Nghiên cứu đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh mtv dịch vụ khảo sát và công trình ngầm ptsc (ptsc gs) luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THƠNG VẬN TẢI HỒNG NGỌC HÀ NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ KHẢO SÁT VÀ CƠNG TRÌNH NGẦM PTSC (PTSC G&S) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP HỒ CHÍ MINH - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THƠNG VẬN TẢI HỒNG NGỌC HÀ NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ KHẢO SÁT VÀ CƠNG TRÌNH NGẦM PTSC (PTSC G&S) CHUN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỒNG THÁI TP HỒ CHÍ MINH - 2016 i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập riêng Các số liệu nêu luận văn trung thực kết nghiên cứu luận văn chưa cơng bố cơng trình khác trước Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả Hoàng Ngọc Hà ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học viết luận văn này, tơi nhận hưởng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình q Thầy, Cơ trường Đại Học Giao Thông Vận Tải Trước hết, xin chân thành cảm ơn đến Thầy, Cô trường Đại Học Giao Thông Vận Tải, đặc biệt Thầy, Cơ tận tình dạy bảo cho suốt thời gian học tập trường Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy PGS-TS Nguyễn Hồng Thái dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn, giúp nghiên cứu hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Giao Thông Vận Tải quý Thầy, Cô Khoa Kinh tế tạo điều kiện để học tập hồn thành tốt khóa học Mặc dù tơi có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn tất nhiệt tình lực mình, nhiên khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp q báu q Thầy, Cơ bạn Tác giả Hoàng Ngọc Hà iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA MỘT VÀI DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI 1.1 Khái niệm chung nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm, vai trò, nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm .8 1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .9 1.2.3 Các chức quản trị doanh nghiệp 11 1.2.4 Các quan điểm nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực 13 1.2.5 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 13 1.2.6 Vai trò phận quản trị nguồn nhân lực 15 1.2.7 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp .18 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân 33 1.3.1 Sứ mạng, mục tiêu công ty .33 1.3.2 Chính sách, chiến lược cơng ty 34 1.3.3 Môi trường bên 36 1.4 Kinh nghiệm quản lý nhân lực vài doanh nghiệp giới 38 1.4.1 Tại doanh nghiệp Nhật Bản 38 1.4.2 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Mỹ 38 1.4.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp dầu khí số quốc gia châu Á .41 1.4.4 Bài học kinh nghiệm số nước quản trị nguồn nhân lực ngành dầu khí 43 iv CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DV KHẢO SÁT VÀ CƠNG TRÌNH NGẦM PTSC 45 2.1 Giới thiệu tổng quan công ty 45 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 45 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh Công ty 45 2.1.3 Cơ cấu tổ chức chức phận công ty 46 2.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 49 2.2.1 Đánh giá mặt hoạt động công ty 53 2.3 Thực trạng nhân lực công ty (tính đến 31.12.2015) 59 2.3.1 Tình hình biến động nhân cơng ty 59 2.3.2 Thực trang nhân lực công ty theo trình độ 62 2.3.3 Thực trang nhân lực cơng ty theo giới tính .65 2.3.4 Thực trang nhân lực cơng ty theo độ tuổi trình độ thâm niên 67 2.3.5 Thực trang nhân lực công ty theo chức danh công việc 69 2.4 Thực trạng Quản trị nhân lực công ty 71 2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực .71 2.4.2 Tình hình tuyển dụng lao động .71 2.4.3 Công tác đào tạo phát triển lao động 75 2.4.4 Đánh giá thành tích lao động 79 2.4.5 Chính sách tiền lương .80 2.4.6 Khen thưởng, kỷ luật .82 2.5 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty 83 2.5.1 Kết đạt được: 83 2.5.2 Tồn tại, hạn chế: 84 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DV KHẢO SÁT VÀ CƠNG TRÌNH NGẦM PTSC 86 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển đến năm 2020 86 3.1.1 Mục tiêu phương hướng phát triển .86 3.1.2 Giải pháp thực mục tiêu 87 v 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực 89 3.2.1 Các giải pháp cấu tổ chức 89 3.2.2 Các giải pháp thu hút, tuyển dụng lao động .90 3.2.3 Các giải pháp tạo động lực, trì, sử dụng lao động .97 3.2.4 Các giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 106 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .110 TÀI LIỆU THAM KHẢO .112 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA ATCLSKMT An toàn Chất lượng Sức khỏe Môi trường BHTN Bảo hiểm tai nạn BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BR-VT Bà Rịa Vũng Tàu CBCNV Cán công nhân viên CP DV Cổ phần Dịch vụ DVKT Dịch vụ Kỹ thuật HTQL Hệ thống quản lý MTV Một thành viên NNL Nguồn nhân lực NSNN Ngân sách nhà nước PTSC PVN Tổng cơng ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu Khí Việt Nam Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát Cơng trình ngầm PTSC Tập đồn Dầu khí Việt Nam QTNL Quản trị nhân lực ROV Rô bốt lặn điều khiển từ xa SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn PTSC G&S vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 đánh giá kết vấn .24 Bảng 1.2 so sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực 28 Bảng 1.3 phong cách quản trị nhân lực Công ty Châu Á .41 Bảng 2.1 tiêu hoạt động năm 2015 50 Bảng 2.2 chi tiết kết chào thầu cung cấp dịch vụ năm 2015 53 Bảng 2.3 phân tích biến động số lượng nhân Công ty 59 Bảng 2.4 phân tích số lượng, chất lượng lao động (31/12/2015) 60 Bảng 2.5 phân tích cấu nhân Công ty PTSC G&S .61 Bảng 2.6 Cơ cấu nhân theo trình độ đào tạo 62 Bảng 2.7 phân tích cấu nhân theo giới tính .65 Bảng 2.8 phân tích cấu nhân độ tuổi trình độ thâm niên 67 Bảng 2.9 phân tích cấu nhân bậc chức danh cơng việc 69 Bảng 2.10 tình hình tuyển dụng lao động 73 Bảng 2.11 khảo sát mức độ hài lịng tuyển dụng nhân cơng ty năm 2015 74 Bảng 2.12 bảng đánh giá khuyến khích hổ trợ hướng dẫn đào tạo 78 Bảng 2.13 bảng khảo sát hình thức đào tạo 78 Bảng 2.14 Bảng khảo sát hệ thống đánh giá công việc 80 Bảng 2.15 Tổng quỹ lương tiền lương bình quân 81 Bảng 2.16 khảo sát mức độ hài lòng thực trạng thù lao phúc lợi xã hội 82 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực yếu tố môi trường 14 Hình 1.2 Các chức mơ hình quản trị nguồn nhân lực .14 Hình 1.3 mơ hình tổng qt cấu tổ chức chức họat động phòng quản trị nguồn nhân lực .17 Hình 1.4 bước tuyển dụng nhân 21 Hình 1.5 mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc .27 Hình 1.6 Sơ đồ xác định nhu cầu đào tạo 28 Hình 1.7 Cơ cấu hệ thống trả lương doanh nghiệp 30 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty 46 Hình 2.2 Biểu đồ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo 63 Hình 2.3 Biểu đồ phân tích nhân lực theo giới tính 66 Hình 2.4 Biểu đồ phản ánh mức độ hài lịng cơng tác tuyển dụng 74 Hình 2.5 Biểu đồ sử dụng kết đánh giá kết thực công việc để xác định nhu cầu đào tạo 77 Hình 2.6 Biểu đồ mức độ hài lịng xác đãi ngộ thù lao lao động 82 98 - Trung bình: điểm - Kém: điểm Phát kịp thời cố để xử lý: 10 điểm - Tốt: 10 điểm - Kém: điểm Thao tác thiết bị xác, an tồn: 10 điểm - Tốt: 10 điểm - Kém: điểm Xử lý cố nhanh chóng, xác: 15 điểm - Tốt: 15 điểm - Kém: điểm Không gây cố chủ quan, thực tốt văn hóa an toàn: 15 điểm - Tốt: 15 điểm - Kém: điểm II Sửa chữa thiết bị: 20 điểm Sửa chữa hệ thống khoan khai thác: 10 điểm Có nhiều sáng tạo sửa chữa khắc phục cố nhanh: điểm Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, tích cực cải tiến cơng việc: điểm III Quản lý hồ sơ, sổ sách thực biểu mẫu giấy tờ: 10 điểm Hồ sơ sổ sách đầy đủ, quy định đẹp: điểm - Tốt: điểm - Trung bình: điểm - Kém: điểm Thực chế độ báo cáo quy định: điểm IV Chấp hành tốt nội quy, quy chế, quy trình đơn vị, pháp luật Nhà nước: 10 điểm Tổng cộng: 100 điểm Điểm đạt  95 điểm: lao động giỏi 85 điểm  điểm đạt < 95 điểm: lao động trung bình Điểm đạt < 85 điểm: lao động Trên sở điểm đạt cá nhân thông qua việc bình xét cơng khai, dân chủ, tiến hành phân phối thu nhập theo quy chế 99 3.2.3.2 Tăng quyền thưởng phạt phân phối thu nhập Theo chế phân phối thu nhập Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát Cơng trình ngầm PTSC tiến hành tạm giao cho Bộ phận để phân phối cho người lao động Việc giao thức quỹ tiền lương cho đơn vị thực sau có kết đánh giá thành tích đơn vị (cộng, trừ theo thành tích) Với chế nay, phân xưởng trực thuộc Công ty nơi làm thay công ty việc tính tốn để phân phối thu nhập đến người lao động theo thành tích họ Cơ chế hợp lý phân xưởng trực thuộc có tổ sản xuất Trên thực tế, Bộ phận/Xưởng trực thuộc phụ trách lĩnh vực khác Ví dụ, Xưởng vận hành bảo dưỡng ROV (Xưởng trưởng/Xưởng phó phụ trách, Tổ trưởng, nhân viên) Mỗi phận có mức đóng góp khác vào hoàn thành nhiệm vụ chung Xưởng, dự án Cơ chế phân phối không cho phép tổ trực thuộc phận tính lương theo thành tích đóng góp phận Như vậy, Tổ/bộ phận làm tốt khơng so với phận làm Điều làm triệt tiêu tinh thần trách nhiệm người phụ trách phận đơn vị trực thuộc công ty Để khắc phục hạn chế này, Công ty cần sửa đổi quy chế phân phối thu nhập cho phép đơn vị trực thuộc Xưởng/bộ phận thực triển khai dự án quyền điều tiết thu nhập Xưởng/bộ phận thực triển khai dự án tuỳ theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ phận thông qua chế độ thưởng sau: Khi Công ty giao quỹ lương (ở gồm lương, thưởng khoản thu nhập có tính chất lương) hàng tháng cho đơn vị theo hiệu lao động Đơn vị tiến hành giao quỹ lương cho phận trực thuộc 92% mức lương thực Các phận trực thuộc tiến hành phân phối cho người lao động dựa vào thành tích lao động cá nhân theo quy chế ban hành Cuối quý dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ phận dựa theo tiêu riêng đơn vị, đơn vị tiến hành phân phối số 8% tiền lương lại cho phận Bộ phận làm tốt phân phối nhiều hơn, phận làm khơng tốt, khơng phân phối thêm, chí bị trừ vào kỳ phân phối thu nhập lần sau Khi cơng ty tốn quỹ lương hàng q cho đơn vị, đơn vị vào thành tích phận để phân phối hết quỹ tiền lương lại 100 Để thực giải pháp này, cần có điều kiện là: phải sửa đổi quy chế thu nhập công ty thân đơn vị trực thuộc phải xây dựng bảng tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ phận đơn vị làm sở cho việc phân phối thu nhập hoạt động quản lý khác Ví dụ tính tốn Xưởng Vận hành Bảo dưỡng ROV, gồm 36 người thuộc tổ: - Tổ vận hành bảo dưỡng ROV Panther 911: 10 người - Tổ vận hành bảo dưỡng ROV Quasar: 14 người - Tổ vận hành bảo dưỡng ROV Panther 954: 12 người Để đơn giản, lấy hệ số lương bình quân cho tất phận Đơn vị đề mức tính thưởng số 8% quỹ lương cịn lại cho phận: khơng hồn thành kế hoạch hệ số 0; hoàn thành kế hoạch hệ số 0.8; hoàn thành tốt hệ số 1.0 xuất sắc 1.2; Giả sử tháng quý IV/2014, hệ số Tổ vận hành bảo dưỡng ROV Panther 911 = 0.8; Tổ vận hành bảo dưỡng ROV Quasar = 1.2; Tổ vận hành bảo dưỡng ROV Panther 954= 1.0, Quý IV/2014, Xưởng Vận hành Bảo dưỡng ROV cấp 1650 triệu đồng tiền lương (Nguồn Công ty TNHH MTV DV Khảo sát Cơng trình ngầm PTSC), phân xưởng trích 8% để phân phối theo thành tích tổ, tháng trích lấy trịn 132 triệu đồng Sau tính tốn, kết phân phối (lấy trịn số) sau: - Tổ vận hành bảo dưỡng ROV Panther 911: 10 người; thêm 11,730,000 đ, người 1,170,000 đ/th - Tổ vận hành bảo dưỡng ROV Quasar 954: 14 người; thêm 17,600,000 đ, người 1,260,000 đ/th - Tổ vận hành bảo dưỡng ROV Panther 954: 12 người; thêm 14,670,000 đ, người 1,220,000 đ/th Qua ví dụ trên, ta thấy có khác biệt tương đối rõ rệt thu nhập tổ hoàn thành xuất sắc thu nhập tổ làm chưa hoàn thành kế hoạch, điều tạo động lực kích thích thi đua tổ với phân xưởng trực thuộc Công ty Với cách phân phối này, phân xưởng trực thuộc Công ty 101 người kế toán tiền lương đơn Cơng ty mà người góp phần định đoạt thu nhập cá nhân thơng qua thành tích tổ trực thuộc phân xưởng Điều tạo động lực thi đua phận đơn vị việc hoàn thành nhiệm vụ chung đơn vị; tạo gắn kết tập thể người lao động phận nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ chung Phân xưởng chủ động việc sử dụng công cụ thu nhập làm địn bảy kích thích sản xuất đồng thời phát huy vai trò cá nhân quản trị viên phận Cũng thông qua việc áp dụng quy chế phân phối tăng cường phân cấp quản lý đến tổ trực thuộc xưởng, giảm nhẹ áp lực quản lý cho lãnh đạo đơn vị mà đạt hiệu cao thông qua công cụ kiểm tra, kiểm soát 3.2.3.3 Áp dụng mức thù lao đặc biệt đối tượng công nhân kỹ thuật bậc cao trực tiếp sản xuất nhằm trì, phát triển đội ngũ lao động có kỹ cao, lành nghề thu hút chất xám thị trường lao động Như trình bày chương 2, với sách phân phối thu nhập nay, Công ty giữ chân thợ bậc cao, kỹ sư đầu đàn nghề, thu hút kỹ sư, cơng nhân có trình độ cao ngồi thị trường cơng ty, khơng có sách tiền lương thoả đáng Đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề lực lượng quý báu góp phần định vào việc nâng cao chất lượng cơng việc, hồn thành nhiệm vụ điều kiện khó khăn phức tạp Đây người hiểu biết, nắm vững kỹ thuật, lực lượng thiếu việc vận hành, hiệu chỉnh giải cố thiết bị xảy Năng suất lao động họ cao gấp nhiều lần người lao động bình thường, thiếu họ khả giải cố khó khăn nhiều thời gian Họ lực lượng đào tạo, bồi huấn nâng cao tay nghề cho công nhân khác Trong thị trường sẵn sàng mời chào trả họ mức thù lao 100 đến 120 triệu/tháng Cơng ty họ hưởng 30 đến 40 triệu đồng/tháng Do đó, cần phải có chế bù lương cho đối tượng theo nguyên tắc: Đối tượng bù phải công nhân, kỹ sư lành nghề có khả giải vấn đề phát sinh q trình sản xuất, nhiệt tình với cơng việc Họ phải người không ngừng học tập nâng cao trình độ, sẵn sàng hướng dẫn truyền nghề cho đồng nghiệp, 102 sẵn sang làm nhiệm vụ vào thời điểm công ty huy động đột xuất xử lý cố Tỷ lệ khống chế mức đến 5% số lao động phận trực tiếp sản xuất Việc lựa chọn tiến hành theo cấp; cấp tổ đội trực tiếp sản xuất, cấp tiến hành cấp lãnh đạo công ty sở kiểm tra đánh giá khả chuyên môn phần lý thuyết phần tay nghề Nếu đủ điều kiện đặt ra, người lựa chọn hưởng mức bù lương Hàng năm tập thể người lao động tự bình xét, suy tơn cá nhân để công ty xét duyệt định Mức bù: 80% đến 100% thu nhập hàng tháng, thu nhập họ đạt từ 8-> 10 triệu đồng/ tháng, chưa giá thị trường chấp nhận Quỹ lương để bù trích từ phần dự phịng 10% tổng quỹ lương Công ty Để thu hút, nuôi dưỡng, gìn giữ đội ngũ cơng nhân, kỹ sư lành nghề, cần thiết phải áp dụng chế độ bù lương cho đội ngũ 3.2.3.4 Thực tốt chế độ đãi ngộ cán bộ, công nhân viên Chế độ đãi ngộ biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu tổ chức Chế độ đãi ngộ thích đáng thúc đẩy người lao động ln cố gắng để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Trước hết cần thấy lợi ích kinh tế động lực quan trọng việc kích thích tính tích cực lao động cán bộ, cơng chức Thực tế cho thấy, sống cán bộ, cơng nhân viên ổn định họ yên tâm công tác, nâng cao tinh thần trách nhiệm với cơng việc gắn bó lâu dài với công ty Thu nhập cá nhân vấn đề nhạy cảm có tác động đến tâm tư, tình cảm, tư tưởng người lao động Vì vậy, mặt tiền lương cán bộ, công nhân viên cần tương sứng với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra, mặt khác việc phân phối tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công xã hội, nguyên tắc công đơn vị Giải tốt sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho cán, công nhân viên điều kiện tiên nâng cao tính tính cực hăng say lao động cán bộ, công nhân viên 103 Đặc biệt lao động kỹ thuật cao, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm làm việc biển môi trường lao động quốc tê, đặc thù công việc phải xa nhà tiềm ẩn nhiều rủi ro, hấp dẫn lương công ty nước ngồi lĩnh vực dầu khí dẫn đến tình trạng bỏ việc diễn thường xuyên, liên tục đề nghị Cơng ty cần có giải pháp giữ chân người lao động sau: - Đối với hệ thống lương, thưởng: Công ty cần nâng mức lương, mức thưởng cho công nhân, kỹ thuật viên thăm dò, kháo sát Mặc dù so với ngành khác lương dầu khí cao nhiên chưa xứng đáng với công sức mà họ bỏ - Đối với cơng tác khuyến khích tinh thần người lao động: Vì lao động khảo sát, thăm dị chủ yếu người dân vùng khác nên việc nơi ăn chốn cịn nhiều khó khăn nên Cơng ty xây thêm nhà cho cơng nhân, trang bị thêm thiết bị đại như: điều hịa, quạt mát, lắp đặt bình nóng lạnh… Xây dựng thêm khu vui chơi, thư giãn sau làm việc cho công nhân rèn luyện thân thể, nâng cao trí tuệ, thể lực Cơng ty khuyến khích cơng nhân có vợ q Công ty làm việc cách tạo thêm việc làm cho người tham gia vào làm hợp đồng lao động dọn vệ sinh, quét dọn, nấu ăn, cấp dưỡng… Làm công nhân cảm thấy thoải mái tinh thần, có động lực để làm việc, tạo gắn kết người lao động Công ty - Đối với điều kiện làm việc khu vực buồng máy tàu, boong vận hành: tình trạng thiếu an tồn khu vực làm việc, ồn nóng lí lớn khiến người cơng nhân bỏ việc cơng ty cần trọng đến việc tăng cường đầu tư người trang thiết bị cộng nghệ để điều kiện làm việc buồng máy, boong vận hành nguy hiểm giúp công nhân an tâm sản xuất Công tác khen thưởng tập thể, cá nhân làm tốt xử lý kỷ luật vi phạm an tồn cần thực kịp thời - Cơng tác y tế cần thực tốt, Công ty ln phải xác định người lao động có đủ sức khoẻ đảm bảo định mức lao động, công tác khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động cần công ty tổ chức tốt hàng năm theo quy định, bố trí cơng nhân làm việc phù hợp với sức khoẻ, cán công nhân có sức khoẻ yếu, bệnh nghề nghiệp cần giám định sức khoẻ điều trị kịp thời, có chế độ nghỉ điều dưỡng phục hồi sức khoẻ 104 - Cán công nhân trực tiếp phục vụ nhà ăn tập thể tàu, đội ngũ công nhân cấp dưỡng tuyển chọn kỹ từ trường đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu phục vụ, công nhân nấu ăn cần thường xuyên công ty tổ chức tập huấn nâng cao tay nghề, kỹ thuật chế biến ăn, thường xuyên kiểm tra, khám sức khoẻ định kỳ theo quy định Các nhà ăn tập thể, bếp ăn tập thể tàu cần sửa chữa, cỉa tiến khang trang sẽ, lắp đặt trang thiết bị đại phục vụ chế biến thức ăn như: sử dụng 100% để nấu thức ăn, đun nước sôi, sấy khô bát đĩa, hâm nóng thức ăn; sử dụng máy sục khí Ozơn để đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm; trang bị máy điều hồ, hệ thống nghe nhạc phịng ăn; sản xuất bánh ngọt, bánh mỳ, thực phẩm phục vụ ăn ca cho công nhân… Công tác kiểm tra giám sát cần thực tiêu chuẩn định lượng, chất lượng vệ sinh an toàn thực phẩm bếp ăn trì thực nghiêm túc Để có sách tiền lương thỏa đáng cho cán bộ, công nhân viên công ty cần phải kiến nghị quan quản lý nhà nước cần đổi thay đổi sách tiền lương cịn nhiều bất cập Các cơng ty cần xây dựng sách tiền lương riêng cho đơn vị sở quy định lao động tiền lương nhà nước cho đảm bảo mức lương cán bộ, cơng nhân viên đạt mức trung bình xã hội để cán bộ, cơng nhân viên ổn định đời sống kinh tế, toàn tâm toàn ý phấn đấu cho việc nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu cơng việc Nhằm tạo nguồn tài chi trả lương cho cán bộ, công nhân viên với mức phù hợp, nguồn lương nhận từ hiệu sản xuất hàng tháng, Công ty TNHH MTV DV Khảo sát Cơng trình ngầm PTSC cần phải quản lý, tính tốn hợp lý cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, cơng nhân viên Để đảm bảo tính cơng phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế tiền lương, công ty cần thực sách thù lao theo lực kết thực công việc công nhân viên Các để công ty xây dựng hệ thống tiền lương vừa hợp lý vừa đảm bảo tính cơng bằng, có tác dụng thu hút là: Vị trí, trách nhiệm, tính chất mức độ quan trọng cơng việc Đổi sách trả lương góp phần tạo động lực thu hút cán giỏi, công nhân từ nơi khác công ty, động viên đội ngũ công nhân viên cán quản lý có hăng say làm việc, tồn tâm tồn ý với nhiệm vụ giao 105 Có thể thấy, hầu hết công ty hạn chế việc tặng thưởng người lao động đơn vị Do hạn chế kinh phí, cơng ty tiến hành tặng thưởng vào dịp lễ tết, cuối năm với giá trị tiền thưởng khiêm tốn Cần nhận thức thưởng kịp thời có tác động tích cực góp phần nâng cao thành tích người lao động, điều có nghĩa cơng ty nên gắn liền việc chi thưởng với thời gian đạt thành tích Mỗi cán bộ, cơng nhân viên có đóng góp cho nhà trường cần thưởng tuyên dương kịp thời, tránh tình trạng tập hợp trao thưởng đồng loạt vào dịp cuối năm thực hầu hết công ty Với mức chi thưởng cơng ty lên xem xét để nâng cao tiền thưởng mức tối đa điều kiện cho phép, có phát huy thực vai trị tiền thưởng cơng cụ kích thích thái độ, tinh thần làm việc người lao động Đối với công nhân tỉnh xa chưa có nhà ở, cơng ty hỗ trợ việc cho thuê nhà với giá rẻ phân phòng tập thể cho cán bộ, công nhân viên Bên cạnh việc giải chế độ đãi ngộ vật chất tốt, cần đảm bảo việc đãi ngộ mặt tinh thần cho cán bộ, công nhân Cụ thể: Tổ chức cho cán bộ, công nhân viên công ty khám sức khỏe định kỳ hàng năm, tham quan nghỉ mát, vào dịp tết, dịp nghỉ hè cho cán bộ, công nhân viên gia đình Trích kinh phí để đầu tư xây dựng cơng trình phúc lợi sân vận động, nhà thể chất…phục vụ nhu cầu sinh hoạt tập thể, nhằm nâng cao thể lực cho đội ngũ cán bộ, công nhân Cơng đồn cơng ty tổ chức thăm hỏi, tặng q gia đình cán bộ, cơng nhân viên ốm đau, gia đình có việc hiếu hỉ Ngồi cơng đoàn tổ chức đoàn thể khác cần phối hợp để giải tốt chế độ sách cho cán bộ, công nhân viên bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản, ốm đau… Lãnh đạo công ty cần trọng xây dựng mơi trường làm việc thân thiện đồn kết, mối quan hệ chan hòa đồng nghiệp, để cán bộ, cơng nhân viên cảm thấy có liên hệ mật thiết, có vai trị khơng thể thiếu tập thể, từ làm cho cán bộ, cơng nhân viên có tâm lý làm việc thoải mái, mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty Để làm điều công ty cần tăng cường hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể tổ chức phong trào văn nghệ, thể thao ngày lễ, dịp kỷ niệm ngày thành lập công ty Tổ chức cho cơng đồn phân xưởng, phịng tham quan, nghỉ mát Bên cạnh cần tạo môi trường làm việc minh bạch, rõ 106 ràng, chế độ đãi ngộ với cán bộ, công nhân viên công khai, công với tất cá nhân, đơn vị cơng ty Tránh tình trạng đặc quyền, đặc lợi, quyền lợi tập chung vào số cán bộ, công nhân viên gây tâm lý bất mãn cán bộ, công nhân viên công ty 3.2.4 Các giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3.2.4.1 Rà sốt, đánh giá tồn diện khả hoàn thành nhiệm vụ người lao động làm sở cho việc đào tạo lại người lao động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, công nhân có trình độ cao Để cơng tác đào tạo, bồi dưỡng thực mang lại hiệu từ góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cho phát triển công ty giai đoạn tiếp theo, nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: - Tổ chức hội đồng sát hạch, đánh giá gồm đội ngũ chuyên gia từ phịng ban nghiệp vụ chun mơn chun giá sở sản xuất để thực nhiệm vụ đánh giá, thống cách thức đánh giá Mục tiêu đánh giá nắm bắt kiến thức, kỹ thiếu yếu người lao động để xác định đối tượng, chương trình đào tạo phù hợp - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích cơng việc, đặc biệt trọng đán giá kỹ thực công việc người lao động trường Xây dựng kiểm tra tay nghề trường phù hợp với nơi làm việc loại nghề, ý cập nhật tiến kỹ thuật, công nghệ Từ kết việc đánh giá tồn cơng ty, xác định nội dung cần đào tạo, xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo tiến hành đào tạo lại cho cơng nhân tồn cơng ty 3.2.4.2 Bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ chuyên gia làm công tác đào tạo đơn vị, phận trực thuộc công ty Muốn làm tốt công tác đào tạo, bồi huấn, trước hết phải người thầy, phải xây dựng đội ngũ chuyên gia đào tạo cho đơn vị trực thuộc, cách thức tiến hành sau: - Lựa chọn đơn vị trực thuộc công ty phân cán bộ, nhân viên giói, có kinh nghiệm Tham gia đào tạo cá nhân lựa chọn theo 107 chương trình lựa chọn phù hợp với yêu cầu nâng cao kỹ nghề nghiệp Ngồi ra, tổ chức thêm khoá học chuyên đề phương pháp sư phạm cho người - Sau đào tạo, chuyên gia trở thành người kiêm nhiệm phụ trách việc đào tạo đơn vị Cần ý nhiệm vụ người đào tạo, bồi huấn - Công ty cần vận dụng chế độ đãi ngộ thoả đáng cho cá nhân phụ cấp trách nhiệm, tăng bậc lương, nâng lương sớm… Việc làm cho việc đào tạo đơn vị có chất lượng cao mà cịn làm cho khả tự xử lý, khắc phục cố đơn vị mạnh lên nhiều, đáp ứng khả “hậu cần chỗ” Thực tế cho thấy phận cá nhân có trình độ cao để tổ chức, dẫn dắt người phân phậnkhác hầu hết cố hỏng thiết bị, khó khăn cơng việc xử lý kịp thời, giảm thời gian gián đoạn chi phí khơn phải huy động lực lượng chuyên môn công ty 3.2.4.3 Xây dựng lại chương trình đào tạo bồi huấn thường xuyên bồi huấn nâng bậc cho sát thực tế với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất phân xưởng công ty, trọng nâng cao kỹ thực hành cho người lao động Chương trình đào tạo trường mang nặng tính lý thuyết, chưa trọng đến kỹ thực hành cho cơng nhân; hình thức đào tạo theo kiểu đại trà không trọng chất lượng đào tạo, không phù hợp với việc tổ chức sản xuất đơn vị Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi huấn thường xuyên, bồi huấn nâng bậc đơn vị, cần thay đổi chương trình đào tạo cho phù hợp Cơng ty phải xây dựng lại giáo trình đào tạo thống tồn cơng ty, đặc biệt phải xây dựng học thực hành chủ yếu, nội dung phải cập nhật tiến kỹ thuật, công nghệ đại Ngồi ra, cho phép giáo viên hướng dẫn đơn vị tự bổ sung theo nội dung cần thiết, phù hợp, sát thực với điều kiện đơn vị phải Hội đồng đào tạo Công ty thẩm định duyệt hàng năm Đối với đơn vị trực tiếp sản xuất, trọng tâm đào tạo bồi huấn nâng cao kỹ tay nghề cho người lao động, phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp chỗ chủ yếu Với hình thức đào tạo này, khơng thể đào tạo lúc 108 nhiều người theo kiểu “đại trà”, mà nên áp dụng chiến thuật “vết dầu loang”, cụ thể sau: giáo viên hướng dẫn kèm cặp chỗ cho hai ba người công nhân lựa chọn thời gian tháng Những công nhân sau đào tạo nắm vững kỹ năng, thành thạo nghề nghiệp giao nhiệm vụ kèm cặp, hướng dẫn cho người khác với hình thức kèm Với cách làm này, vòng hai ba năm tới đạt mục tiêu đào tạo tay nghề cho người công nhân đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu công việc 3.2.4.4 Thực đào tạo phát triển có quy hoạch Đối với cán quản lý, mục tiêu đào tạo nhằm chuẩn hố bước đội ngũ cán trình độ quản lý kinh tế, chuyên môn nghiệp vụ lý luận trị Phương thức nội dung đào tạo phù hợp công ty cần gửi cán quản lý đào tạo quản lý hành nhà nước, lý luận trị học viện hành quốc gia, học cao học Để đảm bảo yêu cầu này, công ty hỗ trợ mặt kinh phí, tạo điều kiện thời gian cho cán quản lý theo học lớp đào tạo chuyên ngành mà cán quản lý đào tạo bậc đại học phục vụ cho công việc Bên cạnh kiến thức chuyên môn kiến thức thực tiễn kinh nghiệm quản lý đóng vai trị quan trọng hiệu hoạt động quản lý công ty Nhằm trang bị kiến thức thực tiễn, bổ sung kinh nghiệm quản lý cho nhân lực lãnh đạo, cần thường xuyên tổ chức cho đội ngũ cán tham quan giao lưu học hỏi với công ty khối ngành nước, đặc biệt đơn vị triển khai thực công nghệ sản xuất đại đạt hiệu cao Nhu cầu nhân lực lãnh đạo Công ty TNHH MTV DV Khảo sát Cơng trình ngầm PTSC lớn, để chủ động nhân lực cho giai đoạn tiếp theo, cần xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế cận, cơng ty phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dưỡng sớm để cung cấp cho họ kiến thức quản lý tổ chức trị cao cấp, tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo phận nhân lực có người nghỉ chế độ chuyển công tác Đối với công nhân viên, có nhiều cơng nhân viên học chức theo kiểu tự phát Việc đào tạo chức phải có quy hoạch cơng ty, theo u cầu thực tế công việc đơn vị, phận có tính đến khả phát triển cơng việc sau Hội đồng đào tạo công ty vào nhu cầu người lao động khả bố trí sản xuất đơn vị để làm xét học chức 109 Cơng ty cần có định ràng buộc kinh tế trường hợp học chức, cao học, ưu tiên xếp vị trí cao chế độ nâng lương sớm người sau học trở cống hiến cho đơn vị; phạt kinh tế người không trở nơi cũ làm việc, ngồi thù lao hưởng học phí thời gian học tập, phải tính đến chi phí người khác phải tăng cường độ lao động làm thay chi phí hội cho việc tuyển dụng đào tạo lao động Đối với công tác đào tạo phát triển cho tương lai, Công ty cần phải chủ động việc lập kế hoạch Để thực công tác này, Công ty cần vào chiến lược mình, dự báo phát triển ngành để có quy hoạch đào tạo cho phù hợp Công tác quy hoạch phải tiến hành từ cấp quản trị thấp đến cấp cao phải thực hàng năm, quan tâm đến việc đánh giá, phát lực triển vọng cán từ cấp sở Đối với đội ngũ cán quản lý diện quy hoạch, cần phải có chương trình đào tạo cụ thể, có chế độ sách hạch nghiêm túc trước đề bạt phải lựa chọn cán thực có đủ phẩm chất lực quản lý để đưa vào nguồn kế cận, dự bị Để có kết này, trình thực quy hoạch, cần bước thử thách, giao nhiệm vụ từ đơn giản đến phức tạp cho đối tượng cán bộ, công nhân viên diện quy hoạch nhằm rèn luyện tạo hội cọ sát với thực tiễn công tác quản lý cho cán Có đánh giá xác lực cán Quy hoạch cán phải thực theo hướng “mở” “động”, cần ý tới hướng “động” quy hoạch Quy hoạch động quy hoạch chức danh cho nhiều người người cho nhiều chức danh, có nghĩa khơng phải đưa cán vào danh sách quy hoạch xong mà Ban giám đốc công ty với phận phụ trách công tác nhân lực thường xuyên theo dõi, đánh giá để điều chỉnh quy hoạch cho phù hợp với tình hình thực tiễn Bên cạnh đó, lãnh đạo cơng ty với phận phụ trách nhân lực thông qua kết hoạt động thực tiễn, thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển mà nhận xét, đánh giá, phát cán có lực, từ chủ động bổ sung trở lại cho quy hoạch Cần sử dụng sách luân chuyển cán quản lý để đào tạo đội ngũ cán khoa học đa dạng thích ứng thay đổi môi trường, trọng tới đội ngũ cán trẻ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Để nâng cao chất lượng cán quản lý cấp trực tiếp sản xuất, việc đề bạt, bổ nhiệm cán phải dựa vào tiêu chuẩn cụ thể, ý đến kinh nghiệm thực tế người đề bạt 110 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người Vì vậy, nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức điều nên Cơng ty TNHH MTV DV Khảo sát Cơng trình ngầm PTSC trọng quan tâm đến quản lý phát triển nguồn nhân lực, nhằm giữ vững vai trò chủ đạo phát huy lực sáng tạo đội ngũ cán lãnh đạo, công nhân viên Thời gian qua, nhân lực công ty Công ty TNHH MTV DV Khảo sát Công trình ngầm PTSC có chuyển biến đáng kể đạt số thành tựu quan trọng bên cạnh cịn số hạn chế định Để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, nhiệm vụ quan trọng đặt cho Cơng ty TNHH MTV DV Khảo sát Cơng trình ngầm PTSC cần có lời giải cho tốn nhân lực giai đoạn Trong chương 1, luận văn nêu sở lý luận thực tiễn nguồn nhân lực quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV DV Khảo sát Cơng trình ngầm PTSC; cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển Cơng ty TNHH MTV DV Khảo sát Cơng trình ngầm PTSC giai đoạn 2016 -2020 Trên sở lý thuyết đề cập chương 1, coi để đánh giá khả mức độ hồn thiện nguồn nhân lực cơng ty Chương phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV DV Khảo sát Cơng trình ngầm PTSC cách đánh giá thành tựu, hạn chế vấn đề nhân lực công tác hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV DV Khảo sát Cơng trình ngầm PTSC; nguyên nhân hạn chế để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo nhân lực cho giai đoạn phát triển công ty Trên sở tồn công tác quản trị nguồn nhân lực, với việc xem xét nhân tố kinh tế, xã hội ảnh hưởng tình hình quản trị nguồn nhân lực cơng ty thời gian tới, chương luận văn đưa số giải pháp cụ thể cho phép hồn thiện quản lý nguồn nhân lực cho Cơng ty TNHH MTV 111 DV Khảo sát Cơng trình ngầm PTSC, bao gồm: - Giải pháp hoàn thiện máy quản lý nguồn nhân lực công ty - Giải pháp thu hút, tuyển dụng lao động - Giải pháp tạo động, trì, sử dụng lao động - Giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Giải pháp đề xuất phù hợp với xu phát triển hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty than Nếu giải pháp áp dụng góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển Công ty TNHH MTV DV Khảo sát Cơng trình ngầm PTSC Kiến nghị Thứ nhất, Chính phủ cần hồn thiện, đổi chế, sách tiền lương chế độ đãi ngộ cán bộ, công nhân viên Chế độ thang bảng lương hành chế tiền lương nhiều vấn đề bất cập, chưa khai thác tiềm tri thức người lao động Thứ hai, Về phía cơng ty, việc ứng dụng rộng rãi tiến vượt bậc khoa học công nghệ phát triển điều kiện kinh tế xã hội, tính chất điều kiện cơng việc thay đổi nhiều Ngành dầu khí cần nhanh chóng thiết kế lại tiêu chuẩn công việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho chức danh thuộc khối gián tiếp trực tiếp lao động đơn vị, từ quy định định mức tiền lương cho họ Quản trị nói chung quản trị nguồn nhân lực nói riêng lĩnh vực khó khăn, phức tạp, địi hỏi phải ln ln nghiên cứu, tìm tịi sáng tạo khơng ngừng nhằm tìm giải pháp có hiệu điều kiện cụ thể doanh nghiệp Chính lẽ giải pháp đề nghị kiểm nghiệm qua thực tế qua thực tế giải pháp bổ sung hoàn thiện kết nghiên cứu đề tài tài liệu tham khảo hữu ích cho nhà quản lý Công ty 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Công ty PTSC G&S (2015), Báo cáo nhân phịng hành nhân sự, Bà Rịa – Vũng Tàu [2] Công ty PTSC G&S (2015), Báo cáo tình hình hoạt động SXKD năm 2013 – 2015, Bà Rịa – Vũng Tàu [3] Ngô Thị Cúc (1998), Quản lý người chế thị trường, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [4] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội [5] Lê Văn Lập (2011), Những chuyên đề quan trọng lĩnh vực nhân sự; NXB Lao Động, Hà Nội [6] Lê Tiến Thành, Kiến Văn (2011), Nghệ thuật quản lý nhân sự, NXB Lao động, Hà Nội