1 PHẦN I MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực, vốn và tài nguyên Đối với Việt Nam, cả hai nguồn lực tài chính và tài nguyên[.]
PHẦN I: MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự nghiệp cơng nghiệp hố đại hố đất nước địi hỏi phải có nguồn nhân lực, vốn tài nguyên Đối với Việt Nam, hai nguồn lực tài tài nguyên thiên nhiên hạn chế nên nguồn lực người đóng vai trị định Do nguồn lực khác, nguồn nhân lực chiếm vị trí trung tâm chiến lược phát triển kinh tế – xã hội nước ta Đây nguồn lực nguồn lực, Ế nhân tố quan trọng bậc để đưa nước ta nhanh chóng trở thành nước cơng U nghiệp phát triển Trong bối cảnh chung đó, tổ chức doanh nghiệp cần phải đặc ́H biệt quan tâm tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực, coi mục tiêu hàng đầu cho TÊ phát triển doanh nghiệp, điều kiện định để tổ chức doanh nghiệp đứng vững nâng cao lực cạnh tranh thị trường H Nhận thức rõ tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực, doanh IN nghiệp địa bàn tỉnh Thanh Hóa nói chung cơng ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh K Thanh Hóa nói riêng ln ln quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực Trong môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt, với việc huy động ̣C nguồn lực để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty cổ phần Sông Đà 25 O tỉnh Thanh Hóa xác định nhiệm vụ trọng tâm quan trọng hàng đầu doanh ̣I H nghiệp phát triển nguồn lực chất lượng cao để thực chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp giai đoạn Đ A Thực tế trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cịn gặp nhiều khó khăn bất cập như: Số lượng nguồn nhân lực công ty chưa đáp ứng đầy đủ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu, lao động phổ thông lao động mùa vụ thuê ngồi nhiều làm ảnh hưởng đến việc điều động cơng tác doanh nghiệp Chế độ làm việc, lương, thưởng cịn nhiều hạn chế dẫn đến người lao động có xu hướng dịch chuyển công tác làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa doanh nghiệp chuyên hoạt động lĩnh vực tư vấn, xây dựng, lắp đặt trang thiết bị, trang trí nội ngoại thất cơng trình dân dụng cơng nghiệp, xây dựng sở hạ tầng quản lý dự án đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng lớn nguồn nhân lực Như thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng tới tồn phát triển doanh nghiệp Từ tơi chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa” để làm luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Mục tiêu nghiên cứu Ế 2.1 Mục tiêu tổng quát: U Trên sở hệ thống hóa sở lý luận phân tích thực trạng công tác phát ́H triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa để đề xuất TÊ giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thời gian tới 2.2 Mục tiêu cụ thể IN nhân lực cho doanh nghiệp H - Hệ thống hóa sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực phát triển nguồn Đà 25 tỉnh Thanh Hóa K - Phân tích thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông ̣C - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển O công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa ̣I H Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đ A Trên sở xác định mục tiêu luận văn, đối tượng nghiên cứu xác định nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: - Những vấn đề nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực; - Thực trạng nguồn nhân lực - Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập từ năm 2011 trở lại Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tiến hành Công ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp chung Phương pháp tiếp cận chung phương pháp vật biện chứng phương pháp vật lịch sử để xem xét vấn đề đặt nhằm đảm bảo kết nghiên Ế cứu mang tính khách quan, khoa học có kế thừa ́H 4.2.1 Phương pháp thu thập xử lý thông tin U 4.2 Phương pháp cụ thể TÊ * Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: chủ yếu sử dụng để nghiên cứu sở lý luận, phương pháp sử dụng để xem xét, tìm tịi, hệ thống hố H tóm tắt nghiên cứu trước Trên sở sử dụng nghiên cứu IN bổ sung luận văn * Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp: Thông qua việc vấn, điều tra K trực tiếp người lao động phiếu điều tra in sẵn thu thập số liệu thực tế ̣C phịng ban cơng ty thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ O phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa ̣I H Do thời gian kinh phí có hạn, chúng tơi dựa vào danh sách lao động doanh nghiệp qua đào tạo, lựa chọn gửi phiếu điều tra tới 170 lao động Mặc dù Đ A cố gắng có 168 phiếu điều tra phản hồi hợp lệ * Phương pháp xử lý số liệu Xử lý số liệu việc chuẩn hóa, chỉnh sửa số liệu thơ cho phù hợp với việc phân tích trình bày kết phân tích Các tài liệu sau thu thập kiểm tra để phát thiếu xác q trình ghi chép, bổ sung thơng tin cịn thiếu sót, sau tổng hợp lại tính tốn theo mục tiêu đề tài 4.2.2 Phương pháp phân tích đánh giá - Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp dùng để tập hợp thông tin tình hình phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty cổ phần Sơng Đà 25 Thanh Hố - Phương pháp thống kê so sánh: Là phương pháp tính tiêu tương đối tuyệt đối, so sánh qua thời kỳ thực trạng nguồn nhân lực thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa - Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo: Trong trình nghiên cứu, người Ế nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập ý kiến chuyên gia liên U quan đến quản trị phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để tham vấn ́H vấn đề liên quan đến kết nghiên cứu giải pháp đề xuất luận văn TÊ Bố cục đề tài Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn chia làm chương: H Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực IN doanh nghiệp K Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa ̣C Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đ A ̣I H O Đà 25 tỉnh Thanh Hóa Phần 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Có nhiều định nghĩa nguồn nhân lực tùy theo cách hiểu cách U Ế tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo giác ́H độ vĩ mơ nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính tốn nguồn nhân lực xã hội bao gồm TÊ người tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân[6] Ở giác độ vi mô doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao động H doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp doanh IN nghiệp trả lương [1] K Từ hai giác độ vĩ mô vi mô cho thấy nguồn nhân lực tất tiềm ̣C người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban O lãnh đạo doanh nghiệp) Tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến ̣I H thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo Đ A tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động Nguồn nhân lực với tư cách nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội, khả lao động xã hội hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động[2] Nguồn nhân lực hiểu với tư cách tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào sản xuất xã hội[9] Trên giác độ doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Quốc Tuấn [14] định nghĩa nhân lực sức người, mặt sử dụng lao động sản xuất, đồng nghĩa với nhân cơng Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ người tham gia vào q trình sản xuất kinh doanh Trong nguồn nhân lực tồng thể tiềm người, trước hết tiềm lao động, gồm thể lực, trí lực, nhân cách người, huy động vào trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp[14] Ế Nguồn nhân lực định nghĩa bao gồm số lượng người lao động chất U lượng nguồn lao động Số lượng nguồn nhân lực đề cập đến số lượng có ́H doanh nghiệp Đây số lao động biên chế để trì sản xuất TÊ dự kiến tương lai Yếu tố số lượng trình quản lý nguồn nhân lực tương ứng với việc quản lý biên chế Nó bao hàm việc xác định nhu cầu biên H chế dự kiến tương lại Xác định số đặc điểm mang tính định IN lượng nguồn nhân lực độ tuổi, trình độ, giới tính…các yếu tố trọng hoạt động quản lý nguồn nhân lực[16, 14] K Chất lượng nguồn nhân lực lực động lực thúc đẩy người lao động ̣C q trình tham gia đóng góp cho tổ chức Yếu tố chất lượng việc sử O dụng nguồn nhân lực tương ứng với sử dụng lực động lực làm việc ̣I H người lao động Nó bao hàm việc xác định nhu cầu lực lao động cần có để Đ A so sánh với lực lao động thực tế nhân viên 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực lĩnh vực kinh doanh xây dựng Nguồn nhân lực lĩnh vực ngành nghề khác có đặc điểm riêng biệt Trong lĩnh vực kinh doanh xây dựng có đặc điểm sau Nhân lực lĩnh vực xây dựng đặc biệt thiết kế thi công phải đào tạo tương đối kỹ Đặc biệt trình độ chun mơn kỹ thuật Lao động lĩnh vực có trình độ tư thường cao số lĩnh vực khác Trong lĩnh vực đòi hỏi người lao động phải nắm vững quy trình kỹ thuật, thông số thiết kế xây dựng thực tế Nguồn nhân lực lĩnh vực địi hỏi tính kỹ luật cao tn thủ quy định nghề nghiệp Đối tượng tác động có yêu cầu yếu tố xác Mơi trường làm việc khắc nghiệt chứa đựng nhiều rủi ro Vì vậy, nguồn nhân lực địi hỏi tính chun nghiệp cao Nguồn nhân lực lĩnh vực xây dựng thường phân tán nhiều khu vực địa hình khác nơi có cơng trình cần thi cơng Vì vậy, ngồi kiến thức kỹ thuật kỹ công việc Nguồn nhân lực lĩnh vực cịn địi hỏi Ế có sức khỏe, dẽo dai để thực nhiệm vụ công việc miền núi, hải U đảo vùng có điều kiện khắc nghiệt ́H Đặc điểm nguồn nhân lực lĩnh vực mang đặc điểm đa dạng, TÊ cán kỹ thuật Việc dự toán, giám sát hạch toán kết kinh doanh đòi hỏi nguồn nhân lực đến từ nhiều lĩnh vực khác yêu cầu trình độ kỹ IN 1.1.3 Ý nghĩa nguồn nhân lực H chuyên môn nghiệp vụ cao K Nguồn nhân lực nguồn lực tổ chức Nếu tổ chức biết cách phát triển nguồn nhân lực khai thác tốt đóng góp lớn định O ̣C thành công tổ chức đó[7, 8] Đặc biệt bối cảnh kinh tế tri thức ngày ̣I H nay, nguồn nhân lực khẳng định vị trí doanh nghiệp thơng qua giá trị mà tạo khơng thể thay thế, có ảnh hưởng lớn Đ A đến lực cạnh tranh doanh nghiệp Mục tiêu chung công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp mình, thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Vì vậy, khẳng định phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô quan trọng, điều kiện định thành công lực cạnh tranh doanh nghiệp [12, 8, 11] Đối với đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược đơn vị Nó biểu suất lao động, trì chất lượng đội ngũ, tạo điều kiện để áp dụng tiến khoa học kỹ thuật Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao hội phát triển, thăng tiến nghiệp thân Là yếu tố tạo nên động lao động tốt Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực cịn có ý nghĩa tạo nên gắn bó người lao Ế động tổ chức, tính chun nghiệp cơng việc thích ứng cơng việc U tương lại ́H Đối với xã hội, phát triển nguồn nhân lực vấn đề có ý nghĩa chiến lược đối TÊ với quốc gia địa phương phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế xã 1.1.4 Phân loại nguồn nhân lực H hội hỗ trợ doanh nghiệp địa bàn[4] IN Theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân loại nguồn nhân lực: K + Nguồn nhân lực có sẵn dân cư ̣C Gồm toàn người nằm độ tuổi lao động, có khả lao O động, khơng kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc Theo thống kê ̣I H Liên hợp quốc, khái niện gọi dân cư hoạt động (Population active) có nghĩa tất người có khả làm việc dân cư tính theo độ tuổi lao động Đ A quy định Độ tuổi lao động giới hạn điều kiện thể, tâm lý - sinh lý xã hội mà người tham gia vào trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động quy định tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội nước thời kỳ Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm: Giới hạn dưới: Quy định số tuổi niên bước vào độ tuổi lao động nước ta 15 tuổi Giới hạn trên: Quy định độ tuổi hưu, nước ta quy định độ tuổi 55 tuổi nữ 60 tuổi nam Theo tài liệu nghiên cứu gần cho thấy, số người độ tuổi lao động nước kinh tế chậm phát triển chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 55% đến 57%) so với nước công nghiệp phát triển (khoảng 64% đến 66%), gánh nặng số người khơng lao động nước nghèo tăng hơn[5] Những người độ tuổi từ 16 - 60 (đối với nam) 16 - 55 (đổi với nữ), theo quy định Việt Nam, thuộc vào nguồn nhân lực độ tuổi lao động U + Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế Ế Đây nguồn nhân lực có khả tham gia vào hoạt động kinh tế ́H Gọi dân số hoạt động kinh tế Đây số người có cơng ăn việc làm, TÊ hoạt động ngành kinh tế văn hố xã hội Ta thấy nguồn nhân lực sẵn có dân số nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế có khác Sự khác có phận H người độ tuổi lao động có khả lao động , nhiều ngun nhân chưa IN tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm khơng muốn làm K việc, cịn học tập, có nguồn thu nhập khác không cần làm, ) ̣C + Nguồn nhân lực dự trữ O Nguồn nhân lực dự trữ kinh tế bao gồm người độ tuổi ̣I H lao động, lý khác nhau, họ chưa có việc làm ngồi xã hội số người Đ A đóng vai trị nguồn dự trữ nhân lực, gồm có: - Những người làm việc nội trợ gia đình: Khi điều kiện kinh tế xã hội thuận lợi, thân họ muốn tham gia lao động ngồi xã hội, họ nhanh chóng rời bỏ cơng việc nội trợ để làm cơng việc thích hợp ngồi xã hội Đây nguồn nhân lực đáng kể mà chủ yếu phụ nữ - Những người tốt nghiệp trường phổ thông trường chuyên nghiệp coi nguồn nhân lực dự trữ quan trọng có chất lượng Đây nguồn nhân lực độ tuổi niên, có học vấn, có trình độ chun mơn (nếu đào tào trường nghề, Trung cấp, cao đẳng, đại học) Tuy nhiên cần phải nghiên cứu chia nguồn nhân lực khía cạnh: Nguồn nhân lực đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông, khơng tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm; Nguồn nhân lực đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thơng, khơng tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm; Nguồn nhân lực độ tuổi lao động tốt nghiệp trường chuyên nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc chuyên môn khác tìm việc làm - Những người hồn thành nghĩa vụ quân thuộc nguồn nhân lực dự Ế trữ, có khả tham gia vào hoạt động kinh tế Ngoài số cách phân loại U nguồn nhân lực thường dùng phân loại theo quy mô, cấu chất lượng Khi ́H chuyển sang kinh tế tri thức lực lượng lao động phân loại theo hướng tiếp TÊ cận công việc, nghề nghiệp người lao động Theo lực lượng lao động chia thành lao động thông tin lao động phi thông tin Lao động thông tin lại H chia loại: Lao động tri thức lao động liệu Lao động liệu làm việc chủ IN yếu với thơng tin mã hóa, lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thơng tin Lao động quản lý K nằm hai loại hình Lao động phi thơng tin chia lao động sản xuất ̣C hàng hóa lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thơng tin dễ dàng mã O hóa thay kỹ thuật, cơng nghệ Như vậy, phân loại lực lượng lao ̣I H động loại: Lao động tri thức, lao động quản lý, lao động liệu, lao động cung cấp dịch vụ lao động sản xuất hàng hóa Mỗi loại lao động có đóng Đ A góp khác vào việc tạo sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp lực lượng lao động trí thức, quản lý phần lao động liệu 1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Cùng với khái niệm nguồn nhân lực khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác Chẳng hạn, theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực làm cho toàn lành nghề 10 ... phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa ̣C Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đ A ̣I H O Đà 25 tỉnh Thanh Hóa Phần 2: NỘI DUNG NGHIÊN... đến nguồn nhân lực phát triển nguồn Đà 25 tỉnh Thanh Hóa K - Phân tích thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông ̣C - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát. .. lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: - Những vấn đề nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực; - Thực trạng nguồn nhân lực - Nhu cầu phát triển nguồn