, quản lý; ý kiến của đại diện chuyên môn - nghiệp vụ

Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của ba loại người cần so sánh các kết quả đó với mức độ cho phép để có sự đánh giá cụ thể đạt cao, trung bình hay thấp

Bảng câu hỏi gửi đi lấy ý kiến được thể hiện tại phụ lục 1

Bảng 1.4: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ

lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam

Thời đoạn Biểu hiện

về chất lượng công tác

Giai đoạn 2006-

2010 2011-2015 2016-2020

1 Bất lực trước các vấn đề, tình huống nảy

2 Chậm và sai ít khi giải quyết các vấn đề tình

3 Kịp nhưng sai lớn khi giải quyết các vấn đề,

(Nguồn: [4])

Bảng 1.5: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công việc của đội ngũ công

nhân, nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam

Thời đoạn

Biểu hiện

về chất lượng công tác

Giai đoạn 2006-2010 2011-2015 2016-2020

(Nguồn: [4]) Đối với công nhân, mức độ chậm trễ, sai lỗi trong công việc ít hơn mức cho phép từ 16% là chất lượng công việc cao; từ 16% đến 20% là chất lượng công việc trung bình; từ 21% trở lên là chất lượng công việc thấp

Tỷ lệ % các vấn đề, tình huống tỏ ra bất lực là 32 /20, giải quyết chậm và sai

ít là 47/27, kịp thời nhưng sai lầm lớn là 6/3, kịp thời và tốt là 11/50 (Lưu ý: con số

dưới dấu “/” là mức cho phép)

Chất lượng công việc của đội ngũ người thừa hành ở các tổ chức sản xuất công nghiệp thể hiện như sau: tỷ lệ % trường hợp sai lỗi đáng kể thường xuyên là 2,5/1,5; sai lỗi đáng kể không thường xuyên là 3,5/2,5; sai lỗi nhỏ thường xuyên là 5,7/4,5; sai lỗi nhỏ không thường xuyên là 10,3/7,5; không sai lỗi là 78/84 (Lưu ý:

con số dưới dấu “/” là mức cho phép)

1.2.4.3 Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức dựa vào hiệu quả hoạt động của

cả tập thể

Hiệu quả sản xuất kinh doanh dịch vụ được đánh giá sau khi tính toán các chỉ tiêu: Lãi/Tổng tài sản, Lãi/ Chi phí sinh lãi, Lãi ròng/Vốn chủ sở hữu và so sánh mức đạt của từng chỉ tiêu với lãi suất ngân hàng, mức đạt của các tổ chức cùng loại, mức đạt của các tổ chức ở cùng khu vực

Để có các dữ liệu, tính toán, so sánh đánh giá, trước hết cần lập phiếu lấy ý kiến, chọn mẫu (đối tượng lấy ý kiến và quy mô); Tổng hợp, xử lý, tính toán, sử dụng kết quả lấy ý kiến Trong khuôn khổ của luận văn tốt nghiệp và nếu được tổ chức tốt chúng ta có thể chọn mẫu điều tra các lực lượng: cán bộ, quản lý; chuyên môn nghiệp vụ; công nhân, nhân viên của Ban quản lý dự án để đánh giá, số người

xin ý kiến là 60 người Sau đó tập hợp kết quả tính mức độ trung bình so với mức cho phép để đánh giá cụ thể Sau khi có được các kết quả điều tra (lấy ý kiến) sẽ tổng hợp kết quả theo từng loại đối tượng, xem xét mức độ khác nhau giữa chúng đánh giá từng mặt chất lượng nhân lực của tổ chức để chúng ta đi đến kết luận cuối cùng Kết luận cuối cùng về chất lượng nhân lực của tổ chức được đưa ra sau khi lượng hoá kết quả đánh giá từng mặt bằng điểm, điểm tổng/100 và xếp loại theo khoảng điểm

Bảng 1.6: Các tiêu chí chất lượng của tổ chức bằng điểm

1 Mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về tổng lượng 1 - 5

2 Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ lãnh đạo, quản lý theo khảo sát 1 - 10

3 Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ chuyên môn, nghiệp vụ theo khảo sát 1 - 7

4 Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ công nhân, nhân viên theo khảo sát 1 - 3

7 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu lãnh đạo, quản lý/chuyên môn, nghiệp

vụ/công nhân, nhân viên

1 - 5

8 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng công

nhân, nhân viên

1 - 5

9 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng

chuyên môn, nghiệp vụ

1 -7

10 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng lãnh

đạo, quản lý

1 - 10

11 Chất lượng công tác của lực lượng lãnh đạo, quản lý 1 - 12

12 Chất lượng công tác của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ 1 - 7

13 Chất lượng công tác của lực lượng công nhân, nhân viên 1 - 5

Sau khi cho điểm các mặt cần đánh giá, xếp loại chất lượng nhân lực của tổ chức được thực hiện theo bảng sau:

Để có các dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh, đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là tập hợp từng người của tổ chức về: họ và tên - năm sinh - giới tính - quá trình đào tạo, bồi dưỡng

- quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và thành tích đáng kể - công việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay - hệ số lương

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực Thuyền viên

Trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ được giao, thuyền viên luôn luôn

chú trọng đến việc không ngừng nâng cao chất lượng và tính kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ thuyền viên Muốn thực thi được các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cần phải xem xét và đánh giá được các nhân tố tác động ảnh hưởng đến chất lượng thuyền viên

Theo kết quả của nhiều nghiên cứu đã công bố, có nhiều nhân tố tác động,

ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp đến chất lượng thuyền viên, trong đó có các nhân tố

chủ yếu sau:

1.3.1 Các nhân tố bên trong

(1) Tuyển dụng thuyền viên

Tuyển dụng thuyền viên là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ

thuyền viên Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng thuyền viên Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

(2) Đào tạo, bồi dưỡng thuyền viên

Bàn về vai trò của công tác đào tạo, tác giả người Anh, Alvin Toffer, đã viết: Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng từng nói: Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu và không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hóa Chính vì vậy, có thể nói giáo dục – đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng thuyền viên Công tác

đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để thuyền viên có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng

được yêu cầu của công việc

(3) Sử dụng đội ngũ thuyền viên

Sử dụng đội ngũ thuyền viên là một khâu rất quan trọng trong công tác quản

lý của các doanh nghiệp vận tải biển Việc sử dụng đội ngũ thuyền viên phải xuất

phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công việc; phục vụ nhiệm vụ của doanh nghiệp Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám

(4) Phân tích công việc của thuyền viên

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các tổ chức vận tải biển, là cơ sở cho việc tuyển dụng thuyền viên

và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của thuyền viên, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng thuyền viên, là một trong những cơ sở để

xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong các đơn vị vận tải biển thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ;

sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút

động lực lao động của thuyền viên …

(5) Đánh giá thực hiện công việc của thuyền viên

Đánh giá thực hiện công việc của thuyền viên đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng thuyền viên nói

riêng Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp

dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng thuyền viên

và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ

được giao Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển thuyền viên, nội dung

đào tạo và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ

sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng thuyền viên Bên cạnh đó còn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp loại thuyền viên và tạo động lực cho thuyền viên phát

triển

(6) Tạo động lực cho đội ngũ thuyền viên

Việc tạo động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự