TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA SAU ĐẠI HỌC TIỂU LUẬN HỌC PHẦN HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Đề tài Phân tích hệ thống thông tin đào tạo nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả Họ và tên học.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI KHOA SAU ĐẠI HỌC TIỂU LUẬN HỌC PHẦN HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Đề tài: Phân tích hệ thống thông tin đào tạo nhân lực Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả Họ tên học viên : Nguyễn Mạnh Thắng Lớp : QTNL1 – K10 Mã học viên : QT10042 Giảng viên : TS Nguyễn Tiến Hưng Hà Nội, tháng 3/2022 i MỤC LỤC Lời mở đầu…………………………………………… 1 Cơ sở lí luận Hệ thống thông tin đào tạo nhân lực…… 1.1 Khái niệm, vai trò Đào tạo …………………………… 1.2 Khái niệm Hệ thống thông tin đào tạo.………………… 1.3 Các nội dung Hệ thống thông tin đào tạo nhân lực …… Phân tích thực trạng Hệ thống thông tin đào tạo nhân lực Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả 2.1 Giới thiệu Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả 2.2 Phân tích thực trạng Hệ thống thơng tin đào tạo nhân lực 10 Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả 2.3 Phân tích ưu điểm, hạn chế 12 Đề xuất Giải pháp nâng cao thông tin đào tạo nhân lực 13 Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả 3.1 Cơ sở đề xuất 14 3.2 Đề xuất Giải pháp nâng cao thông tin đào tạo nhân lực 14 Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả Kết luận…………………………………………………………………… 17 Tài liệu tham khảo………………………………… 18 ii LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực – nguồn lực quí giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Trong năm gần đây, ngành y tế nước ta không ngừng phát triển, đạt nhiều thành tựu đáng kể nhiều lĩnh vực quản lý, trang thiết bị y tế hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân Tuy nhiên, chất lượng sống người dân phát triển đỏi hỏi chất lượng dịch vụ y tế ngày cao, với sức ép gia tăng dân số, thay đổi mơ hình bệnh tật theo chiều hướng ngày phức tạp, đặc biệt tác động khó lường đại dịch COVID-19 đặt ngày nhiều thách thức ngành y tế, thách thức việc cần thiết phải khơng ngừng đào tạo cập nhật, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ y, Bác sĩ cán nhân viên y tế Tuy nhiên nay, nhiều bệnh viện cơng tác hoạch địch, phân tích hệ thống thơng tin đào tạo nhân lực cịn hạn chế, chưa coi trọng chưa chặt chẽ, chưa vào chiều sâu mạnh đặc thù sở y tế riêng biệt Do tầm quan trọng việc phân tích hệ thống thơng tin đào tạo nhân lực đơn vị Do đó, em lựa chọn đề tài “Phân tích hệ thống thơng tin đào tạo nhân lực Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả” làm đề tài tiểu luận nghiên cứu cho thân Cơ sở lí luận Hệ thống thơng tin đào tạo nhân lực 1.1 Khái niệm, vai trò Đào tạo * Đào tạo: gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ người lao động, giúp người lao động hồn thành cơng việc thực tốt * Vai trò Đào tạo: Về mặt xã hội, đào tạo vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh đất nước Về phía doanh nghiệp, đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, nghĩa đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Đó hoạt động sinh lợi đáng kể Về phía người lao động, đáp ứng nhu cầu học tập người lao động, yếu tố tạo nên động lao động tốt Thực tế cho thấy Đào tạo điều kiện định để tổ chức lên cạnh tranh Nếu làm tốt công tác đào tạo đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức như: Trình độ tay nghề người lao động nâng lên, từ nâng cao suất hiệu công việc; Nâng cao chất lượng thực công việc; Giảm rủi ro, tai nạn lao động người lao động nắm vững nghề nghiệp có thái độ tích cực thực cơng việc; Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát công việc nhiều họ hiểu rõ quy trình, hiểu rõ cơng việc; Nâng cao tính ổn định động tổ chức 1.2 Khái niệm Hệ thống thông tin đào tạo Hệ thống thông tin đào tạo: Hệ thống cung cấp thông tin liên quan đến tất vấn đề thuộc nhu cầu đào tạo doanh nghiệp, tổ chức đào đào tạo đánh giá đào tạo nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Chức hệ thống tìm xác định nhu cầu đào tạo thích hợp chưa đáp ứng, đồng thời để loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần ph ải đào tạo, đào tạo kỹ gì, cho loại lao động nào, số lượng lao động đào tạo Xác định phương pháp, hình thức tổ chức đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; xác định kinh phí đào tạo phù hợp Bảng tiến trình đào tạo 1.3 Các nội dung Hệ thống thông tin đào tạo nhân lực 1.3.1 Giai đoạn Đánh giá nhu cầu: Cần phải đánh giá nhu cầu để xác định nhu cầu đào tạo thích hợp chưa đáp ứng, đồng thời để loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ gì, cho loại lao động nào, số lượng lao động đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động sau: - Đánh giá tình hình thực công việc: Dựa vào tiêu chuẩn mẫu xây dựng, nhà quản trị tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động, từ phát vấn đề bất cập, thiếu sót, hạn chế người lao động thực cơng việc Qua nhà quản trị biết cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cá nhân chưa đáp ứng cần đào tạo - Phân tích đánh giá ngun nhân sai sót cá nhân: Khơng phải sai sót cơng việc ngun nhân trình độ tay nghề, mà nhiều người lao động có đầy đủ kỹ để làm tốt cơng việc đơn giản họ “không muốn làm” Để xác định nguyên nhân sai sót, nhà quản trị cần trả lời câu hỏi sau: Người lao động có biết họ cần phải làm nhà quản trị mong đợi họ khơng? Người lao động có làm cơng việc họ muốn hay khơng? Người lao động có muốn làm thực tốt cơng việc hay khơng? - Khắc phục nhân tố chủ quan: Đối với trường hợp cá nhân “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo không đặt mà vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm rà xét lại sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật sách thúc đẩy động nhằm làm cho họ có mong muốn làm việc Đối với trường hợp “không làm được” không thiết họ làm mà họ không hiểu biết họ cần phải làm gì, trục trặc tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp gây Trong trường hợp doanh nghiệp cần nghiên cứu lại vấn đề tổ chức lao động, phân công nhiệm vụ đơn vị, phận doanh nghiệp - Nhu cầu đào tạo thực tế: Đối với nhân viên “không biết làm” xác định thiếu kỹ trình độ, lúc đưa u cầu phải đào tạo Tuy nhiên để đến định đào tạo hay không doanh nghiệp cần dựa sở cân nhắc, so sánh lợi ích thu nhờ khắc phục trục trặc thông qua đào tạo so với cơng việc, thời gian chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ để đào tạo cho họ Trong trường hợp xét thấy việc triển khai đào tạo khơng hiệu quả, doanh nghiệp áp dụng biện pháp khác bố trí lại cơng việc cho phù hợp với khả năng, trình độ có nhân viên cho thuyên chuyển nghỉ việc Khi đào tạo thiết kế cho nhân viên tuyển dụng, phương pháp sử dụng khác biệt chút Đào tạo thiết kế dựa sở phân tích kỹ nội dung cơng việc đặc điểm khơng có thật người đào tạo Nếu người đào tạo chưa tuyển dụng, thực khó để đánh giá mức độ kiến thức thực họ Vì chuyên gia đào tạo phải hợp tác chặt chẽ với giới quản trị sau thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn đánh giá nhân viên - Các cấp độ đánh giá nhu cầu: (*) Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu mức độ tổ chức đòi hỏi đánh giá rộng lớn hiệu toàn tổ chức nhu cầu trì tổ chức Ví dụ: doanh nghiệp thiết kế lại cơng việc dẫn tới nhu cầu đào tạo; doanh nghiệp thay đổi qui trình để đảm bảo sức khỏe an tồn lao động dẫn tới việc phải đào tạo; kế hoạch nhân lực doanh nghiệp cần tới chương trình đào tạo để đảm bảo nhu cầu tương lai doanh nghiệp lực Trong q trình phân tích tổ chức, nhà quản trị cần lưu ý vấn đề sau: Sự định hướng đào tạo chiến lược tổ chức gì? Làm chương trình đào tạo thích hợp với kế hoạch mục tiêu tổ chức? Làm việc thực công việc đơn vị khác so sánh với kỳ vọng mục tiêu ? Bộ phận, đơn vị đào tạo thành công nhất? Bộ Bộ phận, đơn vị ưu tiên đào tạo? Doanh nghiệp có khả tài cho việc đào tạo khơng? Đào tạo có tương thích với văn hóa doanh nghiệp khơng? Hiệu hoạt động doanh nghiệp đánh giá thơng qua tiêu chí: sản lượng, chất lượng, tỷ lệ phế phẩm, tai nạn, tỷ lệ nghỉ việc, bỏ việc… Cần tiến hành đánh giá hiệu hoạt động doanh nghiệp để nhận biết vấn đề cải thiện đào tạo.Cần tiến hành đánh giá nhu cầu trì doanh nghiệp để đưa loại chương trình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ổn định kỹ cần thiết để đáp ứng nhu cầu tương lai doanh nghiệp nhân lực Doanh nghiệp bắt đầu với phận đánh giá phận đặc biệt, dễ lĩnh hội việc đào tạo để phát triển thành công tạo hình ảnh tốt chương trình đào tạo trước nhân rộng triển khai cho phận khác doanh nghiệp.Khả lao động đào tạo, sở vật chất nguồn lực tài thứ tự ưu tiên việc hồn thành chương trình đào tạo phải xem xét việc phân tích tổ chức (*) Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc xác định kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên thực tốt cơng việc Phân tích cơng việc trọng xem nhân viên cần làm để thực cơng việc tốt Khi xác định nhiệm vụ phần việc mà qua đào tạo cần đạt được, bước tiến hành phân tích chi tiết phần việc Mục đích bước kiểm tra lại phần việc có quan trọng có nên đào tạo hay không để phát triển thông tin thêm kiến thức cơng việc (*) Phân tích nhân sự: Loại phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân người lao động, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo Các chương trình đào tạo cần tập trung vào đối tượng thật cần đào tạo Phân tích nhân viên địi hỏi phải đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp người lao động.Nhà quản trị lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa thành tích khứ họ lựa chọn nhóm làm việc tất người thực công việc với vị trí cơng việc cụ thể Đối với loại phân tích này, cần ý tới kỹ cần thiết, kỹ kiến thức liên quan đến công việc (*) Xác định mục tiêu đào tạo: Bước cuối giai đoạn đánh giá nhu cầu chuyển nhu cầu xác định việc phân tích tổ chức, cá nhân công việc thành mục tiêu đo lường Các mục tiêu sở để định hướng nỗ lực đào tạo Đào tạo đánh giá cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi người lao động công việc kết Trên sở đó, mục tiêu xác định theo cấp độ nói 1.3.2 Giai đoạn đào tạo: Sau doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu, bước xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt mục tiêu đề Điều hoàn tất cách lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển để trang bị kiến thức, kỹ cần thiết cho đối tượng cần đào tạo Để chương trình đào tạo có hiệu quả, chương trình phải thiết kế sở kết hợp nguyên tắc sau đây: - Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi thông tin ngược thông báo cho người đào tạo biết kết họ Thông tin phản hồi củng cố kết mong muốn làm thay đổi kết người đào tạo Phản hồi làm cho tiến trình đào tạo trở nên hấp dẫn hơn, tối đa hóa sẵn sàng người đào tạo Nhà quản trị nên lập kế hoạch để đưa thông tin phản hồi xác, thân thiện khuyến khích người đào tạo giai đoạn đầu chương trình đào tạo Vào cuối chương trình đào tạo, nhà quản trị nên hướng dẫn cho đối tượng đào tạo học cách làm đánh giá thành tích họ - Nguyên tắc củng cố: Củng cố việc áp dụng kết tích cực sau thói quen làm việc mong muốn hình thành Quá trình củng cố cần thiết để giúp người đào tạo học tập trì hành vi nghề nghiệp sau đào tạo - Nguyên tắc thực hành: Thực hành bao gồm nhắc lại, lặp lại để ghi nhớ cải thiện mức độ phản xạ, thói quen làm việc Nếu cơng việc phức tạp, chia nhỏ để người đào tạo tiếp cận cách chi tiết, bước Thực hành đòi hỏi phải có thơng tin ngược có hiệu kết hợp với trình củng cố Thực hành giúp người đào tạo nâng cao kỹ độ xác, tốc độ tạo phản xạ nhanh, chủ động với tình cơng việc - Ngun tắc thích hợp: Sự thích hợp nói lên ý nghĩa q trình đào tạo người lao động Quá trình học tập thuận lợi người đào tạo hiểu họ đào tạo theo chương trình Người lao động cần có kiến thức kỹ tảng cần thiết để tiếp thu nội dung chương trình đào tạo - Nguyên tắc tham gia: Chương trình đào tạo cần có hưởng ứng tích cực từ phía người lao động thơng qua việc hiểu lợi ích giá trị có cá nhân sau đào tạo, từ người lao động áp dụng vào kế hoạch nghề nghiệp thân - Ngun tắc ứng dụng: Chương trình đào tạo có hiệu thiết kế để người lao động sau đào tạo ứng dụng kiến thức, kỹ đào tạo cách nhanh chóng, thuận lợi vào công việc thực tế làm họ Nhà quản trị nên xây dựng chương trình đào tạo theo hướng đồng kiến thức, kỹ đào tạo với hồn cảnh cơng việc đối tượng đào tạo; thực hành tích cực; xác định mối liên quan kiến thức, kỹ đào tạo với công việc; cung cấp thông tin phản hồi củng cố q trình ứng dụng vào cơng việc Các chương trình đào tạo phải quán với văn hóa giá trị tổ chức doanh nghiệp Để xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn phương pháp, phương tiện đào tạo đội ngũ chuyên gia/cán bộ/giảng viên đào tạo cho phù hợp với đối tượng đào tạo 1.3.3 Giai đoạn đánh giá: Giai đoạn cuối chu kỳ đào tạo giai đoạn đánh giá Đánh giá việc xác định mức độ hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu Đánh giá chương trình đào tạo để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo đưa không, thay đổi hiệu người đào tạo Lập kế hoạch đánh giá nên bắt đầu thời điểm với lập kế hoạch đào tạo Việc đánh giá cần tiến hành dựa chương trình đào tạo mục tiêu đào tạo Tiêu chuẩn hiệu cần đánh giá sau trình đào tạo Hiệu người lao động trước sau đào tạo cần phải so sánh để xác định khả chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay khơng Có thể đánh giá chương trình đào tạo thơng qua số cách thăm dò ý kiến tất người quan tâm đến chương trình đào tạo (bản câu hỏi); trao đổi trực tiếp với người đào tạo để biết ý kiến đánh giá họ tác dụng chương trình đào tạo; tham khảo ý kiến nhà quản trị phận tinh thần, thái độ nhân viên cấp sau đào tạo; tiến hành so sánh người đào tạo với người chưa đào tạo; phân tích lợi ích chi phí chương trình đào tạo Phân tích thực trạng Hệ thống thông tin đào tạo nhân lực Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả 2.1 Giới thiệu Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả Được hình thành từ năm 1960 với tiền thân sở y tế TP Cẩm Phả, đến Bệnh viện đa khoa Cẩm Phả trở thành Bệnh viện đa khoa hạng II, chịu quản lý, đạo trực tiếp tổ chức máy hoạt động Sở Y tế Quảng Ninh Bệnh viện có nhiệm vụ khám chữa bệnh chăm sóc sức khỏe cho nhân dân địa bàn thành phố Cẩm Phả khu vực lân cận; sở đào tạo chuyển giao kỹ thuật cho đơn vị tuyến dưới, sở thực hành cho sinh viên trường Y tế; quan nghiên cứu khoa học y học ứng dụng cấp bệnh viện, cấp tỉnh, cấp ngành Bệnh viện đa khoa Cẩm Phả có sở vật chất khang trang, đại nằm số 371 đường Trần Phú, Cẩm Thành, Cẩm Phả, Quảng Ninh; diện tích 22.156 m2, với 03 khu nhà điều trị tầng, 01 khu nhà hành tầng nâng cấp đầu tư xây dựng Bệnh viện có quy mơ 500 giường bệnh, 06 Phịng chức năng, 10 Khoa lâm sàng 04 Khoa cận lâm sàng, đội ngũ 300 cán nhân viên gồm: 70 bác sỹ, 190 y sĩ, điều dưỡng, Hộ sinh, kỹ thuật viên 40 cán bộ, nhân viên hỗ trợ (gồm Dược), giàu kinh nghiệm, tận tâm Bệnh viện tiếp nhận khám, chữa bệnh cho 800 lượt bệnh nhân ngày, điều trị nội trú cho 400-450 bệnh nhân/ ngày; Bệnh viện góp phần lớn việc nâng cao cơng tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng góp phần giảm thiểu tải bệnh viện tuyến Định hướng phát triển đến năm 2030, Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả đầu tư, nâng cấp mở rộng sở vật chất; nhân lực; trang thiết bị; phát triển kỹ thuật chuyên môn sâu phấn đấu trở thành bệnh viện hạng I tỉnh Quảng Ninh với quy mô đạt 1000 giường bệnh ĐẢNG ỦY BỆNH VIỆN BAN GIÁM ĐỐC Khối Lâm Sàng Khoa Nội Khoa Ngoại Khoa Sản Khoa Nhi Khoa Hồi sức tích cực Khoa Truyền nhiễm Khoa Y học cổ truyềnPhục hồi chức Khối Liên chuyên khoa Khoa Khám bệnh 10 Khoa Gây mê hồi sức Khối Cận lâm Sàng Khoa Xét nghiệm Khoa Dược Khoa Chẩn đốn hình ảnh Khoa Kiểm sốt nhiễm khuẩn Khối Chức Phịng Tổ chức cán Phòng Kế hoạch tổng hợp Bộ phận Trang thiết bị Phịng Tài chính- Kế tốn Phịng Điều dưỡng Phịng Hành Bảng sơ đồ tổ chức máy Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả 2.2 Phân tích thực trạng Hệ thống thơng tin đào tạo nhân lực Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả 10 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện xác định nhiệm vụ quan trọng, góp phần tích cực việc nâng cao trình độ chun mơn, chất lượng hiệu công tác CBVC-NLĐ Bệnh viện trọng cơng tác đào tạo trị, đào tạo chun mơn, đào tạo cập nhật kiến thức, cầm tay việc, chuyển giao gói kỹ thuật theo ekip Tăng cường cử CBVC-NLĐ đào tạo kỹ giao tiếp ứng xử, kỹ mềm để đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Từ xây dựng đội ngũ nhân lực chun nghiệp, có phẩm chất lĩnh trị vững vàng, tinh thông nghiệp vụ, đảm bảo đủ lực xây dựng đơn vị ngày vững mạnh phát triển Công tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện năm qua nhìn chung quan tâm triển khai thực theo trình tự sau: 2.2.1 Xác định/ đánh giá nhu cầu đào tạo bệnh viện 11 Để xác định/ đánh giá nhu cầu đào tạo, Phòng Tổ chức cán dựa vào báo cáo năm Khoa/Phòng phương hướng hoạt động năm để xem xét khâu yếu kém, chưa đạt tiêu cơng tác nhân Khoa/Phịng; từ đề nhu cầu đào tạo tới Ngoài ra, việc xác định nhu cầu dựa vào tờ trình Khoa/ Phịng có nhu cầu Từ tổng hợp lại thành bảng báo cáo trình lên Hội đồng nhân để xem xét 2.2.2 Mục tiêu đào tạo Dựa định hướng phát triển Bệnh viện, mục tiêu đào tạo đạt được: - Cán nhân viên y tế bệnh viện trang bị thêm kiến thức nghề nghiệp, kỹ chuyên môn, tự tin công việc - Khẳng định tầm quan trọng nguồn nhân lực sứ mệnh phát triển bệnh viện - Thể quỹ phúc lợi từ phía bệnh viện mang lại cho người lao động, từ làm thỏa mãn mong muốn cống hiến công việc người lao động - Tạo dựng văn hóa giao tiếp Cán nhân viên y tế Bệnh viện 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Dựa vào Quy chế Bệnh viện để xác định tiêu chí cần thiết để đào tạo cho đối tượng cụ thể Đối tượng đào tạo lựa chọn dựa vào kế hoạch phát triển Bệnh viện qua năm Đối tượng đào tạo bao gồm đối tượng công tác Bệnh viện đối tượng lao động tuyển 2.2.4 Nội dung kiến thức đào tạo Bệnh viện dựa vào Quy chế Bệnh viện Bộ Y tế ban hành, xác định tiêu chuẩn đáp ứng cơng việc vị trí để xây dựng nội dung kiến thức cần đào tạo Thời gian đào tạo với đối tượng khác Thời gian đào tạo ngắn tháng dài năm Địa điểm tổ chức đào tạo Trường Đại học Y Dược Miền Bắc Đại học y Hà Nội, Đại học Y Dược Thái Bình, Đại học Y Dược Thái Nguyên Ngồi vài vị trí chun viên cao cấp, bác sĩ chuyên khoa cử đào tạo Nước 12 2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo Hiện Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả áp dụng phương pháp đào tạo đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc: * Đào tạo công việc: Đây phương pháp phổ biến áp dụng nhiều đào tạo theo cách “cầm tay, việc” Các bác sĩ có kinh nghiệm lâu năm truyền kinh nghiệm lại bác sĩ trường, bác sĩ chuyên gia đầu ngành đến hợp tác công tác bệnh viện phối hợp truyền đạt kinh nghiệm cho bác sĩ bệnh viện * Đào tạo ngồi cơng việc: gồm nhiều hình thức phổ biến đào tạo ngắn hạn, cử đào tạo theo hệ thống văn quốc gia, tổ chức tập huấn, cử cán tham dự hội nghị, hội thảo… Đào tạo theo hệ thống đào tạo văn quốc gia: phương pháp mang lại hiệu cao Nếu đào tạo ngắn hạn mang tính cấp thời bổ trợ đào tạo quy đạt quy chuẩn tiêu chuẩn cán mang tính bền vững Vì thế, phương pháp áp dụng phổ biến bệnh viện 2.2.6 Kinh phí, sách ngƣời đƣợc đào tạo Những năm năm qua Bệnh viện thực nhiều sách khuyến khích cán nhân viên đào tạo như: Những đối tượng đào tạo Bệnh viện tốn tồn tiền học phí, chi phí mua tài liệu học tập, ngồi đối tượng đào tạo cịn hưởng đầy đủ Lương, phụ cấp (nếu có), tiền tàu xe - 01 lần/tháng, hỗ trợ tiền sinh hoạt phí học mức 2.500.000 đồng/tháng (bao gồm tiền thuê nhà ở, hỗ trợ phần tiền ăn, điện thoại) 2.2.7 Đánh giá kết đào tạo Bệnh viện tổ chức kiểm tra, đánh giá kết sau đào tạo, chọn mẫu vài khóa học để đánh giá Đồng thời công tác đánh giá Bệnh viện cịn sơ sài Điều chứng tỏ lãnh đạo Bệnh viện chưa có sát cơng tác đánh giá kết đào tạo 2.3 Phân tích ưu điểm, hạn chế nguyên nhân Hệ thống thông tin đào tạo nhân lực Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả 2.3.1 Ưu điểm - Bệnh viện xây dựng Hệ thống thông tin quản lý đào tạo quy trình đào tạo thống tồn viện qua năm Chương trình đào tạo cụ thể cho đối tượng giúp cán nhân viên có chương trình đào tạo tồn diện 13 - Công tác xác định đối tượng đào tạo chương trình đào tạo có tiêu chuẩn tương đối cụ thể: cán quản lý nhân viên - Chi phí đào tạo tăng lên hàng năm, thể quan tâm đầu tư Bệnh viện đến công tác đào tạo nhân lực Bệnh viện biết khai thác mạnh, tiềm người coi yếu tố người thiếu hoạt động đơn vị - Công tác thực chương trình đào tạo nhìn chung tổ chức theo kế hoạch, có giám sát, linh hoạt thay đổi cần thiết - Lãnh đạo bệnh viện xây dựng kiến thức đào tạo riêng cho đối tượng đào tạo, áp dụng nhiều phương pháp đào tạo nhằm nâng cao kiến thức kỹ cho người lao động - Bệnh viện có đội ngũ cán nhân viên có trình độ chun mơn cao Hằng năm đội ngũ lao động có tay nghề nâng cao 2.3.2 Nhược điểm - Bệnh viện chưa thực tốt hoạt động phân tích cơng việc, phân tích nhu cầu nhân viên - Trong đánh giá nhu cầu, Bệnh viện sử dụng hạn chế phương pháp khác vấn trực tiếp cán nhân viên, xem xét tài liệu có sẵn (bản mơ tả cơng việc, kết thăm dị ý kiến nhân viên ), chủ yếu vào đề xuất cán quản lý Việc xác định nhu cầu đào tạo Bệnh viện tiến hành không phức tạp, chủ yếu ước lượng, dựa vào kinh nghiệm nhà quản lý, tự nguyện người lao động, thiếu tính chủ động trình xác định nhu cầu đào tạo - Trong trình xác định nhu cầu đào tạo, Bệnh viện chủ yếu dựa quy định Bộ Y tế để thực hiện, chưa phân tích, đánh giá lực nhân viên để định hướng nhân viên nâng cao lực họ phục vụ tốt cho bệnh viện - Cơng tác đánh giá kết cịn mang nặng tính hình thức, tổ chức kiểm tra cịn sơ sài, hạn chế, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá Đề xuất Giải pháp nâng cao thông tin đào tạo nhân lực Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả 3.1 Cơ sở đề xuất 3.1.1 Nhu cầu xã hội 14 Nhu cầu bảo vệ chăm sóc sức khỏe nhân dân địa bàn ngày cao Mơ hình bệnh tật diễn biến ngày phức tạp cần phải cập nhật thường xuyên để nâng cao phương pháp điều trị bệnh Sự phát triển mạng lưới y tế: nay, mạng lưới y tế thành phố Cẩm Phả, Tỉnh Quảng Ninh tiếp tục củng cố ngày mở rộng quy mô 3.1.2 Chiến lược phát triển bệnh viện Định hướng phát triển đến năm 2030, Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả đầu tư, nâng cấp mở rộng sở vật chất; nhân lực; trang thiết bị; phát triển kỹ thuật chuyên môn sâu phấn đấu trở thành bệnh viện hạng I tỉnh Quảng Ninh với quy mô đạt 1000 giường bệnh Tổng số cán nhân viên dự kiến : 800 người, đảm bảo 30% số cán nhân viên có trình độ chun mơn sau đại học 60 % có trình độ chun mơn Đại học, 10 % có trình độ chuyên môn Cao đẳng/ Trung cấp 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc đào tạo nguồn nhân lực - Đảm bảo nguyên tắc “ vừa hồng, vừa chuyên” - Phải vào chức , nhiệm vụ định hướng phát triển đơn vị để thực đào tạo CBYT có trình độ chun môn phù hợp - Đảm bảo thực đầy đủ chế độ, sách người cử đào tạo - Sử dụng có hiệu sau đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thăng tiến nghề nghiệp sau đào tạo 3.2 Đề xuất Giải pháp nâng cao thông tin đào tạo nhân lực Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả 3.2.1 Giải pháp để hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo tốt trước hết bệnh viện cần phải thực bước sau: Bước 1: Sử dụng thơng tin phân tích cơng việc từ tiêu chuẩn chức danh có bệnh viện Bảng phân tích cơng việc sử dụng theo mơ hình lực ASK (A – Thái độ, S – Kỹ năng, K – Kiến thức) Bước 2: Xử lý thơng tin phân tích cơng việc nhằm đánh giá nhân viên phục vụ công tác đào tạo Để tối đa hóa tính cơng bằng, việc đánh giá lực cần 15 thực nhiều phương diện khác như: thân tự đánh giá, nhận đánh giá từ cấp đồng nghiệp, nhận đánh giá từ bệnh nhân Bước 3: Sau đánh giá lực nhân viên dựa bảng phân tích cơng việc phát nhiều điểm thiếu hụt từ chức danh nhân viên thực Phần lệch pha (kiến thức, kỹ thái độ) tiêu chuẩn chức danh ASK cần đào tạo cho nhân viên Từ xác định nhu cầu đào tạo 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện việc lựa chọn kiến thức cần đào tạo Để hoàn thiện việc lựa chọn kiến thức đào tạo cho CBYT cần thực biện pháp sau: Đánh giá tầm quan trọng kiến thức việc hoàn thành nhiệm vụ để xác định kiến thức, kỹ thiếu hụt cần đào tạo Thực đánh giá chất lượng dịch vụ y tế thơng qua việc hình thành đơn vị kiểm sốt chất lượng thơng qua đơn vị đánh giá chất lượng độc lập Tổ chức đánh giá hài lòng khách hàng việc cung cấp dịch vụ Sử dụng có hiệu kết kiểm tra, giám sát để xác định kiến thức, kỹ thiếu hụt CBYT từ lựa chọn kiến thức, kỹ đào tạo tương ứng Tổ chức cho CBYT thực tự đánh giá kiến thức, kỹ công việc giao đề xuất kiến thức, kỹ mà họ mong muốn bổ sung, cập nhật 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo cần xây dựng theo định hướng “lấy người học làm trung tâm”; Cần có phối hợp khoa/phịng với xây dựng kế hoạch đào tạo; Cần ghi nhận ý kiến học viên tham gia đào tạo tất nội dung đào tạo 3.2.4 Giải pháp để hoàn thiện phƣơng pháp đào tạo Đào tạo cơng việc: Cần có phân cơng, giao trách nhiệm cụ thể người hướng dẫn người hướng dẫn, tăng cường cập nhật, bổ sung kiến thức cho CBYT, tăng cường giáo dục đạo đức nghề nghiệp để tránh tượng “dấu nghề” kìm hãm phát triển hệ trẻ Tăng cường khả chuyên môn khoa lâm sàng cận lâm sàng Bệnh viện Liên kết, phối hợp với chuyên gia đầu ngành nước quốc tế để hợp tác làm việc giúp cho đội ngũ y bác sĩ học hỏi kinh nghiệm chuyên gia 16 Đào tạo ngồi cơng việc: Cử cán y tế theo học khóa đào tạo ngắn hạn nâng cao viện, bệnh viện đầu ngành; Cử cán y tế đào tạo quy theo hệ thống đào tạo văn Việc tăng cường lien kết với Trường Đại học để tổ chức lớp đào tạo đại học, sau đại học chỗ nhằm vừa đạt mục tiêu đào tạo giảm chi phí đào tạo Cử cán y tế tham dự hội nghị, hội thảo khoa học, chuyên đề; Tổ chức tập huấn bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, quản lý; Tổ chức buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, tọa đàm khoa học; Tăng cường đào tạo nước 3.2.5 Giải pháp để hoàn thiện việc tổ chức quản lý trình đào tạo Nên xây dựng quy trình chuẩn tổ chức quản lý đào tạo; Đưa vào điều kiện bắt buộc làm báo cáo kết sau đào tạo giảng viên người tổ chức; Công tác lưu trữ thông tin, liệu lớp đào tạo cần trọng thông qua việc phân công cán theo dõi, quản lý; Cần có chế tài thích hợp cán y tế tham gia không nghiêm túc lớp đào tạo 3.2.6 Giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá kết đào tạo Hiệu chương trình đào tạo thường đánh giá qua hai giai đoạn sau: Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi sau khóa đào tạo? (Thơng qua đợt kiểm tra cuối khóa) Giai đoạn 2: Học viên áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế để thực cơng việc nào? (Cơng việc địi hỏi thời gian dài sau đào tạo) Phương pháp đánh giá: áp dụng phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu đào tạo sau đây: + Đánh giá thay đổi học viên: Trên sở thay đổi kết thực công việc trước sau thời gian đào tạo học viên + Phân tích thực nghiệm: Trên sở phân tích so sánh kết thực cơng việc trước sau thời gian đào tạo học viên với cá nhân không tham gia vào trình đào tạo Sự phân tích kết hợp với chi phí đào tạo cho phép xác định mức độ hiệu chương trình đào tạo 17 KẾT LUẬN Cơng tác đào tạo đóng vai trị thiết yếu việc giúp cán bộ, nhân viên y tế làm chủ kiến thức y học, thủ tục quy định pháp luật Cùng với phát triển đổi Bộ Y tế năm gần đây, Bệnh viện Đa khoa Cẩm Phả có thay đổi đáng kể quy mơ, lực tài chính, uy tín Bệnh viện Đóng góp vào thành cơng đội ngũ nhân lực Bệnh viện đào tạo bản, chuyên sâu Hệ thống thông tin đào tạo nhân lực Bệnh viện bước hoàn thiện, coi trọng Với nỗ lực cố gắng thân quan tâm hướng dẫn tận tình, cặn kẽ giáo TS Nguyễn Tiến Hưng, em hoàn thành đề tài tiểu luận Tuy nhiên điều kiện chủ quan nhận thức thân hạn chế, thời gian nghiên cứu thực tế chưa lâu, lại vấn đề phức tạp, đó, nội dung đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, hạn chế định Em mong tiếp tục nhận đánh giá, quan tâm, hướng dẫn cô để em tiếp tục chỉnh sửa, bổ sung hoàn thiện tiểu luận đạt chất lượng cao hơn./ 18