TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET
Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần ONNET
1.1.1 Sơ lược về Công ty
Tên công ty : Công ty cổ phần ONNET
Tên giao dịch: ONNET JOINT STOCK COMPANY.
Tên viết tắt: ONNET JSC
Logo: Địa chỉ trụ sở: Tầng 10 Tòa nhà
24T Hapulico Complex, số 85 Vũ Trọng Phụng, Thanh Xuân, Hà Nội Địa chỉ giao dịch: Tầng 10 Tòa nhà 24T Hapulico Complex, số 85 Vũ
Trọng Phụng, Thanh Xuân, Hà Nội Điện thoại: 04 7307 68 68
Số tài khoản: 0011004128440 - tại Ngân hàng Thương mại cổ phần
Ngoại thương Việt Nam - chi nhánh Hà Nội
Email: contact@onnet.com.vn
Website: http://www.onnet.com.vn/
1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty a Lịch sử hình thành và phát triển Công ty
Công ty cổ phần ONNET (ONNET) được thành lập đầu tháng
28/08/2009 lấy thương hiệu là “ONNET CORP”
ONNET là một công ty chuyên nghiệp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực Internet Marketing Đội nhóm ONNET bao gồm các chuyên gia có ít nhất 5 đến
10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực này Mỗi năm, hơn 100 hội thảo và các khóa học được tổ chức ở nhiều chủ đề khác nhau, đều đặn: Internet Business Mastery,Social Media Marketing Mastery, Internet Marketing Coaching, 6 chìa khóa để thành công trong Internet Marketing, Thương hiệu dành cho trẻ em, Các hội thảo và các khóa học được tổ chức liên tục hàng tháng tại Hà Nội và Thành phố
Hồ Chí Minh và họ thu hút rất nhiều khách hàng
Bên cạnh đó, ONNET cũng cung cấp các giải pháp toàn diện để tăng doanh thu và xây dựng hình ảnh thương hiệu cho khách hàng và kinh doanh của mình thông qua tiếp thị Internet một cách nhanh chóng. b Quá trình phát triển
Ngày 28/08/2009: Công ty Cổ phần ONNET chính thức được thành lập
Từ 2009-2013: Trụ sở chính tại Tòa nhà Sự kiện hay số 20/176 Lê Trọng
Tấn, Thanh Xuân, Hà Nội với quy mô 23 nhân viên chia làm 3 mảng Đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực Internet Marketing, và Hợp tác cùng bên Sự kiện hay cùng chi nhánh thương hiệu Buy Now.
Từ tháng 1/2014: ONNET chuyển trụ sở về Tầng 10 Tòa nhà 24T
Hapulico Complex, số 85 Vũ Trọng Phụng, Thanh Xuân, Hà Nội hợp nhất Buy Now vào ONNET, tách không hợp tác cùng Sự kiện hay ONNET chia làm 2 mảng: ONNET EDU và ONNET SOLUTIONS Với bộ máy nhân sự bớt lược và gọn nhẹ chuyên sâu vào lĩnh vực Đào tạo và Giải pháp.
1.1.3 Đặc điểm kinh doanh - kỹ thuật của Công ty
Công ty cổ phần ONNET (ONNET) phấn đấu đem lại cho khách hàng những khóa học đào tạo và cung cấp dịch vụ giải pháp hoàn hảo nhất, nhanh chóng, tiện ích nhất trong lĩnh vực đào tạo và cung cấp giải pháp InternetMarketing với giá cả hợp lý ONNET quyết tâm tạo lập một môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện và đoàn kết, trên dưới đồng lòng với mục tiêu mang lại hiệu quả cao trong công việc và phát huy một cách tốt nhất, toàn diện nhất năng lực, trí tuệ của mỗi thành viên trong công ty ONNET không ngừng đa dạng hóa các sản phẩm, đưa ra các giải pháp tốt và toàn diện nhất để đáp ứng được đa số yêu cầu của khách hàng cũng như tạo ra các giá trị to lớn khác mà có thể bản thân khách hàng còn chưa nghĩ tới Công ty Cổ phần ONNET mong muốn thỏa mãn đầy đủ những nhu cầu, những ước mơ của mỗi người, mang lại hiệu quả cho Công ty, lợi ích thỏa đáng cho cổ đông và đóng góp thật nhiều cho xã hội, cho đất nước.
ONNET có tầm nhìn trở thành công ty Internet Marketing hàng đầu khu vực châu Á Thái Bình Dương ONNET tạo ra các hệ thống có sự thu hút và quan tâm của hàng triệu người và góp phần làm giá tăng giá trị cho các cá nhân và doanh nghiệp Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần ONNET:
* Tư vấn giải pháp Marketing Online tổng thể:
- Tư vấn quảng bá hình ảnh thương hiệu: Bằng kinh nghiệm, chuyên môn và tâm huyết của ban lãnh đạo và đội ngũ nhân viên,ONNET tư vấn giúp bạn lựa chọn các hình thức, giá thành phù hợp nhằm mang lại hiệu quả kinh tế cho khách hàng cao nhất.
- Xây dựng chiến lược quảng bá thương hiệu và sản phẩm dựa trên chiến lược kinh doanh, phân tích thị trường, đối thủ cạnh tranh và khả năng của doanh nghiệp.
- Xây dựng phương pháp trực tuyến hỗ trợ hoặc thay thế phương pháp truyền thống.
- Có những chuyên gia về Marketing online đưa ra những giải pháp phù hợp với tình hình thực tiễn Phân tích và đo lường hiệu quả tới khách hàng mục tiêu thông qua các chỉ số thích hợp: tâm lý người dùng, vị trí địa lý, thời gian, ngữ cảnh và ngôn ngữ.
- Các kế hoạch quảng bá hình ảnh sẽ được định hình, phát triển hiện tại và tương lai, nhằm phù hợp với yêu cầu của thực tiễn và xu thế phát triển chung của internet.
* Đào tạo chuyên sâu Kinh doanh và Marketing trên Internet:
ONNET tự hào mang đến những khóa học Internet Markeing với nhiều chủ đề như: 6 Key, OMM, Internet Marketing 3H, Mega Internet Marketing, Internet Bootcamp, Super Coaching…Các khóa học chủ đạo và đang được triển khai ở cả 2 miền Hà Nội và Hồ Chí Minh:
- Nghệ thuật tăng tốc bán hàng
- Làm chủ hệ thống Marketing online thành công
- Xây dựng hệ thống Marketing khép kín
Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
1.2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh
Bảng 1: Nguồn vốn kinh doanh của Công ty qua các năm Đơn vị tính: triệu đồng.
STT Năm Vốn kinh doanh
(Nguồn: phòng tài chính- kế toán)
Nguồn vốn kinh doanh của Công ty ngày càng được mở rộng, lúc đầu vốn kinh doanh chỉ khoảng 10 tỷ đồng, nhưng đến năm 2014 vốn kinh doanh của Công ty đã là trên 20 tỷ đồng Nguồn vốn được trích từ lợi nhuận của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Sau khi hạch toán tài chính, Công ty đã trích từ 30- 40% lợi nhuận sau thuế để đưa vào vốn kinh doanh của mình Với số lượng vốn như vậy, Công ty không những duy trì được mà còn mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Ngoài lượng vốn kinh doanh thuộc sở hữu của Công ty, Công ty còn hoạt động dựa trên lượng vốn vay của các Ngân hàng.Các đối tác quen thuộc của Công ty là các NHTM trên địa bàn thành phố HàNội Điều này chứng tỏ ngay từ lúc mới thành lập, Công ty đã có hướng đi đúng đắn, đảm bảo duy trì hoạt động kinh doanh hiện tại và phát triển lâu dài trong tương lai.
Bảng 2: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2011 – 2014 Đơn vị:nghìn vnđ
BẢNG LƯU CHUYỂN TIỀN TỆ KINH DOANH CỦA CÔNG TY CP ONNET 2011-9/2014
NỘI DUNG Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 T 9/Năm 2014
Tiền đầu tư của cổ đông 140,000,000
Tiền kinh doanh Khóa học thu được 9013,928 10356,61 8809,636 7650,22
Tiền kinh doanh dịch vụ tư vấn giải pháp thu được 4373,795 4783,132 10170,84 7500,379
Cước viễn thông 500,000 500,000 500,000 500,000 Phí quản lý (Điện vp + nước uống + nước sinh hoạt…) 5,000,000 5,000,000 5,000,000 7,800,000 Văn phòng phẩm 200,000 200,000 200,000 200,000 Chi phí tiếp thị:
- Marketing:Email marketing,Adword,facebook… 500,000 1,500,000 3,000,000 5,000,000 Phí ngân hàng 11,000 11,000 11,000 11,000 Khấu hao tài sản 1,700,000 1,700,000 1,700,000 3,000,000 Chi phí khác 2,000,000 2,000,000 2,000,000 2,000,000
Trả tiền lãi ngân hàng (Nếu có tài sản thế chấp được vay NH) 0 00 0 0
Chi phí mua tài sản cố định 20,000,000 15,000,000
Trả tiền cho nhà cung ứng 0 0 0 0
TỔNG DÒNG TIỀN RA ( nghìn đồng) 4168,689 5131,012 6271,06 5820,88
SỐ TIỀN CÒN LẠI ( nghìn đồng) 1489,735 1298,61 1828,14 1692,38
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)
Biểu đồ 1: Đồ thị tổng doanh thu,chi phí và lợi nhuận
Nguồn: Phòng Kế toán Công ty
Cả doanh thu và lợi nhuận của công ty đều tăng từ năm 2011 đến năm
2014, tuy nhiên sang năm 2013 danh thu thuần của công ty lại giảm với tốc độ giảm tương ứng là 25,28%.Có sự sụt giảm doanh thu này là do nhiều nguyên nhân,cả nguyên nhân chủ qua và khách quan.Nguyên nhân khách quan là do tình hình kinh tế khó khăn, các doanh nghiệp cắt giảm nhiều hoạt động trong đó có hoạt động đầu tư đào tạo về internet marketing vào có biến động tiêu cực,giá có xu hướng tăng trong khi công ty chưa có biện pháp phòng chống rủi ro đúng mức, và cũng do ảnh hưởng chung cả khủng hoảng kinh tế thế giới, chính sách thắt chặt tín dụng dẫn đến thị trường đào tạo trong 2 năm nay khá trầm lắng. Chính vì vậy, việc kinh doanh dịch vụ đào tạo giảm đi đáng kể ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của Công ty.Còn nguyên nhân chủ quan là do công tác quản lý của Công ty có sự thay đổi, cắt giảm bớt nhân công Doanh thu thuần qua các năm liên tục tăng, đặc biệt là giai đoạn từ năm 2011 – 2013 ( năm
2012 tăng 13,08% so với năm 2011, năm 2013 tăng 25,37% so với năm 2012).Tổng lợi nhận trước thuế của công ty liên tục tăng từ năm 2011 – năm 2014, đặc biệt là năm 2014 tăng 68,41% so với năm 2010 Đây là thành tích rất khả quan trong gian đoạn kinh tế đang khủng hoảng như hiện nay.
Bên cạnh đó có thể thấy mức tăng chi phí tổ chức sự kiện và chi phí quản lý doanh nghiệp ở đây quá lớn Do nhu cầu liên tục mở rộng thị trường, doanh nghiệp phải trả mức chi phí lớn cho việc mở rộng hệ thống phân phối bán, bao gồm cả các chi phí về lao động, vận chuyển, hoạt động xúc tiến bán
Có được kết quả đáng mừng như vậy là do Ban quản trị công ty luôn đưa ra các phong trào thi đua giữa các phòng ban, giữa các nhân viên trong cùng một bộ phận Thi đua các kết quả bán hàng của phòng kinh doanh xem ai là người có doanh số đứng đầu tháng, đầu quý, đầu năm Thông qua các hoạt động thi đua này làm cho các nhân viên luôn có tinh thần phấn đấu để là người đứng đầu, qua thi đua doanh số của công ty cũng tăng lên đáng kể, hơn nữa nó còn là động lực thúc đẩy tình thần làm việc của nhân viên Thi đua giữa bộ phận kinh doanh và bộ phòng kế toán xem bên nào có hiệu quả công việc cao, chính xác Ai cũng muốn là người được Ban giám đốc tin tưởng, đánh giá cao, vậy nên công việc luôn có những bước tiến triển tốt, tinh thần trách nhiệm cao.
Về thu nhập bình quân và đời sống nhân viên: hiện nay đội ngũ nhân viên của Công ty có mức thu nhập tương đối ổn định từ 4 đến 5 triệu đồng 1 tháng Theo kế hoạch, Công ty đang phấn đấu sang năm 2015, thu nhập của nhân viên sẽ đạt từ 5 đến 5,5 triệu đồng 1 tháng Đây là một nhiệm vụ tương đối khó khăn và thử thách đối với ban lãnh đạo cũng như nhân viên của Công ty, tuy vậy mọi người đều cố gắng hết sức để có thể hoàn thành được mục tiêu đã đề ra.
1.2.2 Tình hình các hoạt động khác
- Thi đua : Ban quản trị công ty luôn đưa ra các phong trào thi đua giữa các phòng ban, giữa các nhân viên trong cùng một bộ phận Thi đua các kết quả bán hàng của phòng kinh doanh xem ai là người có doanh số đứng đàu tháng, đầu quý, đầu năm Thông qua các hoạt động thi đua này làm cho các nhân viên luôn có tinh thần phấn đấu để là người đứng đầu, qua thi đua doanh số của công ty cũng tăng lên đáng kể, hơn nữa nó còn là động lực thúc đẩy tình thần làm việc của nhân viên Thi đua giữa bộ phận kho và bộ phòng kế toán xem bên nào có hiệu quả công việc cao, chính xác Ai cũng muốn là người được Ban giám đốc tin tưởng, đánh giá cao, vậy nên công việc luôn có những bước tiến triển tốt, tinh thần trách nhiệm cao.
- Văn hóa, thể thao : Ban Gíam đốc công ty luôn muốn tạo dựng cho công ty một hình ảnh chuyên nghiệp trong mắt của khách hàng, đối tác Vậy nên luôn xây dựng văn hóa công ty từ hình ảnh của nhân viên phải là người có văn hóa, có đạo đức tốt, có kiến thức hiểu biết xã hội, ăn mặc luôn gọn gàng, lịch sự, giao tiếp tốt Thể thao luôn là phong trào không thể thiếu trong công ty Các môn như thể thao như cầu lông luôn được nhân viên duy trì sau khi hết giờ làm, tenis cũng thỉnh thoảng được giao lưu với các đội bạn, và bóng đá luôn được Ban giám đốc mời các bên đối tác về đá giao lưu với anh em trong công ty nhằm mục đích rèn luyện sức khỏe, nâng cao đời sống tinh thần, gắn kết tình đồng nghiệp, và nhất là giúp cho quan hệ với đối tác được thân thiện, gần gũi hơn trong công việc cũng như ngoài đời sống.
Tổ chức bộ máy quản trị Công ty
Mô hình tổ chức toàn Công ty là mô hình thống nhất , theo tổ chức của công ty cổ phần.
Tổ chức bộ máy gọn nhẹ, đơn giản đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ hoạt động kinh doanh.
SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN TRỊ
Sơ đồ 1 : Bộ máy quản lý tại công ty a Hội đồng quản trị.
Hoạt động kinh doanh và các công việc của Công ty phải chịu sự quản lý hoặc chỉ đạo thực hiện của Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty trừ những thẩm quyền thuộc về Đại hội đồng cổ đông.
GIÁM ĐỐC SÁNG TẠO BAN CỐ VẤN
ONNET HÀ NỘI ONNET HỒ CHÍ MINH
Marketing Kế toán - Tài chính
Giảng viên Đội ngũ hỗ trợ
Hành chính Tuyển dụng Đào tạo
Bán hàng Marketing Chăm sóc khách hàng Đào tạo
S n ph m ản phẩm ẩmCông nghệ
Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty;
Thành viên Hội đồng quản trị nắm giữ chức vụ điều hành (bao gồm cả chức vụ Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch), hoặc thành viên Hội đồng quản trị làm việc tại các tiểu ban của Hội đồng quản trị, hoặc thực hiện những công việc khác mà theo quan điểm của Hội đồng quản trị là nằm ngoài phạm vi nhiệm vụ thông thường của một thành viên Hội đồng quản trị, có thể được trả thêm tiền thù lao dưới dạng một khoản tiền công trọn gói theo từng lần, lương, hoa hồng, phần trăm lợi nhuận, hoặc dưới hình thức khác theo quyết định của Hội đồng quản trị. i Thành viên Hội đồng quản trị có quyền được thanh toán tất cả các chi phí đi lại, ăn, ở và các khoản chi phí hợp lý khác mà họ đã phải chi trả khi thực hiện trách nhiệm thành viên Hội đồng quản trị của mình, bao gồm cả các chi phí phát sinh trong việc tới tham dự các cuộc họp của Hội đồng quản trị, hoặc các tiểu ban của Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng cổ đông. b Ban cố vấn
Trưởng ban là người có chuyên môn nghiệp vụ về kế toán Có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh,trong ghi chép sổ kế toán và báo cáo tài chính; Thẩm định báo cáo tài chính hàng năm của Công ty; kiểm tra từng vấn đề cụ thể liên quan đến quản lý, điều hành hoạt động của công ty khi xét thấy cần thiết hoặc theo quyết định của Đại hội đồng cổ đông, theo yêu cầu của cổ đông, nhóm cổ đông sở hữu trên 10% cổ phần phổ thông; Kiểm tra tính chính xác, trung thực, hợp pháp của việc ghi chép, lưu giữ chứng từ và lập sổ kế toán, báo cáo tài chính, các báo cáo khác củaCông ty; tính trung thực, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của công ty; Kiến nghị biện pháp bổ sung, sửa đổi, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lư, điều hành hoạt động kinh doanh của công ty. c Các phòng ban chức năng
Giúp việc cho ban giám đốc điều hành có 5 bộ phận chuyên môn nghiệp vụ Các phòng ban chức năng giúp ban điều hành công ty trực tiếp giải quyết các công việc trong điều hành, tổ chức sản xuất của các đơn vị, công trường trong toàn công ty
+ Phòng Tài chính – Kế toán:
- Tham mưu cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Công ty trong lĩnh vực Tài chính - Kế toán - Tín dụng của Công ty:
- Kểm soát bằng đồng tiền các hoạt động kinh tế trong Công ty theo các quy định về quản lý kinh tế của Nhà nước và của Công ty.
- Quản lý chi phí của Công ty
- Thực hiện công tác thanh tra tài chính các đơn vị trực thuộc Công ty.
Tổ chức, thực hiện công tác kế toán:
1 Tổ chức và thực hiện công tác kế toán tại Công ty , bao gồm:
- Thu thập, xử lý thông tin, chứng từ kế toán theo đối tượng kế toán và nội dung công việc kế toán theo chuẩn mực và chế độ kế toán:
- Tổ chức ghi sổ kế toán.
- Lập báo cáo kế toán theo chế độ quy định.
- Lưu trữ tài liệu kế toán theo quy định của Nhà nước.
- Tổ chức bộ máy kế toán
2 Lập báo cáo kế toán tổng hợp của Công ty.
3 Lập báo cáo đột xuất theo yêu cầu của lãnh đạo Công ty.
4 Tổ chức ứng dụng tin học trong công tác kế toán.
Công tác thuế; Thanh, kiểm tra tài chính; Phân tích hoạt động kinh tế
1 Kiểm tra, giám sát các khoản thu, chi tài chính, các nghĩa vụ thu, nộp.Phát hiện và ngăn ngừa các hành vi vi phạm Pháp luật về tài chính kế toán tạiCông ty.
2 Phân tích báo cáo kế toán hàng quý, năm của Công ty ; Đánh giá và kiến nghị, xử lý.
3 Công tác thanh tra tài chính:
- Thường trực công tác thanh tra.
- Tổ chức thanh tra công tác ký kết, thực hiện hợp đồng kinh tế; Quản lý vốn và tài sản; Tình hình quản lý doanh thu, chi phí; Việc chấp hành các quy định quản lý tài chính của Nhà nước và Quy chế Công ty
+ Phòng Tổ chức- Hành chính
Chức năng:Tham mưu cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Công ty trong về:
- Tổ chức bộ máy và mạng lưới
- Công tác bảo vệ, an toàn và vệ sinh môi trường
Nhiệm vụ : Về công tác nhân sự, bộ máy, đạo tạo
- Tham mưu về công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, luân chuyển, thi đua, khen thưởng, kỷ luật nhân sự trong toàn Công ty theo đúng luật pháp và quy chế của Công ty.
- Tham mưu tổ chức về phát triển bộ máy, mạng lưới Công ty phù hợp với sự phát triển của Công ty trong từng giai đoạn
- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn vốn nhân lực.
- Tham mưu về quy chế, chính sách trong lĩnh vực tổ chức và nhân sự, thiết lập cơ chế quản trị nhân sự khoa học tiên tiến, tạo động lực phát triển SXKD.
- Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo nguồn nhân lực toàn Công ty đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty trong từng giai đoạn
- Quản lý tiền lương, tiền thưởng, BHXH, BHYT theo đúng chính sách,chế độ, Pháp luật Quản lý hợp đồng lao động, sổ bảo hiểm của CBCNV trong toàn Công ty.
Chức năng: Là đội ngũ đào tạo các lĩnh vực Internet Marketing: Internet, Google ads, Facebook, SEO và đội ngũ hỗ trợ kĩ thuật
Có nhiệm vụ quản lý và giải quyết các sự vụ liên quan đế việc hoạt động đào tạo.
Tiếp xúc, làm việc với khách hàng, tư vấn cho khách hàng về đầu tư tài chính, bất động sản Tham mưu cho ban giám đốc xây dựng quy chế, quy trình cho công tác tư vấn đầu tư.
Bán hàng, Marketing, Chăm sóc khách hàng, đào tạo
Nghiên cứu về sản phẩm và công nghệ mới
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET
Đặc điểm nhân lực của Công ty
Theo trình độ hiện tại
Cán bộ công nhân viên cuả Công ty Cổ phần ONNET chính là đối tượng của chương trình phát triển Khi thực hiện các chương trình đào tạo phát triển nhân sự thì khả năng tiếp thu và vận dụng của các nhân viên trong công ty vào công việc của mình là khác nhau,không ai giống ai Đối với các cán bộ công nhân viên có trình độ cao, khả năng tiếp thu nhanh, kỹ năng làm việc tương đối tốt thì các chương trình đào tạo của Công ty sẽ nhẹ nhàng và nội dung cũng như yêu cầu không cần quá khắt khe, chi phí sử dụng để thực hiện cũng không nhiều. Ngược lại, với các đối tượng nhân viên trong Công ty có trình độ chuyên môn chưa cao, không đáp ứng được các nhu cầu trong công việc thì cá chương trình phát triển nhân lực của ONNET cần phải chú trọng phần lớn vào việc nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên, mở các khóa đào tạo ngắn tại văn phòng Công ty, cử đi học tại các trung tâm đào tạo, dự hội thảo chuyên ngành, yêu cầu tham gia các khóa đào tạo kỹ năng mềm do đặc thù công việc của Công ty tư vấn và đào tạo.
Theo cơ cấu tuổi, giới tính
Cơ cấu tuổi, giới tính của cán bộ công nhân viên của Công ty cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác phát triển nhân lực. Đội ngũ nhân viên có cơ cấu tuổi đa dạng hay cơ cấu theo hướng trẻ hóa hay đội ngũ nhân viên cần có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao – đây là câu hỏi cấp thiết và thường xuyên đặt ra đối với ban lãnh đạo Công ty. Bởi lẽ mỗi loại cơ cấu nhân viên lại có những ưu và hạn chế riêng Nếu Công ty có đội ngũ nhân viên trẻ chiếm đa số thì việc phát triển nhân lực là rất quan trọng bởi nếu công tác phát triển nhân lực mang lại hiệu quả sẽ tạo cho công ty nhân lực có chất lượng cao, linh hoạt, dễ thích ứng với sự thay đổi, tăng lợi thế cạnh tranh Tuổi trẻ là tuổi dễ tiếp thu hiệu quả nhất, đầu tư phát triển chất lượng cho các nhân viên trẻ luôn được coi là chính sách hoàng đầu trong chiến lược phát triển của mỗi Công ty, đội ngũ nhân viên trẻ có được đào tạo phát triển tốt thì năng suất, hiệu quả kinh doanh của công ty mới luôn được đảm bảo.
Cơ cấu giới tính cũng cần được quan tâm đúng mức.Tùy từng vị trị, chức vụ và đặc tính công việc mà ban lãnh đạo Công ty có những ưu tiên nhân viên là nam hay nữ, bố trí nhân sự tối ưu để hiệu quả làm việc là cao nhất.
Cơ cấu theo độ tuổi
Do sự thay đổi về nhân sự trong những năm qua không nhiều, tuyển dụng mới vào và chuyển đi không có sự chênh lệch lớn nên cơ cấu nhân lực của Công ty cũng không có sự thay đổi lớn Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty năm 2014
Chỉ tiêu Số lượng (Người) Tỷ trọng (%)
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty)
Nhận thấy, nguồn nhân lực của Công ty tương đối trẻ với tỷ trọng của nguồn nhân lực dưới 30 tuổi chiếm tới 61.11% Điều này cho thấy đội ngũ làm việc của Công ty chủ yếu là người trẻ, tràn đầy nhiệt huyết và năng động, nhiệt tình và đầy sức sáng tạo, tinh thần sẵn sàng học hỏi,làm chủ được khoa học công nghệ, những phát minh kỹ thuật mới… Tuy nhiên điều này cũng gây nên những bất lợi cho Công ty vì tuổi đời còn trẻ nên kinh nghiệm làm việc cũng như kỹ năng xử lý tình huống phát sinh trong quá trình làm việc còn non, chưa phát huy được hết năng lực của mình 38.89% còn lại là những người từ độ tuổi 30 – 45,đây là những người đã làm việc tương đối lâu dài trong Công ty, họ có kinh nghiệm nhiều hơn đội ngũ trẻ về cả kiến thức và thực tế và không kém phần nhiệt huyết Cũng có thể đây là sự sắp xếp có chủ đích của nhà lãnh đạo, khi mà các vị trí chủ chốt và quan trọng trong Công ty đều do đội ngũ những người có kinh nghiệm tuổi đời lớn hơn đảm trách Đó là các chức vụ Chủ tịch HĐQT,
Giám đốc, Phó Giám Đốc, các trưởng phòng đều ở độ tuổi 30 – 45 Và họ là những người đi đầu tàu, dẫn dắt các nhân viên trẻ trong quá trình làm việc.
Sự kết hợp giữa tính năng động và sáng tạo, nhiệt tình của đội ngũ nhân viên trẻ tuổi với kinh nghiệm làm việc của đội ngũ nhân viên lâu năm sẽ đem lại cho Công ty sức sống bền vững, vượt qua thủ thách trong cạnh tranh khắc nghiệt Công ty cổ phần ONNET có sự kết hợp khéo léo các nhân viên theo các độ tuổi khác nhau vừa bổ sung hỗ trợ cho nhau.
Tuy nhiên, vì cơ cấu lao động là lao động trẻ, nên sẽ còn nhiều vấn đề phải bàn khi mà Công ty có nhu cầu mở rộng thêm quy mô hoạt động sang các dự án khác nhau Vì khi đó, Công ty trở thành nhiều phân khúc, các bộ phận nhân viên cần phải kiểm soát và hỗ trợ cho các dự án mới, do đó, cần nguồn lực có năng lực cao và cứng chuyên môn hơn.
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cũng như đã lý giải ở trên, về cơ bản, cơ cấu theo giới tính của nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần ONNET khá ổn định trong 4 năm 2011 – 2014 vừa qua Cơ cấu lao động theo giới tính được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty năm 2014
Chỉ tiêu Số lượng (Người) Tỷ trọng (%)
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy, tỷ trọng lao động nam chiếm phần lớn trong tổng số lao động của công ty tới 66.67%, tương ứng với 12 người Trong khi đó Công ty có 6 nhân viên nữ chiếm tỷ trọng 33.33% tương ứng Sự phân bố về lao động nam và nữ tại các phòng ban khác nhau, tùy vào tính chất công việc của phòng ban đó Ví dụ như phòng marketing và IT dự án có 7 nhân viên thì có tới 6 người là nam giới Nhân viên nữ chủ yếu làm việc trong các phòng ban mang tính hành chính – nhân sự, phòng Tài chính – Kế toán và Chăm sóc khách hàng Với sự phân bổ cụ thể như sau:
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo giới tính trong từng phòng ban năm 2014
Phòng Tài chính - kế toán 2 2
Phòng hành chính - nhân sự 1 1
Phòng quản lý dự án 3 2 1
Bộ phận triển khai Dự án 12 7 5
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty)
Trên thực tế, cơ cấu lao động chủ yếu là nam mang lại khá nhiều lợi ích cho Công ty Bởi lao động nữ chịu nhìu tác động từ nhiều yếu tố, sức khỏe không dẻo dai bằng lao động nam Nhất là khi mang thai và sinh con, lao động nữ thường phải tạm nghỉ việc trong khoảng thời gian quy định của Nhà nước là
6 tháng nhằm phục hồi sức khỏe và chăm sóc con nhỏ Khi lao động nữ có con nhỏ thường có xu hướng giảm sự tập trung vào công việc hơn, làm giảm năng suất lao động Vì vậy, lao động nam nhiều hơn sẽ tạp sự ổn định, ít biến động về mặt nhân sự cho Công ty.
Chất lượng nguồn nhân lực
Như chúng ta đã biết chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cả về thể lực và năng lực của người lao động Thể lực thể hiện ở trình độ sức khỏe của người lao động Năng lực bao gồm thái độ, kỹ năng, kiến thức ( Trình độ) trong nghề nghiệp Chúng góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.
Công tác đào tạo của Công ty
Như chúng ta đều biết rằng công tác đào tạo vừa có ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực ngay từ đầu, vừa là một phần trong công tác phát triển nhân lực Nếu ngay từ đầu, công tác đào tạo được thực hiện tốt thì công tác phát triển nhân lực về sau sẽ không cần phải đòi hỏi quá khắt khe Còn trong vai trò là một phần quan trọng của công tác phát triển nhân lực, công tác đào tạo nếu được thiết kế và thực hiện nghiêm ngặt, đúng đắn thì sẽ giúp ích rất nhiều cho việc nâng cao chất lượng, trình độ cho các lao động.
Trong Công ty Cổ phần ONNET thì trưởng phòng nhân sự phải là người nhận biết được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp, vì vậy mà họ chính là người đưa ra kế hoạch phát triển nhân lực hoàn chỉnh nhất Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển, họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực
Chi phí đào tạo tác, phát triển tác động trực tiếp tới việc xây dựng một chương trình phát triển nhân lực của tổ chức Chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, địa điểm, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí hỗ trợ khác cho người học do người sử dụng lao động tính toán trên cơ sở có sự thỏa thuận với người lao động
Nguồn kinh phí dành cho phát triển nhân lực có thể được trích từ lợi nhuận, tài trợ của các dự án… Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh phí cho phát triển nhân lực lớn thì sẽ gia tăng cơ hội cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo có chất lượng cao, doanh nghiệp có ưu thế lựa chọn cơ sở, chương trình đào tạo tốt nhất cho người lao động
- Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp
Lương bổng và đãi ngộ chính là động cơ thúc đẩy người lao động Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau Do đó nhu cầu vật chất, tinh thầ, xã hội và cũng có thể nhu cầu hoạt động làm việc Tất cả đều đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong điều kiện nhất định Do đó Công ty cổ phần ONNET luôn cố gắng tạo ra chế độ đãi ngộ tốt với mức lương hấp dẫn, có chế độ nghỉ ngơi, chế độ thưởng, chế độ bảo hiểm… để giúp Công ty có thể thu hút và giữ chân nhân viên.
Công ty luôn tạo ra môi trường làm việc tốt, hòa đồng và thân thiện như một gia đình, từ đó tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên, và họ sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, khi nhân viên được làm việc trong môi trường thoải mái, tâm lý thì họ sẽ làm việc tốt hơn, năng suất lao động cao hơn…Như vậy, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty sẽ được nâng cao.
- Bố trí nhân lực của Công ty
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn lực trong Công ty cũng ảnh hưởng nhiều tới hiệu quả kinh doanh của Công ty Một bộ máy với nhân lực tối giản, nhưng thực hiện đầy đủ các chức năng và thực hiện hiệu quả thì giúp cho Công ty cổ phần ONNET không ngừng giảm các chi phí mà còn hoạt động hiệu quả hơn.
Công ty duy trì bộ máy quản lý sao cho phù hợp với mục tiêu và chiến lược kinh doanh Công ty đề ra qua các năm, nhân lực trong các phòng ban có sự chuyển dịch ít, sau đây là bảng cơ cấu nhân viên theo các phòng ban từ Giám đốc cho tới các phòng ban triển khai dự án của Công ty trong năm 2014
Bảng 6 : Số lượng nguồn nhân lực của Công ty năm 2014
Phòng ban Số lượng (Người)
Phòng Tài chính - kế toán 2
Phòng hành chính - nhân sự 1
Phòng quản lý dự án 3
Bộ phận triển khai Dự án 12
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty)
Các phòng Tài chính – kế toán, phòng quản lý dự án chiếm nhiều lao động nhất bởi tính chất công việc của phòng này Công ty cổ phần ONNET thực hiện bộ máy với nguồn nhân lực tinh giảm nhất, vì thế nên, nhân viên các phòng ban phải thực hiện nhiều công việc hơn, nhất là các khâu kế toán, quản lý dự án Là một công ty kinh doanh trong lĩnh vực tư vấn giải pháp Internet marketing, cung cấp dịch vụ đào tạo và đào tạo doanh nghiệp Inhouse… nên có rất nhiều bản kê khai, các bản kế toán, các bản quyết toán, các dự án tham gia tư vấn, đào tạo… đòi hỏi các phòng Tài chính – kế toán, phòng quản lý dự án phải thực hiện, thế nên hai phòng này có số lượng lao động nhiều hơn các phòng ban khác, nhằm giảm áp lực cho toàn phòng ban này và giảm áp lực cho mỗi nhân viên Tuy nhiên người lao động của Công ty vẫn chưa phát huy hết khả năng của mình, các vị trí làm chưa có được kết quả đáng ra phải có.
Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty
Công ty đã lập và đưa ra được các chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban một cách cụ thể, rõ ràng Mỗi vị trí cần phải làm đúng chức năng và nhiệm vụ của bộ phận mình được giao và cùng phối hợp chặt chẽ với nhau dưới sự điều hành của Hội đồng quản trị và Giám đốc công ty nhằm đạt được lợi ích cao nhất cho Công ty
Trong vòng 4 năm từ 2011 – 2014, nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ONNET về cơ bản có sự thay đổi tuy nhiên sự thay đổi đó không lớn, và được thể hiện qua bảng số liệu sau
B ảng 7: Quy mô lao động của công giai đoạn 2009-2012
Số lao động mới tuyển 7 5 2 3
Số lao động chuyển đi 5 2 7 5
Số lượng nhân viên thực tập 19 15 20 30
( Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty)
Qua bảng 7, ta thấy số lượng lao động tăng qua từng năm trong giai đoạn 2011- 2014, năm 2011 là 25 người, tăng thêm 2 người so với năm 2011, năm
2013 số lượng lao động giảm đi 5 người so với năm 2012 do công ty có kế hoạch kinh doanh rút gọn hơn các năm trước Số lao động năm 2014 là 18 người, tăng giảm người so với năm 2013 và bộ máy của công ty gọn nhẹ hơn rất nhiều, các kênh dự án tập trung đúng lượng nhân viên cần thiết
Tuy nhiên, với quy mô lao động như trên thì đã đáp ứng một cách tương đối so với yêu cầu của công ty, bởi cho đến nay, Công ty cổ phần ONNET đã dần đi vào ổn định, các vị trí hầu như đã tuyển đủ lao động, mà đặc trưng của Công ty là chỉ tuyển đủ cho các chức danh, công việc đã có khung, quy định sẵn chứ không tuyển thừa nên trong những năm tới, quy mô sẽ không cần tăng thêm nữa
Xét sự biến động nhân sự trong công ty ta thấy số lao động chuyển đi của công ty trong vòng ba năm trở lại đây rất khá nhiều Năm có số lao động chuyển đi nhiều nhất là 5 người ( năm 2013) đồng thời các năm còn lại số lao động chuyển đi tương ứng là 2 người (năm 2011 và năm 2012) và 2 người năm 2014
Có thể thấy rằng số lượng nhân viên thực tập ngày càng tang lên do số lượng nhân viên cứng của công ty giảm xuống đòi hỏi Công ty phải tuyển thêm và sử dụng nguồn lao động thời vụ này.
2.3.1.2 Số lượng lao động được đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua được tổ chức thực hiện như sau:
Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn,đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn công ty và quy mô từng đơn vị.
Bảng 8: Quy mô đào tạo và sử dụng nhân lực năm 2014
3 NV Kỹ thuật IT 4 6 6 2 1 năm 10
4 Nhân viên triển khai DA 8 12 8
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty )
Qua số liệu trên ta thấy tổng số cán bộ công nhân viên hiện có của công ty đến nay là còn thiếu rất nhiều mới chỉ có 18 người trong khi có nhu cần sử dụng lao động năm nay của công ty là cần 25 người, như vậy thiếu 7 người. Toàn công ty hiện nay công nhân đều thiếu kể cả nhân sự kỹ thuật IT đến công nhân sự triển khai dự án … Do đó Công ty cần bổ sung những nhân viên trong năm tới để đúng với yêu cầu đề ra Cụ thể năm nay Công ty sẽ đào tạo trước mắt cán bộ quản trị, cho 2 người đi học nghiệp vụ quản trị với thời gian 4 tháng và kinh phí cho đợt này là 12.000.000đ
Cũng qua đây ta thấy công ty rất cần công nhân kỹ thuật có trình chuyên môn về công nghệ phần mềm, marketing và thiết kế đồ họa cao, hiện công ty chỉ có 4 người, trong khi đó nhu cầu sử dụng hiện này là cần 6 người Như vậy thiếu 2 người mà công ty mới cử 2 người đi đào tạo chứng tỏ số lượng nhân viên kỹ thuật cuả công ty hiện có là rất ít Đây là điều đòi hỏi công ty cần phải có giải pháp để đáp ứng đủ yêu cầu số nhân viên còn thiếu hiện nay.
2.3.1.3 Kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty
Bảng 9: Kết quả công tác đào tạo trong những năm qua của Công ty
Hình thức dào tạo 2011 2012 2013 2014 KH 2015
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty )
Nhìn chung, từ khi có sự đổi mới trong giáo dục – đào tạo, Công ty Cổ phần ONNET có những bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và chất lượng trong đào tạo.Số lượng nhân viên kỹ thuật IT và marketing được đào tạo dưới các hình thức đều tăng lên rõ rệt Sự phát triển về công nghệ và trang thiết bị mới, hiện đại trong quy trình làm việc của công ty đòi hỏi sự tư duy đúng mức về công tác đào tạo những người có kiến thức, có thể sử dụng được những trang thiết bị đó Điều này đã làm cho cán bộ quản lý, kỹ thuật của công ty nhận thức rõ hơn vai trò của công tác đào tạo đội ngũ tương lai của Công ty từ đó khắc phục những khó khăn, tích cực tổ chức thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả hơn.
Thực hiện tốt chỉ trương, định hướng trong công tác đào tạo cán bộ, công nhân sản xuất, quán triệt sâu sắc tư tưởng trong coong tác đào tạo phù hợp với quả trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, coi sự nghiệp giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu.
Những lao dộng có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong Công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc.
Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên Công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật cho người lao động Do đó trong hơn 4 năm qua, đội ngũ lao động của Công ty đã có bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với cơ chế thị trường cạnh tranh có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN CÔng ty tập trung đào tạo ở các mảng chính và đạt được kết quả như:
Đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty
Qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần ONNET cùng với sự đánh giá và phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại đây tác giả nhận ra được những thành công, những mặt được trong sử dụng nguồn nhân lực của công ty này Có thể trình bày ra như ở đây:
- Công ty Công ty Cổ phần ONNET đã xây dựng được một bộ máy gọn nhẹ, hoạt động tương đối hiệu quả Sự tinh giảm bộ máy đã giúp cho Công ty này giảm được một khoản chi phí tiền lương, và có khả năng đưa tới cho người lao động đang làm tại công ty một mức lương cao cùng với khoản phúc lợi tốt. Đó cũng là cách để giữ và thu hút nhân tài vào Công ty.
- Nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần ONNET tương đối ổn định qua các năm qua, số lượng nhân viên tuyển dụng mới và thuyên chuyển không nhiều Không có sự biến động lớn về số lượng, không có nhiều sự thay đổi về nhân sự, điều này giúp cho Công ty hoạt động suôn sẻ Bởi khi mặt nhân sự có sự biến động thì sẽ ảnh hưởng nhiều tới hoạt động chung của công ty Sự ổn định còn thể hiên qua việc các nhân viên chủ yếu là nam giới, Nam giới ít bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài hơn là phụ nữ Xét về mặt thể lực, nam giới cũng đảm bảo một thể lực tốt hơn nhiều và khả năng chịu áp lực của công việc của nam giới cũng tốt hơn nữ giới.
- Nguồn nhân lực trẻ là điểm mạnh đáng chú ý của Công ty Cổ phầnONNET Đội ngũ lao động trẻ với tràn đầy nhiệt huyết, hăng say lao động, có tính sáng tạo và năng động góp phần vào sự năng động chung của Công ty. Công ty đã khéo léo khi để các vị trí chủ chốt trong Công ty là những người có thâm niên, có nhiều kinh nghiệm trong thực tế Những người này bằng những kinh nghiệm của mình và những ý kiến của những nhân viên trẻ lèo lái hoạt động của Công ty.
- Phương pháp đào tạo đa dạng, chương trình đào tạo phong phú, nội dung hợp lý, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động
- Công tác phát triển nhân lực luôn được ban lãnh đạo công ty quan tâm và chú trọng đầu tư Nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, tuy Công ty Cổ phần ONNET mới đi vào vận hành và kinh doanh thương mại gần đây, điều kiện về vốn đầu tư còn hạn chế, chủ yếu nguồn vốn của công ty được đầu tư cho thiết bị, mở rộng hoạt động kinh doanh nhưng ban lãnh đạo công ty vẫn dành ra một nguồn quỹ cho đào tạo phát triển nhân lực Ban lãnh đạo công ty và các phòng ban chức năng luôn thống nhất quan điểm ưu tiên nguồn lực hàng đầu cho công tác phát triển nhân lực.
- Lao động của công ty luôn có tinh thần học hỏi cao trong công việc, thái độ làm việc tốt và luôn tìm tòi học hỏi, nghiên cứu các kiến thức mới, nâng cao nghiệp vụ để áp dụng vào trong hoạt động kinh doanh và quản lý công ty.
Về cơ bản công tác đào tạo phát triển nhân lực của công ty đã đáp ứng kịp thời nhu cầu cấp bách của công việc và thực tế sản xuất, áp dụng cho tất cả các đối tượng lao động làm việc trong công ty Chất lượng nhân lực ngày càng được nâng cao lên qua từng năm Thông qua các khóa đào tạo của công ty, người lao động cảm thấy họ được quan tâm, hiểu và yêu thích công việc đang đảm nhận, thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu đạt được đã nêu trên, công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần ONNET còn một số hạn chế cần được khắc phục, hoàn thiện trong giai đoạn tới :
- Công ty chưa có chính sách, chiến lược phát triển nhân lực mà phát triển nhân lực mới là một bộ phận trong kế hoạch nhân sự của công ty do phòng nhân sự xây dựng Để thực hiện công tác phát triển nhân lực một cách cụ thể, triệt để đồng thời ổn định trong thời gian dài thì công ty cần xây dựng chiến lược phát triển nhân sự trong dài hạn của mình, từ đó đưa ra các kế hoạch cụ thể trong ngắn hạn.
- Hoạt động quản lý đào tạo và phát triển trong công ty còn nhiều hạn chế do trình độ năng lực của cán bộ lập kế hoạch đào tạo phát triển Các kế hoạch đào tạo của công ty được đưa ra và thực hiện nhưng công tác kiểm tra, quản lý tiến độ, chất lượng đào tạo còn sơ sài và mang tính hình thức.
- Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt lao động giỏi trên thị trường lao động, với nguồn kinh phí có hạn, công ty gặp nhiều khó khăn trong việc giữ chân lao động giỏi có trình độ cao
- Tình trạng đào tạo – phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong nội bộ các đơn vị cũng như trong toàn công ty Điều này làm ảnh hưởng lớn đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo công ty.
- Công tác tuyển sinh ở trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình chưa sát sao với thực tế nhu cầu của đơn vị đặt ra, chưa quan tâm nhiều đến đào tạo theo địa chỉ, do vậy ảnh hưởng đến việc xâu dựng kế hoạch đào tạo – phát triển một cách khoa học.
- Các hội nghị hướng dẫn, sơ kết, tổng kết chưa được duy trì thường xuyên.
- Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần ONNET đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo.
- Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng mức, hầu hết các đơn vị chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời trước mắt mà chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai nhất là nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET
Phương hướng, mục tiêu phát triển của Công ty
Trong giai đoạn tới, công ty thực hiện chiến lược phát triển ổn định và bền vững, đạt tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm trên 20%, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, tạo được uy tín và tên tuổi của công ty Trong 5-10 năm tới, Công ty Cổ phần ONNET phấn đấu là một công ty vững mạnh,có những chiến lược kinh doanh hiệu quả, mang lại doanh thu và lợi nhuận Với những phương hướng phát triển như vậy, cùng với sự hợp tác của tập thể cán bộ nhân viên trong công ty và sự hỗ trợ của các chính sách Nhà nước trong thời gian tới công ty tiếp tục thực hiện:
Nền tảng phát triển – gia tăng giá trị, đó là mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần ONNET Ổn định và phát triển những gì đã có – giá tăng các giá trị về chất lượng sản phẩm và gia trị lợi nhuận.
Công ty được thành lập để hoạt động, phát triển sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong các lĩnh vực ghi trong đăng ký kinh doanh.
Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn Chủ sở hữu đầu tư tại công ty; hoàn thành các nhiệm vụ do Chủ sở hữu công ty đề ra trong đó có chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu.
Không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất, thương mại và dịch vụ trong các lĩnh vực hoạt động kinh doanh nhằm tối đa hoá lợi nhuận có thể có được của Công ty, nâng cao giá trị Công ty và không ngừng cải thiện đời sống, điều kiện làm việc, thu nhập cho người lao động và làm tròn nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước.
Xác định con người là sức mạnh cốt lõi, Công ty Cổ phần ONNET luôn chú trọng xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động Nhờ những nỗ lực trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự, trọng dụng nhân tài, quan tâm đào tạo cán bộ, Công ty Cổ phần ONNET đã có một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm
Với các thiết bị hiện đại, kỹ thuật tiên tiến cùng đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi và, Công ty Cổ phần ONNET có thể phục vụ được nhiều khách hàng cùng lúc mà vẫn đảm bảo tuyệt đối về tiến độ và chất lượng công trình.
Do cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu và nền kinh tế trong nước bị suy giảm nghiêm trọng cũng ảnh hưởng không nhỏ tới sự đầu tư, phát triển của công ty nên trong năm 2013 công ty đã đặt ra mục tiêu là tìm mọi cách ổn định, đảm bảo duy trì khả năng sản xuất ổn định, đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên để không chỉ tạo ra được khoản lợi nhuận đáng kể mà còn tăng khoản đóng góp cho Nhà nước Bên cạnh các mục tiêu này, ban giám đốc công ty còn đặt ra một số mục tiêu cụ thể như:
Xây dựng hoàn thiện các chiến lược kinh doanh, đáp ứng tốt nhu cấu thị trường
Củng cố, tăng cường chất lượng bộ máy và nhân sự, nâng cao tính chuyên nghiệp kết hợp với việc phát triển văn hóa doanh nghiệp Hoàn thiện chính sách cho người lao động như chính sách lương, thưởng, phúc lợi…
Giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty cổ ONNET
3.2.1 Nâng cao nhận thức về vai trò của lãnh đạo trong phát triển nhân lực
Như ta đã biết, lãnh đạo công ty có vai trò rất quan trọng trong lãnh đạo doanh nghiệp Đứng trước những cơ hội thị trường, công ty có phát triển được hay không hoàn toàn phụ thuộc vào nhận thức, trình độ và quyết tâm của những người lãnh đạo và bộ máy quản lý Tuy nhiên, dù nhận ra được những cơ hội kinh doanh trên thị trường, nhưng nếu nhân lực trong doanh nghiệp không đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc, của thị trường thì công ty cũng không thể thành công Mặt khác, một số những người quản lý vẫn còn quan niệm con người chỉ là một yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh Với nhận thức như vậy, sau khi tuyển dụng nhân sự họ không quan tâm nhiều đến việc sử dụng nhân lực Quan niệm đó dẫn đến công ty không có nhu cầu đào tạo để phát triển nguồn lực của mình, xem đào tạo là thêm gánh nặng chi phí cho công ty, thay vào đó chỉ cần sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu và tuyển người mới
Ngược lại, theo xu hướng phát triển nhân lực hiện nay ở nhiều nước trên thế giới, người lao động được xem là tài sản của doanh nghiệp Vì thế, đào tạo phát triển nguồn nhân lực được các doanh nghiệp coi là hoạt động đầu tư chứ không phải là gánh nặng chi phí Hoạt động đào tạo và phát triển có thể giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hoá của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có được sự đồng lòng với doanh nghiệp Hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn yêu cầu của công việc Thông qua đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động được nâng cao kỹ năng, thay đổi quan niệm, thái độ và sẽ đóng góp trở lại một cách hiệu quả cho hoạt động của doanh nghiệp.
Chiến lược dài hạn về nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với các công ty để tăng trưởng quy mô và nâng sức cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế hội nhập Chính vì vậy, lãnh đạo công ty cần phân tích những thách thức, trở ngại của mình và đặt ra tầm nhìn dài hạn về doanh nghiệp và vạch ra chiến lược phát triển nhân lực với tầm nhìn ít nhất từ 5 - 10 năm tới Sau đó, tùy năng lực, quy mô của công ty mà xây dựng một lộ trình thực hiện phù hợp Lãnh đạo công ty cần tham dự các khóa đào tạo, hội thảo, giao lưu, tham gia các hiệp hội để tăng cường sự hiểu biết và cập nhật về phát triển nhân lực. Đối với Công ty cổ phần đầu tư kinh doanh & phát triển hạ tầng KCNPhúc Hà có một số cán bộ quản lý là nhân viên làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật,được đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật nên năng lực quản lý còn hạn chế và cần hoàn thiện củng cố thêm Chính vì vậy các cán bộ lãnh đạo của công ty phải tự nhận thức được vai trò của mình đối với hoạt động của công ty và với hoạt động phát triển nhân lực của công ty Để làm được điều đó đòi hỏi chính bản thân người lãnh đạo phải trau dồi học hỏi thêm về công tác quản lý, ra quyết định và các phẩm chất của người lãnh đạo cần có bởi vì bất cứ một hoạt động nào của doanh nghiệp cũng phải được thông qua bởi các cấp lãnh đạo và người lãnh đạo là đối tượng trực tiếp chịu trách nhiệm về các hoạt động, các quyết định về công ty của mình.
3.2.2 Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển trong Công ty
Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển
Mặc dù công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần ONNET có nhiều ưu điểm và phù hợp với yêu cầu đào tạo của công ty nhưng hoạt động quản lý đào tạo tại công ty lại còn tồn tại nhiều bất cập Hình thức quản lý, kiểm tra chất lượng còn sơ sài và một số hoạt động mới chỉ mang tính hình thức, dựa trên bề nổi mà chưa đi sâu vào bản chất Điều này dẫn đến tình trạng đối phó, một số nhân viên chưa thực sự hứng thú với các khóa học và việc học mang tính coi trọng bằng cấp và số lượng hơn chất lượng. Để đảm bảo đào tạo và phát triển đúng người lao động, cán bộ chuyên trách về nhân lực của Công ty cần phối hợp với các trưởng bộ phận đánh giá đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cho Công ty Việc đánh giá cần gắn liền với phân tích tổ chức, với mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty để có đủ nguồn lực cho công tác này và có được sự ủng hộ của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động cần đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm và đánh giá một cách chủ động.
Có nhiều phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo sau đây là một cách khá đơn giản, dễ áp dụng cho công ty, 6 bước đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực như sau:
Bước 1: Chuẩn bị Để chuẩn bị cho đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực cần tìm hiểu thông tin và trả lời các câu hỏi: Kế hoạch phát triển của công ty? Chiến lược đào tạo? Mục tiêu đào tạo?
Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo ? Kinh nghiệm đào tạo trước đây của công tya? Phương pháp đào tạo dự kiến (các tổ chức đào tạo và giảng viên?)Kinh phí và nguồn kinh phí đào tạo? Lý lịch nhân viên và bản mô tả công việc
Bước 2: Xác định khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
Xác định rõ khoảng cách về kết quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên sẽ giúp chúng ta xác định ai hoàn thành tốt công việc, ai không hoàn thành tốt Kết quả thực hiện công việc tiêu chuẩn – kết quả thực hiện công việc thực hiện thực tế = khoảng cách về kết quả thực hiện công việc Để xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc cần:
- Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế
- Tìm hiểu tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc (kết quả công việc cần đạt được)
- Tiến hành so sánh giữa những tiêu chuẩn về kết quả công việc với những kết quả đạt trong thực tế để tìm ra khoảng cách
Những nguồn thông tin để có được thông tin trên bao gồm:
Kết quả thực hiện công việc trong thực tế:
- Bản đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Trao đổi với nhân viên
- Trao đổi với cấp trên trực tiếp
- Trao đổi với khách hàng có liên quan
Tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc:
- Bản mô tả công việc
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Mục tiêu/ phương hướng hoạt động của công ty
- Ý kiến của ban giám đốc/ trưởng bộ phận;
Bước 3: Phát hiện nguyên nhân của khoảng cách hoặc cơ hội
Nguyên nhân của việc tồn tại khoảng cách về thực hiện công việc trong nhân viên có thể là:
- Nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng: Nhân viên không biết cách thực hiện công việc của mình, không có kiến thức để thực hiện công việc )
- Nguyên nhân do sự thay đổi trong tổ chức, do thiếu động lực lao động, do tổ chức công việc chưa hợp lý…vv Người lao động có kiến thức và kỹ năng làm việc nhưng họ vẫn không hoàn thành tốt công việc
Bước 4: Đưa ra các phương án để giải quyết vấn đề
Cần đặt ra một loại câu hỏi để thăm dò đâu là nguyên nhân chính, chẳng hạn như:
- Nhân viên cảm thấy như thế nào về kết quả công việc của họ?
- Nhân viên được khen thưởng như thế nào khi họ đạt được kết quả như yêu cầu?
- Nhân viên có bị phạt vì không đạt kết quả như yêu cầu?
- Khả năng của nhân viên có phù hợp với công việc được giao?
Nếu nguyên nhân là nhân viên thiếu hụt kiến thức, kỹ năng thì cần thực hiện một hoặc kết hợp các giải pháp sau: cung cấp khóa đào tạo ngoài công việc, tạo điều kiện thực hành, cung cấp ý kiến phản hồi, đơn giản hóa nhiệm vụ, thực hiện hỗ trợ công việc, thực hiện đào tạo trong công việc Trong một số trường hợp có thể phải thực hiện thuyên chuyển nhân viên hoặc chấm dứt hợp đồng lao động nếu đào tạo vẫn không có hiệu quả
Nếu nguyên nhân chủ yếu do sự thay đổi trong tổ chức, do thiếu động lực lao động, do tổ chức công việc chưa hợp lý,…thì giải pháp cho những vấn đề này có thể bao gồm xây dựng kế hoạch chiến lược, tái cơ cấu tổ chức, thực hiện quản lý thực hiện công việc, khuyến khích vật chất và tinh thần, xây dựng nhóm làm việc hiệu quả…
Cần chú ý là rất ít khi chỉ thực hiện giải pháp đào tạo mà có thể giải quyết được các vấn đề về kết quả thực hiện công việc; cần phải thực hiện các biện pháp về tổ chức quản lý nữa mới có thể đạt được mức độ phát triển nhân lực cần thiết
Bước 5: Xác định tầm quan trọng và thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo phát triển
- Lập danh sách nhu cầu (nguyện vọng) đào tạo
- Đánh giá các nhu cầu đào tạo phát triển trên cơ sở xem xét: tầm quan trọng của chúng đối với sự phát triển của công ty (mục tiêu tổ chức, chất lượng dịch vụ,…), nhóm đối tượng mục tiêu (thực tế và hạn chế), bản mô tả công việc và mức độ khẩn cấp của nhu cầu đào tạo đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
- Một nhu cầu đào tạo phát triển được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn hoặc nếu không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể Trong khi đó nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự thực hiện ngay lập tức
- Sắp xếp thứ tự ưu tiên của các nhu cầu đã được xác định
Bước 6: Quyết định lựa chọn phương án tối ưu về nhu cầu đào tạo
Khi lựa chọn các giải pháp cần tính đến tính hiệu quả của các giải pháp này trên các khía cạnh: chi phí, lợi ích thu được, sự sẵn có của nguồn lực…để lựa chọn giải pháp tốt nhất/hiệu quả kinh tế cao nhất Sau đó viết báo cáo về nhu cầu đào tạo
Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển
Kiến nghị đối với Nhà nước
Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là vấn đề riêng của một tổ chức,một doanh nghiệp.Chất lượng nguồn nhân lực còn phụ thuộc nhiều vào quá trình đào tạo ở các cấp đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề…Do đó, vấn đề này còn cần có sự quan tâm từ phía Nhà nước.
Sau đây là một số kiến nghị tới Nhà nước về vấn đề phát triển Nguồn nhân lực Không chỉ dành riêng cho một doanh nghiệp, một khu vực nào đó mà là nguồn nhân lực chung của cả nước.
Cải cách mạnh mẽ hệ thống giáo dục
Hệ thống giáo dục Việt Nam vẫn còn tồn tại nhiều bất cập Hiện nay, số trường Đại học nhiều hơn các trường ở cấp Tiểu học, Trung học…Tức là các cơ sở đào tạo kiến thức cơ bản, kiến thức nền còn thiêú, còn thiếu sự quan tâm đầu tư Trên thực tế đã có rất nhiều em không được đến trường vì không có trường học tại nơi sinh sống hay gần nơi đó để các em theo học Một lớp trẻ không được đào tạo những kiến thức cơ bản từ nhỏ sẽ gây hậu quả nghiêm trọng cho chính tương lai của các em và tương lai của toàn xã hội Trong khi đó, các trường Đại học, Cao đẳng ngày càng nhiều Thứ nhất, việc xây dựng các công trình không mang lại hiệu quả gây nhiều tổn thất cho xã hội Thứ hai, nhiều trường Đại học,Cao đẳng mọc lên sẽ khiền cho việc được đi học đại học trở lên dễ dàng Gần như ai cũng có nhu cầu học và có khả năng chi trả đều có thể vào đại học Cùng với số lượng trường Đại học, Cao đẳng nhiều là vấn đề tuyển sinh ào ạt của các trường đó Để đảm bảo số lượng học sinh cần có, các trường sẵn sàng tuyển sinh một lượng lớn, dẫn đến những người yếu kém cũng vào được đại học Chính vì thế, một lượng lớn nguồn nhân lực không có trình độ sẽ lại được đưa ra xã hội.
Không những thiếu các trường đào tạo kiến thức cơ sở, hệ thống giáo dục nước ta còn thiếu những trường đào tạo nghề - tức là đào tạo ra những người thợ có tay nghề cao Thực tế xã hội đang cần có những người có kỹ năng và tay nghề tốt, nhưng các trường Đại học, cao đẳng thì lại đào tạo ra những người ô thầy ằ cú trỡnh độ chưa cao vỡ họ thiếu đi kiến thức thực tế.
Hơn nữa, vấn đề nổi cộm hiện nay là lượng lao động được đào tào từ các trường chuyên nghiệp không đáp ứng được người tuyển dụng Đó là hậu quả của việc ta giảng dạy cho người lao động tương lai những gì ta có, chứ không phải những gì mà xã hội cần Vì vậy, hiện nay, vẫn xảy ra tình trạng thất nghiệp, tức là dư cung, nhưng vẫn có hiện tượng không đáp ứng cầu.
Chính vì thế cần có sự cải cách mạnh mẽ hệ thống giáo dục Việt Nam. Cần chú trọng đào tạo con người từ nhỏ, đào tạo những kiến thức cơ bản để con người nhận thức một cách đứng đắn Cần thay đổi cả chương trình đào tạo, phải hướng tới một chương trình đào tạo phù hợp chung với nhu cầu chung của xã hội.
Gắn chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế xã hội
Chiến lược phát triển nguồn nhân lưc phải gắn với chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội Trong chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội cần có sự đề cập đinh hướng tới chiến lược phát triển nguồn nhân lực Thực tế, trong mọi quá trình, không riêng gì quá trình phát triển Kinh tế - Xã hội con người là trọng tâm, là chủ thể dẫn dắt, điều khiển quá trình để đi đến thành công Nhưng chúng ta đang thiếu các cán bộ quản lý nhà nước, quản trị doanh nghiệp, thiếu các đội ngũ chuyên gia trong các ngành kinh tế kỹ thuật và công nhân có tay nghề cao. Đây là trở ngại lớn nhất cho tiến trình phát triển kinh tế xã hội Do đó, trong các chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội cần có sự gắn kết với chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Gần đây nhất, chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội giai đoạn 2011- 2020 có đề cập tới phát triển nguồn nhân lực Đó là cần phát triển nhanh nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ.
Xây dựng các kế hoạch cụ thể và tổ chức các chương trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm giải quyết những khó khăn, sự thiếu hụt về nguồn nhân lực.
Chương trình đào tạo của chúng ta còn nhiều bất cập Chương trình còn mang nặng tính lý thuyết, ít kiến thức thực tế, ít cho sinh viên có cơ hội thể hiện khiến cho kiến thức mà sinh viên có không phù hợp với nhu cầu người tuyển dụng, sinh viên trở lên bị động sau khi ra trường Các kế hoạch đào tạo không phù hợp với thực tiễn xã hội Do đó, cần xây dựng các kế hoạch cụ thể và tổ chức các chương trình đào tạo nguồn nhân lực dựa vào thực tế xã hội cần, dựa vào nhu cầu và yêu cầu của xã hội.
Kết hợp, liên kết với các công ty, các tổ chức để xây dựng thực hiện kế hoạch và chương trình đào tạo phù hợp, tạo việc làm cho người lao động ngay khi ra trường Có như vậy mới tạo ra được đội ngũ nguồn nhân lực tương lai đáp ứng nhu cầu xã hội, giảm bớt được thất nghiệp và các chi phí không đáng có cho xã hội ; các công ty sẽ giảm đi được một phần chi phí đào tạo lại khi tuyển dụng nhân sự mới.
Cân đối cung cầu lao động
Thực tế đang cho thấy, hiện cung cầu lao động đang rất dồi dào về số lượng, Nhưng không đáp ứng nổi cầu lao động, Bởi xã hội cần những người có kiến thức, có tay nghề, họ cần thợ hơn là những người quản lý…vì thế, cần thực hiện cân đối cung cầu qua việc cải cách giáo dục, xây dựng chương trình học phù hợp, gắn với đào tạo nguồn nhân lực với nhu cầu xã hội Như thế mới có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.