Nghiên cứu đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh mtv dịch vụ khảo sát và công trình ngầm ptsc (ptsc gs) luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế -

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỒNG THÁI

TP HỒ CHÍ MINH - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và các kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác trước đây

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Hoàng Ngọc Hà

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được

sự hưởng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý Thầy, Cô trường Đại Học Giao Thông Vận Tải

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến Thầy, Cô trường Đại Học Giao Thông Vận Tải, đặc biệt là những Thầy, Cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy PGS-TS Nguyễn Hồng Thái đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn, giúp tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Giao Thông Vận Tải cùng quý Thầy, Cô Khoa Kinh tế đã tạo điều kiện để tôi học tập và hoàn thành tốt khóa học

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình

và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý Thầy, Cô và các bạn

Tác giả

Hoàng Ngọc Hà

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA MỘT VÀI DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI 5

1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.2 Khái niệm, vai trò, nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Khái niệm 8

1.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 9

1.2.3 Các chức năng cơ bản của quản trị doanh nghiệp 11

1.2.4 Các quan điểm nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực 13

1.2.5 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 13

1.2.6 Vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực 15

1.2.7 Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 33

1.3.1 Sứ mạng, mục tiêu của công ty 33

1.3.2 Chính sách, chiến lược của công ty 34

1.3.3 Môi trường bên ngoài 36

1.4 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một vài doanh nghiệp trên thế giới 38

1.4.1 Tại các doanh nghiệp của Nhật Bản 38

1.4.2 Quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp của Mỹ 38

1.4.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dầu khí ở một số quốc gia châu Á 41

1.4.4 Bài học kinh nghiệm ở một số nước về quản trị nguồn nhân lực trong ngành dầu khí 43

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DV KHẢO SÁT VÀ CÔNG TRÌNH

NGẦM PTSC 45

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 45

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 45

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh của Công ty 45

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng các bộ phận của công ty 46

2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 49

2.2.1 Đánh giá về các mặt hoạt động của công ty 53

2.3 Thực trạng về nhân lực công ty (tính đến 31.12.2015) 59

2.3.1 Tình hình biến động nhân sự công ty 59

2.3.2 Thực trang nhân lực công ty theo trình độ 62

2.3.3 Thực trang nhân lực công ty theo giới tính 65

2.3.4 Thực trang nhân lực công ty theo độ tuổi và trình độ thâm niên 67

2.3.5 Thực trang nhân lực công ty theo chức danh công việc 69

2.4 Thực trạng về Quản trị nhân lực của công ty 71

2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 71

2.4.2 Tình hình tuyển dụng lao động 71

2.4.3 Công tác đào tạo và phát triển lao động 75

2.4.4 Đánh giá thành tích lao động 79

2.4.5 Chính sách tiền lương 80

2.4.6 Khen thưởng, kỷ luật 82

2.5 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty 83

2.5.1 Kết quả đạt được: 83

2.5.2 Tồn tại, hạn chế: 84

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DV KHẢO SÁT VÀ CÔNG TRÌNH NGẦM PTSC 86

3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển đến năm 2020 86

3.1.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển 86

3.1.2 Giải pháp thực hiện mục tiêu 87

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực 89

3.2.1 Các giải pháp về cơ cấu tổ chức 89

3.2.2 Các giải pháp về thu hút, tuyển dụng lao động 90

3.2.3 Các giải pháp về tạo động lực, duy trì, sử dụng lao động 97

3.2.4 Các giải pháp về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 106

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 110

TÀI LIỆU THAM KHẢO 112

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ATCLSKMT An toàn Chất lượng Sức khỏe Môi trường

BHTN Bảo hiểm tai nạn

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

PTSC Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu Khí Việt Nam

PTSC G&S Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm

PTSC PVN Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

QTNL Quản trị nhân lực

ROV Rô bốt lặn điều khiển từ xa

SXKD Sản xuất kinh doanh

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 đánh giá kết quả phỏng vấn 24

Bảng 1.2 so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 28

Bảng 1.3 phong cách quản trị nhân lực ở các Công ty ở Châu Á 41

Bảng 2.1 các chỉ tiêu hoạt động chính trong năm 2015 50

Bảng 2.2 chi tiết kết quả chào thầu cung cấp dịch vụ trong năm 2015 53

Bảng 2.3 phân tích sự biến động về số lượng nhân sự của Công ty 59

Bảng 2.4 phân tích số lượng, chất lượng lao động (31/12/2015) 60

Bảng 2.5 phân tích cơ cấu nhân sự tại Công ty PTSC G&S 61

Bảng 2.6 Cơ cấu nhân sự theo trình độ đào tạo 62

Bảng 2.7 phân tích cơ cấu nhân sự theo giới tính 65

Bảng 2.8 phân tích cơ cấu nhân sự độ tuổi và trình độ thâm niên 67

Bảng 2.9 phân tích cơ cấu nhân sự bậc chức danh công việc 69

Bảng 2.10 tình hình tuyển dụng lao động 73

Bảng 2.11 khảo sát mức độ hài lòng về tuyển dụng nhân sự công ty năm 2015 74

Bảng 2.12 bảng đánh giá về khuyến khích và hổ trợ hướng dẫn đào tạo 78

Bảng 2.13 bảng khảo sát các hình thức đào tạo 78

Bảng 2.14 Bảng khảo sát hệ thống đánh giá công việc 80

Bảng 2.15 Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân 81

Bảng 2.16 khảo sát mức độ hài lòng về thực trạng thù lao và phúc lợi xã hội 82

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường 14

Hình 1.2 Các chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân lực 14

Hình 1.3 mô hình tổng quát cơ cấu tổ chức và chức năng họat động của phòng quản trị nguồn nhân lực 17

Hình 1.4 các bước trong tuyển dụng nhân sự 21

Hình 1.5 mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 27

Hình 1.6 Sơ đồ xác định nhu cầu đào tạo 28

Hình 1.7 Cơ cấu hệ thống trả lương trong các doanh nghiệp 30

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty 46

Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo 63

Hình 2.3 Biểu đồ phân tích nhân lực theo giới tính 66

Hình 2.4 Biểu đồ phản ánh mức độ hài lòng về công tác tuyển dụng 74

Hình 2.5 Biểu đồ sử dụng kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo 77

Hình 2.6 Biểu đồ mức độ hài lòng về chính xác đãi ngộ và thù lao lao động 82

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Quản trị nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị vì tất cả các vấn đề đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân sự ngày càng tăng mạnh trên toàn thế giới Trong mấy thập kỷ gần đây, hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường thì vấn đề quản trị nhân lực lại càng được chú trọng

Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm PTSC cũng giống như các doanh nghiệp kinh doanh nói chung trên cả nước Việc quản trị nhân lực là vấn đề còn chưa được hiểu đầy đủ và đúng đắn một cách khoa học Những hiểu biết về công tác quản trị nhân lực chỉ dựa trên những kiến thức bồi dưỡng qua các khoá học nghiệp vụ, chuyên môn và quản trị nhà nước cho các cán bộ lãnh đạo, nên việc hiểu một cách toàn diện và sâu sắc về nội dung, phương pháp tiến hành quản trị nhân lực còn chưa triệt để Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tốt sẽ tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực triệt để, hiệu quả, góp phần vào sự thành công của

tổ chức và giảm thiểu tối đa các khoản chi phí của tổ chức, từ đó sẽ tiết kiệm chi phí không cần thiết và tăng lợi nhuận cho tổ chức Đồng thời phát huy được hết khả năng làm việc và khả năng sáng tạo của người lao động Giúp cho quá trình thực hiện các mục tiêu và các chiến lược mà tổ chức đã vạch ra đúng mục tiêu, với thời gian, chất lượng và chi phí có hiệu quả nhất, có lợi cho người lao động, tổ chức và

xã hội.Tạo ra sự phối hợp đồng bộ, ăn khớp giữa các bộ phận trong tổ chức để quá trình vận hành của tổ chức diễn ra thông suốt, thống nhất, đáp ứng mục tiêu riêng của bộ phận và mục tiêu chung của tổ chức.Tao điều kiện cho tổ chức thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nước, địa phương và người lao động cũng như các quy định chung của pháp luật Tạo ra sự trung thành của người lao động đối với tổ chức, bình đẳng trong quan hệ giữa người quản trị, nhà lãnh đạo với nhân viên, với người lao động Làm tốt các hoạt động quản trị nhân lực sẽ giúp cho người lao động cảm thấy an toàn, thoải mái khi tham gia lao động cũng như các công việc được tổ chức giao cho Tạo ra sự bình đẳng trong mối quan hệ của những người lao động với

nhau và người lao động với nhà quản trị trong tổ chức Người lao động có khả năng phát huy được hết những tài năng chuyên môn, những sáng kiến của mình cho tổ chức và có cơ hội thăng tiến trong công việc Thu nhập của người lao động được nâng cao, đảm bảo cuộc sống cho họ, gia đình họ trong cuộc sống hiện tại và đảm bảo cho họ cuộc sống khi về già Tạo được niềm tin, động lực và cuộc sống tinh thần phong phú cho người lao động để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác Đảm bảo được các quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Làm tốt hoạt động quản trị nhân lực, Nhà nước sẽ phân bổ được lao động, điều tiết quản trị nhân lực theo cơ cấu các ngành nghề, từ trung ương tới địa phương, tránh được sự phân bố lao động cục bộ Góp phần nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần của nhân dân, góp phần giảm thiểu các tệ nạn xã hội Giúp mọi người trong xã hội sống và làm việc theo quy định của pháp luật, theo trật tự xã hội với ý thức xã hội ngày một nâng cao

Với những lợi ích to lớn mà công tác quản trị nhân lực đem lại như đã nêu ở trên, ta thấy nếu thực hiên tốt các hoạt động quản trị nhân lực không chỉ mang lại những lợi ích đối với tổ chức, đối với người lao động, mà còn mang lại lợi ích đối với xã hội Với những ý nghĩa to lớn ấy, quản trị nhân lực thực sự cần thiết đối với mọi tổ chức, cho dù tổ chức đó hoạt động trong lĩnh vực nào, mục tiêu là lợi nhuận hay phi lợi nhuận

Tuy nhiên về thực trạng thì ít có một cán bộ lãnh đạo cũng như cán bộ tổ chức nào được đào tạo thêm để hiểu biết đầy đủ, sâu sắc về công tác quản trị nhân lực, nên việc hình thành và thực hiện các nội dung về quản trị nhân lực ở đây còn chưa được triển khai bài bản Các hoạt động quản trị nhân lực chỉ thực sự có hiệu quả khi tổ chức thực hiện tốt, và đồng bộ mọi hoạt động của nó Điều đó đòi hỏi mọi người trong tổ chức, nhất là các nhà quản trị, các nhà lãnh đạo phải hiểu biết về quản trị nhân lực một cách khoa học và vận dụng khéo léo, nghệ thuật các hoạt động quản trị nhân lực mới có thể đạt được kết quả tốt đẹp

Chính vì những lý do trên, nên công tác quản trị nhân lực ở đây còn nhiều hạn chế cần nghiên cứu, khắc phục và hoàn thiện Để thực hiện tốt các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, trước hết phải chăm lo đến đội ngũ cán bộ, công nhân viên của Công ty, củng cố, phát triển, khuyến khích đội ngũ cán bộ, công nhân viên ngày

càng phát huy năng lực hiệu quả, thì việc cải tiến công tác quản trị nhân lực trong Công ty là hết sức cần thiết

Chính vì vậy, việc học viên lựa chọn đề tài “Nghiên cứu đề xuất biện pháp

hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát

và Công trình ngầm PTSC (PTSC G&S)” luôn là vấn đề có tính cấp thiết đối với

sự phát triển của doanh nghiệp

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về công tác Quản trị nhân lực, phân tích nghiên cứu thực trạng tình hình quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm PTSC để đưa ra những giải pháp quản trị nhân lực của công ty đến năm 2020, cụ thể như sau:

1 Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

2 Nghiên cứu một số kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một vài nước trên thế giới liên hệ vào Việt Nam

3 Đánh giá toàn diện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm PTSC nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết, tồn tại trong công tác quản trị nhân lực

4 Định hướng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát

và Công trình ngầm PTSC

5 Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản công tác quản trị nhân lực cho Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm PTSC

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm PTSC Qua việc tìm hiểu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến quá trình quản trị nhân lực hiện tại của Công ty giai đoạn 2011-2015

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực rất rộng bao gồm rất nhiều vấn đề từ tìm kiếm, tuyển dụng, tiếp nhận, phân việc, đào tạo, thúc đẩy, khuyến khích, đánh giá lao động…và chịu tác động bởi nhiều các yếu tố trong và ngoài doanh nghiệp như chủ trương, chính sách, tình hình sản xuất kinh doanh, tài chính, yếu tố văn hóa, xã hội…

để tìm ra những tồn tại hạn chế, từ đó đưa ra những giải pháp quan trọng nhằm ổn

định và nâng cao năng lực quản trị nhân lực của công ty hiện tại và đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty đến 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu sẵn có về lý thuyết và thực tiễn quản trị nhân lực, đồng thời trực tiếp điều tra, tổng hợp, khảo sát thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic…

5 Bố cục của luận văn

Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một vài doanh nghiệp trên thế giới

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm PTSC

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Công

ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm PTSC

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

VÀ KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA MỘT VÀI

DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI 1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực

và thể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người,

do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn

ra trong môi trường sống của họ

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng

vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm

"nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong

độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung

cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với

tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất

lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang

và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội Vai trò của nguồn nhân lực

Nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người Vai trò của con người thể hiện ở các mặt sau:

- Thứ nhất, các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: (i) áp dụng công nghệ mới, (ii) phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và (iii) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh

tế bền vững chính là những con người được đào tạo, đặc biệt là nhân lực có kỹ năng

nghề cao Trong bối cảnh các nguồn lực tự nhiên và nguồn lực khác là hữu hạn và ngày càng có nguy cơ cạn kiệt, thì nguồn nhân lực có chất lượng chính là vũ khí mạnh mẽ nhất để giành thắng lợi trong cạnh tranh giữa các nền kinh tế

Nguồn nhân lực chất lượng cao, là những con người được đầu tư phát triển,

có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo (nói cách khác, đó chính là năng lực thực hiện của nguồn nhân lực) Năng lực thực hiện này chỉ có thể

có được thông qua giáo dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng là giáo dục- đào tạo nghề nghiệp cơ bản Như vậy, có thể thấy, vai trò quyết định của giáo dục- đào tạo nghề nghiệp đối với việc hình thành và phát triển năng lực thực hiện của con người

- Thứ hai, với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực và óc sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Lao động là yếu tố không thể thiếu quyết định đến thành công trong kinh doanh của bất kỳ một doanh nghiệp nào Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

 Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người

 Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động

1.2 Khái niệm, vai trò, nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu về quản trị con người trong các tổ chức

ở tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản:

+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức

+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích nhiều nhất tại nơi làm việc và chân thành, tận tâm với doanh nghiệp

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được kết quả Một nhà quản trị gia có thể lập kế họach hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác những nhà quản trị đó có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa nhập với người khác, biết lôi kéo người khác làm việc theo mình Nhiều khi các nhà quản trị gia có thể mạnh trong các lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng không được đào tạo, hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên Họ điều khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thụât hơn làm việc với con người Thực tế cho thấy một lãnh đạo giỏi cần giành nhiều thời gian giải quyết các vấn đề nhân sự hơn là các vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc Tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên và biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần

có thể đề ra chiến lược, con người trở thành một bộ phận sở hữu của chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Như vậy, về mặt kinh tế quản trị doanh nghiệp giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng, tiềm năng, nâng cao năng suất lao động

và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị doanh nghiệp thể hiện quan điểm rất cơ bản về quyền lợi của người lao động, đề cao

vị thế và giá trị của người lao động Chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt các mâu thuẫn cơ bản lao động trong doanh nghiệp

1.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị về con người trong doanh nghiệp nhằm các mục tiêu sau:

- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho nhà nước thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình

- Mục tiêu xã hội: Tạo công ăn việc làm, giáo dục động viên người lao động phát triển văn hoá nghề nghiệp phù hợp với sự tiến bộ của xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội Thông qua quản trị nguồn nhân lực thể hiện trách nhiệm của nhà nước, của tổ chức với người lao động Để đạt được điều này cần các hoạt động hỗ trợ như: tuân thủ pháp luật, trật tự xã hội, tổ chức các hoạt động xã hội và dịch vụ trong doanh nghiệp Xác lập và giải quyết thỏa đáng mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn với các tổ chức doanh nghiệp

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực trong quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng

có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh Để đạt được mục tiêu này cần thực hiện tốt các hoạt động

bổ trợ hoạch định nguồn nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân công bố trí

sử dụng, phát triển nguồn nhân lực và thực hiện các hoạt động kiểm tra, giám sát

- Mục tiêu thực hịên các chức năng tổ chức: mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý quản trị mà sự thống nhất về tổ chức và mục tiêu của bộ máy phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các quản trị gia cấp cao, cấp trung gian và nhân viên thực hiện, trong lĩnh vực lao động trực tiếp trình độ bậc thợ, tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo và ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động cũng phụ thuộc rất lớn đến quyết định của hoạt động quản trị nguồn nhân lực Vấn đề quan trọng nhà quản trị cần tổ chức thực hịên có chất lượng đánh giá đúng đắn, bố trí sắp xếp hợp lý nhân sự và tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát Ngoài mục tiêu chung, quản trị nhân lực còn thực hịên mục tiêu cá nhân, thông qua hoạt động quản trị nhân lực nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu cá nhân về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế xã hội, phát triển nhân cách hoạt động quản trị nguồn nhân lực chỉ đạt được hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng và phát triển, thù lao và kiểm tra

Tóm lại hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải nhằm đạt được hai mục tiêu tổng quát xét trên hai khía cạnh: con người là nhân tố của lực lượng sản xuất và con người là thành viên của xã hội, hai mục tiêu đó là:

- Sử dụng hiệu quả năng lực của mọi thành viên trong doanh nghiệp là tăng năng xuất lao động

- Bồi dưỡng kịp thời và thường xuyên tăng năng lực làm việc các thành viên trên tất cả các mặt: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đời sống vật chất và tinh thần

1.2.3 Các chức năng cơ bản của quản trị doanh nghiệp

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho

cả tổ chức lẫn nhân viên Hầu như các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản, xây dựng nhu cầu nhân viên, lập kế họach tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ lụât nhân viên, trả công.Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

a Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng về vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển dụng được đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xây dựng được những công việc nào cần tuyển thêm người thực hiện phân tích công việc, sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và họach định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

b Nhóm chức năng đào tạo, phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên của doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối

đa các năng lực của mình Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và

đào tạo cho nhân viên mới nhằm xây dựng năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế họach đào tạo, huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có

sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thuật thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

c Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là: kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách, các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết

sự đánh giá của cán bộ, lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp…là những biện pháp hữu ích để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng mối quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý hoạt động tập

thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thoải mái với công việc của doanh nghiệp

1.2.4 Các quan điểm nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực

1.2.4.1 Các quan điểm quản trị nguồn nhân lực

Nhận thức đúng đắn các quan điểm quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc định ra các phương pháp, cách thức quản trị Các quan điểm cơ bản:

- Xây dựng cơ chế quản trị nhân lực trong doanh nghiệp một cách khoa học

- Tuyển chọn, phân phối hợp lý nguồn nhân lực trên cơ sở lợi ích chung

- Tìm, tạo việc làm và đảm bảo quyền, nghĩa vụ lao động cho mọi người trong doanh nghiệp trên cơ sở bình đẳng

- Đảm bảo phát triển toàn diện nguồn lao động nhằm tái sản xuất giản đơn và

mở rộng sức lao động trong doanh nghiệp

1.2.4.2 Các nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Các doanh nghiệp được quyền chủ động trong việc thực hiện tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và thù lao cho người lao động trên cơ sở các nguyên tắc sau:

- Đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu hợp lý của doanh nghiệp trong mọi thời kỳ

- Đảm bảo chuyên môn hoá kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp

- Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động

- Sử dụng lao động rộng rãi trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình

độ sử dụng lao động

- Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý

- Kết hợp thưởng phát với tăng cường kỷ luật lao động

1.2.5 Mô hình quản trị nguồn nhân lực

Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của Đại học Michigan dựa trên các ý tưởng sau:

Hình 1.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường

Hình 1.2 các chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân lực

Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hoá và cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ

mô, hệ thống chính trị, pháp luật, mức độ phát triển kinh tế – xã hội, trình độ công nghệ kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt từ cơ chế kinh doanh và văn hoá dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh

Thu hút nhân lực

Đào tạo phát triển nhân lực

Duy trì nguồn nhân

lực Mục tiêu Quản trị

nghiệp của mình Như vậy mô hình quản trị nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng sẽ có mối quan hệ qua lại, không phải là quan

hệ chỉ huy Mỗi một trong ba nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ với nhau và trực tiếp ảnh hưởng đến chức năng còn lại tạo thành thế chân kiềng, khép kín, phục vụ quản trị nguồn nhân lực cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực phác thảo mô hình của Việt Nam trong đó: Mối quan hệ của quản trị nguồn nhân lực với môi trường được thể hiện trong mô hình (1.1) Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay được trình bày trong hình (1.2)

1.2.6 Vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực

Mục đích cơ bản của bộ phận quản trị nguồn nhân lực là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Thông thường vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực được thể rõ trong các lĩnh vực sau:

a Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực

Cán bộ bộ phận nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng với lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Các chính sách này nên viết thành văn bản phát cho tất cả quản trị gia và cán bộ bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo Sau đây là một các chính sách nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp:

- Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên

- Các chính sách, quy chế về tuyển dụng Gồm các tiêu chuẩn thủ tục tuyển dụng, các quy định về thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên cũ của doanh nghiệp

- Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng thăng tiến, gồm có các quy trình về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, các hình thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện được tăng lương, các lọai phụ cấp và điều kiện, mức độ được trả phụ cấp, các quy chế Lọai hình và mức độ khen thưởng, quy chế và điều kiện được thăng cấp

- Các chính sách đào tạo quy định các lọai hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện, các chế độ

ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp

- Các quy định về kỷ lụât lao động và các quy định về phúc lợi, ý tế công ty

b Thực hiện hoặc phối hợp cùng lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các họat động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, đại

bộ phận các hoạt động này có thể được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác cùng thực hiện Lưu ý ở Việt Nam bộ phận chuyên trách này thường có tên gọi là phòng Tổ chức cán bộ, phòng Lao động tiền lương hoặc phòng Nhân sự

c Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực

Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp trong mấy thập kỷ gần đây, cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực phải giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn đề khó khăn

- Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào?

- Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp 20 năm, chưa đến tuổi về hưu, nhưng giờ không thể thực hiện công việc có hiệu quả

- Làm thể nào để khuyến khích nhân viên, nâng cao lòng trung thành và gắn

bó với doanh nghiệp

- Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ nhân viên đối với một số chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp Rất nhiều vấn

đề khác tương tự liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp khó khăn lường trước được, thường xuyên xảy ra đòi hỏi các cán bộ của phòng quản trị nguồn nhân lực

phải có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể đưa ra được những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo trực tuyến

d Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện các chính sách thủ tục về nguồn nhân lực

- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và

đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề được đưa ra các điều chỉnh, các kiến nghị cải tiến phù hợp

Cơ cấu của phòng quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy mô doanh nghiệp, quy trình công nghệ được sử dụng, số lượng cán bộ công nhân viên, trình

độ cán bộ, nhân viên và chức năng của phòng Hình (1.3) trình bày mô hình tổng quát cơ cấu tổ chức và chức năng họat động của phòng quản trị nguồn nhân lực

Hình 1.3 Mô hình tổng quát cơ cấu tổ chức và chức năng họat động của phòng

quản trị nguồn nhân lực

Trưởng

phòng sản

xuất

Trưởng phòng NNL

Trưởng phòng Marketting

Trưởng phòng Tài chính

độ cho lãnh đạo và cán bộ

Trả công lao động

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Quản trị lương, thưởng phúc lợi

Khen thưởng,

kỷ luật

Quan hệ lao động

Ký kết thỏa tước lao động Giải quyết khiếu tố

An toàn lao động

Y tế Giao tế

Văn thư, hành chính Lưu giữ

hồ sơ, tài liệu

GIÁM ĐỐC

1.2.7 Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, cho nên trong đề tài nghiên cứu này chỉ tập trung trình bày công tác QTNL thực hiện các chức năng cơ bản sau:

Thứ nhất, nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực: Bao gồm

các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như về chất lượng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: Kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

Thứ hai, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm

chức năng này chú trọng đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới

Thứ ba, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này

chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: Giám sát, đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên, các chính sách về lương thưởng và các chế độ phúc lợi khác, duy trì và phát triển mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện

Tuyển dụng nhân lực: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc

Sắp xếp, sử dụng người lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo công việc được thực hiện tốt

Đào tạo và phát triển nhân lực: giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt

Đánh giá và đãi ngộ nhân lực: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Thứ tư, nhóm chức năng tạo động lực cho người lao động: Nhóm chức

năng này chú trọng đến các biện pháp nhằm kích thích tinh thần của người lao động Tạo cho người lao động có một niềm tin và sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, nhóm chức năng này gồm hai hoạt động chính, kích thích bằng vật chất và kích thích bằng tinh thần

1.2.6.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo các bước sau đây:

Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu

về số lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động (trực tiếp, gián tiếp), cho từng bộ phận, từng ngành nghề và tổng hợp chung nhu cầu lao động toàn doanh nghiệp

Để đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, doanh nghiệp dựa vào việc thống kê, đánh giá lại đội ngũ lao động về số lượng, chất lượng

Bước 2: Sau khi đã phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong tương lai, doanh nghiệp sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả năng

Có thể xảy ra ba trường hợp sau:

Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng

Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng > nhu cầu)

Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng < nhu cầu)

Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình thích hợp

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình

Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động với các phẩm chất và kĩ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp không phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị

nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác như đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi, động viên, khuyến khích, kích thích người lao động…

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không: đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp

Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Nội dung, trình tự phân tích công việc

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: Sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then chốt

để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương đương nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo từng loại công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập phân tích công việc như: Phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát…

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, qua Lãnh đạo, những người giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

1.2.6.2 Công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển chọn nhân viên là một quá trình không đơn giản Không những nghiệp

vụ này đòi hỏi phải có chuyên môn một cách khoa học mà còn tùy thuộc vào chính sách tuyển dụng của mỗi Công ty

Trong tuyển chọn thì những yêu cầu về phẩm chất và kỹ năng của ứng viên

là những yếu tố mà nhà tuyển dụng luôn quan tâm Vấn đề là nhà tuyển dụng quan tâm đến yếu tố nào nơi người sắp được tuyển Công việc là đa dạng nên những yêu cầu về tiêu chuẩn của ứng viên cũng rất đa dạng

Như vậy tuyển chọn nhân viên là quá trình lựa chọn những người phù hợp với tính chất và yêu cầu của từng công việc Quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước mà mỗi bước được coi như một rào chắn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các bước tiếp theo Số lượng các bước trong quá trình tuyển trọn không phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức danh công việc cẩn tuyển Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn công việc đó đề ra

Mỗi công ty có thể áp dụng quy trình tuyển chọn khác nhau Nhưng nhìn chung tuyển chọn nhân viên thường trải qua các bước thông qua hình 1.4 dưới đây:

Hình 1.4 Các bước trong tuyển dụng nhân sự

Giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng

Nghiên cứu và phân loại hồ sơ

Tiếp đón ban đầu, phỏng vấn và sang lọc qua đơn xin việc

Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và thẩm tra

Ra quyết định tuyển dụng

và hội nhập

a Giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng

Ngoài những chuẩn bị có tính chất vật chất như tiền bạc, phòng ban, các mẫu trắc nghiệm các công ty cần có những chuẩn bị sau:

+ Các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những rắc rối có liên quan đến pháp luật)

+ Cần có bảng mô tả công việc

+ Xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển dụng

+ Xác định số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng

+ Quyền hạn trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng

+ Thực hiện thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng được xem là có hiệu quả thường bao gồm các thông tin sau:

+ Giới thiệu một cách ngắn gọn mang tính quảng cáo về công ty

+ Cho biết công việc cần tuyển (những trách nhiệm chính của công việc) + Các tiêu chuẩn cần có của ứng viên

+ Quyền lợi mà ứng viên được hưởng nếu trúng tuyển

+ Hồ sơ cần có và địa chỉ liên hệ

Thông báo tuyển dụng cần có hạn cuối cùng cho việc nộp hồ sơ Thông báo tuyển dụng được coi như một hình thức giao tiếp đại chúng của công ty vì cần tạo ra

sự quan tâm với người khác bằng hình thức đẹp tiêu đề có ấn tượng và cần tuân thủ

các quy định của luật pháp về quảng cáo tuyển dụng

b Nghiên cứu và phân loại hồ sơ

Mục đích của sơ tuyển là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản nhất của công việc Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng một khi có một số lượng lớn các ứng viên dự tuyển

Đối với các vị trí quan trọng và chuyên viên, các bản lý lịch phải được trình bầy và viết một cách rõ ràng mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ về các công việc của ứng viên đến thời điểm hiện tại

c Tiếp đón ban đầu, phỏng vấn sơ bộ và sàng lọc qua đơn xin việc

Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được các cá nhân có những tố chất và

khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này chỉ các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách

kỹ lưỡng để tránh ý chí chủ quan của người phỏng vấn để loại ứng viên

d/ Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các yếu tố tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Có các loại trắc nghiệm: Trắc nghiệm về thành tích, về khả năng, năng khiếu, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, hay trắc nghiệm y học

c Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những biện pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu

hồ sơ không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:

+ Thu thập thông tin về người xin việc bởi vì các thông tin thu thập được từ các các hồ sơ xin việc chưa thể đầy đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn

+ Tìm hiểu về kiến thức, trình độ, kỹ năng và năng lực của ứng viên cũng như xác định lại mức độ kết quả công việc mà ứng viên đã đạt được trước đây Nghĩa là tìm hiểu xem ứng viên có đầy đủ năng lực và khả năng để đảm nhận công việc sau này hay không

+ Xác định các nguyện vọng về nghề nghiệp, các mục tiêu trước mắt và dài

hạn của ứng viên Đánh giá sắc thái bên ngoài như: tướng mạo, dáng vóc, cách ăn mặc, khoa ăn nói, cách cư xử…

+ Đề cao công ty- qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

Có rất nhiều cách phỏng vấn khác nhau như: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng…

d Quyết định tuyển dụng và hội nhập

Khi buổi phỏng vấn kết thúc, công ty làm bản tổng kết số điểm của các ứng viên qua các giai đoạn làm cơ sở cho các quyết định cuối cùng Có rất nhiều cách khác nhau để chấm điểm cho ứng cử viên, sau đây là một cách thường thấy ở hầu hết các doanh nghiệp Việc đánh giá kết quả phỏng vấn của ứng viên được thông qua bảng 1.1 như sau:

Bảng 1.1 đánh giá kết quả phỏng vấn

Tên ứng viên: Nguyễn Văn A Bộ phận: Phòng Kế hoạch

1 2 3 4 5

3 Các kỹ năng kỹ thuật và độ thành thạo nghề nghiệp x

Tổng cộng: Ứng viên Nguyễn Văn A đạt: 26/45 điểm

Khi đã tuyển chọn được ứng viên, công ty có thể thông báo quyết định tuyển dụng của mình đến ứng viên bằng điện thoại, gửi thư tay, gửi thư điện tử…và hẹn ứng cử viên ngày giờ cụ thể để đến hoàn thiện các thủ tục trước khi đến làm việc Khi

đó, đối với những nhân viên mới được tuyển dụng, môi trường làm việc của Công ty

là rất mới lạ với họ Do vậy, việc có một chương trình định hướng cho nhân viên là rất quan trọng, nhằm giúp nhân viên mới hòa nhập tốt hơn với môi trường Chương trình định hướng cho nhân viên mới bao gồm các thông tin về:

+ Chế độ làm việc bình thường hàng ngày (giờ làm việc, giờ nghỉ, giờ ăn ca…)

+ Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc

+ Tiền công và phương thức trả công

+ Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ

+ Các nội quy, quy định và kỷ luật lao động, an toàn lao động

+ Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

+ Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp…

1.2.6.3 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Mặc dù ở các công ty việc đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua

sự đánh giá hàng ngày của các giám sát đối với nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian, được quy định sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá Tùy vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức

độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thực hiện công việc tốt hơn

Trên thực tế, có nhiều trường hợp người lao động làm việc theo một nhóm hoặc một tổ, đội Khi đó, cần phải đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cả nhóm tổ và mức độ đóng góp (thực hiện công việc) của từng người Tuy nhiên, việc đánh giá sẽ không được coi là đầy đủ nếu chỉ dừng lại ở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cả nhóm

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan việc đánh giá thực hiện công việc Bản chất chủ quan đánh giá thực hiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn đề khác trong quản lý nhân sự Do đó, vần đề đặt ra với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc gồm ba yếu tố cơ bản sau:

* Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

* Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chức trong tiêu chuẩn

* Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực Hình 1.5 dưới đây cho thấy mối quan hệ giữa ba yếu tố này

Thông tin phản hồi cá nhân

Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực trả lương, khen thưởng, kích thích

Đánh giá thực hiện công việc Tiêu chuẩn mẫu

từ bản mô tả công việc Mục

Hình 1.5 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và

các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

Có rất nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc như phương pháp thang đo đánh giá đồ họa; phương pháp danh mục kiểm tra; phương pháp ghi chép các

sự kiện quan trọng; phương pháp đánh giá bằng thang đo trên hành vi…Tùy vào từng đặc thù hoạt động, quy mô và cách quản lý, các doanh nghiệp có thể áp dụng môt trong các phương pháp trên trong việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

1.2.6.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Thông tin phản hồi

Hồ sơ nhân viên Tiêu chuẩn thực

hiện công việc

Đo lường sự thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc Thực tế thực hiện

công việc

Quyết định nhân sự

Hình 1.6 Sơ đồ xác định nhu cầu đào tạo

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn, với thái độ tốt hơn Tuy hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng QTNL Nhưng chúng cũng có sự khác biệt về phạm vi, thời gian và mục đích Bảng 1.2 dưới đây thể hiện rõ điều đó

Bảng 1.2 so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức

và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

a Đào tạo trong công việc

(1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng

để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số các công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về Những nhiệm vụ gì cần phải

hoàn thành để đạt được mục

tiêu đó

Hành vi, kiến thức cần thiết cho mỗi nhân viên đương nhiệm để hoàn thành công việc Mục tiêu của tổ chức

Sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng cần có cho nhân viên để thực hiện nhiệm

vụ

Có nhu cầu đào tạo không

cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn

và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

(2) Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào

tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này cũng dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một công nhân

(3) Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ

quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách kèm cặp: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi cố vấn; Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

(4) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên

chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình luân chuyển sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận quản

lý khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

b Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế Các phương pháp bao gồm:

(1) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề phức tạp, hoặc

những công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về mặt số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp

này chương trình đào tạo bao gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư, hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

(2) Cử đi học ở các lớp chính quy: Phương pháp này, người học sẽ được

trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

(3) Thông qua các cuộc hội thảo các bài giảng

(4) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

(5) Đào tạo theo phương pháp từ xa

(6) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

1.2.6.5 Các biện pháp khuyến khích lao động

Hình 1.7 Cơ cấu hệ thống trả lương trong các doanh nghiệp