MỤC LỤC Trang DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii DANH MỤC BẢNG BIỂU v LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2 1 1 Khái niệm động lực trong lao động và tạo động lực lao[.]
MỤC LỤC Trang DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii DANH MỤC BẢNG BIỂU v LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm động lực lao động tạo động lực lao động 1.2 Các học thuyết liên quan đến lĩnh vực tạo động lực lao động 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow 1.2.2 Học thuyết cổ điển Taylor 1.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy David 1.3 Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Tạo động lực thơng qua kích thích vật chất 1.3.2 Tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐỒN HỊA PHÁT .6 2.1 Khái qt chung Tập đồn Hịa Phát 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tập đồn Hịa Phát .6 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động Tập đồn Hịa Phát .6 2.2.1 Công tác tạo động lực thơng qua kích thích vật chất 2.2.2 Tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần .10 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động CBCNV Tập đồn Hịa Phát 11 2.3.1 Những kết đạt 11 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 11 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN HÒA PHÁT 12 3.1 Giải pháp sách tiền lương 12 3.2 Giải pháp đãi ngộ tiền thưởng 12 3.3 Giải pháp môi trường điều kiện làm việc 13 3.4 Giải pháp khen thưởng thăng tiến công việc 14 KẾT LUẬN 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO 16 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Viết đầy đủ CB Cán CBNV Cán nhân viên ĐGTHCV Đánh giá thực công việc GTGT Giá trị gia tăng GDP Tổng sản phẩm nội địa KTXH Kinh tế xã hội GDP Tổng sản phẩm nội địa NV Nhân viên NLĐ Người lao động 10 NNL Nguồn nhân lực 11 NVVP Nhân viên văn phòng 12 SXKD Sản xuất kinh doanh 13 TDL Tạo động lực 14 WTO Tổ chức thương mại giới DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1: Tháp nhu cầu Maslow DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Bảng lương trung bình khối lao động gián tiếp Bảng 2 Tiền thưởng Tập đồn Hịa Phát Bảng Chế độ bảo hiểm Tập đoàn Hòa Phát Bảng 4: Mức kinh phí thực cho người lao động (ĐVT: VNĐ) Bảng đào tạo triển vọng thăng tiến nghiệp CBCNV 10 LỜI MỞ ĐẦU Động lực làm việc giúp giảm thiểu vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh hoạt động tổ chức, nhiều nghiên cứu người lao động có động lực làm việc tai nạn nghề nghiệp xảy hơn, vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc tỉ lệ vi phạm kỷ luật Người có động lực làm việc bị bệnh trầm cảm thường có sức khoẻ thể chất tinh thần tốt Người có động lực làm việc cao gắn kết với tổ chức, sáng tạo phục vụ nhu cầu khách hàng tốt hơn, họ đóng góp vào thành cơng tổ chức Chính vậy, người lao động có động lực làm việc coi tài sản quý giá doanh nghiệp nào, động lực làm việc tổ chức giúp xây dựng bầu khơng khí làm việc thân thiện, có hợp tác chia sẻ, tranh chấp Người lao động tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi không phản ứng tiêu cực với thay đổi Đây sở quan trọng để nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp Qua thời gian làm việc thực tế Tập đồn Hịa Phát, em nhận thấy Công ty tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động vật chất tinh thần như: Chính sách lương, thưởng, chương trình du xuân hàng năm, team building …Các sách chương trình tạo động lực lao động cho cán nhân viên, nhiên cịn nhiều hạn chế như: nhiều tiêu chí chưa phản ánh hiệu công việc, chưa công bằng, hệ thống đánh giá chưa hợp lý…Với ý nghĩa tác giả định lựa chọn đề tài:“Giải pháp tạo động lực cho người lao động Tập đồn Hịa Phát” làm đề tài nghiên cứu tiểu luận CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm động lực lao động tạo động lực lao động “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, 2013) “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” (Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2008) 1.2 Các học thuyết liên quan đến lĩnh vực tạo động lực lao động 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow Abraham Maslow (1908-1970) – Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ, nghiên cứu cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu họ Các nhu cầu xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao, nhu cầu cấp thấp thoả mãn, nhu cầu cấp độ cao xuất trở thành tác lực thúc đẩy hành vi người, thúc đẩy người thực công việc để thoả mãn nhu cầu Hình 1: Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: A.H Maslov, A Theory of Human Motivation, 1943) 1.2.2 Học thuyết cổ điển Taylor F.W.Taylor (1856 – 1915) tác giả với nghiên cứu lý thuyết tiếng quản trị thời gian từ 1890 đến 1930 Lý thuyết phát triển dựa quan điểm cho rằng: công nhân lười biếng; nhà quản trị hiểu biết công nhân Theo Taylor, công việc phối hợp nhiệm vụ nhằm đem lại hiệu suất tối ưu với nhân viên hoạt động theo dây chuyền sản xuất Quan điểm cho rằng, nhân viên người lười biếng khơng đáng tin cậy nên thúc đẩy họ tiền lương nỗi lo sợ bị sa thải hay thất nghiệp Vì thế, nên dạy cơng nhân cách làm việc tốt động viên yếu tố kinh tế 1.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy David David Mc Clelland (1917-1998)- Nhà lý thuyết tâm lý học người Hoa kỳ, đóng góp vào quan niệm động thúc đẩy cách xác định loại nhu cầu thúc đẩy người tổ chức sau: - Nhu cầu quyền lực: Có thể hiểu nhu cầu tác động, gây ảnh hưởng lên người khác, tác động tới hồn cảnh, kiểm sốt thay đổi hoàn cảnh - Nhu cầu liên kết: Là nhu cầu quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với - Nhu cầu thành tích: Là nhu cầu vươn tới thành tựu thắng lợi 1.3 Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Tạo động lực thơng qua kích thích vật chất 1.3.1.1 Tiền lương Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow phân chia nhu cầu người thành năm cấp độ, cấp độ thấp nhu cầu sinh học, học thuyết E.R.G phân chia nhu cầu người thành cấp độ với nhu cầu cấp thấp nhu cầu tồn 1.3.1.2 Hoạt động khen thưởng, kỷ luật Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow học thuyết nhu cầu E.R.G Clayton Alderfer nghiên cứu nhu cầu người rõ người có mong muốn người khác tơn trọng, kính nể, khen ngợi, người ta cảm thấy hạnh phúc, tự hào, động viên khích lệ người khác công nhận, đánh giá cao thành mà nỗ lực hoàn thành 1.3.1.3 Chế độ phúc lợi, xã hội Phúc lợi doanh nghiệp khoản tiền lương hay hỗ trợ vật chất quà, vật mà người lao động nhận từ doanh nghiệp Hệ thống phúc lợi có ý nghĩa quan trọng việc gắn kết người lao động làm việc lâu dài với tổ chức, nhiều người lao động hỏi họ lại lựa chọn làm việc gắn bó làm việc tận tụy cơng ty biết lý sâu xa công ty có chế độ phúc lợi cho người lao động đầy đủ, sách quan tâm chăm sóc tận tình cơng ty người lao động 1.3.2 Tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần 1.3.2.1 Mơi trường làm việc Bố trí xếp vị trí làm việc cho nhân viên phải xem xét nhiều phương diện kỹ thuật, sản xuất, vệ sinh, an tồn thẩm mỹ Bố trí chỗ làm việc cần hợp lý khoa học nhằm đảm bảo tính hợp lý trạng thái tư làm việc cho người lao động, thuận tiện trình trao đổi thông tin, công việc với đồng nghiệp khác Việc bố trí địa điểm làm việc khơng hợp lý làm giảm hiệu làm việc nhân viên 1.3.2.2 Bố trí, phân cơng cơng việc Bố trí, phân cơng cơng việc cho người lao động giao trách nhiệm quyền hạn cho người lao động thực công việc doanh nghiệp, điều quan trọng song song với việc phân công công việc, nhà quản lý cần cung cấp cho cấp phương tiện cần thiết, tạo điều kiện thuận lợi cho cấp để thực hoàn thành nhiệm vụ Thực tế sai lầm số doanh nghiệp, không thiếu nhà quản lý, lãnh đạo phân cơng cơng việc dựa theo cảm tính, u thích nhân viên dành cho họ cơng việc dễ dàng, ưu địa vị trục lợi kinh tế bao che, tạo điều kiện thuận lợi tốt cho bè cánh mình, cịn việc phức tạp khó khăn đẩy sang cho nhân viên cứng đầu, “khơng hợp cạ” với 1.3.2.3 Quan hệ lãnh đạo nhân viên cấp Đội ngũ nhân viên “tài sản” quan trọng doanh nghiệp Sự thành bại phát triển doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào nghệ thuật xây dựng quan hệ người lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên trực tiếp quyền phần thể hiện, xác lập thông qua phong cách lãnh đạo 1.3.2.4 Cơ hội đào tạo triển vọng thăng tiến nghiệp Đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ quản lý nhân tố quan trọng định thành công doanh nghiệp trình cạnh tranh thị trường Đầu tư vào người đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, nhiều trường hợp hiệu hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi công nghệ thiết bị trình sản xuất kinh doanh Tuy nhiên doanh nghiệp khơng thể có q nhiều kinh phí, tiền bạc để đầu tư tổ chức đào tạo cho toàn thể người lao động với quy mơ bình qn chủ nghĩa, đồng CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐỒN HỊA PHÁT 2.1 Khái qt chung Tập đồn Hịa Phát 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tập đồn Hịa Phát Khởi đầu từ công ty chuyên buôn bán loại máy xây dựng từ tháng năm 1992, Hòa Phát mở rộng sang lĩnh vực khác Nội thất (1995), Ống thép (1996), Thép (2000), Điện lạnh (2001), Bất động sản (2001) Năm 2007, Hòa Phát tái cấu trúc theo mơ hình Tập đồn Trong Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hịa Phát giữ vai trị cơng ty mẹ cơng ty thành viên cơng ty liên kết Ngày 15/11/2007, Hịa Phát thức niêm yết cổ phiếu thị trường chứng khoán Việt Nam với mã chứng khoán HPG 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh Hòa Phát cơng ty cổ phần tập đồn sản xuất thép lớn nước - Cụ thể ngành nghề kinh doanh công ty là: - Buôn bán xuất nhập sắt thép, vật tư thiết bị luyện, cán thép; - Sản xuất cán kéo thép, sản xuất tôn lợp - Sản xuất ống thép không mạ có mạ, ống inox - Sản xuất mua bán kim loại màu loại, phế liệu kim loại màu - Luyện gang, thép; đúc gang, sắt, thép 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động Tập đồn Hịa Phát 2.2.1 Cơng tác tạo động lực thơng qua kích thích vật chất 2.2.1.1 Tiền lương Quỹ tiền lương hàng năm Tập đồn Hịa Phát phân bổ sử dụng sau: Quy định phân bổ sử dụng quỹ tiền lương hàng năm: Trích lập quỹ dự phịng 5-7% quỹ tiền lương kế hoạch để chi trả trường hợp phát sinh khác Trích 3-5% quỹ tiền lương kế hoạch để chi chế độ sách khuyến khích hàng quý Trích 3-5% quỹ tiền lương kế hoạch để hỗ trợ, khuyến khích thu hút cán nhân viên có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi - a Tiền lương cố định TLcd chi trả theo chế độ Nhà nước lao động thực tế b Quỹ tiền lương khoán (TLkth) thực tháng công ty xác định: TLkth = Q x DTth x CL; Q: Đơn giá tiền lương (2) DTth: Doanh thu thực tháng CL: Hệ số chất lượng tháng (tính tỷ lệ tổng điểm chất lương bù trừ điểm thưởng, phạt so với tổng điểm chất lương quy định) 2.2.1.2 Đánh giá thực trạng phân phối tiền lương Tập đồn Hịa Phát: Dưới bảng khảo sát lương trung bình lương lãnh đạo khối lao đông trực tiếp Công ty sau: Bảng 1: Bảng lương trung bình khối lao động gián tiếp (Đơn vị: VNĐ) TT Họ tên Trình độ đào tạo Công việc làm Lương TB/tháng Cao Văn Ngọc Thạc sĩ Giám đốc 25,678,441 Lưu Văn Sơn Thạc sĩ PGĐ 22,115,159 Lưu Quang Biên ĐH Phịng tổ chức 16,413,908 Phạm Cơng Phúc ĐH Chun viên 14,988,595 (Nguồn: Phịng hành nhân sự) Qua bảng 2.1 ta thấy, thu nhập khối lao động gián tiếp tiếp mức trung bình, ngồi họ phải chịu chênh lệch thu chi, khơng hồn thành kế hoạch bị trừ trực tiếp vào quỹ lương Hiện nay, Công ty tạm trừ 50% phần chênh lệch thu chi nơi có chênh lệch thu chi âm cộng 25% phần chênh lệch thu chi Cơng ty có chênh lệch thu chi dương Phần thưởng, phạt CLTC cộng trừ theo tỷ lệ tiền lương người Công ty 2.2.1.3 Tiền thưởng Hàng năm, Công ty xét khen thưởng dựa kết hoàn thành kế hoạch cuối năm Xét thưởng đột xuất chiến dịch kinh doanh, khuyến khích tập thể đạt thành tích cao, cá nhân xuất sắc tiêu biểu Bảng 2 Tiền thưởng Tập đồn Hịa Phát Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Chênh lệch 2019/2018 Tỷ lệ Lệch % Chênh lệch 2020/2019 Tỷ lệ Lệch % Thưởng thi đua, sáng 2-10 2-10 2-15 0,0% 50% kiến (triệu đồng) Thưởng tháng, quý, năm (% cộng thêm vào 10-20 10-20 10-20 0,0% 0% lương) Thưởng lễ tết dương 0,5-1 0,5-1 0,5-1 0,0% 0% lịch ( triệu đồng) 1 Thưởng tết âm lịch tháng tháng tháng 0,0% 0% lương lương lương (Nguồn: Phịng hành nhân sự) Thực trạng: Cơ chế thưởng chưa kịp thời, với Phịng ban hồn thành vượt mức kế hoạch, cần phải có chế thưởng vào lương cuối tháng, phịng ban khơng hồn thành bị phạt tính vào bảng lương cuối tháng 2.2.1.4 Chế độ bảo hiểm Tập đồn Hịa Phát thực chế độ bảo hiểm xã hội sau: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất Bảng Chế độ bảo hiểm Tập đồn Hịa Phát Chỉ tiêu Cơng ty đóng Người lao động tự đóng Tổng số cán Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 581 611 627 589 612 627 Chênh lệch Chênh lệch 2019/2018 2020/2019 Tỷ lệ Lệch Lệch Tỷ lệ % % 30 5,16% 16 2,62% -7 -1 -100% 87,50% 23 3,90% 15 2,45% (Nguồn: Phịng hành nhân sự) Bảo hiểm xã hội đóng hàng tháng, cán nhân viên người sử dụng lao động đóng Tập đồn Hịa Phát đóng 21% tổng quỹ tiền lương, 11% để thực chế độ hưu trí tử tuất; 10% để thực chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp Cán nhân viên hàng tháng đóng 9% tiền lương để thực chế độ hưu chí, chế độ tử tuất 2.2.1.5 Các phúc lợi xã hội khác Về chế độ, đảm bảo 100% lao động ký hợp đồng lao động, mua bảo hiểm xã hội đầy đủ Người lao động trang bị bảo hộ cá nhân mức 500.000đ-800.000đ/người/năm 100% người lao động khám sức khỏe định kỳ, cấp phát thuốc chữa bệnh thông thường theo nhu cầu Người lao động làm việc mơi trường thơng gió, thống khí, cảnh quan mơi trường, xanh… đảm bảo Bảng 4: Mức kinh phí thực cho người lao động (ĐVT: VNĐ) STT Chỉ tiêu CBCNV qua đời Thân nhân CBCNV qua đời CBCNV ốm điều trị nhà Chênh lệch Chênh lệch 2019/2018 2020/2019 Năm Năm Năm 2018 2019 2020 Tỷ lệ Tỷ lệ Lệch Lệch % % 500 500 1000 0,0% 500 100% 300 100 300 350 200 200 0,0% 50 17% 100 100,0% 0% CBCNV ốm điều trị bệnh viện CBCNV mắc bệnh hiểm nghèo, tai nạn nặng Thân nhân CBCNV ốm 200 250 300 300 100 50 25,0% 50 20% 50 16,7% 0% 350 350 100 0,0% 0% 100 (Nguồn: Phịng hành nhân sự) 2.2.2 Tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần Hiện nay, Tập đồn Hịa Phát tương đối trọng đến công tác đào tạo chuyên môn ngắn hạn để phát triển kỹ cho CBCNV như: Đào tạo kỹ bán hàng, nâng cao chất lượng khai thác đảm bảo nhanh chóng, an tồn Bảng đào tạo triển vọng thăng tiến nghiệp CBCNV (Đơn vị: 1000 Người) Chỉ tiêu Nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu đào tạo, phát triển Nhu cầu chế độ làm việc Nhu cầu thay đổi sách đãi ngộ Nhu cầu môi trường làm việc Chênh lệch Chênh lệch 2019/2018 2020/2019 Năm Năm Năm 2018 2019 2020 Tỷ lệ Tỷ lệ Lệch Lệch % % 4,5 5,0 5,5 11,1% 10% 15,0 15,5 16,0 10,0% 11% 10,0 15,0 18,0 50 50,0% 5% 8,0 10,0 15,0 20 25,0% 8% 7,0 12,0 50 71,4% 8% 15,0 (Nguồn: Phịng hành nhân sự) Thực trạng nay: Do đội ngũ lao động chủ yếu bổ sung từ trường cơng nhân Tập đồn Hòa Phát, theo bảng thống kê nhu cầu đào tạo phát triển lớn có xu hướng tăng dần từ 2018 -2020 Công ty thiếu lực lượng lao động có trình độ cao, có kinh nghiệm quản lý thừa lao động giản đơn, trình độ thấp Do cần phải đào tạo mới, đào tạo lại 10 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động CBCNV Tập đoàn Hịa Phát 2.3.1 Những kết đạt Tập đồn Hịa Phát cơng ty có quy mơ vừa có ngành nghề sản xuất kinh doanh đặc thù ngành công nghệ thông tin, giống doanh nghiệp lớn ngành công nghệ thông tin nước, nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực hoàn thiện hệ thống quy định, quy chế nội để làm tăng động lực làm việc người lao động yêu cầu cấp thiết 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân Tiền lương: kết thu thấp Đây thực tế vấn đề khơng cịn mẻ ln làm đau đầu cách giải đặc biệt với doanh nghiệp tư nhân Rõ ràng giải vấn đề sớm chiều khơng phải khơng thể Tiền thưởng: Về hình thức tổ chức tuyên dương khen thưởng kết đánh giá thi đua khen thưởng Công ty cịn nhiều hạn chế bất cập Dẫn đến tình trạng số CBCNV khơng đồng tình với vấn đề tương đối nhiều Trợ cấp, phụ cấp phúc lợi: Hiện kinh tế nước ta có nhiều biến động, giá tất mặt hàng tăng cao, nguy gặp rủi ro sống người Lao động lớn…đời sống người Lao động ngày gặp nhiều khó khăn 11 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐỒN HỊA PHÁT 3.1 Giải pháp sách tiền lương Căn vào thực trạng phân phối tiền lương Tập đồn Hịa Phát, tác giả xin đưa giải pháp khắc phục sau: - Cần phải xác định tỷ lệ phần trăm định đủ để khuyến khích Cơng ty sản xuất kinh doanh có hiệu Quỹ lương kế hoạch cần xác định dựa tiêu sau: - Quỹ lương thực theo đơn giá tiền lương năm trước, chiếm tỷ trọng 70% - Tỷ trọng doanh thu tính lương/ chi phí khơng lương năm kế hoạch chiếm tỷ trọng 30%, từ xác định mức lương kế hoạch - Tiền lương trả cho người lao động theo nguyên tắc phân phối theo lao động, làm công việc hưởng lương theo cơng việc đó, thay đổi cơng việc tiền lương, thu nhập điều chỉnh phù hợp với chức danh đảm nhận Thực chế độ trả lương theo hiệu công việc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, dựa sau: - Trình độ chun môn, lực khả người lao động - Tính phức tạp, phạm vi trách nhiệm, mức độ quan trọng điều kiện làm việc chức danh công tác Công ty - Khối lượng chất lượng công việc giao chức danh đảm nhiệm - Ngày công thực tế người lao động - Thâm niên công tác cá nhân - Khơng sử dụng quỹ lương vào mục đích khác ngồi việc trả lương, đảm bảo công khai, cán nhân viên tính tốn tiền lương mà thân hưởng 12 3.2 Giải pháp đãi ngộ tiền thưởng * Thưởng cuối năm: - Hàng năm Cơng ty kinh doanh có lãi Cơng ty trích từ lợi nhuận để thưởng cho NLĐ mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận năm - Mức thưởng cụ thể NLĐ tùy thuộc vào đóng góp cơng sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, quy định Cơng ty - Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế năm / 12 tháng] Phịng Tổ chức – Hành có trách nhiệm lập tờ trình tỷ lệ %, dự toán tổng tiền thưởng tháng lương trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết - Đưa thêm hình thức thưởng lương tháng 13 cho tồn cán nhân viên trọng Công ty nhằm tăng thêm gắn bó lâu dài người Lao động với Cơng ty * Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khánh, 20/11, Tết Dương lịch: - Số tiền thưởng từ 500.000 đồng/ngày đến 1.500.000 đồng/ngày tuỳ thuộc vào kết kinh doanh Công ty * Thưởng thâm niên: - Thâm niên tính chi tiết tới tháng (nếu từ 15 ngày trở lên tính đủ tháng, 15 ngày khơng tính đủ tháng) - Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên tháng - Phòng Tổ chức – Hành có trách nhiệm làm tờ trình số tiền thâm niên tháng, dự toán tổng tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết - Thưởng thâm niên trả vào cuối năm (Âm lịch) 3.3 Giải pháp môi trường điều kiện làm việc - Phát động phong trào xây dựng văn hóa tồn Cơng ty Mọi người thực nghiêm túc tác phong chuyên nghiệp, nghiêm chỉnh chấp hành quy định đồng phục tạo phong cách tự tin giao tiếp bên cạnh tạo lịng tin với khách hàng 13 - Tặng thưởng cho gia đình văn hóa, gia đình hiếu học cá nhân có cử đẹp khách hàng khen ngợi - Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp cởi mở chân tình để người coi Cơng ty gia đình lớn Muốn cần tạo điều kiện để nhân viên gặp gỡ kỳ giao lưu du lịch, hội nghị, kỳ tổng kết… - Nên đẩy mạnh phong trào Đoàn niên, tổ chức hội diễn văn hoá văn nghệ, thể thao - Nên tổ chức để đông đảo người lao động tham gia vào hoạt động từ thiện để tạo nét đẹp văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động cảm nhận ý nghĩa sống lao động - Lãnh đạo công ty phải gương mẫu cho nhân viên noi theo - Ban lãnh đạo cơng ty phải có nhận thức đắn quan tâm sát tâm xây dựng, phát triển yếu tố văn hóa cơng ty 3.4 Giải pháp khen thưởng thăng tiến công việc Trong công việc, đặc biệt cơng việc khó khăn, phức tạp, nhà quản trị nên thực công việc dựa sở phân tích cơng việc Với cơng việc này, Cơng ty đưa u cầu người thực kinh nghiệm, tuổi tác, sức khoẻ, đặc điểm riêng: thông minh, sở thích, khiếu… từ mà Cơng ty lựa chọn ứng viên phù hợp Trong trình thực công việc, Ban lãnh đạo thể quan tâm cán nhân viên Cơng ty, kích thích nhân viên làm việc hăng say nhiệt tình Bên cạnh nhà quản trị cần có biện pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên làm phong phú công việc nhằm gia tăng thách thức thành tựu lớn công việc, loại trừ nhàm chán hay xuất thực công việc phải lặp lặp lại Nên khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp vào việc xây dựng kế hoạch tài chính, ngân quỹ… đề mục tiêu dài hạn ngắn hạn phòng ban khoa nói riêng, Cơng ty nói chung 14 Cơng ty phải khích lệ tinh thần làm việc nhân viên mà Ban lãnh đạo đồng nghiệp ghi nhận nỗ lực thành công họ 15