CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THƯƠNG MẠI KHÁNH LINH
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng nhất của một tổ chức Đây là các cá nhân hoặc nhóm người có khả năng và kinh nghiệm để thực hiện các nhiệm vụ, hoạt động và dự án cho công ty Nguồn nhân lực bao gồm các nhân viên cấp quản lý, kỹ thuật viên, nhân viên hành chính, nhân viên kinh doanh, nhân viên sản xuất và các chuyên gia chuyên môn khác.
1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình giúp cải thiện và nâng cao kỹ năng, hiểu biết và năng lực của các nhân viên trong công ty Nó bao gồm việc giáo dục và đào tạo các nhân viên về các kỹ năng và kiến thức liên quan đến công việc của họ để giúp họ hoàn thành công việc của mình một cách chuyên nghiệp và hiệu quả.
1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giũa các cá nhân và giũa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc mới đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.1.2.2 Đối với người lao động Đáp ứng nhu cầu học tập, tinh thần học hỏi của nhân viên Từ đó, đội ngũ nhân viên có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, nâng cao chát lượng đời sống Đặc biệt, điều này còn taọ ra sự gắn bó mật thiết giữa doanh nghiệp và nhân viên
Thông qua các chương trình đào tạo, đội ngũ nhân viên sẽ có cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc Đây cũng chính là cơ sở để nhân viên nâng cao khả năng sáng tạo, cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TAI DOANH
1.2.1.Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là một hình thức đào tạo nhằm giúp nhân viên cải thiện kỹ năng và kiến thức trong lĩnh vực của họ, từ đó đóng góp vào thành công của tổ chức Đào tạo trong công việc có thể được cung cấp thông qua các hoạt động như hướng dẫn, đào tạo kỹ thuật, các khóa đào tạo trực tuyến, chương trình đào tạo nội bộ của tổ chức, hoặc theo hình thức mentoring. Đối với nhân viên, đào tạo trong công việc có nhiều lợi ích Đầu tiên, đào tạo giúp họ cải thiện kỹ năng và kiến thức, từ đó giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả hơn và đóng góp vào sự phát triển cá nhân Họ cũng có thể cảm thấy được sự cống hiến và động lực cao hơn khi được đào tạo để đạt được mục tiêu và định hướng rõ ràng cho sự nghiệp của mình. Đối với tổ chức, đào tạo trong công việc giúp nâng cao năng lực và sản xuất của nhân viên, đồng thời giúp cải thiện hiệu quả làm việc của tổ chức Nó cũng giúp các tổ chức giữ chân nhân viên tốt hơn bằng cách cung cấp cho nhân viên cơ hội để phát triển và thăng tiến trong công việc, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân sự tài năng.
Tuy nhiên, đào tạo trong công việc cũng có một số thách thức Các tổ chức phải đầu tư thời gian và nguồn lực để thiết kế và triển khai các chương trình đào tạo hiệu quả Họ cũng phải tìm kiếm những giảng viên và huấn luyện viên có chuyên môn cao để đảm bảo rằng chất lượng đào tạo đáp ứng được yêu cầu của nhân viên và tổ chức. Tóm lại, đào tạo trong công việc là một hình thức đào tạo quan trọng giúp cải thiện kỹ năng và kiến thức của nhân viên, đóng góp vào thành công của tổ chức Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả cao nhất, các tổ chức cần đầu tư đầy đủ vào việc đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời đảm bảo rằng chất lượng đào tạo đáp ứng được yêu cầu của nhân viên và tổ chức.
1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là một hình thức đào tạo nhằm giúp nhân viên hiểu rõ và hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể trong công việc Thông thường, đào tạo này được thực hiện thông qua việc hướng dẫn trực tiếp từ các nhân viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực đó. Đối với nhân viên mới, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp họ hiểu rõ hơn về công việc của mình và cách thức hoàn thành nhiệm vụ cụ thể trong công việc Nó cũng giúp họ nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc mới và xây dựng mối quan hệ với các đồng nghiệp trong tổ chức. Đối với tổ chức, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp đảm bảo rằng nhân viên mới hoàn thành công việc một cách chính xác và hiệu quả, đồng thời giúp giảm thiểu sai sót và thời gian đào tạo Nó cũng giúp tăng khả năng giữ chân nhân viên bằng cách trang bị cho họ các kỹ năng và kiến thức để hoàn thành công việc tốt hơn.
Tuy nhiên, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc cũng có một số thách thức Đầu tiên, quá trình đào tạo này yêu cầu sự tập trung và chú ý từ cả người hướng dẫn và người được đào tạo Thứ hai, việc chi phí và thời gian đào tạo có thể tăng lên nếu tổ chức phải huấn luyện một số lượng lớn nhân viên mới.
Tóm lại, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là một hình thức đào tạo quan trọng giúp nhân viên mới hiểu rõ về công việc của mình và hoàn thành nhiệm vụ cụ thể trong công việc Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả cao nhất, tổ chức cần đầu tư đầy đủ vào việc đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời đảm bảo rằng quá trình đào tạo được thực hiện một cách cẩn thận và hiệu quả.
1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Đào tạo theo kiểu học nghề là một hình thức đào tạo nhằm giúp người học cải thiện kỹ năng và kiến thức trong lĩnh vực nghề nghiệp của họ Thông thường, đào tạo này được thực hiện bởi các trung tâm đào tạo chuyên môn hoặc tổ chức có nhiệm vụ hỗ trợ phát triển kinh tế và đào tạo cho lao động. Đối với người học, đào tạo theo kiểu học nghề giúp cải thiện kỹ năng và kiến thức trong lĩnh vực nghề nghiệp của họ, từ đó giúp họ có nhiều cơ hội để tìm được việc làm và phát triển sự nghiệp Nó cũng giúp họ xây dựng định hướng nghề nghiệp rõ ràng và thu hút được sự quan tâm của các nhà tuyển dụng. Đối với tổ chức, đào tạo theo kiểu học nghề giúp đảm bảo rằng nhân viên được trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết để hoàn thành công việc của mình, đồng thời giúp cải thiện năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức Nó cũng giúp tạo ra một lực lượng lao động có trình độ cao hơn, từ đó giúp tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường.
Tuy nhiên, đào tạo theo kiểu học nghề cũng đặt ra một số thách thức Đầu tiên, việc đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên và tổ chức là rất quan trọng Thứ hai, chi phí và thời gian đào tạo cũng có thể là một thách thức đối với người học và tổ chức.
Tóm lại, đào tạo theo kiểu học nghề là một hình thức đào tạo quan trọng giúp cải thiện kỹ năng và kiến thức trong lĩnh vực nghề nghiệp của người học và đóng góp vào sự phát triển kinh tế và xã hội Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả cao nhất, các tổ chức đào tạo cần đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp và đáp ứng được nhu cầu của người học và tổ chức, đồng thời đảm bảo rằng quá trình đào tạo được thực hiện một cách cẩn thận và hiệu quả.
1.2.1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo là một hình thức đào tạo nhằm giúp người học được hướng dẫn và hỗ trợ từ các chuyên gia hoặc những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực của mình Thông thường, đào tạo này được thực hiện thông qua việc giao tiếp trực tiếp hoặc trực tuyến giữa người học và người chỉ bảo. Đối với người học, đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo giúp họ nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ từ những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực của mình, từ đó giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức của mình một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Nó cũng giúp họ xây dựng mối quan hệ với các chuyên gia trong lĩnh vực của mình, từ đó thu hút được sự quan tâm của các nhà tuyển dụng và phát triển sự nghiệp. Đối với tổ chức, đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo giúp đảm bảo rằng nhân viên được hướng dẫn và hỗ trợ để hoàn thành công việc của mình một cách hiệu quả.
Nó cũng giúp tạo ra một lực lượng lao động có kỹ năng và kiến thức cao hơn, từ đó giúp cải thiện năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tuy nhiên, đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo cũng đặt ra một số thách thức. Đầu tiên, việc tìm kiếm được các chuyên gia và người có kinh nghiệm phù hợp với nhu cầu của người học và tổ chức là rất quan trọng Thứ hai, chi phí và thời gian đào tạo cũng có thể là một thách thức đối với người học và tổ chức.
Tóm lại, đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo là một hình thức đào tạo quan trọng giúp người học được hướng dẫn và hỗ trợ bởi các chuyên gia hoặc những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực của họ Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả cao nhất, cần phải tìm kiếm được những người chỉ bảo phù hợp và đảm bảo rằng quá trình đào tạo được thực hiện một cách cẩn thận và hiệu quả.
1.2.1.4 Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc là một hình thức đào tạo nhằm giúp nhân viên có thể hoàn thành nhiều nhiệm vụ khác nhau trong tổ chức. Thường được áp dụng trong các tổ chức lớn, đào tạo này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các hoạt động khác nhau trong tổ chức và tăng cường khả năng làm việc đa năng. Đối với nhân viên, đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp họ có cơ hội tiếp cận với nhiều loại công việc khác nhau trong tổ chức, từ đó giúp họ hiểu rõ hơn về hoạt động của tổ chức và phát triển kỹ năng đa năng Nó cũng giúp họ xây dựng một mạng lưới quan hệ trong tổ chức và có cơ hội thăng tiến sự nghiệp. Đối với tổ chức, đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp đảm bảo rằng nhân viên có khả năng làm việc đa năng trong tổ chức Nó cũng giúp tăng khả năng sử dụng tài nguyên và nhân lực hiệu quả hơn, từ đó giảm chi phí và tăng năng suất.
Tuy nhiên, đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc cũng đặt ra một số thách thức Đầu tiên, việc tìm kiếm được các vị trí phù hợp cho các nhân viên là rất quan trọng để đảm bảo rằng họ có thể áp dụng kỹ năng của mình vào các vị trí mới một cách thành công Thứ hai, quá trình đào tạo này có thể làm giảm hiệu quả của nhân viên trong một thời gian ngắn khi họ phải học làm việc ở một vị trí mới.
TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIÊP
Công tác đào tạo của tổ chức phải kết hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của tổ chức và thực tiễn quản lí của tổ chức, đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của mỗi một tổ chức Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo không, nói cách khác bước này chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ phận nào cần được đào tạo.
Phân tích Doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích doanh nghiệp, người làm công tác đào tạo cần thực hiện một số nội dung sau:
Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của doanh nghiệp để phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao nhiều thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh…
Thứ hai: Phân tích nguồn nhân lực hiện có “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên của doanh nghiệp.
Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.
Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cần thảo luận thêm với các cấp quản lý và người lao động Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực, thực hiện quan sát của mình để từ đó có thể đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp.
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:
Bảng mô tả công việc (Job description):
- Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức
- Quyền hạn và trách nhiệm
- Các hoạt động chính của công việc đó.
Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job):
- Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của người lao động để hoàn thành công việc.
- Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa được người có thể hoàn thành công việc. Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rất nhiều Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động chính là những gì cần phải đào tạo cho người lao động Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho người lao động chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem người lao động cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc.
Phân tích người lao động:
Phân tích người lao động là phân tích đối tượng, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của người lao động đó Khi phân tích người lao động dựa vào kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với đồng nghiệp khách hàng có liên quan… Từ bản đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng người lao động, tìm ra các mặt mà người lao động chưa làm được để có phương pháp điểu chỉnh kịp thời Sau đó đem kết quả mà người lao động làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào Thêm nữa cũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do đâu Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan tới động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý… Khi xác định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng người lao động mà có nội dung cụ thể. Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng xuất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đáng giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém, thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, sau đó, tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của ngưới lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu khác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:
- Các kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo
- Số người được đào tạo
- Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong công ty hay là thuê từ các tổ chức bên ngoài?
- Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ công nhân viên, tức là có thể thực hiện được, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừu tượng chung chung Khi đặt ra mục tiêu, mọi tổ chức đều cần tuân thủ nguyên tắc SMART Specific (cụ thể); Measurable (Đo lường được); Achievable (Có thể đạt được); Relevant (Có liên quan); Timebound (Hạn định thời gian hợp lí).
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Vậy lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THƯƠNG MẠI KHÁNH LINH
1.4.1.1 Ảnh hưởng của nhà nước
Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và điều chỉnh chính sách đối với nguồn nhân lực Do đó, chính sách của nhà nước có thể ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các công ty.
Cụ thể, chính sách đầu tư vào giáo dục và đào tạo của nhà nước có thể cung cấp nguồn lực cho các công ty để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình Chính sách này bao gồm các khoản đầu tư vào các trường đại học, các trung tâm đào tạo, các chương trình đào tạo nghề và các chương trình đào tạo khác liên quan đến nhu cầu của thị trường lao động.
Ngoài ra, nhà nước cũng có thể áp đặt các quy định về yêu cầu đào tạo và chứng chỉ cho các công việc cụ thể Những quy định này có thể tạo ra áp lực cho các công ty phải đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu này.
Tuy nhiên, các chính sách của nhà nước cũng có thể gây ra những rào cản và khó khăn cho các công ty trong việc đào tạo nguồn nhân lực Các quy định phức tạp, chi phí cao hoặc quá nghiêm ngặt có thể làm giảm động lực của các công ty trong việc đầu tư vào đào tạo.
Tóm lại, chính sách của nhà nước có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các công ty Việc áp dụng các chính sách hiệu quả và hợp lý có thể giúp tăng cường năng lực cạnh tranh của các công ty thông qua việc tạo ra một lực lượng lao động có trình độ cao và chuyên môn hóa.
1.4.1.2 Ảnh hưởng của chiến lược phát triển kinh doanh
Chiến lược phát triển kinh doanh của một công ty đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và thúc đẩy công tác đào tạo nguồn nhân lực Cụ thể, các chiến lược này có thể ảnh hưởng đến cách thức tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Nếu chiến lược phát triển kinh doanh của công ty tập trung vào việc mở rộng kinh doanh hoặc phát triển sản phẩm mới, công ty sẽ có nhu cầu tuyển dụng và đào tạo thêm nguồn nhân lực để phục vụ cho mục tiêu này Trong trường hợp này, công ty có thể đưa ra chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng mới của công ty.
Nếu chiến lược của công ty là tập trung vào việc tăng cường chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ, công ty sẽ cần đào tạo và phát triển các kỹ năng chuyên môn đặc thù để đáp ứng yêu cầu khắt khe của thị trường Trong trường hợp này, công ty có thể đưa ra chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng đến các khóa đào tạo chuyên môn để nâng cao trình độ và kỹ năng của nguồn nhân lực.
Ngoài ra, chiến lược phát triển kinh doanh cũng có thể ảnh hưởng đến sự đa dạng hóa nguồn nhân lực của công ty Nếu công ty muốn mở rộng hoạt động kinh doanh sang các thị trường mới, công ty sẽ cần có nguồn nhân lực đủ đa dạng trong các lĩnh vực khác nhau để có thể đưa ra quyết định và giải quyết các vấn đề trong môi trường mới Trong trường hợp này, công ty cần đưa ra chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng đến việc đa dạng hóa nguồn nhân lực.
Tóm lại, chiến lược phát triển kinh doanh của một công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Việc đưa ra các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty là rất quan trọng để giúp công ty đạt được mục tiêu và nâng cao năng lực cạnh tranh của mình trên thị trường.
1.4.1.3 Nhân tố kỹ thuật công nghệ
Nhân tố kỹ thuật công nghệ có ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các công ty hiện nay Đầu tiên, với sự phát triển không ngừng của công nghệ, nhu cầu về nhân lực có trình độ chuyên môn cao và am hiểu về công nghệ ngày càng tăng.
Do đó, các công ty phải đưa ra chiến lược phù hợp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo xu hướng công nghệ mới.
Thứ hai, việc áp dụng công nghệ vào công tác đào tạo cũng đang được các công ty quan tâm và đầu tư Các phương tiện đào tạo trực tuyến, các ứng dụng học tập thông minh hay các phần mềm giả lập đang được sử dụng để giúp người học tiếp cận kiến thức nhanh hơn và hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, việc áp dụng công nghệ vào công tác đào tạo cũng đặt ra một số thách thức Những công nghệ mới thường có tuổi thọ ngắn và nhanh chóng cũ, do đó các công ty cần đầu tư liên tục để đào tạo cho nhân viên của mình Hơn nữa, việc sử dụng công nghệ trong công tác đào tạo cũng yêu cầu các nhân viên có trình độ về công nghệ đủ để sử dụng và khai thác hiệu quả.
Tóm lại, nhân tố kỹ thuật công nghệ có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các công ty Các công ty cần phải đưa ra chiến lược phù hợp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo xu hướng công nghệ mới, đồng thời đầu tư vào các công nghệ mới và áp dụng chúng vào công tác đào tạo để đạt được hiệu quả cao nhất.
1.4.1.4 Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy
Cơ sở vật chất và thiết bị giảng dạy là những yếu tố quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các công ty Việc sử dụng cơ sở vật chất và thiết bị giảng dạy hiện đại sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và hỗ trợ cho quá trình học tập của người học.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THƯƠNG MAI KHÁNH LINH
GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THƯƠNG MẠI KHÁNH LINH
2.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Tư vấn Thương mại Khánh Linh
2.1.1.1 Thông tin khái quát về Công ty TNHH Tư vấn Thương mại Khánh Linh
* Địa chỉ : 35 Lê Thanh Nghị, Phường Hoà Cường Bắc, Quận Hải Châu, Đà Nẵng
Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty:
Tầm nhìn : Ngay từ ngày đầu hoạt động, Công ty Khánh Linh đã xác định tầm nhìn là trở thành Công ty cung cấp các sản phẩm dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp trong quá trình thành lập và phát triển, ứng dụng công nghệ thông tin trong điều hành, sản xuất hàng đầu tại Việt Nam với khách hàng mục tiêu là các cơ quan, tổ chức, đơn vị hành chính nhà nước và các cơ quan doanh nghiệp Công ty Khánh Linh phấn đấu đóng góp cho sự phát triển của đất nước trong quá trình số hóa điện tử các giao dịch kinh tế
Trong tương lai trở thành một công ty dẫn đầu trong lĩnh vực Tư vấn đầu tư (trừ tư vấn tài chính kế toán) Lập dự án đầu tư hàng đầu tại Việt Nam Đem đến cho khách hàng sản phẩm tốt nhất, chất lượng nhất để góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống!
Sứ mệnh : Luôn luôn học hỏi, xây dựng và hoàn thiện tổ chức để trở thành đối tác tin cậy, chuyên nghiệp và hiệu quả nhất tại thị trường Việt Nam Có trách nhiệm hỗ trợ và bảo vệ khách hàng cho tất cả các sản phẩm và dịch vụ mà chúng tôi cung cấp Tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội
Gía trị cốt lõi : Đối với công ty:
- Nhân viên là tài sản quý giá nhất
- Luôn bán sự hài lòng chứ không chỉ bán sản phẩm đơn thuần.
- “Văn hóa phục vụ” là nền tảng cốt lõi tạo nên sự chuyên nghiệp
- Trong công việc cần trung thực, tận tụy, nhiệt huyết
- Đoàn kết, thân ái, giúp đỡ đồng nghiệp.
Thương hiệu sản phẩm: Đến nay, CÔNG TY TNHH TƯ VẤN – THƯƠNG MẠI KHÁNH LINH – CHI NHÁNH TP.ĐÀ NẴNG đã khẳng định được vị thế của mình luôn đồng hành cùng những doanh nghiệp phân phối và bán lẻ Công ty đã xây dựng hệ thống với hàng trăm nhân viên trên khắp các tỉnh thành trong cả nước tạo ra công ăn việc làm cho rất nhiều người Mục tiêu cho đến năm 2030, CÔNG TY TNHH TƯ VẤN – THƯƠNG MẠI KHÁNH LINH – CHI NHÁNH TP.ĐÀ NẴNG sẽ cùng các đối tác đẩy mạnh phát triển thương hiệu, đầu tư, mở rộng và phát triển thị trường tạo ra công ăn việc làm cho hơn 1000 người lao động.
Uy tín: Bên cạnh việc nghiên cứu và cho ra những sản phẩm đáp ứng nhu cầu khách hàng mong muốn, CÔNG TY TNHH TƯ VẤN – THƯƠNG MẠI KHÁNH LINH – CHI NHÁNH TP.ĐÀ NẴNG luôn đặt chữ “TÍN” lên hàng đầu, cố gắng mang đến cho khách hàng sự hài lòng đối với mỗi dòng sản phẩm và lấy chữ “TÍN” làm vũ khí cạnh tranh, bảo vệ danh dự của chính công ty.
Chất lượng: Nỗ lực không ngừng nghỉ cải tiến nâng cao cả về chất lượng sản phẩm lẫn chất lượng dịch vụ nhằm đem lại cho khách hàng hài lòng.
2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Là chi nhánh thứ 4 của công ty Khánh Linh có trụ sở chính tại Sài Gòn Hoạt động từ 13/04/2015 và đến nay đã hoạt động được 7 năm.
Chi nhánh được điều hành bởi giám đốc kinh doanh Nguyễn Thị Tính-cựu sinh viên ngành quản trị kinh doanh của đại học kinh tế Đà Nẵng Đến nay dưới tầm nhìn và sự điều hành của giám đốc chi nhánh Đà Nẵng, công ty Khánh Linh đã và đang tiếp tục mở rộng thêm nhiều chi nhánh khác ở các thành phố trên cả nước.
Là một trong số ít đơn vị đi đầu trong lĩnh vực kế toán thuế, xử lý, gỡ rối sổ sách kế toán; cung cấp dịch vụ doanh nghiệp nhanh chóng và chuyên nghiệp hàng đầu thành phố (thành lập doanh nghiệp, thay đổi thông tin doanh nghiệp, thủ tục giải thể doanh nghiệp…), Hiện nay công ty Khánh Linh nói riêng và tập đoàn WinGroup nói chung bao gồm các công ty : Khánh Linh, Khánh Minh, Đẳng Cấp Việt, WinTech Solutions đã, đang và tiếp tục trở thành đại lý cấp 1, lớn nhất toàn quốc cho những đơn vị cung cấp chữ kí số như VIETTEL, FPT, ICA, VINA, VIN-CA…… Đến nay Công ty Khánh Linh với 12 năm kinh nghiệm cùng với nhiều giá trị và được công nhận bởi nhiều cá nhân, công ty cụ thể với hơn 300+ dự án hợp tác đã hoàn thành, trên 400 nhân viên trên toàn quốc và trên 50.000 khách hàng thường xuyên. Công ty vẫn không ngừng cố gắng và phát triển dưới tầm nhìn của chủ tịch tập đoàn Đào Cao Bích Ngọc và chồng Hứa Anh Chương, nửa đầu năm 2022 công ty đã tiếp tục phát triển thêm 3 chi nhánh mới tại Đồng Nai, Nghệ An, Cần Thơ và mục tiêu cuối năm mở thêm 1 chi nhánh mới tại Thanh Hóa và 1 chi nhánh mới tại Hà Nội.
Chi nhánh ở Đà Nẵng được thành lập vào ngày 13/04/2015 đã tạo nhiều cơ hội cho nhiều người trẻ tìm kiếm việc làm, cũng như môi trường đầy cơ hội và hứa hẹn dành cho các sinh viên năm cuối hoặc đã tốt nghiệp tại trường Đại học Kinh tế- Đại học Đà Nẵng chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh, Kế Toán, Tài chính, Kiểm toán, Thương mại… Với khả năng đào tạo không cần kinh nghiệm, nhiều sinh viên trái ngành vẫn có cơ hội thử sức mình trong công việc tại công ty tnhh tư vấn thương mai Khánh Linh với nhiều ví trí như kế toán, sales, hành chính, giao nhận, marketing, kĩ thuật, trợ lý giám đốc và nhân sự.
Môi trường đào tạo và làm việc chuyên nghiệp tạo cơ hội tốt cho tất cả những sinh viên đang học tập tại các trường đại học trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Với tầm nhìn và quy trình đào tạo rõ ràng, công ty Khánh Linh là một trong những sự lựa chọn tốt nhất cho sinh viên các ngành liên quan đến kinh doanh phát triển bản thân và học hỏi.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tư vấn Thương mại Khánh Linh 2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hình 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tư vấn thương mại Khánh
Linh 2.1.2.2 Nhiệm vụ của các phòng ban chức năng
- Giám đốc : Là chị Nguyễn Thị Tính, điều hành trực tiếp và gián tiếp quản lý và chịu trách nhiệm tất cả bộ phận trong công ty dưới sự hỗ trợ của trợ lý giám đốc và các trưởng phòng, kế toán trưởng Gíam đốc cũng kiêm trưởng phòng kinh doanh
- Trợ lý giám đốc : Là bộ phận gồm 2-3 người xử lý thông tin, ghi nhận và truyền đạt lại các bộ phận cho giám đốc, soạn hồ sơ, hỗ trợ khách hàng đại lý của giám đốc Trợ lý có trách nhiệm báo cáo và truyền đạt thông tin 2 chiều từ các bộ phận khác tới giám đốc và ngược lại.
- Bộ phận nhân sự : Bộ phận nhân sự có trách nhiệm hướng dẫn, đào tạo, phỏng vấn và tuyển dụng nhân viên các bộ phận cho chi nhánh Đặc biệt là có công tác vận động, tuyển dụng thông qua hình thức thực tập sinh
- Bộ phận kế toán: Xử lý kê khai, báo cáo thuế cho khách hàng, tư vấn, cập nhật các bộ luật mới nhất về kinh tế để áp dụng, tư vấn và hỗ trợ cho kinh doanh tư vấn khách hàng Đây là bộ phận quan trọng bậc nhất của công ty đứng cùng với bộ phận kinh doanh.
- Bộ phận kinh doanh : Là bộ phận chính tìm kiếm ra nguồn lợi nhuận cho công ty thông qua hình thức chủ yếu là telesales và kiếm đại lý Ngoài ra nhân viên kinh
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY
TY TNHH TƯ VẤN THƯƠNG MẠI KHÁNH LINH TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thời gian qua 2.2.1.1 Tình hình sử dụng tài sản và nguồn vốn Đơn vị tính : 1000 đồng
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
I Tiền và các khoản tương đương tiền 2.514.964 2.866.216
II Các khoản phải thu 2.648.033 2.327.764 3.626.172
1 Thuế GTGT được khấu trừ 15.530 16.026 0
2 Người mua trả tiền trước 2.779 5.549
3 Thuế và các khoản phải nộp Nhà nước 29.519 27.416
1 Vốn góp của chủ sở hữu 3.000.000 3.000.000 3.000.000
2 Lợi nhuận sau thuế chưa phân phối 675.979 447.556 692.380
Bảng 1 : Bảng cân đối kế toán năm 2020-2022
Về Tài sản của công ty:
Trong giai đoạn năm 2020-2023, tổng tài sản của Khánh Linh tăng 789 triệu đồng, tương ứng đốc độ tăng 13,67% so với năm 2020 Cụ thể:
- Tiền mặt công ty tăng (tăng hơn 410 triệu đồng, tốc độ tăng 16,3%) là do đã thu hồi được một phần nợ, do đặc thù các sản phẩm công ty cung cấp ít tồn kho nên lượng tiền mua hàng hóa dữ trữ ít.
- Các khoản phải thu tăng (tăng gần 1 tỷ đồng) là do tính chất của thu tiền dịch vụ kế toán, thu tiền theo quý khiến cho các khoản phải thu dời qua năm sau Năm
2021, khoản phải thu giảm là do công ty đẩy mạnh bán chữ ký số, tiền được thu hồi nhanh và giảm thiểu tiền công nợ.
- Hàng tồn kho giảm và đến năm 2022 là 0 đồng, nguyên nhân là do công ty không còn tích trữ hàng hóa cho năm tiếp theo nữa, các sản phẩm công ty cung cấp có sẵn và lưu chuyển nhanh.
Về Nguồn vốn của công ty:
Trong giai đoạn năm 2020-2023, tổng nguồn vốn của Khánh Linh tăng 789 triệu đồng, tương ứng đốc độ tăng 13,67% so với năm 2020 Cụ thể:
- Nợ phải trả tăng là do lượng tiền phải trả cho người bán tăng (năm 2022 tăng hơn 753 triệu đồng so với năm 2020), lượng người mua trả tiền trước và thuế phải nộp cho Nhà nước (do lợi nhuận tăng nên lượng thuế nộp tăng lên)
- Vốn chủ sở hữu tăng là do công ty hoạt động hiệu quả, đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp Trong giai đoạn 2020-2022, lợi nhuận năm 2022 chỉ tăng hơn 16 triệu so với năm 2020 nhưng tăng hơn 244 triệu só với năm 2021 Giải thích cho việc lợi nhuận năm 2021 sụt giảm là do công ty tập trung vào bán Chữ ký số, làm doanh thu sụt giảm và giá vốn hàng bán tăng nên lợi nhuận sụt giảm.
2.2.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ĐVT: 1000 đồng
Chỉ tiêu Mã số Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 1 3.693.664 3.338.371 5.873.966
2 Các khoản giảm trừ doanh thu 2 0 0 0
3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ (10-02) 10 3.693.664 3.338.371 5.873.966
5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ (20-11) 20 741.781 596.809 1.560.055
6 Doanh thu hoạt động tài chính 21 237 593 575
- Trong đó: Chi phí lãi vay 23 0 0
9 Chi phí quản lý kinh doanh 24 65.912 149.606 867.772
10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh (30 +21-22-24) 30 675.569 447.236 692.858
14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
15 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 51
16 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp (60P-51) 60 675.979 447.556 692.380
Bảng 2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh năm 2020-2022 Đánh giá tốc độ tăng lợi nhuận của công ty TNHH tư vấn thương mại Khánh Linh
Doanh thu thuần từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng trong giai đoạn năm 2020 – 2022 (tăng gần 3,2 tỷ đồng), mặc dù vậy, lợi nhuận sau thuế của công ty lại không tăng mạnh như doanh thu (chỉ tăng 16,4 triệu đồng) Việc lợi nhuận tăng không đáng kể này là do năm 2022, công ty đầu tư thêm về cơ sở vật chất để mở rộng tuy mô công ty sau 2 năm trì trệ do Đại dịch Covid.
Năm 2021, doanh thu và lợi nhuận đều sụt giảm so với năm 2020, để giải thích cho sự tăng giảm này, theo lời Giám đốc công ty, việc sụt giảm lợi nhuận năm 2021 là do công ty đẩy mạnh mảng Chữ ký số, Hóa đơn điện tử mà quên đi mảng Dịch vụ kế toán thuế (đem lại nguồn doanh thu lớn của công ty) Nhận biết sự mất cân bằng này, qua năm 2022, chính sách công ty mới ra đời nhằm cải thiện mục tiêu doanh số, chú trọng hơn mảng Dịch vụ kế toán thuế, công ty dần lấy lại được lợi nhuận như kỳ vọng.
Về giá vốn bán hàng, công ty chỉ đứng giữa với vai trò trung gian, làm đại lý cho các nhà cung cấp khác bao gồm FPT, VIETTEL, VNPT và ăn chênh lệch hoa hồng. Bên cạnh đó, công ty cũng cung cấp chữ ký số WIN-CA do công ty mẹ WINGROUP phát hành, tuy nhiên, chữ ký số của công ty vẫn chưa được các doanh nghiệp đón nhận Giá vốn bán hàng của công ty thay đổi không đồng đều qua các năm là do chính sách của các nhà mạng cung cấp chữ kí số và chính sách kinh doanh doanh của công ty Năm 2022, công ty tập trung trung hơn về Dịch vụ kế toán thuế làm cho chênh lệch giữa doanh thu và giá vốn bán hàng lớn hơn so với 2 năm trước (Lợi nhuận gộp của năm 2022 là 1560 triệu đồng, cao hơn gấp 2 so với năm 2020 và gấp 3 so với năm 2021).
Chi phí bán hàng của công ty chủ yếu là chi trả cho tiền điện thoại cho nhân viên kinh doanh trong hoạt động telesale Mỗi tháng công ty tốn khoảng 300.000 đồng cho mối chiếc sim điện thoại Chi phí bán hàng ngày càng tăng là do số lượng nhân viên kinh doanh ngày càng đông, đồng thời, công ty còn tuyển thêm thực tập sinh để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty Chi phí bán hàng tăng đồng thời doanh thu cũng tăng và mang lại khoảng lợi nhuận không nhỏ cho công ty Đây là một xu hướng tốt.
Ngoài chi phí giá vốn của hàng hóa, chi phí quản lý doanh nghiệp và chi phí lương cho nhân viên là một trong những chi phí cao nhất bởi Khánh Linh rất được chú trọng trong công tác quản lý nhân lực Theo lời các nhân viên tại phòng Kinh doanh, chính sách lương mới do công ty đưa ra tốt so với lúc trước, được nhiều người đốn nhận, thu hút được một nguồn nhân lực tốt trong tương lai.
2.2.1.3 Tình hình sử dụng lao động
Sử dụng lao động theo giới tính: Đến thời điểm hiện tại, công ty TNHH tư vấn – thương mại Khánh Linh – chi nhánh Đà Nẵng đã hoạt động được gần 7 năm trong lĩnh vực kế toán thuế tại TP ĐàNẵng Đến nay doanh nghiệp đang là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong việc cung cấp chữ ký số, hóa đơn điện tử, dịch vụ kế toán thuế,… Các đơn vị trong công ty bao gồm: Ban giám đốc, phòng nhân sự, phòng kế toán, phòng kinh doanh, phòng hành chính, phòng kỹ thuật.
Bảng 3: Bảng sử dụng lao động theo giới tính
Trong giai đoạn từ 2020 đến 2022 chúng ta có thể thấy biến động quy mô lao động theo giới tính như sau:
Do đặc thù công việc kế toán và kinh doanh dịch vụ kế toán thuế nên tỷ lệ cán bộ nhân viên là nữ rất cao, rơi vào khoảng trên 90% Nhưng Khối kinh doanh và nhân sự của công ty thì công việc làm chủ yếu là công việc hành chính đòi hỏi tỷ lệ nam nữ là tương đối cân bằng, như vậy tỷ lệ nam hơi ít.
Xét về tuổi đời tỷ lệ lao động: Độ tuổi trung bình của người lao động trong công ty là trẻ, độ tuổi từ 18 – 40 từ 90% trở lên qua các năm Do công ty đang tuyển dụng thêm đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ tuổi, từ năm 2020-2022 số cán bộ trẻ tăng 54 người (32%) Số lượng lao động có tuổi đời cao không có sự biến chuyển nhiều Điều nay rất thuận lợi cho việc khai thác sức trẻ và sự năng động của nhân viên đồng thời tạo môi trường làm việc trẻ trung và khoa học Tuy nhiên, công ty vẫn cần phải có biện pháp tiếp tục làm trẻ hóa cán bộ nhân viên hơn nữa để có đội ngũ nhân viên trẻ, kế tục sự nghiệp của lớp người đã về hưu và sắp về hưu.
Sử dụng lao động theo chuyên môn: Để có thể cạnh tranh với các đối thủ cùng lĩnh vực thi kế toán thuế thì chất lượng lao động phải được đặt lên hàng đầu, qua các năm trình độ chuyên môn của người lao động trong công ty không ngừng cải thiện Điều này được thể hiện ở bảng dưới đây:
Trình độ Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng
Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%)
Trên Đại học 6 4,76 4 2,98 4 2,22 Đại học 112 88,88 120 89,56 154 85,55
Bảng 4: Bảng sử dụng lao động theo chuyên môn
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
2.3.1.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Hình 2: Sơ đồ tiến trình đào nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Đây là bước đầu tiên và là bước quan trọng nhất trong tiến trình, Vì việc xác định nhu cầu ban đầu ảnh hưởng đến toàn bộ các bước còn lại Xác định chính xác nhu cầu là điều kiện tiên quyết để có thể có được một kết quả đào tạo cao
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định
Xác định nhu cầu đào tạo cần quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể
Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất
Xác định chi phí đào
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo
Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm:
- Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc
- Chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập
- Giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập
- Giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học viên học nghề
Những chi phí về đào tạo: Bao gồm:
- Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc;
- Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ;
- Những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả
Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo ) Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung
Thiết lập quy trình đánh giá
Các giai đoạn đánh giá
Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? (Có 2 phương pháp)
- Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sao khoá học
- Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá
Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau đào tạo Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển trong công việc
Các phương pháp đánh giá
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo
Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
- Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo.
Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?
- Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dự khoá học hay không?
- Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?
- Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết của cuối cùng của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?
2.3.1.2 Nội dung và quy mô đào tạo qua các năm
Số lượng lao động được đào tạo qua các năm
4 Phòng hành chính nhân sự 8 2 2 4
Bảng 5: Bảng số lượng lao động năm 2020-2022
Theo thống kê số liệu qua bảng trên thì số lượng lao động được đào tạo qua các năm đang tăng.
Phòng kỹ thuật tăng số lượng đào tạo qua các năm mỗi năm tăng lên 2 người vì công ty bán được nhiều dịch vụ cần thêm nhiều nhân viên kỹ thuật để hỗ trợ cài đặt các dữ liệu và hỗ trợ các lỗi trong quá trình sử dụng cho khách hàng.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THƯƠNG MẠI KHÁNH
CÁC CƠ SỞ BAN ĐẦU HÌNH THÀNH GIẢI PHÁP
3.1.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian đến
Trải qua những năm phát triển trên thị trường, đặc biệt ở mảng chữ kí số và dịch vụ kế toán thuế Công ty TNHH Tư vấn thương mại Khánh Linh đã và đang đưa ra những mục tiêu phát triển trong thời gian tới, nhằm thúc đẩy các hoạt động kinh doanh, phát triển cơ sở hạ tầng, mở rộng kinh doanh sang nhiều lĩnh vực khác, tăng thêm lợi nhuận cho công ty để cải thiện đời sống cả tinh thần và vật chất cho nhân viên của mình.
Chú trọng hơn vào công tác đào đạo nguồn nhân lực, bổ sung kiến thức lẫn kỹ năng cho đội ngũ lao động, vì đây là đội ngũ nòng cốt và tương lai của công ty Thực hiện đầy đủ các chính sách cho người lao động để họ luôn an tâm khi làm việc.
Nỗ lực phát triển vì sự uy tín và hài lòng của khách hàng, góp phần phát triển những sản phẩm, dịch vụ và con người chất lượng.
3.1.1.1 Mục tiêu chủ yếu của công ty trong thời gian đến
Phát triển kinh doanh là mục tiêu định hướng mà công ty đang chú tâm, thì nhân lực đang được xem là một nhân tố đặc biệt quan trọng, nó như là một tài sản của công ty Chính vì thế, trong những năm tới công ty đã đặt ra một số mục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty như sau:
- Xây dựng một đội ngũ cán bộ, nhân viên, kỹ sư của Công ty TNHH Tư vấn thương mại Khánh Linh trở thành những người lao động chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo; đảm bảo đủ năng lực chuyên môn, hoàn thành tốt nhiệm vụ đã giao trong giai đoạn 2023-2024.
- Nguồn nhân lực đáp ứng đủ nhiệm vụ, lượng công việc của công ty Năm 2020 là một năm khó khăn với nhiều biến động về đại dịch và thiên tai, nhưng ban lãnh đạo công ty vẫn đầu tư vào công tác đào tạo Chứng tỏ công tác đào tạo đang dần trở nên như một phần thân thể của công ty.
- Nâng cao trình độ tin học văn phòng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng đàm phán cho hầu hết nhân viên ở công ty Để khi làm việc cũng như tư vấn cho khách hàng thì đội ngũ nhân viên vẫn đảm bảo được sự tự tin, thân thiết.
- Xây dựng các chính sách thu hút và tuyển chọn đầu vào ngày một khoa học và phù hợp, đảm bảo chất lượng cho nguồn nhân lực về kiến thức, kỹ năng, trình độ, năng lực.
- Không ngừng nâng cao và đổi mới phương thức đào tạo, phát huy lợi thế của công nghệ hiện đại để mở rộng quy mô cũng như cách thức đào tạo.
3.1.1.2 Chiến lược phát triển trung và dài hạn
Chiến lược phát triển trung hạn
- Đối với CB CNV: đảm bảo 100% nắm vững kiến thức về sản phẩm và dịch vụ của công ty, kỹ năng giao tiếp với khách hàng, kỹ năng thuyết phục cũng như am hiểu khách hàng để phục vụ cho công việc
- Tăng cường các kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng đàm phán đối với CB CNV phòng kinh doanh
- Đối với khoá đào tạo đảm bảo 100% nhân viên được đào tạo đạt mức thấp nhất là trình độ khá
- Nhân viên mới phải được đào tạo đúng chuyên môn
- Giữ nhân viên ở lại làm việc, tránh trường hợp đào tạo xong thì nhân viên nghỉ
Chiến lược phát triển dài hạn
Trong vòng 3 năm tạo điều kiện cho 100% CN CNV trong công ty tham gia các khoá đào tạo tin học, ngoại ngữ, đào tạo kỹ năng cao Số lao động không được đào tạo đúng chuyên ngành có cơ hội tham dự các khoá đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn tuỳ mức độ hoàn thành nhiệm vụ để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao hơn, nhất là đối với cán bộ chuyên trách ở các bộ phận như kế toán, nhân sự,…
3.1.1.3 Các kế hoạch, định hướng của Hội đồng quản trị
Cải tiến mở rộng đào tạo
Trong các chương trình đào tạo, người đào tạo ngoài kiến thức đào tạo chuyên môn, nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ thực tế, dễ tiếp thu Giúp họ tìm hiểu văn hoá công ty, làm cho họ thấy những khó khăn của ngành, của công ty Đặc biệt đối với ngành làm về thuế thì điều đó lại càng cần thiết hơn.
Nâng cao chất lượng tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả công tac đào tạo thì ngay trong khâu đầu tiên phải tuyển chọn vào công ty những người có đủ năng lực, trình độ chuyên môn vào làm việc trong công ty Những người này phải có đủ các tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu mà công ty đặt ra trong công việc.
Các biện pháp tác động làm thay đổi nhận thức của người lao động đối với đào tạo và phát triển của bản thân
Mục đích của biện pháp này là làm cho đối tượng được đào toạ hiểu rõ hết ý nghĩa của chương trình đào tạo dành cho mình Đây cũng là cơ hội để người lao động tự hoàn thiện bản thân và nâng cao trách nhiệm của họ đối với công ty Đồng thời các cán bộ được đào tạo có thể trao đổi kinh nghiệm, vấn đề liên quan đến học tập để có hướng giải quyết kịp thời đảm bảo họ có thể tiếp thu việc học một cách tốt nhất.
Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức đào tạo trong nước để cập nhật được những phương pháp mới và hiện đại giúp cho Khánh Linh thực hiện chương trình đào tạo dễ dàng và hiệu quả hơn.
3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong thời gian đến
Việc hình thành và quản lý tốt thị trường lao động hiện nay có vai trò quan trọng đối với đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực Nó cung cấp thông tin cho đào tạo nguồn nhân lực để có thể cung ứng nhu cầu nhân lực cả về quy mô, cơ cấu, đồng thời thông qua thị trường lao động, các cơ quan đơn vị kinh tế có điều kiện để tuyển chọn lao động theo yêu cầu của mình Thông qua thị trường lao động, người lao động tìm được công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và sở trường của mình Do đó cho phép nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN ĐẾN
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
3.2.1.1 Mục tiêu của giải pháp:
Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, nó quyết định đến kế hoạch đào tạo và chất lượng sau đào tao, cũng như hiệu quả của việc áp dụng kiến thức sau đào tạo Có xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có kế hoạch đào tạo tốt và kết quả đào tạo mới đạt hiệu quả cao.
3.2.1.2 Cách thức thực hiện giải pháp
Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích.
Xem xét đến kết quả hoạt động của công ty, việc xem xét đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, công ty có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác. Phân tích hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp công ty định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động. Áp dụng những yếu tố cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích.
3.2.2 Xác định rõ về đối tượng đào
3.2.2.1 Mục tiêu của giải pháp Đây là khâu quan trọng có tính định hướng, là cơ sở để thực hiện đúng các công việc tiếp theo nói riêng và toàn bộ đào tạo nói chung đạt hiệu quả cao nhất Nếu công ty không thực hiện nghiêm túc ngay từ bước này thì sẽ gây ra những sai sót trong việc cử người đi đào tạo dẫn đến lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc
3.2.2.2 Cách thức thực hiện giải pháp
Các tổ chức cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế Bộ phận phụ trách công tác đào tạo nên coi lãnh đạo các bộ phận khác, đặc biệt là bộ phận các nhân viên được đào tạo là “ khách hàng “ của mình trong việc thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo Việc trao đổi và thu thập thông tin từ “ khách hàng “ này có một vai trò rất quan trọng trong việc thiết kế, thực hiện chương trình và đặc biệt là tổ chức áp dụng các kiến thức này vào trong thực tế
Việc tổ chức các chương trình đào chỉ nên được tiến hành khi công ty có đủ cơ sở để kết luận là hiệu quả làm việc của công ty và cá nhân chưa cao là do các bộ phận của họ thiếu kiến thức , kỹ năng hoặc có thái độ chưa thích hợp với công việc Chỉ trong những tình huống này thì đào tạo mới phát huy được tác dụng Trong tình huống đào tạo không phải là giải pháp hữu hiệu nhất Tổ chức cần làm cho các cán bộ quản lý nhận thức rõ được vai trò của đào tạo đối với sự phát triển của cá nhân và tổ chức. Việc xác định nhu cầu phải sát với thực tế điều kiện từng giai đoạn, từng bộ phận của công ty để đảm bảo số lượng được đào tạo không quá chênh lệch với kế hoạch cũng như xảy ra tình trạng bộ phận này đào tạo thừa, bộ phận kia đào tạo thiếu khiến việc học tập của người lao động nói riêng và hiệu quả sản xuất của công ty nói chung bị ảnh hưởng Để thực hiện điều này, việc tìm hiểu nhu cầu phải được chia nhỏ cho từng bộ phận và đẩy mạnh việc quán triệt từ các cấp cơ sở.
3.2.3.Nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo
3.2.3.1 Mục tiêu của giải pháp
Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò rất lớn trong việc quyết định hiệu quả của công tác đào tạo Với cơ sở vật chất hiện đại, các học viên sẽ tiếp thu được những kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận được với những công nghệ hiện đại, kỹ thuật tiên tiến Ngược lại, với cơ sở vật chất yếu kém thì việc giảng dạy sẽ rất khó khăn gây nhiều cản trở cho người học.
Hiện tại, cơ sở vật chất dành cho việc học tập của công ty không quá yếu kém song với khối lượng lớn học viên học tập hàng năm sẽ khiến cho cơ sở vật chất dần xuống cấp và lạc hậu không đáp ứng được yêu cầu đào tạo Do đó, hàng năm công ty phải cho kiểm tra toàn bộ cơ sở hạ tầng của mình, điều nay sẽ giúp công ty phát hiện kịp thời những sai hỏng để sửa chữa hoặc thay mới, từ đó giảm bớt chi phí cho đào tạo trong tương lai Kiến nghị công ty mỗi năm nên trích 10% chi phí đào tạo cho việc nâng cấp cơ sở vật chất của mình thì hệ thống đào tạo sẽ không những đáp ứng nhu cầu mà còn có thể bắt kịp với những công nghệ hiện đại giúp cho việc học tập được dễ dàng hơn.
Việc xây dựng và trang bị cơ sở hạ tầng của công ty phục vụ cho việc đào tạo cần phải được thực hiện đồng bộ và nghiêm túc ngay từ đầu sẽ tiết kiệm được chi phí và đem lại cho người học cũng như người dạy sự thoải mái trong các khoá học nhằm đạt hiệu quả đào tạo cao nhất.
3.2.4.Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo
3.2.4.1 Mục tiêu của giải pháp
Việc đa dạng hoá các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.
3.2.4.2 Cách thức thực hiện giải pháp
Tiếp tục duy trì các phương pháp đào tạo hiện có, bởi vì những phương pháp này đang phù hợp với lĩnh vực hoạt động của công ty.
Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể Các cuộc trao đổi này có thể tiến hành ngay trong công ty, cũng có thể hợp tác với công ty cùng ngành khác
Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc nhằm tiết kiệm hơn chi phí dành cho đào tạo
Bên cạnh việc việc đa dạng hoá các phương pháp đào tạo, Công ty cũng cần phải đa dạng hoá các nội dụng đào tạo mới như :
Luân chuyển CBCNV: Việc luân chuyển này sẽ giúp cho CBCNV trong Công ty thực hiện nhiều kỹ năng, tích luỹ thêm kinh nghiệm đồng thời khi cần thiết có thể chuyển họ sang hẳn công việc khác mà không mất thời gian đào tạo lại Song việc luân chuyển này phải phù hợp cả về số lượng, thời gian và các hình thức công việc để tránh làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất chung của bộ phận cũng như của tổng công ty. Đối với cán bộ quản lý: Công ty trong những năm gần đây đã áp dụng phương pháp đào tạo mới là hội thảo, hội nghị, song còn chiếm tỷ trọng quá nhỏ Trong thời gian tới, Công ty có thể tổ chức thêm nhiều buổi hội nghị để thảo luận về các vấn đề ở nhiều lĩnh vực do các bộ trong Công ty có kinh nghiệm, trình độ cao hướng dẫn hoặc có thể mời những chuyên gia về quản lý hành chính, quản lý kinh tế và các chuyên gia đầu ngành về xây dựng và lắp đặt về hội thảo.
3.2.5.Nâng cao đội ngũ giáo viên
3.2.5.1 Mục tiêu của giải pháp
Giáo viên là công nhân viên của công ty, đây được xem là nguồn giảng viên chủ yếu và quan trọng của công ty, hầu hết thực hiện công tác giảng dạy cho công nhân sản xuất
3.2.5.2 Cách thức thực hiện giải pháp
Bổ sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chuyên môn ngành xây dựng, lắp đặt cần được quy định rõ, xác định việc tham gia giảng dạy kiêm chức là nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng, phát triển công ty của tất cả các cán bộ trong công ty, không phân biệt chức vụ, xác định số lượng cán bộ có khả năng làm giáo viên kiêm chức để mời giảng khi được phê duyệt Những người tham gia vào công tác này trước hết phải là những người được đào tạo qua trường lớp chính quy để họ am hiểu những kiến thức lý thuyết cơ bản và cùng với kinh nghiệm làm việc nhiều năm họ sẽ thực hiện việc giảng dạy một cách vững vàng và hiệu quả hơn.
Bên cạnh việc bổ sung giáo viên có trình độ, công ty cần đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm hiện có bằng cách cử học tham gia các khoá học trong nước và ngoài nước để họ nắm bắt được những tiến bộ về khoa học kĩ thuật, phương pháp sản xuất của ngành Đặc biệt cần thường xuyên bồi dưỡng đội ngũ này về kiến thức, kỹ năng sư phạm như cách nêu vấn đề, cách truyền đạt, phương pháp giảng dạy thu hút người học.