ĐẶT VẤN ĐỀ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y – DƯỢC NGUYỄN VĂN TUẤN THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP LUẬN[.]
TỔNG QUAN
Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam
1.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực
* Khái niệm nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực (NNL) Theo tổ chức liên hiệp quốc:
“Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội” Theo quan niệm của kinh tế học hiện đại: NNL là một trong năm nguồn lực cơ bản phát triển xã hội Các nguồn lực đó là: Nguồn lực con người, nguồn lực quản lý, nguồn lực cơ sở vật chất, nguồn lực về tiền bạc, nguồn lực khoa học công nghệ. Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển
* Khái niệm nguồn nhân lực y tế
Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Như vậy, nhân lực y tế bao gồm cán bộ y tế (CBYT) chính thức và cán bộ không chính thức (tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y) Theo định nghĩa của WHO thì tại Việt Nam các đối tượng được coi là nhân lực y tế sẽ bao gồm các CBYT đang làm việc trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học Y – Dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý, cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân
1.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới
Theo thống kê của các quốc gia và báo cáo của WHO năm 2006, toàn cầu có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế đang hoạt động trong công tác chăm sóc y tế, số nhân lực y tế ước tính thiếu tại thời điểm năm 2006 khoảng 4,3 triệu người bao gồm: Bác sỹ (BS), Điều dưỡng (ĐD), Kỹ thuật viên (KTV) và Hộ sinh (HS) Trên thế giới có 57 quốc gia đang thiếu hụt trầm trọng nhân lực y tế và thiếu khoảng 2,4 triệu cán bộ y tế, trong đó có 36/37 nước thuộc vùng cận sa mạc Sahara – Châu Phi và một số nước rải rác ở các chậu lục khác Hơn nữa, còn có sự bất cập về phân bố không đều về mật độ nhân lực y tế giữa các khu vực của các quốc gia và trên thế giới
Châu Phi là khu vực thiếu nhân lực y tế trầm trọng nhất Năm 2006, ở Châu lục này có tổng số CBYT là 1.640.000 người, tỷ lệ CBYT/10.000 dân là 11,2, tỷ lệ BS/10,000 dân là 2, tỷ lệ ĐD, HS, KTV/10.000 dân là 11 Tuy nhiên đến năm 2014 tỷ lệ này đã tăng lên đáng kể với 2,6 BS/10.000 dân [58], [61] Vùng lãnh thổ phía đông Địa Trung Hải năm 2006 có tổng số CBYT là 2.100.000 người, tỷ lệ BS/10.000 dân là 4,0
Châu Mỹ có tổng số CBYT là 21.740.000 người, số CBYT phục vụ chăm sóc sức khỏe cho 10.000 dân là 92 CBYT và đạt mức 24,8 BS/10.000 dân Tuy vậy, do sự gia tăng dân số và nhu cầu chăm sóc sức khỏe cao của người dân, tại Mỹ ước tính từ 2008 đến năm 2025 còn cần bổ sung thêm 150.000 BS và 500.000 ĐD, KTV và HS
Sự thiếu hụt nhân lực càng thể hiện rõ hơn ở các tuyến y tế cơ sở Ở Ấn Độ năm 2013, nghiên cứu tại 611 huyện, thì có đến 41% đơn vị y tế tuyến cơ sở có đủ số lượng nhân lực theo quy định
1.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam
1.1.3.1 Số lượng và cơ cấu nhân lực
Trong những năm gần đây số lượng CBYT của Việt Nam có xu hướng tăng nhưng tố độ còn chậm Nhân lực y tế tuy đã được cải thiện, nhưng tình trang thiếu hụt nhân lực y tế vẫn đang tồn tại ở nhiều khu vực và lĩnh vực hoạt động của ngành y tế Theo các báo cáo của Bộ Y tế, năm 2001 Việt Nam có 229.887 CBYT thì đến năm 2010 mới có 344.876 CBYT Số CBYT/10.000 dân của Việt Nam theo các năm như sau: Năm 1996 là 28,1 đến năm 2001 chỉ đạt 29,2 CBYT/10.000 dân; năm 2006 là32,2 CBYT/10.000 dân; năm 2009 là 35,1 CBYT/10.000 và đến năm 2010 đạt mức39,7 CBYT/10.000 dân ,
Số BS, DS, ĐD, KTV, HS/10.000 dân tăng dần theo các năm: năm 1996 tỷ lệ BS/10.000 là 4,4; năm 2000 là 5,36; năm 2006 là 6,23; năm 2007 là 6,45; năm 2010 đạt 7,2; năm 2012 đạt 7,46; năm 2013 đạt 7,5 và năm 2014 đạt 7,8 bác sỹ/1 vạn dân , , , Số điều dưỡng/10.000 dân tăng từ 9,4/10.000 dân năm 2010 lên 10,8/10.000 dân năm 2014; số Dược sỹ đại học cũng tăng từ 1,76/10.000 dân (2010) lên 2,41/10.000 dân (2014) , , , Tỷ lệ Nữ hộ sinh, điều dưỡng, kỹ thuật viên/bác sỹ đạt 2,7 (2010) đạt tỉ lệ tăng 17,5% so với năm 2009, tỷ lệ cán bộ y tế/giường bệnh đạt 1,07 , Cơ cấu nhân lực y tế còn nhiều bất cập: năm 2009, tỷ lệ BS/ĐD, KTV, HS chỉ đạt 1 BS/1,4 ĐD, KTV, HS và tăng lên 1 BS/1,64 ĐD, KTV, HS vào năm 2012; tỷ lệ Dược sỹ đại học so với số Bác sỹ còn thấp mới chỉ đạt 1 DSĐH/18BS vào năm 2010, tỷ lệ DSĐH/10.000 dân đạt ở mức 1,74 năm 2010; 1,9 DSĐH/10.000 dân năm 2012; và tăng đến 2,41 năm 2014 , Để hỗ trợ cho việc phát triển, thu hút nguồn nhân lực, bổ xung nhân lực chất lượng cao cho các đơn bị khó thu hút nhân lực, nhằm đảm bảo cân bằng về nhân lực y tế về cả số lượng và chất lượng để chăm sóc sức khỏe nhân dân một cách toàn diện và hiệu quả, Chính phủ, chính quyền các tỉnh đã ban hành nhiều văn bản, chính sách nhằm hỗ trợ những chuyên ngành, địa phương khó thu hút nguồn nhân lực: Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ: “Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến 2020”; Quyết định số 2813/QĐ-UBND của UBND thành phố Hà Nội nhằm “Phê duyệt quy hoạch phát triển hệ thống y tế thành phố Hà Nội đến năm 2020, định hướng đến năm 2030” ; Quyết định số 30/2008/QĐ-TTg: “Quy hoạch phát triển mạng lưới khám, chữa bệnh đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020” ; Quyết định số 260/QĐ-TTg: “Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Thái
Nguyên đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030” ; Quyết định số 977/QĐ-UBND:
“Quy hoạch phát triển hệ thống Y tế tỉnh Hòa Bình đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030” ; “Quy hoạch tổng thể phát triển ngành Y tế tỉnh Cao bằng đến năm
2020 và tầm nhìn đến 2030” ; Quyết định số 54/QĐ-UBND: “Phê duyệt đề án đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2016 – 2020” ; Quyết định số 917/QĐ-TTg Phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hòa
Bình đến năm 2020 ; Quyết định số 406/QĐ-UBND ngày 25 tháng 3 năm 2010 về việc phê duyệt quy hoạch phát triển ngành y tế tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020 … nhằm mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cấp trình độ cán bộ y tế tuyến cơ sở, phát triển mạng lưới y tế một cách hợp lý để thực hiện mục tiêu chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế 2015 đã đặt mục tiêu về nhân lực trong kế hoạch năm 2011 – 2015 là: “Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực y tế cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng tốt nhu cầu của ngành y tế; tăng cường nhân lực y tế cho nông thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa và một số chuyên khoa (cận lâm sàng, YTDP, nhi, truyền thông và tư vấn sức khỏe…)
So sánh cơ cấu nguồn nhân lực y tế của Việt Nam với các nước trong khu vực Đông Nam Á cho thấy số bác sỹ trên 1 vạn dân của Việt Nam cao hơn Thái Lan, In-đô-nê-xia, Căm-pu-chia, Myanma và Lào, nhưng lại thấp hơn so với Philipin, Ma-lai-xia và Brunei Tỷ lệ điều dưỡng và hộ sinh tương đương với Lào, cao hơn Myanma, thấp hơn so với các nước khác Tỷ số dược sỹ/dân số của Việt Nam không phải thấp so với các nước trong khu vực
Phân bố nhân lực y tế theo tuyến và vùng lãnh thổ ở nước ta nhìn chung CBYT đã có ở mọi nơi, kể cả miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo Hệ thống y tế công được tổ chức rộng rãi từ tuyến cơ sở (huyện, xã, thôn, bản) đến tuyến tỉnh và trung ương Tuy nhiên, số lượng và cơ cấu nhân lực ở mỗi tuyến, mỗi vùng, miền có khác nhau , Qua các báo cáo, thống kê của BYT năm 2018 cho thấy ở địa phương (gồm tuyến tỉnh, huyện, xã) có tỷ lệ CBYT lớn nhất đến 86,44%, tuyến Trung ương chiếm 8,53% tổng số CBYT trong cả nước Các bác sỹ có trình độ cao phần lớn tập trung tại tuyến trung ương (55,66% tiến sỹ y khoa; 95,22% tiến sỹ dược) ,
Bảng 1.1 Tình hình cán bộ phân theo tuyến năm 2014
Nguồn: Niên giám thống kê y tế 2018
Theo Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015-2020 của Bộ Y tế, năm 2020 ngành y tế nước ta phải đạt chỉ tiêu 8 bác sỹ, 2 dược sỹ đại học và 16 điều dưỡng cho 10.000 dân, đạt 30% tổng số điều dưỡng có trình độ Cao đẳng và Đại học, Các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh có trên 50% bác sỹ có trình độ chuyên khoa cấp I trở lên và tương đương, ít nhất 20% có trình độ Chuyên khoa cấp II hoặc tương đương trở lên, mỗi bệnh viện huyện có ít nhất 5 bác sỹ chuyên khoa cấp I thuộc các chuyên ngành chủ yếu bao gồm nội khoa, ngoại khoa, sản khoa, nhi khoa và truyền nhiễm Thực tế năm 2019, chúng ta đã đạt tỷ lệ 8,8 bác sĩ bình quan 1 vạn dân Tuy nhiên số bác sĩ của các vùng miền khác nhau không đồng đều
1.1.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực y tế
Nhân lực y tế là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò trung tâm chi phối việc sử dụng các nguồn lực khác như tài chính, khoa học kỹ thuật, thông tin, trang thiết bị Có thể nói rằng nhân lực trong Bệnh viện vừa là động lực sáng tạo, đồng thời họ cũng là một trong những chủ thể của mọi hoạt động trong ngành y tế Nếu nguồn nhân lực thiếu, chất lượng thấp hoặc không được phân bố và sử dụng hợp lý thì mọi nguồn lực khác của y tế sẽ không được sử dụng tốt, không có hiệu quả Đầu tư cho nguồn nhân lực y tế cũng chính là đầu tư cho phát triển ngành y tế Nhân lực y tế ngày càng được nâng cao về trình độ, chất lượng từng bước đáp ứng dần nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe người dân Các kỹ thuật cao, tiên tiến trên thế giới ngày càng được ứng dụng rộng rãi tại các trung tâm y tế lớn cả ba miền đất nước, đồng thời nhiều kỹ thuật cao chuyên sâu tiếp tục được chuyển giao và triển khai tại các bệnh viện đa khoa, chuyên khoa tuyến tỉnh trong cả nước Tuy vậy, chất lượng khám chữa bệnh ở một số cơ sở y tế còn hạn chế, nhất là tuyến y tế cơ sở Một số đơn vị chưa chú trọng việc đào tạo nhân lực để triển khai, ứng dụng kỹ thuật mới, việc khai thác sử dụng các trang thiết bị chưa hiệu quả nhất là y tế xã, phường Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo được đào tạo về quản lý bệnh viện (BV), đặc biệt quản lý kinh tế y tế chưa nhiều, điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc quản lý, triển khai nhiệm vụ của ngành y tế
1.1.3.3 Nhân lực y tế tại Bệnh viện/ Trung tâm y tế trên toàn quốc
Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế
Nhân lực y tế được coi là thành phần rất quan trọng trong hệ thống y tế, là yếu tố chính đảm bảo hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế Thiếu hụt nhân lực y tế sẽ ảnh hưởng rất lớn đến tính hiệu quả trong công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân của toàn bộ hệ thống y tế Trong những năm gần đây, số lượng, chất lượng nguồn nhân lực Y tế Việt Nam đã tăng lên đáng kể, tuy nhiên cũng chưa đáp ứng kịp nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội Qua các nghiên cứu và các báo cáo, phân tích về duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế, các tác giả đã nêu ra một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế như: Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực; môi trường làm việc, chế độ làm việc, đặc thù nghề nghiệp; các chính sách phát triển, cơ hội học tập, chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực y tế; điều kiện về địa lý, kinh tế xã hội và phong tục tập quán ,
Chất lượng dịch vụ y tế được quyết định bởi các yếu tố: nhân lực y tế, cơ sở hạ tầng, hệ thống cung cấp dịch vụ y tế Nguồn nhân lực là một thành phần quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ y tế Hệ thống y tế không thể hoạt động có hiệu quả mà không có đủ số lượng nhân viên y tế có kỹ năng và trình độ Sự hài lòng trong công việc có thể làm cho nhân viên có thêm động cơ làm việc, hiệu suất sẽ tăng và năng suất, hiệu quả công việc cũng tăng theo
Số lượng nhân lực y tế nước ta hiện nay đã tăng lên đáng kể, năm 2012 toàn ngành y tế có 407.148 CBYT thì đến năm 2018 đã có 472.588 CBYT Năm 2008 một bác sỹ phục vụ 1534 số dân, một y bác sỹ phục vụ 818 số dân, đến năm 2018 đã đạt một bác sỹ phục vụ 1154 số dân, một y bác sỹ phục vụ 730 số dân , Mặc dù vậy, tình trạng thiếu CBYT vẫn đang tồn tại và tiếp diễn, thiếu so với định mức biên chế và nhu cầu thực tế.
Trong lĩnh vực KCB (Bệnh viện), định mức biên chế CBYT được tính theo 2 phương án: làm việc theo giờ hành chính và làm việc theo ca (theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05/6/2007) và định mức biên chế theo giường bệnh (số CBYT trên 1 giường bệnh) Đối với phương án làm việc theo ca thường số lượng nhân lực cao hơn so với phương án làm việc theo giờ hành chính và như vậy các cơ sở KCB ở tuyến trên thì cần nhiều CBYT hơn tuyến dưới Hiện nay ngành y tế đang áp dụng chế độ làm việc theo giờ hành chính Nếu chuyển sang chế độ làm việc theo ca, thì số CBYT ở các Bệnh viện sẽ cần tăng thêm khá nhiều
Cơ cấu nhân lực trong Bệnh viện còn nhiều bất cập, tỷ số ĐD, KTV và HS/1 bác sỹ mới đạt mức 2,8 , tỷ số này thấp so với quy định yêu cầu tại các cơ sở KCB phải có từ 3 - 3,5 ĐD, KTV, HS/1 bác sỹ Cơ cấu về giới của CBYT khác nhau tùy từng chức danh CBYT Cơ cấu về giới tính của kỹ thuật viên tương đối cân đối, tuy nhiên, đối với bác sỹ thì mất cân đối theo hướng bác sỹ là nam giới nhiều hơn nữ giới, đặc biệt đối với Hộ sinh và Điều dưỡng, năm 2018 có tổng số 105.831 điều dưỡng, nam chỉ có 30.960; tổng số 27.383 hộ sinh thì nam chỉ có 1.164 Sự mất cân bằng về cơ cấu nhân lực cũng là những yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của CBYT
1.2.2 Phân bố nguồn nhân lực theo địa lý còn bất cập
Xét về số lượng, phân bố nhân lực y tế theo phân bố dân số giữa các vùng, miền tương đối hợp lý Tuy nhiên, sự bao phủ không chỉ xác định bằng số lượng nhân lực y tế, mà phải bằng cả những kỹ năng thực hành thích hợp theo nhu cầu của địa phương Đây là một thách thức rất lớn không chỉ ở Việt Nam mà còn ở các nước trên thế giới, nhất là các nước đang phát triển, số lượng CBYT tập trung nhiều ở tuyến trung ương, tuyến tỉnh và chủ yếu ở khu vực thành thị Đây là điều tất yếu, nhưng nếu tập trung quá đông thì chưa hợp lý Nguyên nhân phân bố nguồn nhân lực chưa họp lý đó là:
Sự khác biệt lớn về kinh tế - xã hội, điều kiện giao thông, điều kiện sống và điều kiện phương tiện làm việc giữa thành thị và nông thôn, giữa các vùng, miền là nguyên nhân quan trọng dẫn đến tình trạng CBYT tập trung đông ở thành thị và rất thiếu ở nông thôn, nhất là nông thôn vùng núi, vùng xa, vùng khó khăn Nguyên nhân này bản thân ngành y tế không thể tự giải quyết được Chính sách thu hút về tài chính và phi tài chính đối với CBYT công tác ở các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa, vùng rừng núi còn chưa thỏa đáng ,
Sự phân bố cán bộ y tế có trình độ cao giữa các tuyến bệnh viện, giữa các tỉnh, các vùng là chưa cân đối Nguồn nhân lực có trình độ cao thường tập trung về các thành phố lớn, tuyến tỉnh, tuyến trung ương Theo nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Thanh về nhân lực y tế tỉnh Quảng Nam (2011): “Số lượng bác sĩ tập trung ở tuyến tỉnh chiếm 46%; tuyến huyện có 43%; trong khi đó tuyến xã chỉ có hơn 10% Số lượng y sĩ tập trung khá nhiều ở tuyến xã” Nghiên cứu của Đàm Khải
Hoàn (2010) về Thực trạng đội ngũ bác sỹ ở ngành y tế hai tỉnh Tuyên Quang và HàGiang: “Đa số BS ở hai tỉnh công tác ở các bệnh viện tuyến tỉnh và huyện Tuyên
Quang có tỷ lệ BS ở các TTYT tỉnh, huyện thấp (16,7%), ngược lại tỷ lệ này ở Hà Giang lại khá cao (30,9%) Tỷ lệ BS ở các TYT xã của 2 tỉnh còn thấp (17,1 và 13,1%)”
Ngành Y là một ngành đặc biệt, quá trình học tập kéo dài, nội dung học tập vất vả, học phí cao khiến cho việc đào tạo nhân lực y tế gặp nhiều khó khăn Phân bố mạng lưới các trường đại học Y, Dược trên phạm vi lãnh thổ cả nước chưa bảo đảm cung ứng đủ nhân lực y tế theo vùng lãnh thổ Vùng khó khăn ít có hoặc chưa có trường đại học y tế Nhiều học sinh, học viên ở các vùng xa, vùng khó khăn, vùng rừng núi không đủ điều kiện để có thể theo học hoặc theo học hết khóa tại các trường ở xa, ở trung tâm đô thị Nhiều học sinh, học viên ở các vùng kể trên không đủ trình văn hóa để có thể thi đỗ vào các trường ở trung tâm đô thị, thành phố lớn.
Dịch chuyển CBYT: Xu hướng dịch chuyển CBYT từ huyện lên tỉnh và trung ương, từ nông thôn ra thành phố, từ miền núi về đồng bằng, từ lĩnh vực dự phòng sang lĩnh vực điều trị, từ cận lâm sàng sang lâm sàng, từ trường sang bệnh viện, từ chuyên ngành ít hấp dẫn nhiều rủi ro sang chuyên ngành hấp dẫn, từ công lập sang tư nhân, từ ngành y, dược sang ngành nghề khác Việc dịch chuyển CBYT nhìn chung tuy không làm thay đổi số lượng CBYT, nhưng do dịch chuyển mạnh đội ngũ CBYT và khó kiểm soát đã gây biến động về phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng miền, giữa các tuyến, giữa các khu vực chuyên môn, giữa các chuyên ngành Hậu quả là mất cân đối trong phân bổ CBYT, thiếu CBYT ở tuyến dưới, ở vùng sâu vùng xa, ít người muốn làm cận lâm sàng, thiếu người làm ở các chuyên ngành ít hấp dẫn, nhiều rủi ro Việc dịch chuyển CBYT từ y tế công sang y tế tư (các bệnh viện tư nhân, bệnh viện vốn nước ngoài) ngày càng phổ biến, đặc biệt là đối với một số CBYT có trình độ chuyên môn giỏi.
Tình trạng thiếu, thừa nhân lực “giả tạo” và đội ngũ CBYT chưa được huy động cũng là yếu tố ảnh hưởng đến thiếu hụt nhân lực y tế Trong khi nhân lực y tế ở những nơi khó khăn và một số chuyên ngành ít hấp dẫn rất thiếu thì lại có tình trạng nhiều CBYT không làm nghề y tế đã học, do không tìm được việc làm ở thành phố lớn, họ chuyển sang làm việc khác hoặc sẵn sàng làm không công tại các cơ sở y tế công hoặc tư nhân để chờ cơ hội vào làm việc tại các cơ sở y tế lớn là khá phổ biến, gây ra tình trạng nhân lực y tế “thừa giả tạo”
Số lượng và chất lượng nhân lực y tế phân bổ không đồng đều giữa các vùng, các tuyến, giữa khám chữa bệnh và y tế dự phòng Chưa có chính sách bền vững để thu hút những thầy thuốc có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi làm việc lâu dài tại các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn
1.2.3 Bất cập và thách thức về chất lượng nhân lực y tế
Chất lượng nhân lực y tế đã được cải thiện, nhân lực y tế có tình độ cao có tăng lên về số lượng nhưng mức tăng chậm, năm 2012 số CBYT có trình độ sau đại học mới chiếm tỷ lệ 2,2% trong tổng số CBYT cả nước Năng lực chuyên môn và trình độ của cán bộ y tế phân bố ở các tuyến chưa đồng đều, số CBYT có trình độ tiến sỹ tập trung nhiều ở tuyến trung ương chiếm tỷ lệ đến 67% Vì vậy, khả năng, năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của CBYT tuyến địa phương còn yếu, số cán bộ quản lý được đào tạo chuyên về lĩnh vực quản lý bệnh viện còn rất ít và chưa bài bản ,
Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế Việt Nam
1.3.1 Giải pháp hạn chế tình trạng thiếu nhân lực y tế cho một số chuyên ngành, ở vùng nông thôn và đặc biệt vùng khó khăn
Nghiên cứu và đề xuất sửa đổi, bổ sung chế độ tiền lương, phụ cấp ưu đãi theo nghề để thu hút CBYT làm việc tại các chuyên khoa Lao, Phong, Tâm thần, HIV/AIDS, Nhi, YTDP và để thu hút thêm điều dưỡng làm việc trong cơ sở công lập, khắc phục tình trạng thiếu hụt trong tỷ số điều dưỡng/bác sỹ.
Xây dựng và trình cấp thẩm quyền ban hành cơ chế đặc thù khuyến khích học sinh theo học tại các chuyên khoa: Lao, Phong, Tâm thần, Nhi, YTDP Khuyến khích đào tạo bác sỹ gia đình.
Xây dựng và thực hiện các chính sách khuyến khích và quy chế về “Nghĩa vụ, trách nhiệm xã hội của CBYT đối với vùng kinh tế - xã hội khó khăn”; Xây dựng chính sách và quy định để bảo đảm số học viên từ vùng khó khăn sau khi tốt nghiệp trở về địa phương làm việc, nhất là những người có trình độ đại học (bao gồm khuyến khích tài chính và phi tài chính).
Thực hiện tốt chính sách thu hút nhân lực y tế cho một số chuyên ngành, vùng khó khăn Cải thiện điều kiện làm việc cho một số chuyên ngành Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ y tế cho vùng khó khăn.
1.3.2 Giải pháp về nâng cao chất lượng nhân lực y tế Đẩy mạnh các hình thức đào tạo liên tục, đào tạo ngắn hạn cho CBYT:
- Các trường đại học, bệnh viện thuộc ngành y tế cần xây dựng kế hoạch, thường xuyên mở các lớp đào tạo liên tục để nâng cao trình độ cho bác sỹ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên cho các tuyến tỉnh, huyện và xã, dựa trên nhu cầu được xác định trong kế hoạch địa phương về nâng cao năng lực CBYT.
- Xây dựng đề án khuyến nghị Nhà nước tăng kinh phí thích đáng cho đào tạo liên tục, đặc biệt cho các ngành ít hấp dẫn, cho CBYT vùng khó khăn.
- Xây dựng cơ chế hỗ trợ cán bộ ở vùng khó khăn tham gia học tập liên tục; hồ trợ các vùng tỏ chức các lớp học ở địa phương để cán bộ có thể tham gia học tập, không phải bỏ cơ quan đi dài ngày Tiếp tục triển khai các chủ trương đã có của Bộ
Y tế nhằm nâng cao năng lực cán bộ ở vùng khó khăn: tăng cường công tác chỉ đạo tuyến, luân chuyển cán bộ tuyến trên hỗ trợ cho tuyến dưới.
Nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đào tạo về nhân lực y tế:
- Xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ giảng dạy, nghiên cứu của các cơ sở đào tạo CBYT, đi đôi cùng với đổi mới phương pháp giảng dạy.
- Tăng cường giám sát thực hiện kiểm định chất lượng đào tạo ở các cơ sở đào tạo Thực hiện lộ trình kiểm định chất lượng đào tạo theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo Bộ Y tế giám sát thực hiện lộ trình kiểm định chất lượng đào tạo ở cả trường công và tư theo quy trình thống nhất, cần nghiêm túc nhìn nhận về năng lực thật sự của các trường, tránh chạy theo số lượng thuần túy, nhất là trong điều kiện các trường được tự quyết định về số lượng tuyển sinh.
- Lập kế hoạch và lộ trình xây dựng các tiêu chuẩn cấp chứng chỉ và tiêu chuẩn hành nghề y tế để hỗ trợ việc đánh giá kết quả làm việc.
- Tăng cường cơ sở vật chất cho hệ thống nhà trường bằng nhiều nguồn Đổi mới cơ chế tài chính, cho phép các trường có nguồn thu phù hợp hơn.
Tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ y tế chuyên sâu và nhân tài:
- Xây dựng Đề án phát triển đội ngũ CBYT chuyên sâu, đào tạo nhân tài, xác định rõ các chuyên ngành mũi nhọn và trình độ chuyên sâu cần phát triển dựa trên thông tin về mô hình bệnh tật, các giải pháp về huy động nguồn lực, trách nhiệm thực hiện của các cơ sở đào tạo, nghiên cứu và các địa phương, đơn vị cơ sở Quy định rõ ràng chế độ đãi ngộ kèm theo trách nhiệm của đội ngũ CBYT chuyên sâu được đào tạo với sự hỗ trợ của Ngân sách nhà nước.
1.3.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực ở cở sở y tế Đào tạo và nâng cao năng lực cán bộ quản lý tuyến cở sở y tế:
- Xây dựng chương trình đào tạo ngắn hạn về quản lý cho cán bộ quản lý các cấp, nhất là cán bộ quản lý bệnh viện, quản lý nhà trường Lập kế hoạch đào tạo lại cán bộ quản lý theo chương trình mới.
- Mở rộng chuyên ngành đào tạo về quản trị bệnh viện và có chương trình đào tạo quản lý cho sinh viên và học viên sau đại học trong ngành y tế Xây dựng chương trình đào tạo quản lý cho sinh viên và học viên sau đại học trong ngành y tế.
- Sửa đổi chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo và quản lý các đon vị cơ sở theo hướng dân chủ bảo đảm các tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực quản lý, lãnh đạo.
Đối tượng nghiên cứu
- Cán bộ viên chức, người lao động của Trung tâm y tế huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
- Lãnh đạo Trung tâm; trưởng, phó các khoa phòng, trưởng phó trạm y tế.
- Hồ sơ cán bộ viên chức và người lao động, thông tin về nhân lực của Trung tâm y tế lưu trữ tại Phòng Tổ chức hành chính từ tháng 01 năm 2019 đến tháng 12 năm 2020.
- Các báo cáo, thống kê về thực hiện các chương trình y tế, danh mục thủ thuật, phẫu thuật lưu trữ tại phòng Kế hoạch nghiệp vụ.
- Các văn bản, quyết định, chính sách, kế hoạch về chiến lược phát triển về y tế và nhân lực y tế của Trung ương, tỉnh Bắc Ninh, Sở Y tế và Trung tâm y tế huyện Yên Phong.
- Các đối tượng không đồng ý hợp tác tham gia nghiên cứu.
- Các đối tượng hợp đồng lao động theo vụ việc.
Địa điểm, thời gian nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành tại Trung tâm y tế huyện Yên Phong
Từ tháng 8 năm 2020 đến tháng 8 năm 2021
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả, thiết kế cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng với nghiên cứu định tính.
2.3.2 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
2.3.2.1 Cỡ mẫu mô tả thực trạng nhân lực của Trung tâm y tế
- Cỡ mẫu đánh giá số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực: toàn thể cán bộ viên chức của Trung tâm y tế huyện Yên Phong từ tháng 01 năm 2019 đến tháng 12 năm 2020.
- Cỡ mẫu đánh giá năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật theo phân tuyến Bệnh viện: Toàn bộ các khoa lâm sàng (08 khoa) và khoa cận lâm sàng (02 khoa), thực hiện các danh mục kỹ thuật được quy định tại Thông tư 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013 và Thông tư 21/2017/TT-BYT ngày 10/5/2017 của Bộ Y tế.
2.3.2.2 Cỡ mẫu thu thập ý kiến đánh giá của CBVC về một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực: chọn mẫu toàn bộ CBVC của Trung tâm y tế huyện
2.3.2.3 Cỡ mẫu nghiên cứu định tính
- Phỏng vấn sâu: 2 cuộc phỏng vấn với Giám đốc và trưởng phòng Tổ chức hành chính
- Thảo luận nhóm tập trung: 3 cuộc thảo luận với 3 nhóm đối tượng được lựa chọn như sau:
+ Nhóm cán bộ quản lý.
+ Nhóm bác sỹ chuyên môn (điều trị; dự phòng)
Chỉ số nghiên cứu
2.4.1 Chỉ số về thực trạng nguồn nhân lực y tế
- Số lượng CBVC của Trung tâm y tế tính từ tháng 01 năm 2019 hết tháng 12 năm 2020.
+ Phân bố nhân lực theo tuổi, giới
+ Phân bố nhân lực theo trình độ học vấn
+ Phân bố nhân lực theo trình độ chuyên môn
+ Nhân lực y tế tại các khoa, phòng của Trung tâm Y tế huyện
+ Nhân lực y tế thực hiện theo chức năng
+ Nhân lực y tế thực hiện chức năng khám chữa bệnh: Theo từng khu vực lâm sàng (LS), cận lâm sàng (CLS), Tỷ lệ CBYT theo giường bệnh;
+ Tỷ số BS/ĐD, KTV, HS; tỷ số DSĐH/BS; tỷ số DSĐH/DSTH.
+ Nhân lực y tế tại các TYT xã
+ Nhân lực y tế theo từng xã của huyện Yên Phong
+ Trình độ chuyên môn của CBYT: TS, CKII, CKI, thạc sỹ, bác sỹ, cử nhân, cao đẳng, trung cấp.
+ Tỷ lệ BS các khoa LS có trình độ sau đại học (SĐH)/tổng số BS các khoa LS. + Tỷ lệ ĐD, KTV, HS các khoa LS/tổng số ĐD, KTV, HS.
+ Theo chức danh ngạch viên chức sự nghiệp Y – Dược.
+ Trình độ lý luận chính trị (LLCT), quản lý bệnh viện (QLBV), quản lý hành chính (QLHC), quản lý điều dưỡng (QLĐD), ngoại ngữ, tin học của cán bộ lãnh đạo và CBVC.
+ Số lượng chuyên môn kỹ thuật thực hiện được theo phân tuyến kỹ thuật tại Thông tư 43/2013/TT-BYT.
2.4.2 Chỉ số về yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
- Công tác tuyển dụng, nhu cầu về số lượng, chất lượng với CBYT.
- Các yếu tố về chính sách chế độ đãi ngộ: chế độ lương, phụ cấp đặc thù nghề, phụ cấp trực, phục cấp độc hại, tiền trực, phụ cấp trách nhiệm, mức thu nhập tăng thêm.
- Các yếu tố về điều kiện làm việc: cơ sở hạ tầng, thiết bị làm việc, trang thiết bị.
- Các yếu tố về môi trường làm việc: cơ hội thể hiện công việc, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo quản lý, mối đoàn kết hỗ trợ
- Cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ: học dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tại chỗ…
- Các yếu tố về quản lý, bố trí nhân lực theo chuyên ngành đào tạo và sắp xếp nhân lực phù hợp với các vị trí, khu vực làm việc của CBVC.
- Các chính sách chế độ thu hút, hỗ trợ đào tạo nhân lực của Trung tâm y tế ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của Trung tâm y tế, huyện Yên phong.
2.4.3 Một số chỉ số về đề xuất giải pháp khắc phục nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế
Từ những yếu tố ảnh hưởng sẽ đề xuất một số giải pháp phù hợp với tình hình thực tế của địa phương nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trun tâm y tế
- Số lượng CBVC đủ: là số lượng CBVC theo định nghĩa mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước quy định tại Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT- BYT-BNV ngày 05/6/2007 của liên bộ Bộ Y tế và Bộ Nội vụ [22].
+ Định mức biên chế đối với Trung tâm Y tế dự phòng huyện: Dân số
>150.000 – 250.000 dân: Định mức biên chế 36 – 40 người
Bảng 2.1 Mức định biên theo TT 08/2007/TTLT/BYT-BNV Đơn vị Làm việc theo giờ hành chính Làm việc theo ca
Cơ sở khám chữa bệnh đa khoa hạng II 1.25 – 1.40 1.50 – 1.60
- Cơ cấu nhân lực y tế (chuẩn): Là cơ cấu CBVC theo quy định tại thông tư 08/2007/ TTLT/BYT-BNV ngày 05/6/2007 [ 22] quy định như sau:
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo TT08/TTLT/BYT-BNV
STT Cơ cấu Tỷ lệ %
2 Cận lâm sàng và dược 22 - 25%
1 Bác sỹ/chức danh chuyên môn y tế khác (ĐD,
2 Dược sỹ đại học/Bác sỹ 1/8 – 1/15
3 Dược sỹ đại học/ Dược sỹ trung học 1/2 – 1/2.5
- Khối lâm sàng: Là các khoa có giường bệnh.
- Khối cận lâm sàng: Là các khoa không có giường bệnh
- Khối quản lý, hành chính: Gồm có Ban giám đốc và các phòng chức năng của bệnh viện.
+ Định mức biên chế xã, phường, thị trấn:
- Biên chế tối thiểu: 5 biên chế cho 1 trạm y tế xã, phường, thị trấn.
- Đối với xã đồng bằng, trung du trên 6.000 dân: Tăng 1.500 đến 2.000 dân thì tăng thêm 01 biên chế cho trạm; tối đa không quá 10 biên chế/1 trạm.
- Đối với trạm y tế phường, thị trấn trên 8.000 dân: Tăng 2.000 đến 3.000 dân thì tăng thêm 01 biên chế cho trạm; tối đa không quá 10 biên chế/1 trạm.
- Các phường, thị trấn và những xã có các cơ sở khám chữa bệnh đóng trên địa bàn: Bố trí tối đa 5 biên chế/trạm.
- Năng lực thực hiện CMKT: Là khả năng làm được các kỹ thuật khám chữa bệnh được BYT quy định tại Thông tư 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013, Thông tư 21/2017/TT-BYT ngày 10/5/2017 của Bộ Y tế.
- Cán bộ Lãnh đạo, quản lý đạt chuẩn: Căn cứ theo quy định tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp trực thuộc BYT ban hành kèm theo Quyết định số 10/2007/QĐ-BYT ngày 24/01/2007 của Bộ trưởng BYT [23] và Thông tư số 23/2005/TT-BYT ngày 25/8/2005 của BYT về việc hướng dần xếp hạng đơn vị sự nghiệp y tế [21].
+ Được gọi là “đạt” khi số lượng, chất lượng (trình độ) của cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng với “Chuẩn” theo quy định.
+ Được gọi là “Không đạt” khi số lượng, chất lượng (trình độ) của cán bộ lãnh đạo, quản lý không đáp ứng với “Chuẩn” theo quy định.
- Trình độ Chuyên khoa cấp II hay trình độ tương đương (như Tiến sỹ) do
Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế quy định khi đạt các điều kiện theo yêu cầu tốt nghiệp của khóa đào tạo từ 2 đến 4 năm.
- Trình độ Chuyên khoa cấp I hay trình độ tương đương (như Thạc sỹ) do
Bộ Giáo dục & Đào tạo, Bộ Y tế quy định quy định khi đạt các điều kiện theo yêu cầu tốt nghiệp của khóa đào tạo trong 02 năm.
- Trình độ Điều dưỡng đại học (ĐDĐH), Kỹ thuật viên đại học (KTVĐH), Điều dưỡng cao đẳng (ĐDCĐ), Điều dưỡng trung cấp (ĐDTC) là hệ thống văn bằng của chuyên ngành Điều dưỡng do BYT quy định khi đáp ứng điều kiện và tiểu chuẩn của khóa đào tạo từ 2 đến 4 năm Tương tự như vậy đối với kỹ thuật viên và hộ sinh.
- Bác sĩ cao cấp, Bác sỹ chính, Dược sỹ chính là những quy định phân hạng ngạch viên chức sự nghiệp y - dược do Bộ Nội vụ quy định sau khi đáp ứng được các tiêu chuẩn qua kỳ thi nâng ngạch.
- Chuyên viên chính, chuyên viên là những quy định về ngạch công chức, viên chức có thời gian học về chuyên ngành quản lý nhà nước từ 3,5 tháng trở lên và đáp ứng được các tiêu chuẩn qua kỳ thi nâng ngạch do Bộ Nội vụ quy định.
- Cử nhân chính trị, cao cấp LLCT, trung cấp LLCT là trình độ lý luận chính trị có thời gian đào tạo từ 06 đến 24 tháng Thuộc hệ thống văn bằng chứng chỉ Quốc gia theo quy định Học viện Chính trị Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.
- Chứng chỉ ngoại ngữ, tin học A, B, C là những quy định về trình độ ngoại ngữ và tin học của Bộ Giáo dục & Đào tạo sau khi đáp ứng được tiêu chuẩn qua kỳ thi của các khóa đào tạo có thời gian từ 6 tháng đến 18 tháng Quy đổi về khung năng lực 6 bậc dùng cho Việt Nam (Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT)
Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập thông tin trong hồ sơ cán bộ lưu trữ tại phòng Tổ chức hành chính và các văn bản kế hoạch năm của bệnh viện từ 01/2019 đến 12/2020.
- Thông tin thu thập được sắp xếp theo từng năm bao gồm: thông tin về giường bệnh, cơ cẩu tổ chức; thông tin về số lượng nguồn nhân lực; nhân lực theo trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, LLCT; nhân lực theo ngạch viên chức; tổng số CBVC nghỉ hưu trong năm; tổng số CBVC được cử đi đào tạo trong năm; tổng số CBVC tuyển dụng mới trong năm.
- Thông tin khác thu thập từ các khoa phòng liên quan, sắp xếp theo hàng năm.
- Thông tin hồi cứu do học viên trực tiếp thu thập và ghi vào phiếu thu thập thông tin thứ cấp.
- Sử dụng phương pháp phỏng vấn gián tiếp bằng bộ câu hỏi tự điền cho toàn bộ CBVC Trung tâm y tế.
- Đối tượng phỏng vấn là Giám đốc và Trường phòng Tổ chức hành chính.
- Học viên trực tiếp thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu theo hướng dẫn phỏng vấn sâu đã chuẩn bị.
- Thảo luận riêng cho 3 nhóm đối tượng: Cán bộ quản lý; Bác sỹ chuyên môn; Điều dưỡng, KTV, HS.
- Học viên trực tiếp điều hành thảo luận nhóm theo hướng dẫn thảo luận nhóm đã chuẩn bị.
Xử lý và phân tích số liệu
- Số liệu được kiểm tra về tính phù hợp, tính giá trị trước, trong phân tích và bàn luận kết quả Đối chiếu và cập nhật lại số liệu khi phát hiện không phù hợp.
- Tần số và tỷ lệ phần trăm về tình hình nhân sự, về số lượng cán bộ y tế, về trình độ cán bộ y tế, về cơ cấu cán bộ y tế và được tính dựa trên phần mềm Excel/ SPSS
- Gỡ băng: Dữ liệu từ băng ghi âm các buổi thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu được nghe và ghi lại Kết hợp với các dữ liệu ghi chép trực tiếp từ sổ ghi chép, biên bản ghi chú của thư ký.
- Tổng hợp các ý kiến chung nhất theo mục tiêu nghiên cứu và tình bày dưới dạng các hộp kết quả nghiên cứu.
Các cuộc phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm nhằm phân tích các khía cạnh về thực trạng, yếu tố ảnh hưởng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của trung tâm y tế.
Đạo đức trong nghiên cứu
- Đề cương được thông qua Hội đồng Y đức Trường Đại học Y Dược
- Các đối tượng nghiên cứu đều được thông báo và giải thích đầy đủ về mục đích, yêu cầu và nội dung nghiên cứu để tự nguyện tham gia
- Nội dung và cách thức thực hiện nghiên cứu không làm ảnh hưởng đến hoạt động thường qui của CBVC và hoạt động chung của Trung tâm y tế, được sự đồng ý của lãnh đạo Trung tâm y tế huyện yên Phong.
- Kết quả nghiên cứu được thông báo cho Ban giám đốc Trung tâm y tế làm cơ sở khoa học để xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm y tế trong tương lai.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Một số thông tin chung về hoạt động của Trung tâm y tế huyện Yên Phong, Tỉnh Bắc Ninh từ năm 2019 đến 2020
Bảng 3.1 Tình hình sử dụng giường bệnh
Năm Giường bệnh kế hoạch Giường bệnh thực kê
Nhận xét: Trung tâm y tế huyện Yên Phong trong hai năm được giao triển khai 180 giường bệnh kế hoạch điều trị, thực tế triển khai 284 giường điều trị. Không có sự thay đổi năm 2020 so sới năm 2019.
Bảng 3.2 Công suất sử dụng giường bệnh
Năm Công suất GB theo kế hoạch (%)
Công suất GB thực tế tại BV (%)
Tỷ lệ so với kế hoạch (%)
Nhận xét: Công suất sử dụng giường bệnh điều trị năm 2019 vượt mức so với giường kế hoạch được giao, nhưng năm 2020 không đạt so với kế hoạch.
Thực trạng nhân lực của Trung tâm y tế từ năm 2019 đến năm 2020
3.2.1 Số lượng và cơ cấu nhân lực
Bảng 3.3 Đặc điểm nhân lực y tế chung của TTYT huyện theo chuyên môn.
Năm Trình độ nhân lực
2019 Số lượng TL % Số lượng TL % Số lượng TL %
Nhận xét: Năm 2020 tổng số nhân lực giảm 7 cán bộ so với năm 2019 Trong đó chủ yếu giảm ở cơ cấu đối tượng không phải chuyên môn y tế.
Bảng 3.4 Phân bố nhân lực theo độ tuổi Độ tuổi Năm 2019 Năm 2020 2020 so với 2019
Nhận xét: Nhân lực chủ yếu tập trung ở lứa tuổi 31-40, chiếm hơn 40%, sau đó là nhóm tuổi từ 30 trở xuống Năm 2020 nhân lực tập trung ở nhóm tuổi 31-40 chiếm 48,1% Nhóm tuổi từ 50 trở lên chiếm tỷ lệ ít nhất, xấp xỉ 10%.
Bảng 3.5 Phân bố nhân lực theo giới
Giới Năm 2019 Năm 2020 2020 so với 2019
Nhận xét: nhân lực nữ chiếm đa số và ít biến động cơ cấu giữa hai năm
Bảng 3.6 Trình độ chuyên môn của nhân lực TTYT huyện Yên Phong theo tuyến năm 2019
TT Trình độ Huyện 14 Xã
* Nhận xét: Cơ cấu nhân lực tập trung ở nhóm Điều dưỡng/ hộ sinh/ kỹ thuật viên Trong đó ở khối Huyện, đối tượng bác sĩ chiếm tỷ lệ cao hơn (25.5%), trong khi đó khối xã đối tượng Y sĩ chiếm tỷ lệ cao (39.5%) Đối tượng bác sĩ ở tuyến xã chỉ có 14 người, chiếm 11.8%.
Bảng 3.7 Trình độ chuyên môn của nhân lực TTYT huyện Yên Phong theo tuyến năm 2020
TT Trình độ Huyện 14 Xã
* Nhận xét: Năm 2020, cơ cấu trình độ chuyên môn của tuyến huyện chiếm đa số là nhóm Điều dưỡng/ hộ sinh/ kỹ thuật viên chiếm 40,9%, sau đó là bác sỹ 26,7% Ở tuyến xã, chiếm đa số là y sĩ với 39,3%, sau đó là Điều dưỡng/ hộ sinh/ kỹ thuật viên chiếm 33,3% Dược sỹ chiếm tỷ lệ ít nhất cả tuyến huyện và tuyến xã.
Bảng 3.8 Đặc điểm nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2020 so với năm
B Khối Dự phòng/ dân số 21 6,4 21 6,6 0,1
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2020 so với năm
* Nhận xét: Đặc điểm trình độ chuyên môn của cán bộ khối Điều trị có sự chuyển biến nhẹ của bác sĩ, có 3 thạc sĩ/ chuyên khoa I học lên Chuyên khoa II,điều dưỡng học từ cao đẳng lên Đại học; khối Dự phòng – Dân số, và khối Xã không có sự thay đổi từ năm 2019 sang năm 2020 Chiếm tỷ lệ cao nhất vẫn là Điều dưỡng/ Hộ sinh/ Kỹ thuật viên ở khối điều trị và Y sĩ ở khối Xã.
Bảng 3.9 Phân bố cơ cấu nhân lực y tế theo khoa, phòng năm 2019
Phòng Tổ chức Hành chính 9 1 4 4
Phòng Kế hoạch nghiệp vụ - CĐT 4 2 2
Phòng Tài chính Kế toán 14 14
Khoa Hồi sức cấp cứu -
Khối Dự phòng - Dân số
Khoa Kiểm soát bệnh tật 7 2 2 3 16 36-40
Khối Trạm y tế xã/ thị trấn
* Nhận xét: Phân bố cơ cấu nhân lực năm 2019 cho thấy: về số lượng cán bộ khối Điều trị và Khối Dự phòng – Dân số đều thiếu so với quy định của Thông tư liên tịch số 08/TTLT-BYT-BNV, riêng khối Trạm thì nhân lực thừa so với Thông tư liên tịch số 08/TTLT-BYT-BNV Về cơ cấu nhân lực khối Điều trị gần sát với quy định, nhóm khoa Lâm sàng có tỷ lệ 57.2% so với quy định là 60-65%, nhóm khối Quản lý hành chính chiếm 20.9% so với quy định là 18-20%.
Bảng 3.10 Phân bố cơ cấu nhân lực y tế theo khoa, phòng năm 2020
Khoa, phòng Tổng số BS DS ĐD, NHS,
Phòng Tổ chức Hành chính 9 1 4 4
Phòng Kế hoạch nghiệp vụ - CĐT 3 1 2
Phòng Tài chính Kế toán 14 14
Khoa Hồi sức cấp cứu -
Khối Dự phòng - Dân số
Khoa, phòng Tổng số BS DS ĐD, NHS,
Khoa Kiểm soát bệnh tật 7 2 2 3
Khối Trạm y tế xã/ thị trấn
* Nhận xét: Phân bố cơ cấu nhân năm 2020, nhóm các khoa Lâm sàng chiếm đa số 58.2% Nhóm Cận lâm sàng – Dược và Quản lý hành chính bằng nhau chiếm 20,9% khối Điều trị Nhân lực khối Dự phòng – Dân số còn thiếu ở tất cả các nhóm. Khối Trạm y tế cán bộ cơ bản đủ theo quy định của Thông tư 08/TTLT-BYT-BNV
Bảng 3.11 Định biên và số lượng CBVC từ năm 2019 đến 20120 theo giường bệnh (Khối điều trị) Định biên
Giường bệnh kế hoạch Định biên (CBVC/ giường bệnh)
Số lượng cán bộ (Chuẩn)
Số lượng cán bộ hiện tại
CB thiếu cần bổ sung
Nhận xét: So với quy định của Thông tư liên tịch số 08/TTLT-BYT-BNV, khối điều trị của đơn vị còn thiếu nhiều nhân lực Năm 2020 thiếu nhiều hơn (43-70 nhân lực) so với năm 2019 (38-65).
Bảng 3.12 Cơ cấu nhân lực theo giường bệnh (Khối điều trị)
Năm Cơ cấu theo khối
Hiện trạng nhân lực BV/GB
Nhân lực thiếu so quy định TT 08
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
Nhận xét: So với mức nhân lực tối thiểu quy định của Thông tư liên tịch số
08/TTLT-BYT-BNV thì thiếu nhiều nhất ở khối Lâm sàng, sau đó là Cận lâm sàng và Dược Khối Quản lý, hành chính cũng chưa đủ nhưng số lượng thiếu ít hơn (2 –
Bảng 3.13 Cơ cấu nhân lực theo chức danh chuyên môn (Khối điều trị)
Tỷ lệ (quy đổi) Tỷ lệ (quy đổi)
Dược sỹ ĐH/ Bác sỹ 4/48(1/12) 4/49(1/12,3) 1/8 - 1/15
Dược sỹ ĐH / Dược sỹ TH 4/3(1/0,75) 4/3(1/0,75) 1/2 - 1/2,5
Nhận xét: Tỷ lệ cán bộ khối Điều trị của đơn vị cho thấy sự không cân đối so với quy định, tỷ lệ bác sỹ đang lớn hơn nhiều so với Điều dưỡng/ Hộ sinh/ Kỹ thuật viên (1/1.6 – 1/1.57 so với 1/3) Tỷ lệ Dược sỹ đại học/ Dược sỹ trung học cũng đang cao hơn nhiều so với quy định (1/0.75 so với 1/2 – 1/2.5) Tỷ lệ Dược sỹ ĐH/ Bác sỹ đúng theo quy định.
Bảng 3.14 Cơ cấu nhân lực theo chuyên môn ở các khoa lâm sàng (Khối điều trị)
Bộ phận Năm 2019 Năm 2020 Tỷ lệ theo
Bác sỹ SĐH / Tổng BS khoa
2 điểm) ĐD, KTV, HS đại học, cao đẳng/Tổng ĐD, KTV, HS khoa
Nhận xét: So sánh với Thông tư 23/2005/TT-BYT thấy tỷ lệ Bác sỹ SĐH /
Tổng BS khoa Lâm sàng đạt 39.5% (mức 2 điểm) Tỷ lệ ĐD, KTV, HS đại học, cao đẳng/Tổng ĐD, KTV, HS khoa Lâm sàng đạt mức 3 điểm (mức cao nhất của tiêu chuẩn này).
Bảng 3.15 Thực trạng biến động nhân lực Trung tâm y tế 2019-2020 Biến động Lý do biến động
Nhận xét: Trong 2 năm tổng số nhân lực biến động tăng 16 cán bộ Năm
2019 tuyến mới được 10 cán bộ, chuyến đến 19 cán bộ năm 2020 chỉ có biến động giảm (giảm 7 cán bộ).
3.2.2 Trình độ chuyên môn, nhiệp vụ của CBVC Trung tâm y tế
Bảng 3.16 Trình độ cấp bậc đào tạo của viên chức Trung tâm y tế
Năm 2019 Năm 2020 So sánh năm 2020 so với 2019
SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ
Sau đại học 28 8,6 28 8,8 0 0,2 Đại học 94 28,7 90 28,1 -4 -0,6
Nhận xét: Cấp bậc đào tạo chuyên môn của cán bộ cho thấy chiếm tỷ lệ lớn nhất là Trung học (>50%), Trình độ Đại học chiếm >28%, sau đại học >8% Tỷ lệ giữa 2 năm không có biến động lớn, giảm 4 cán bộ Đại học.
Bảng 3.17 Trình độ chuyên môn của đội ngũ bác sỹ Trung tâm y tế
Năm 2019 Năm 2020 So sánh năm 2020 so với 2019
SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ
Nhận xét: Đội ngũ Bác sỹ nói chung vẫn chưa được đào tạo sau đại học
(65.7% năm 2019, 64.7% năm 2020) Năm 2020 cũng đã có 4 bác sĩ Chuyên khoa
II (5.9%) Trong năm 2020, không có bác sĩ hoàn thành đào tạo Thạc sỹ/ CKI.
Bảng 3.18 Trình độ ngoại ngữ của CBVC Trung tâm y tế
Năm 2019 Năm 2020 So sánh năm 2020 so với 2019
SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%)
Nhận xét: Hầu hết cán bộ được đào tạo Ngoại ngữ, chủ yếu ở Bậc 2 (>81%).
Còn một số chưa qua đào tạo (13-14 cán bộ) Cán bộ có trình độ Bậc 4 trở lên còn rất ít Chưa có cán bộ được đào tạo ở Bậc 6.
Bảng 3.19 Trình độ tin học của CBVC bệnh viện
Năm 2019 Năm 2020 So sánh năm
SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%)
Nhận xét: Đa số cán bộ có trình độ tin học ở mức Cơ bản (>95%), chỉ có 1-2 kỹ sư tin học Một số cán bộ chưa qua đào tạo (13-14 cán bộ).
Bảng 3.20 Trình độ của BGĐ Trung tâm y tế
Chức vụ Theo tiêu chuẩn của BYT Năm 2019 Năm 2020
Chuyên môn sau đại học, có bằng chính trị từ trung cấp trở lên, có chứng chỉ QLNN, quản lý bệnh viện, ngoại ngữ C trở lên Đạt Đạt
Chuyên môn sau đại học Đạt Đạt
Chính trị trung cấp trở lên Đạt Đạt
Chứng chỉ về QL hành chính, QLBV Đạt Đạt
Ngoại ngữ C trở lên Chưa đạt
Nhận xét: Giám đốc đơn vị có trình độ đạt mức cao nhất với đầy đủ bằng cấp, chứng chỉ Các Phó giám đốc chỉ có 01 không đạt về tiêu chuẩn Ngoại ngữ C trở lên.
Bảng 3.21 Trình độ của lãnh đạo các phòng chức năng
Năm 2019 Năm 2020 Đạt Không đạt Đạt Không đạt
Từ 50% trở lên có trình độ sau đại học còn lại là đại học
Từ 20% trở lên có chứng chỉ QLNN,
Từ 20% trở lên có bằng trung cấp chính trị
Từ 20% trở lên có chứng chỉ ngoại ngữ
Nhận xét: So với Thông tư 23/2005/TT-BYT, trình độ của lãnh đạo các phòng chức năng về Quản lý, lý luận chính trị, Ngoại ngữ đều đạt mức cáo nhất.Nhưng bằng cấp đào tạo không đạt trong cả 2 năm (năm 2019 28.6%; năm 202033.3% < 50%).
Bảng 3.22 Trình độ của các trưởng khoa và phó trưởng khoa
Theo quy định của BYT
Năm 2019 Năm 2020 Đạt Không đạt Đạt Không đạt
Các trưởn g khoa và phó trưởn g khoa
Từ 60% trở lên có trình độ TS, CKII 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Dưới 60% có trình độ sau đại học, còn lại là đại học
100% có trình độ đại học 0 0,0 20/2
Từ 60% trở lên có chứng chỉ ngoại ngữ B hoặc cao hơn
Nhận xét: So với Thông tư 23/2005/TT-BYT, trình độ của các trưởng khoa và phó trưởng khoa chỉ đạt điểm ở tiêu chuẩn có chứng chỉ Ngoại ngữ, vẫn còn 1 lãnh đạo khoa chưa có trình độ Đại học, nên không đạt điểm ở tiêu chuẩn bằng cấp.
Bảng 3.23 Trình độ của Điều dưỡng/ Nữ hộ sinh/ Kỹ thuật viên trưởng các khoa lâm sàng
Theo quy định của BYT
Năm 2019 Năm 2020 Đạt Không đạt Đạt Không đạt
Từ 15% trở lên có trình độ cao đẳng, đại học còn lại là trung học
Từ 30% trở lên có chứng chỉ ngoại ngữ
Nhận xét: So với Thông tư 23/2005/TT-BYT, trình độ của Điều dưỡng/ Nữ hộ sinh/ Kỹ thuật viên trưởng các khoa lâm sàng đạt điểm tối đa
Bảng 3.24 Trình độ của các thầy thuốc điều trị ở các khoa lâm sàng
Năm 2019 Năm 2020 Đạt Không đạt Đạt Không đạt
Các thầy thuốc điều trị ở các khoa lâm sàng
Trên 50% có trình độ sau đại học, còn lại là đại học
Từ 60% trở lên có trình độ ngoại ngữ
Nhận xét: Trình độ của các thầy thuốc điều trị ở các khoa lâm sàng so với
Thông tư 23/2005/TT-BYT chỉ đạt điểm tối đa ở trình độ Ngoại ngữ; với bằng cấp không đạt điểm tối đa
Bảng 3.25 Trình độ của các điều dưỡng, NHS, KTV thực hành ở các khoa lâm sàng
Năm 2019 Năm 2020 Đạt Không đạt Đạt Không đạt
KTV ở các khoa lâm sàng
Từ 10% trở lên có trình độ cao đẳng, đại học, còn lại là trung học
Từ 30% trở lên có chứng chỉ ngoại ngữ trình độ A trở lên
Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Trung tâm y tế, huyện yên Phong
Bảng 3.29 Những chính sách chế độ đãi ngộ của nhà nước đối với cán bộ ngành y tế chưa thỏa đáng
Chế độ đãi ngộ theo quy định của nhà nước
Thỏa đáng Chưa thỏa đáng Tổng
2 Chế độ phụ cấp tiền trực 116 38,
3 Chế độ phụ cấp đặc thù nghề 167 56,
4 Chế độ phụ cấp độc hại 136 45,
5 Chế độ phụ cấp trách nhiệm 182 61,
Nhận xét: Tỷ lệ cán bộ “Chưa thỏa đáng” về chế độ đãi ngộ theo quy định của nhà nước ở mức xấp xỉ 50% Cao nhất là về “Chế độ phụ cấp tiền trực” với 61,1% cán bộ cho rằng “Chưa thỏa đáng”
- Thảo luận nhóm cán bộ quản lý và nhóm bác sĩ chuyên môn cũng cho rằng chính sách chế độ đãi ngộ của nhà nước đối với cán bộ ngành y tế là chưa thỏa đáng, thể hiện qua các ý kiến sau.
Hộp 3.1 Chính sách chế độ đãi ngộ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
“Chính sách lương thưởng chưa đáp ứng được, nhiều cán bộ có xu hướng đi làm ngoài, chưa dành hết tâm trí cho công việc tại Trung tâm y tế”
“…chế độ ưu đãi nghề có 20% nên ảnh hưởng đến tâm lý làm việc”
“Tiền lương chưa đủ để thu hút lượng bác sĩ về công tác tại đơn vị”
(Thảo luận nhóm cán bộ quản lý)
“…chế độ tiền trực rất bất cập, không theo kịp thị trường, phụ cấp trực nhiều năm không nâng lên, phụ cấp mỗi buổi trực chỉ đủ cho 2 bát phở”
“…giá cả thị trường ngày một tăng lên mà hiện nay cũng chỉ có hơn 60 nghìn tiền trực một buổi trực, không bằng công của một người công nhân lao động chân tay thuần túy”
(Thảo luận nhóm Bác sĩ chuyên môn)
Bảng 3.30 Tình hình thu nhập tăng thêm của CBVC
Thu nhập tăng thêm SL Tỷ lệ (%)
Thu nhập tăng thên ngoài lương và phụ cấp
Bình quân thu nhập tăng thêm hàng tháng
Công việc làm để có thu nhập tăng thêm (n = 298)
Từ nguồn dịch vụ KCB tại
Từ nguồn KCB tư nhân 22 7,4
Buôn bán, dịch vụ khác 10 3,4
Lý do không có thu nhập tăng thêm (n = 155)
Bệnh viện không có điều kiện làm dịch vụ 4 2,6
Bệnh viện không được phép làm dịch vụ 6 3,9
Không có việc làm thêm 148 95,5
Nhận xét: 100% cán bộ có thu nhập tăng thêm hàng tháng, nhóm cán bộ có thu nhập dưới 500.000 đồng chiếm nhiều nhất 32,9%, trên 50% có thu nhập từ 1.000.000 trở lên Bình quân thu nhập tăng thêm là 1.775.940 đồng Hầu hết cán bộ có thu nhập tăng thêm từ nguồn KCB của đơn vị chiếm 97,7% Một số ít cán bộ có thêm nguồn thu nhập từ KCB tư nhân, buôn bán, dịch vụ khác hoặc công việc khác. Tuy vậy, 148 cán bộ vẫn cho rằng lý do không có thu nhập tăng thêm là “Không có việc làm thêm”.
Phỏng vấn sâu Giám đốc, trưởng phòng Tổ chức hành chính hay kết quả thảo luận nhóm đều có ý kiến rằng thu nhập tăng thêm thấp là yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của đơn vị, thể hiện qua các ý kiến sau:
Hộp 3.2 Thu nhập tăng thêm ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
“Chế độ ưu đãi cũng như là chế độ khen thưởng, tăng thu nhập ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút nguồn nhân lực về đơn vị Tại vì thực tế cho thấy thu nhập của cán bộ y tế TTYT y tế nói riêng, cũng như CBYT của ngành y tế nói chung còn rất là thấp Một cán bộ ra trường đảm bảo đời sống cho mình còn khó khăn, chưa nói đến lo cho gia đình.” (Phỏng vấn sâu Giám đốc TTYT)
“…thu nhập của cán bộ vẫn còn hạn chế có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ” (Phỏng vấn sâu Trưởng phòng Tổ chức hành chính)
“.thu nhập thấp, bác sĩ phải làm thêm ngoài để nâng cao chất lượng đời sống nên chưa tập trung hoàn toàn vào công việc”, “Chế độ đãi ngộ kém, lương thưởng thấp nên cán bộ có chuyên môn cao chưa về công tác tại cơ sở”,
“10/10 ý kiến đồng ý rằng các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ y tế: môi trường làm việc, CSVC, TTB, chính sách lương thưởng, chính sách thu hút cán bộ”
(Thảo luận nhóm cán bộ quản lý)
Bảng 3.31 Đánh giá về môi trường làm việc tại Trung tâm
Môi trường làm việc Số lượng
Quan hệ với lãnh đạo
Nhận xét: Đánh giá về môi trường làm việc “Chung” chủ yếu ở mức “Bình thường” chiếm 63,1%, vẫn còn 6 cán bộ (2%) đánh giá không tốt Đánh giá “Quan hệ với lãnh đạo” cũng chỉ có 144 (48,3%) CBYT đánh giá “Tốt”; 153 (51,3%) đánh giá ở mức “Bình thường”.
Thảo luận nhóm cán bộ quản lý cũng có ý kiến cho rằng môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến cán bộ y tế.
Hộp 3.3 Môi trường làm việc ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
“…tuyến y tế cơ sở ít được trao đổi với các tuyến trên, trình độ cao Áp lực công việc: khám số lượng bệnh nhân đông nên ít có thời gian để trau dồi thêm kiến thức Chuyên môn không đồng đều: khi gặp các trường hợp cần hội chẩn do chất lượng không cao nên việc trao đổi kiến thức cho nhau chưa được hiệu quả”
“Môi trường làm việc: CSVC, TTB, bệnh nhân là yếu tố môi trưởng ảnh hưởng đến nhân lực TTYT”
(Thảo luận nhóm cán bộ quản lý)
Bảng 3.32 Đánh giá về sắp xếp nhân lực của TTYT
Sắp xếp nhân lực theo chuyên ngành đào tạo
Sắp xếp nhân lực giữa các bộ phận Không hợp lý 29 9,7
Nhận xét: Đa số CBYT cho rằng việc sắp xếp cán bộ là hợp lý, tuy nhiên vẫn còn 26 (8,7%) CBYT cho rằng sắp xếp nhân lực theo chuyên ngành đào tạo là Không phù hợp; 29 (9,7%) cho rằng sắp xếp nhân lực giữa các bộ phận “Không hợp lý”.
Bảng 3.33 Đánh giá về chế độ đào tạo và thu hút nhân lực
Chế độ chính sách đào tạo, thu hút Số lượng Tỷ lệ (%)
Chính sách hỗ trợ đào tạo
Kinh phí hỗ trợ đào tạo
Chính sách thu hút Có 88 29,5
Tổng 298 100 Đối tượng có chính sách thu hút
Nhận xét: Tỷ lệ CBYT hiểu biết về việc có hay không có Chính sách hỗ trợ đào tạo Dài hạn, Ngắn hạn, Liên tục còn chưa đồng nhất Tương tự như vậy với
“Kinh phí hỗ trợ đào tạo”, đa số (xấp xỉ 60%) cho rằng không có kinh phí hỗ trợ đào tạo Có đến 210 (70,5%) CBYT cho rằng không có Chính sách thu hút cán bộ, chỉ có 15 (5,0%) CBYT cho rằng kinh phí thu hút là cao, đối tượng bác sĩ được cho rằng có chính sách thu hút là cao nhất với 55 (18,5%) CBYT trả lời là có.
Kết quả Phỏng vấn sâu và Thảo luận nhóm đều cho rằng chính sách thu hút, tuyển dụng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của TTYT.
Hộp 3.4 Chính sách hỗ trợ thu hút, đào tạo ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
BÀN LUẬN
Thực trạng nhân lực của Trung tâm y tế từ năm 2019 đến năm 2020
4.1.1 Số lượng và cơ cấu nhân lực
- Về số lượng: Năm 2019, tổng số cán bộ của TTYT là 327, năm 2020 có biến động giảm 07 cán bộ (chuyển về 3, chuyển đi và nghỉ hưu 10), mặc dù đã được giao tuyển dụng thêm 53 biên chế Điều nay cho thấy sự chậm chễ trong công tác tuyển dụng cán bộ đáp ứng nhu cầu nhân lực của đơn vị Mặc dù vậy, khi so sánh với TTYT huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu (năm 2017, chỉ có 270 cán bộ), vẫn cho thấy số lượng vượt trội về cán bộ y tế, có lẽ do khối điều trị của TTYT Tân Uyên chỉ có quy mô 70 giường bệnh, số nhân lực của khối điều trị chỉ hơn 100 người
- Về cơ cấu nhân lực chung theo trình độ: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chỉ ghi nhận sự tăng lên của nhóm bác sỹ CK2/TS do có 3 bác sỹ CK1 hoàn thành xong khóa đào tạo CK2 So với TTYT huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu, tỷ lệ bác sĩ của TTYT huyện Yên Phong cao hơn hẳn, 21,4% so với 13%, và Dược sỹ Đại học là 4 (1,3%) tương tự TTYT Tân Uyên 5 (1,85%).
- Về cơ cấu nhân lực theo tuổi: Chiếm đa số là nhóm tuổi trẻ dưới 40, cao nhất là nhóm từ 31-40 tuổi (41,6% năm 2019, 48,1%) Nhóm chiếm tỷ lệ ít nhất là nhóm 50 tuổi trở lên Năm 2020 ghi nhận tăng lên nhóm 31-40 tuổi do sự tăng tự nhiên của tuổi cán bộ Kết quả tương tự nghiên cứu của Nguyễn Chí Hành và Đinh Hoàng Giang , cơ cấu nhân lực tập trung ở nhóm tuổi dưới 40 (60,1%; 62,8%), tuy nhiên nghiên cứu của chúng tôi, nhóm tuổi dưới 40 chiếm tỷ lệ cao hơn, chiếm 71,1% Có lẽ do công tác tuyển dụng từ năm 2015 đến 2019 tại tỉnh Bắc Ninh được chú trọng hơn đối với tuyến y tế cơ sở.
- Về phân bố nhân lực theo giới: Kết quả cho thấy giới Nữ chiếm đa số, xấp xỉ 70% Kết quả này tương tự kết quả nghiên cứu của Nguyễn Chí Hành, giới nữ chiếm 65% cơ cấu cán bộ y tế dự phòng tuyến huyện của tỉnh Bắc Ninh (2014), kết quả nghiên cứu của Đàm Thị Tuyết giới nữ chiếm 65,4% (2017)
- Về Trình độ chuyên môn nhân lực TTYT huyện Yên Phong theo tuyến(huyện, xã): Năm 2019 và năm 2020 không có biến động lớn về trình độ chuyên môn của nhân lực Nhân lực có trình độ đại học (bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng/ hộ sinh/ kỹ thuật viên) tập trung chủ yếu ở tuyến huyện (79, 1% bác sĩ, 100% dược sĩ, điều dưỡng/ hộ sinh/ kỹ thuật viên đại học) Tuyến xã không có cán bộ có trình độ sau đại học Kết quả nghiên cứu của Đàm Thị Tuyết cũng tương tự 80% bác sĩ, 100% dược sĩ đại học ở tuyến huyện Kết quả cũng cho thấy Khối điều trị và Khối Trạm y tế có đầy đủ các chức danh, khối Dự phòng không có Dược sĩ, hộ sinh Kết quả này do việc sáp nhập đơn vị năm 2018, một số chức danh (dược sĩ, hộ sinh) được điều động về vị trí phù hợp cho hoạt động lồng ghép chức năng, thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị.
- Phân bố cơ cấu nhân lực y tế theo khoa/ phòng năm 2019, 2020: Căn cứ số dân trên địa bàn, số giường bệnh được giao, đặc điểm tình hình từng xã/ thị trấn (thị trấn Chờ không tổ chức thực hiện khám chữa bệnh do đã có khối Điều trị của TTYT trên địa bàn) và toàn huyện, đối chiếu với quy định định mức biên chế sự nghiệp các cơ sở y tế nhà nước theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT- BNV
+ Phân bố cơ cấu nhân lực năm 2019 cho thấy: về số lượng cán bộ khối Điều trị và Khối Dự phòng – Dân số đều thiếu so với quy định của Thông tư liên tịch số 08/TTLT-BYT-BNV, riêng khối Trạm thì nhân lực thừa so với Thông tư liên tịch số 08/TTLT-BYT-BNV Về cơ cấu nhân lực khối Điều trị gần sát với quy định, nhóm khoa Lâm sàng có tỷ lệ 57.2% so với quy định là 60-65%, nhóm khối Quản lý hành chính chiếm 20.9% so với quy định là 18-20%.
+ Phân bố cơ cấu nhân năm 2020 không có sự thay đổi lớn so với năm 2019 (bảng 3.9), tỷ lệ tăng nhẹ ở nhóm các khoa Lâm sàng (từ 57.2% lên 58.2%) do có giảm cán bộ nhóm Cận lâm sàng – Dược Nhân lực khối Dự phòng – Dân số không thay đổi, khối Trạm y tế giảm 2 cán bộ so với năm 2019 Cơ bản khối Điều trị và khối Dự phòng – Dân số vẫn thiếu so với quy định.
Kết quả nghiên cứu tương tự như với kết quả nghiên cứu của Đàm ThịTuyết, Khối Lâm sàng 58,04%, khối quản lý hành chính 26,79% hay nghiên cứu của Đinh Hoàng Giang Khối Lâm sàng 59,9%, khối quản lý hành chính 18,6%
Tuy nhiên khác với kết quả nghiên cứu của Lê Minh Đức, cơ cấu nhân lực mất cân đối, khối lâm sàng chiếm tỷ lệ lớn hơn 75% Lý do có thể giải thích do Bệnh viện đa khoa huyện Quản Bạ là đơn vị độc lập, chưa được sáp nhập và điều động cán bộ từ khối Dự phòng đến các khoa lâm sàng, cận lâm sàng – Dược cũng như khối quản lý hành chính, nên đặc thù cơ cấu nhân lực khác với TTYT huyện Yên Phong, TTYT huyện Tân Uyên và TTYT huyện Cao Lộc.
- Đinh biên và số lượng CBVC từ năm 2019 đến năm 2020 theo giường bệnh (khối điều trị): So với quy định của Thông tư liên tịch số 08/TTLT-BYT-BNV, khối điều trị của đơn vị còn thiếu nhiều nhân lực Năm 2020 thiếu nhiều hơn (43-70 nhân lực) so với năm 2019 (38-65), do giảm một số cán bộ mà chưa tuyển mới được Kết quả này cho thấy số lượng cán bộ thiếu còn nhiều hơn so với kết quả nghiên cứu của Lê Minh Đức , do Yên Phong là địa bàn phát triển thuộc tỉnh Bắc Ninh, một tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế mạnh trong những năm gần đây, dân số tăng nhanh, nhu cầu khám chữa bệnh cũng tăng mạnh, nên việc cần bổ sung nhân lực đáp ứng số giường bệnh điều trị của đơn vị điều trị tuyến huyện cũng phải tăng theo.
- Cơ cấu nhân lực theo giường bệnh (Khối điều trị): Để đạt được mức nhân lực tối thiểu quy định của Thông tư liên tịch số 08/TTLT-BYT-BNV thì cần bổ sung nhiều nhất ở khối Lâm sàng (năm 2020 là 29 cán bộ), sau đó là Cận lâm sàng và Dược Khối Quản lý, hành chính cũng chưa đủ nhưng số lượng thiếu ít hơn (2 –
3 cán bộ) Như vậy có thể thấy, với số lượng nhân lực hiện tại, cán bộ cần làm việc với công suất cao hơn để đáp ưng nhu cầu công việc của đơn vị điều trị có số giường bệnh được giao là 180 giường.
- Cơ cấu nhân lực theo chức danh chuyên môn (Khối điều trị): Tỷ lệ Dược sỹ ĐH/ Bác sỹ đáp ứng phù hợp với Thông tư liên tịch số 08/TTLT-BYT-BNV, nhưng tỷ lệ Bác sỹ / ĐD, KTV, HS và Dược sỹ ĐH / Dược sỹ TH thì chưa phù hợp (tỷ lệ Bác sỹ / ĐD, KTV, HS 1/1,57 so với 1/3-1/3,5; Dược sỹ ĐH / Dược sỹ TH 1/0,75 so với ẵ-1/2,5) Kết quả này trỏi ngược với nghiờn cứu của Lờ Minh Đức, tỷ lệ Bỏc sỹ / ĐD, KTV, HS là 1/ 4,1; Dược sỹ ĐH / Dược sỹ TH là 1/ 3,5 Có thể do định hướng và sự phát triển của TTYT huyện Yên Phong có sự khác biệt só với TTYT huyện Quản
Bạ, hoặc do thời điểm nghiên cứu của chúng tôi đã ở giai đoạn cuối của kỳ phát triển nhân lực y tế theo định hướng của Bộ Y tế (giai đoạn 2015-2020)
- Cơ cấu nhân lực theo chuyên môn ở các khoa lâm sàng (Khối điều trị): Tỷ lệ Bác sỹ SĐH / Tổng BS khoa Lâm sàng đạt 39.5% (mức 2 điểm) theo Thông tư 23/2005/TT-BYT về phân hạng bệnh viện Tỷ lệ ĐD, KTV, HS đại học, cao đẳng/Tổng ĐD, KTV, HS khoa Lâm sàng đạt mức 3 điểm (mức cao nhất của tiêu chuẩn này) Mặc dù là đơn vị điều trị tuyến huyện, tuy nhiên với nhân lực hiện tại, TTYT huyện Yên Phong được đánh giá ở mức cao và có thể đạt Hạng II theo Thông tư 23/2005/TT-BYT.
Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Trung tâm y tế, huyện yên Phong
- Những chính sách chế độ đãi ngộ của nhà nước đối với cán bộ ngành y tế chưa thỏa đáng: Tỷ lệ cán bộ chưa thỏa đáng về chế độ đãi ngộ theo quy định của nhà nước ở mức sấp sỉ 50% Cao nhất là về “Chế độ phụ cấp tiền trực” với 61,1% cán bộ cho rằng “Chưa thỏa đáng” Kết quả nghiên cứu tương tự như nghiên cứu của Trần Thanh Thủy “chế độ đãi ngộ chưa phù”, hay kết quả nghiên cứu của Trần Văn Bình tại Kontum (2016) chỉ có 68,6% hài lòng với chế độ phụ cấp nghề và độc hại, kết quả nghiên cứu của Vũ Xuân Phú tại Bệnh viện đa khoa Sóc Sơn (2011) tỷ lệ CBYT hài lòng với phụ cấp chỉ là 12,8% Có thể thấy, vấn đề chính sách chế độ đãi ngộ của nhà nước với cán bộ ngành y tế đã nhiều năm nay còn chưa thỏa đáng, chưa hài lòng mà chưa giải quyết được Kết quả nghiên cứu định tính cũng chỉ ra rằng chế độ đãi ngộ của nhà nước chưa thỏa đáng, và là yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của TTYT.
- Tình hình thu nhập tăng thêm của CBVC: 100% cán bộ có thu nhập tăng thêm hàng tháng, bình quân thu nhập tăng thêm là 1.775.940 đồng, nhóm cán bộ có thu nhập dưới 500000 đồng chiếm nhiều nhất 32,9% Hầu hết cán bộ có thu nhập tăng thêm từ nguồn KCB của đơn vị chiếm 97,7% Một số ít cán bộ có thêm nguồn thu nhập từ KCB tư nhân, buôn bán, dịch vụ khác hoặc công việc khác Tuy vậy,
148 cán bộ vẫn cho rằng lý do không có thu nhập tăng thêm là “Không có việc làm thêm” Với xã hội phát triển như hiện nay thì thu nhập như vậy sẽ rất khó đảm bảo được đời sống cho gia đình Điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng công tác tại đơn vị Ở các nhóm đối tượng nghiên cứu định tính cũng khẳng định tăng thu nhập ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của đơn vị
- Đánh giá về môi trường làm việc tại Trung tâm: Đánh giá về môi trường làm việc “Chung” chủ yếu ở mức “Tốt” chỉ chiếm 34,9%, vẫn còn 6 cán bộ (2%) đánh giá không tốt Đánh giá “Quan hệ với lãnh đạo” cũng chỉ có 144 (48,3%) CBYT đánh giá “Tốt” Kết quả này tương tự kết quả của Nguyễn Văn Tuấn (năm
2014) nghiên cứu với Điều dưỡng tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Ninh, tỷ lệ hài lòng chung với công việc là 44,8, tuy nhiên thấp hơn nhiều so với kết quả nghiên cứu của Trần Văn Bình, tỷ lệ hài lòng với lãnh đạo trực tiếp ở mức xấp xỉ 80% Nghiên cứu định tính không thấy có ý kiến về môi trường “quan hệ với lãnh đạo” là yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực, nhưng nhiều ý kiến của cán bộ quản lý khoa/ phòng/ trạm y tế cho rằng môi trường làm việc chung là yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực.
- Đánh giá về sắp xếp nhân lực của TTYT: Đa số CBYT cho rằng việc sắp xếp cán bộ là hợp lý, 91,3% CBYT cho rằng sắp xếp nhân lực theo chuyên ngành đào tạo là Phù hợp; 90,3% cho rằng sắp xếp nhân lực giữa các bộ phận “Hợp lý” Kết quả này tương tự kết quả nghiên cứu của Trần Văn Bình, tỷ lệ cán bộ đánh giá “phân công công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo của nhân viên” là 84,2%
- Đánh giá về chế độ đào tạo và thu hút nhân lực:
+ Về Chế độ đào tạo: Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy CBYT chưa hiểu rõ việc có hay không có Chính sách hỗ trợ đào tạo Dài hạn, Ngắn hạn, Liên tục Tương tự như vậy với “Kinh phí hỗ trợ đào tạo”, đa số (xấp xỉ 60%) cho rằng không có kinh phí hỗ trợ đào tạo
+ Chính sách thu hút cán bộ: Có đến 210 (70,5%) CBYT cho rằng không có Chính sách thu hút cán bộ, chỉ có 15 (5,0%) CBYT cho rằng kinh phí thu hút là cao, đối tượng bác sĩ được cho rằng có chính sách thu hút là cao nhất với 55 (18,5%) CBYT trả lời là có
+ Tuy vậy, ở nghiên cứu định tính đã làm rõ hơn những kết quả định lượng,kết quả Phỏng vấn sâu và Thảo luận nhóm đều cho rằng chính sách thu hút, tuyển dụng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của TTYT và thực tế hiện nay các chính sách,kinh phí hỗ trợ đào tạo ở đơn vị đều không có, thậm chí cán bộ được cử đi đào tạo dài hạn còn giảm nguồn nhập từ lương, thu nhập tăng thêm.
- Đánh giá về năng lực chuyên môn của CBYT: Đa số CBYT đánh giá năng lực của CBYT ở mức Khá và Tốt (>80%), một số CBYT cho rằng năng lực chỉ ở mức trung bình (>10%) Đối với TTYT tuyến huyện, việc đánh giá năng lưc cán bộ ở mức khá và tốt chiếm đa số cũng đã thể hiện sự tự tin trong năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của cán bộ Kết quả nghiên cứu tương đồng với kết quả nghiên cứu của Nguyễn Văn Tuấn, tỷ lệ điều dưỡng đánh giá năng lực thực hành chăm sóc mức Đạt là 86,2%, kết quả của Châu Hồng Ngọc, tỷ lệ điều dưỡng có chuẩn năng lực mức khá và tốt từ 75,9% đến 92,2% , Nghiên cứu định tính chỉ ra
“chất lượng nguồn nhân lực còn kém, đặc biệt là chuyên môn sâu” “đội ngũ cán bộ có chất lượng đối với đơn vị còn thiếu, đặc biệt là chất lượng cao” “Chất lượng cán bộ không đồng đều và chưa đáp ứng được yêu cầu công việc”
- Nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Nhu cầu cần Đào tạo liên tục được đánh giá là cao nhất 69,1%; sau đó là nhu cầu cần đào tạo Đại học, sau đại học Nhu cầu Cần thiết đào tạo Đại học được đánh giá cao nhất với 146 (49,0%) CBYT
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy sự cần thiết phải đào tạo cán bộ, nhấn mạnh nhu cầu đào tạo liên tục, cập nhật phát triển chuyên môn như: “trong thời gian tới liên quan đến chất lượng thì đơn vị tôi cũng đã hàng năm xây dựng kế hoạch đề xuất tham mưu với Sở Y tế cho các cán bộ đi đào tạo đặc biệt là đào tạo theo cầm tay chỉ việc tại tuyến trên, ví dụ tại tuyến tỉnh, tuyến trung ương hoặc là hợp đồng chuyển giao kỹ thuật để về thực hiện được ngay tại đơn vị”, “Vấn đề đào tạo thì đơn vị vẫn vẫn luôn tạo điều kiện tối đa để cho cán bộ được đi đào tạo phát triển chuyên môn” , “Đào tạo: đào tạo cầm tay chỉ việc tại chỗ, hoặc tuyến trên, chuyển giao kỹ thuật”.
Trong những năm gần đây, công tác đào tạo liên tục được quan tâm chỉ đạo từ Bộ Y tế vì hiệu quả của nó thể hiện được ngay, thực hiện cũng khả thi hơn các loại hình đào tạo khác, tập trung cho phát triển nhanh chuyên môn kỹ thuật của đơn vị, vì vậy TTYT đánh giá nhu cầu đào tạo liên tục cần thiết nhất là hợp lý Nhu cầu đào tạo Tin học, Ngoại ngữ đối với đơn vị tuyến huyện thấp nhất vì việc ứng dụng thực tiễn cho hoạt động chuyên môn không nhiều.
- Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực hiện CMKT: Hầu hết CBYT
(>92%) cho rằng Năng lực của NVYT, Trang thiết bị, Đào tạo chuyên môn kỹ thuật và các yếu tố khác (kinh nghiệm, chế độ đãi ngộ, giá dịch vụ không phù hợp…) có ảnh hưởng đến năng lực thực hiện CMKT của đơn vị Kết quả nghiên cứu định tính một lần nữa khẳng định kết quả định lượng trên Yếu tố ảnh hưởng này cũng đã được khẳng định và nêu rõ trong Báo cáo của ngành Y tế năm 2010
Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực TTYT Huyện Yên Phong
4.3.1 Giải pháp về tuyển dụng cán bộ
Kết quả Bảng 3.9, 3.10, 3.11 cho thấy cơ cấu nhân lực giữa các khối Hành chính – Lâm sàng – Cận Lâm sàng Dược là chưa phù hợp, khối Lâm sàng, khối Hành chính vẫn chưa đủ cán bộ theo cơ cấu của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV Tổng số cán bộ theo định biên cần bổ sung 44 cán bộ cho khối điều trị, trong đó Lâm sàng 29 cán bộ, Cận lâm sàng và Dược 12 cán bộ, Quản lý hành chính 3 cán bộ Thực trạng thiếu nhân lực và mất cân đối nhân lực này cũng giống như kết quả nghiên cứu của Lê Minh Đức tại huyện Quản Bạ, tỉnh
Kết quả cũng cho thấy, khối Dự phòng – Dân số còn thiếu ít nhất 21 cán bộ so với định biên Tuy nhiên, do việc sáp nhập ba đơn vị thành Trung tâm Y tế dự phòng huyện chung nên có thể hiểu được việc bố trí cán bộ khối Hành chính chung nên cán bộ Khối Dự phòng – Dân số có giảm, vì vậy khi tuyển đủ số lượng thì đề án vị trí việc làm hợp lý vẫn là quan trọng
Kết quả Bảng 3.13 cũng cho thấy, cơ cấu nhân lực Bác sỹ / ĐD, KTV, HS, Dược sỹ ĐH / Dược sỹ TH cũng đang chưa hợp lý Số lượng điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên còn thiếu nhiều hơn so với bác sĩ, Dược sỹ trung học cũng đang thiếu nhiều hơn Dược sỹ đại học Như vậy, nếu tuyển dụng thì cần tập trung vào đối tượng Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên và Dược sỹ trung học.
Kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng (Bảng 3.29; Bảng 3.30; Bảng 3.33), đề xuất giải pháp cũng chỉ ra rằng hiện nay chưa có cơ chế cụ thể để thu hút cán bộ về TTYT Việc tuyển dụng còn phụ thuộc cấp trên, TTYT chưa được chủ động trong tuyển dụng cán bộ.
4.3.2 Giải pháp đào tạo và bố trí sắp xếp cán bộ
Kết quả bảng 3.35 cho thấy nhu cầu đào tạo ở tất cả các chức danh chuyên môn, cả đào tạo dài hạn, ngắn hạn/ liên tục, tin học, ngoại ngữ Tuy vậy, nhu cầu đào tạo ngắn hạn/ liên tục được đánh giá cần thiết là cao nhất Điều này đúng với xu hướng và phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị cũng như định hướng của Thông tư số 22/2013/YY-BYT của Bộ Y tế về đào tạo liên tục
Kết quả Bảng 3.34 Đánh giá về năng lực chuyên môn, Bảng 3.33 Đánh giá về chế độ đào tạo cũng cho thấy nhu cầu cần đào tạo phát triển nâng cao năng lực chuyên môn chuyên môn của cả bác sĩ sau đại học, bác sỹ và điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên Đồng thời cần có chính sách hỗ trợ đào tạo rõ ràng và hợp lý, kinh phí hỗ trợ cán bộ đi đào tạo cần phải bổ sung và nâng lên cho cả đào tạo dài hạn, ngắn hạn và liên tục.
Kết quả nghiên cứu này tương đồng với các giải pháp được đề xuất trong nghiên cứu của Bùi Văn Kết năm 2014 tại tỉnh Hòa Bình
4.3.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý phát triển nhân lực y tế
Kết quả Bảng 3.31 Đánh giá môi trường làm việc, Bảng 3.32 Đánh giá về sắp xếp nhân lực, Bảng 3.34 Đánh giá về năng lực chuyên môn của CBYT, Bảng 3.36 Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực hiện CMKT và ý kiến phỏng vấn sâu, thảo luận về nguồn nhân lực tại TTYT cho thấy thực trạng nhu cầu cần cải thiện môi trường làm việc để nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ Sắp xếp nhân lực một cách hợp lý để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Để thực hiện được nhưng việc trên, lãnh đạo của đơn vị cần định hướng các giải pháp như sau:
- Đào tạo, tập huấn nâng cao năng lực các cán bộ quản lý, phát triển nguồn nhân lực các cấp (cán bộ lãnh đạo và quản lý của TTYT).
- Tăng cường công tác qui hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý ở TTYT.
Quản lý, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực y tế:
- Đổi mới, xây dựng các chính sách, cơ chế, công cụ để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực y tế như: qui trình chuẩn, bản mô tả chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc làm, theo dõi, giám sát, đánh giá kết quả hoạt động của nhân lực y tế, thực hiện chế độ đãi ngộ gắn với mức độ hoàn thành công việc.
- Có chính sách ưu tiên về đào tạo tuyển dụng và sử dụng nhân lực y tế cho các chuyên khoa khó tuyển.
- Cải thiện môi trường, điều kiện và phương tiện làm việc cho cán bộ.
- Bố trí vị trí cán bộ làm việc hợp lý, phù hợp bằng cấp năng lực chuyên môn được đào tạo.
Các giải pháp được đề xuất trên cũng phù hợp với đề xuất trong nghiên cứu của Lê Minh Đức, Bùi Văn Kết và định hướng phát triển nhân lực ngành y tế của
Bộ Y tế hơn 10 năm nay , , ,