phân tích hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở công ty trách nhiệm hữu hạn công nghệ thương mại và dịch vụ việt úc

MỤC LỤC Trang MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU 1.1 Lý lựa chọn vấn đề nghiên cứu 1.2 Mục đích nghiên cứu 1.3 Ý nghĩa báo cáo 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Tên nghiệp vụ thực tập 1.6 Kết cấu báo cáo Phần Phần GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VIỆT ÚC Giới thiệu khái quát Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc 2.2 Tổ chức máy quản lý sản xuất kinh doanh Công ty 2.3 Công nghệ sản xuất kinh doanh Công ty 10 2.4 Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN 13 2.1 Phần NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VIỆT ÚC 3.1 21 Thực trạng hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc 21 Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3.2 Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc Phần 44 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ THƯƠNG 4.1 MẠI VÀ DỊCH VỤ VIỆT ÚC 50 Phương hướng phát triển Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc thời gian tới 50 4.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc Phần KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 63 64 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT DẠNG VIẾT TẮT DẠNG ĐẦY ĐỦ NNL Nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn Nxb Nhà xuất DANH MỤC BẢNG STT TÊN BẢNG Bảng 2.1 Thống kê mặt hàng chủ yếu Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực công ty năm 2015 – 2019 Bảng 2.3: Vốn Bảng 2.4: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2017-2019 Bảng 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo cho vị trí Trưởng phòng Kinh doanh TRANG 14 15 17 20 26 Bảng 3.2 Nhu cầu đào tạo Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc giai đoạn 29 2016-2019 Bảng 3.3 Chương trình đào tạo vị trí Trưởng phịng Kinh doanh 34 Bảng 3.4 Số lượt người đào tạo theo phương pháp đào tạo Công ty TNHH Công nghệ 36 Thương mại Dịch vụ Việt Úc Bảng 3.5 Chi phí đào tạo bình qn theo đầu người qua năm 38 Bảng 3.6 Tình hình bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 10 Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc giai đoạn 2015-2019 43 DANH MỤC HÌNH VẼ STT TÊN HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc TRANG Sơ đồ 2.2 Quy trình bán hàng trực tiếp hàng Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt 10 Úc Sơ đồ 3.1 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ 22 Việt Úc Biểu đồ 3.1 Kết trả lời câu hỏi khảo sát nhu cầu đào tạo khía cạnh kiến thức, kỹ 31 Biểu đồ 3.2 Kết trả lời câu hỏi khảo sát nguồn chi phí đào tạo Cơng ty TNHH Công nghệ Thương mại 38 Dịch vụ Việt Úc Biểu đồ 3.3 Đánh giá giáo viên giảng dạy Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc 41 Phần 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý lựa chọn nghiệp vụ đơn vị thực tập Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, trước hết quan trọng yếu tố người Hơn nguồn lực khác, nguồn nhân lực (NNL) ln giữ vị trí trung tâm đóng vai trò quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế - xã hội, giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế Đối với doanh nghiệp NNL có vị trí đặc biệt quan trọng, cốt yếu, khơng muốn nói có ý nghĩa sống phát triển doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần NNL có số lượng, cấu hợp lý, chất lượng cao, có đủ phẩm chất, kỹ năng, trình độ để thực sứ mạng, tầm nhìn, xây dựng thương hiệu, đủ sức cạnh tranh, tạo động lực cảm hứng cho phát triển bền vững Để thực vấn đề này, doanh nghiệp phải tiến hành nhiều giải pháp khác nhau, có nội dung đặc biệt quan trọng tổ chức hoạt động đào tạo, phát triển NNL Nhận thức sâu sắc vấn đề đó, thời qua, Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc đặc biệt quan tâm, trọng đến hoạt động đào tạo, phát triển NNL, qua đó, góp phần to lớn vào phát triển Cơng ty Tuy nhiên, bên cạnh đó, hoạt động đào tạo, phát triển NNL Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc tồn số hạn chế, khuyết điểm cần phải khắc phục Do vậy, em chọn đề tài “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc” làm báo cáo tốt nghiệp 1.2 Mục đích nghiên cứu Trên sở kiến thức kỹ nghiệp vụ, tìm hiểu tình hình thực tế Công ty TNHH Công nghệ thương mại dịch vụ Việt Úc, báo cáo thực nhằm củng cố kiến thức lý thuyết học vận dụng vào thực tế hoạt động đào tạo, phát triển NNL Công ty Báo cáo thực nhằm tìm hiểu thực tế tình hình hoạt động mặt Công ty TNHH Công nghệ thương mại dịch vụ Việt Úc; phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo, phát triển NNL đề xuất số kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, phát triển NNL Công ty TNHH Công nghệ thương mại dịch vụ Việt Úc 1.3 Ý nghĩa báo cáo Báo cáo thực giúp người học nắm chắc, vận dụng đắn kiến thức học vào thực tiễn, giúp nâng cao trình độ kiến thức kỹ người học, kiến thức kỹ quản trị NNL Trên sở vận dụng lý thuyết đào tạo, phát triển NNL, báo cáo đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo, phát triển NNL Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc (chỉ rõ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân), từ đề xuất số kiến nghị góp phần hồn thiện hoạt động đào tạo, phát triển NNL Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc thời gian tới 1.4 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Hoạt động động đào tạo, phát triển NNL Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc - Phạm vi thời gian: Các số liệu tài liệu có liên quan đến cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc khoảng thời gian năm từ 2015-2019 - Phạm vi không gian: Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc 1.5 Tên nghiệp vụ thực tập: Đào tạo va phát triển nguồn nhân lực 1.6 Kết cấu báo cáo Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung báo cáo gồm có phần: Phần 1: Mở đầu Phần 2: Giới thiệu chung Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc Phần 3: Phân tích hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc Phần 4: Xu hướng, triển vọng phát triển cơng ty khuyến nghị hồn thiện hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc Phần 5: Kết luận Phần 2: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP 2.1 Giới thiệu khái quát đơn vị thực tập 2.1.1 Tên công ty, giám đốc cơng ty Tên thức: Cơng ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc Tên giao dịch tiếng Anh: VIETNAM AUSTRALIA SERVICE AND TRADING TECHNOLOGY COMPANY LIMITED Tên viết tắt: VUS CO., LTD Đại diện pháp luật: Phan Anh Chuyên – Giám đốc Công ty 2.1.2 Địa công ty Số đường Trần Duy Hưng, Phường Trung Hoà, Quận Cầu Giấy, Hà Nội 2.1.3 Cơ sở pháp lý công ty Giấp phép kinh doanh: số 0106411810 Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 06/01/2014 Mã số thuế: 0106411810 Tài khoản số: 1902 7928 695 669 Ngân hàng: Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam, phịng giáo dịch Hồng Mai Vốn điều lệ: 10 tỷ VNĐ 2.1.4 Loại hình doanh nghiệp Cơng ty trách nhiệm hữu hạn 2.1.5 Nhiệm vụ công ty Về chức nhiệm vụ, Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc hoạt động kinh doanh lĩnh vực bán buôn đồ điện gia dụng Hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty dựa sở hợp đồng kinh tế ký kết với khách hàng, đơn đặt hàng khách hàng Công ty thực hoạt động kinh doanh mục tiêu lợi nhuận phát triển, mở rộng kinh doanh; Duy trì số sinh lợi vốn chủ sở hữu; Đứng đầu chất lượng sản phẩm dịch vụ, thông qua thừa nhận khách hàng tổ chức đánh giá có uy tín Bên cạnh đó, Cơng ty cịn thực nhiệm vụ sau: - Tập trung đầu tư cho công tác đào tạo phát triển NNL, thu hút nhân tài, phục vụ cho chiến lược phát triển dài hạn Công ty; - Tổ chức cơng tác kế tốn, lập nộp báo cáo tài trung thực, xác, thời hạn theo quy định pháp luật kế toán, thống kê; - Kê khai thuế, nộp thuế thực nghĩa vụ tài khác theo quy định pháp luật; - Bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp, đáng người lao động theo quy định pháp luật lao động; không phân biệt đối xử xúc phạm danh dự, nhân phẩm người lao động doanh nghiệp; không sử dụng lao động cưỡng lao động trẻ em; hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ, kỹ nghề; thực chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bảo hiểm khác cho người lao động theo quy định pháp luật; - Tuân thủ quy định pháp luật quốc phịng, an ninh, trật tự, an tồn xã hội, bình đẳng giới, bảo vệ tài ngun, mơi trường, bảo vệ di tích lịch sử-văn hóa danh lam thắng cảnh; - Xây dựng môi trường làm việc “Thân thiện Chuyên nghiệp” - Tham gia đóng góp cho hoạt động xã hội, nhằm nâng cao hình ảnh thương hiệu uy tín Cơng ty - Thực nghĩa vụ đạo đức kinh doanh để bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp khách hàng người tiêu dùng 2.1.6 Lịch sử phát triển công ty Trường Đại học Mở Hà Nội GVHD: TS Phạm Thị Thanh Hương Giai đoạn 2: Dự đoán nhu cầu nhân lực Giai đoạn 3: Cân đối cung cầu lao động Giai đoạn 4: Xây dựng giải pháp để thực Thứ hai, tiến hành đánh giá thực cơng việc: Việc phân tích cơng việc phân tích cá nhân người lao động quan trọng Phân tích cơng việc để xác định yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc Khi xác định yêu cầu kỹ cần thiết mà người lao động cần phải có, kết hợp với việc phân tích người lao động trình độ đánh giá thực công việc thực tế để xác định khoảng cách tồn người lao động Sau xác định khoảng cách, phải xem xét tìm ngun nhân khiến họ chưa hồn thành cơng việc giao Đó thiếu kiến thức, kỹ hay vấn đề động lực lao động, điều kiện làm việc… xác định nguyên nhân thiếu kiến thức, kỹ đào tạo giải pháp Ta xác định kiến thức, kỹ cần đào tạo gì? Những cần đào tạo? Nếu nguyên nhân khác, Cơng ty cần có biện pháp để giải nhằm mang lại hiệu làm việc tốt Đối với người làm tốt công việc cần xem xét khả phát triển họ tương lai để có kế hoạch đào tạo họ để chuẩn bị đảm nhận công việc có u cầu cao Hiện cơng ty có phân cơng nhiệm vụ cho cá nhân Bản phân cơng nhiệm vụ mang tính chất mơ tả cơng việc Ngồi ra, chưa có u cầu thực cơng việc tiêu chuẩn thực công việc Để thực nội dung này, Công ty cần phải xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc, lựa chọn phương pháp đánh giá, lựa chọn đào tạo người đánh giá, cuối thông tin phản hồi từ người lao động Đào tạo người đánh giá để họ hiểu mục đích đánh giá, hiểu biết hệ thống đánh phương pháp đánh giá thực công việc thông tin cho người lao động Có kết đánh giá thực cơng việc xác đạt hiệu cao - Sử dụng phần thăm dò nhu cầu, nguyện vọng cán bộ, nhân viên công ty chương trình đào tạo phát triển 52 Trường Đại học Mở Hà Nội GVHD: TS Phạm Thị Thanh Hương - Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho người lao động để tìm hiểu nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ người lao động Trong thời gian tới, công ty cần sửa đổi bổ sung số khoản sau thủ tục đào tạo công ty - Căn vào yêu cầu phát triển kinh doanh, khả năng, nguyện vọng cán công nhân viên công ty, quy chế tuyển sinh trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp, hàng năm công ty tổ chức xét duyệt cho cán công nhân viên công ty thi vào học hình thức (trong ngồi việc) trường - Công ty khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả mà nhu cầu học tập nâng cao trình độ 4.2.2 Hồn thiện bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực 4.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết đào tạo, tạo đích để cán tổ chức đào tạo, giáo viên học viên hướng tới, giúp cho người lao động tự đánh giá thân đào tạo hay kết thúc khóa đào tạo họ biết họ cần phải đạt gì, đồng thời giúp người lao động không nghĩ tới mong đợi không thực tế khóa đào tạo Người lao động nhận biết thực trạng công việc diễn tại, mong muốn đào tạo tốt Hiện nay, mục tiêu đào tạo cơng ty cịn chung chung, áp dụng cho tất khóa đào tạo Do đó, mục tiêu đào tạo Cơng ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc cần đáp ứng yêu cầu sau: Mục tiêu phải cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo cụ thể thời gian cụ thể Mục tiêu đào tạo Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình công ty phải vào nhu cầu đào tạo xác định Cụ thể: - Về mục tiêu ngắn hạn (năm 2020): + Với đối tượng cán quản lý: 100% nắm vững kiến thức nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kỹ lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc Tăng cường đào tạo kỹ đàm phán, xử lý tình cho cán phòng kinh doanh 53 Trường Đại học Mở Hà Nội GVHD: TS Phạm Thị Thanh Hương + Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chun môn: Đảm bảo 100% cán nhận văn bằn chứng thời hạn, 100% đạt mức độ thấp đạt loại + Với đào tạo nâng bậc cho công nhân: Phải đảm bảo 100% đối tượng nâng bậc theo quy định nhà nước công ty có điều kiện tham gia đào tạo đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có định nâng bậc, thực tốt cơng việc theo trình độ đào tạo + Với khóa đào tạo nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên đào tạo chuyên môn, đạt cấp chứng giữ lại công ty làm việc, tránh đào tạo xong nhân viên nghỉ việc - Về mục tiêu dài hạn: Trong vòng 3-5 năm tới tạo điều kiện cho 100% cán công ty tham gia khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ Có mục tiêu để đảm bảo tổ chức đào tạo thi nâng bậc cho 100% công nhân công ty Số lao động khơng đào tạo chun ngành có hội tham dự khóa đào tạo ngắn hạn dài hạn tùy mức độ hoàn thành nhiệm vụ để thực công việc đạt hiệu cao Đối với đối tượng cụ thể, mục tiêu đào tạo Công ty cần xác định rõ là: - Đối với cấp lãnh đạo quản lý: + Tăng cường khả đào tạo nghiệp vụ, khả nắm bắt thông tin thị trường Đào tạo người cán tồn diện mặt để có khả xét đốn cơng việc định cơng việc, tránh tình trạng bỏ lỡ thời + Quan tâm đặc biệt công tác đào tạo chuyên môn, hiểu rõ công việc để định cho cấp thực có hiệu Đồng thời kiểm tra, rà soát hoạt động cấp dễ dàng - Đối với cán bộ, nhân viên: Mở lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học - Đối với nhân viên kỹ thuật: + Mua sách báo cho nhân viên tham khảo + Tổ chức lớp học định kỳ 54 Trường Đại học Mở Hà Nội GVHD: TS Phạm Thị Thanh Hương + Tạo điều kiện cho nhân viên học lớp chức ngồi cơng ty Nếu công ty đào tạo đội ngũ cán công nhân viên đáp ứng nhu cầu đội ngũ động sáng tạo, nhiệt tình cơng việc, có khả trình độ chun mơn kỹ thuật cao tất yếu cơng ty phát triển mai nhân tố giúp cơng ty đứng vững thị trường nước quốc tế - Đối với lực lượng bán hàng: + Qua thực tế cho thấy phương pháp hướng dẫn trực tiếp công việc phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề phù hợp soạn thảo nội dung đào tạo cho lực lượng bán hàng Chương trình đào tạo phải hệ thống cách bản, bắt đầu hướng dẫn chung công ty, thị trường, khách hàng, mục tiêu kinh doanh, sau nhân viên bán hàng tham gia khố học bồi dưỡng cơng ty tự tổ chức theo tình hình thực tế cơng ty phương pháp lập kế hoạch cá nhân, phương pháp ghi chép sổ sách, cách sử dụng tố máy hổ trợ bán hàng, Sau cho nhân viên bán hàng tuyển theo nhân viên bán hàng lâu năm để học hỏi thêm kinh nghiệm, cách thức bán hàng, Nhân viên phải trang bị kiến thức xã hội, pháp luật, đàm phán để giải tình phát sinh nghề bán hàng + Song song với đào tạo kỹ bán hàng, doanh nghiệp cần xếp họp, hội thảo để thay đổi thái độ làm việc nhân viên công ty, giúp họ có tác phong làm việc chuyên nghiệp (tránh hợp lý hố chứng từ), tránh có va chạm cơng việc (tránh tình trạng lấn tuyến lẫn nhau), hạn chế lỗi thường gặp tư vấn dịch vụ gây ảnh hưởng đến trình kinh doanh, uy tín cơng ty - Đối với phận kế toán: + Luân phiên cử tham gia lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán, kỹ sử dụng phần mềm kế toán trung tâm đào tạo có uy tín thành phố tổ chức Công ty nên liên hệ với nhà phân phối khác đàm phán với công ty Mẹ tổ chức lớp bồi dưỡng 55 Trường Đại học Mở Hà Nội GVHD: TS Phạm Thị Thanh Hương + Cơng ty u cầu thêm văn tin học nhằm kích thích nhân viên phận kế toán tham gia vào lớp trung tâm tin học thành phố tổ chức vào ban đêm Mặt khác công ty phải thường xuyên cập nhập văn pháp lý Nhà nước, phương pháp ghi sổ sách chứng từ, hoạch toán kê khai thuế nhà nước quy định giúp cho đội ngũ Kế tốn nhanh chóng nắm bắt thay đổi theo - Bộ phận kho vận chuyển: xếp hàng hoá kho, xe vận chuyển hợp lý, dễ dàng cho việc nhập xuất, có tinh thần trách nhiệm cao bảo quản hàng hoá tránh thất thoát, hư hỏng, phải thường xuyên vệ sinh kho… 4.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác Lựa chọn đối tượng đào tạo yếu tố định đến hiệu công tác đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác giúp cho công ty sử dụng hiệu kinh phí, thời gian đào tạo, đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, thực mục tiêu đào tạo tổ chức Khi lựa chọn đối tượng đào tạo, Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc cần vào nội dung sau: - Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn - Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài công ty Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận cách nhanh có thời gian cống hiến cho cơng ty lâu - Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đào tạo NNL mục đích quay lại phục vu sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn để tiến hành khác - Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đối với cá nhân muốn đào tạo nâng cao tay nghề họ đào tạo có tinh thần học hỏi vươn lên khơng ngừng, có kết đào tạo cao có ý nghĩa thực tiễn 56 Trường Đại học Mở Hà Nội GVHD: TS Phạm Thị Thanh Hương - Hiệu việc tiến hành đào tạo với hoạt động công ty lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt cơng tác đào tạo tiến hành chọn đối tượng có nhạy bén nhanh nhẹn cịn tầm nhìn dài hạn chọn cá nhân có khả nghiên cứu sâu vấn đề thời gian dài Để lựa chọn đối tượng xác Cơng ty TNHH Cơng nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc cần phải dựa vào tiêu chí khách quan: + Kết đánh giá thực công việc người lao động + Nhu cầu cần phải đào tạo vị trí cơng việc + Ngành nghề mà người lao động thực + Trình độ chun mơn mà người lao động có + Ý thức trách nhiệm cá nhân Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc nên sử dụng kết hoạt động phân tích cơng việc sử dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để chọn lựa Có việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác thực phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 4.2.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Hầu hết giảng viên công ty giảng viên thuê đáp ứng yêu cầu cho công tác đào tạo NNL công ty Tuy nhiên, có số giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu cho công tác giảng dạy Do đó, Cơng ty TNHH Cơng nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc nên: - Tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ngắn hạn Ngồi ra, cơng ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép - Trong công tác lựa chọn giảng viên, khơng quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà ý đến yếu tố sau: + Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình công việc 57 Trường Đại học Mở Hà Nội GVHD: TS Phạm Thị Thanh Hương + Sức khỏe tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu + Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với cơng việc giảng dạy + Giáo viên th ngồi nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều công ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, công ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ cơng ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp - Công ty nên ý sử dụng nguồn giáo viên từ cơng ty có chất lượng tốt mang lại hiệu đào tạo cao cho cơng ty họ làm việc cơng ty họ tâm huyết với công tác đào tạo công ty Đồng thời tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo viên lấy từ nội công ty ngắn hạn (3-6 tháng) Công ty cần có thêm khoản kinh phí sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương thưởng cho cán làm công tác đào tạo họ làm tốt công việc - Sau khóa học, cơng ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho cơng ty 4.2.2.4 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng nó, nên Cơng ty TNHH Cơng nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp định Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên học viên dẫn đến hiệu đào tạo không cao Theo đó, Cơng ty TNHH Cơng nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc cần ý sử dụng linh hoạt phương pháp đào tạo: - Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo công ty với quy mô phù hợp (20 - 35) người Công ty nên ưu tiên chọn lựa lĩnh vực công việc thực chưa hiệu để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chun mơn, tìm khuyết điểm hướng khắc 58 Trường Đại học Mở Hà Nội GVHD: TS Phạm Thị Thanh Hương phục Trong hội thảo nên sử dụng phương tiện đại máy chiếu, thiết bị âm cần thiết… Phương pháp nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán cơng nhân viên cơng ty đem lại hiệu cao - Tăng cường sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thơng qua tài liệu điện tử băng đĩa…để cơng nhân cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại - Với phương pháp mà cơng ty sử dụng nên mở rộng phạm vi cho cán lãnh đạo tham gia hội thảo ngồi cơng ty thơng qua mối quan hệ công ty như: Hội thảo cơng ty khối ngành với ví dụ như: Trao đổi thêm cách đào tạo, trả lương cho khối công nhân ngành sản xuất - Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế (sự cố máy móc, thiết bị…) để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt chủ động hơn… 4.2.2.5 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo yếu tố góp phần khơng nhỏ tới hiệu đào tạo NNL cơng ty Vì vậy, để sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo Cơng ty TNHH Cơng nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc cần phải: - Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo khơng bị rơi vào tình trạng vượt chi hay thiếu thu Công ty cần phải cơng khai khoản chi phí đào tạo hàng năm - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể - Để nguồn kinh phí đào tạo cơng ty ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch cơng ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường xuyên liên tục công ty, cơng tác hoạt động tố t hoạt động sản xuất kinh doanh công ty hiệu 59 Trường Đại học Mở Hà Nội GVHD: TS Phạm Thị Thanh Hương - Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, cơng ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu - Bên cạnh nguồn kinh phí nội Công ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức nước góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 4.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Cơng ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trong phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Để xây dựng phương pháp cần thực bước sau: - Xây dựng tiêu thức đánh giá: Tùy chất loại công việc, người xây dựng tiêu thức thơng qua u cầu công vệc, tiêu chuẩn thực công việc trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm cơng việc để xây dựng tiêu thức phù hợp - Tiến hành chia tiêu thức thành mức độ ứng với điểm định Để đánh giá cách chi tiết dễ dàng hơn, mấu phiếu đánh giá thiết kế chi tiết cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá thứ hạng - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến đơn vị, đơn vị phổ biến tới cán nhân viên Định kỳ (có thể hàng quý tháng lần) người đánh giá, trưởng đơn vị, vào mức độ thực công việc đánh dấu vào thứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số tổng số điểm trung bình số điểm Tùy loại công việc, để đảm bảo tính đặc trưng cơng việc đó, ta gắn cho tiêu thức trọng số thích hợp 60 Trường Đại học Mở Hà Nội GVHD: TS Phạm Thị Thanh Hương - Phiếu đánh giá tổng hợp lại, có chênh lệch lớn kết đánh giá người lao động người quản lý cần đánh giá lại trao đổi thảo luận để đưa đến thống - Thông báo kết đánh giá tới người lao động để cung cấp thơng tin tình hình thực cơng việc họ giúp họ hoàn thiện thân - Lưu trữ kết hồ sơ nhân viên để làm sở cho định nhân sự: Đề bạt, đào tạo… 4.2.4 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty * Thực chế độ đãi ngộ lao động hiệu Tiền lương khoản thu nhập đa số cơng nhân viên Cơng ty, vậy, cần phải đảm bảo xác tính lương cho họ Cơng ty nên tạo điều kiện cho cán công nhân viên làm thêm để tăng thu nhập Ngoài ra, cơng ty nên bổ sung hình thức tiền lương có thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng lao động có hiệu tổ chức Mức thưởng công ty nên xây dựng quy chế rõ ràng Cần phân biệt hạng mức thưởng theo hệ số để đánh giá xác mức độ cống hiến lao động công ty Hiện nay, Công ty chưa xây dựng quy chế thưởng theo hệ số đánh giá, công ty có quy chế thưởng cho nhóm phận theo mức định Ngoài ra, để tạo động lực cho người lao động không kể đến khả thăng tiến người lao động Người lao động có lực, đóng góp nhiều lợi ích cho cơng ty, có mong muốn thăng tiến mà khơng nhận ủng hộ cơng ty họ cảm thấy chán nản, tâm lý không thoải mái làm việc Ngược lại, họ thỏa mãn đầy đủ nhu cầu mình, họ hăng say lao động Vì thế, cơng ty nên tạo hội cho người lao động phát huy hết khả năng, lực thân để họ có hội thăng tiến công việc * Cải thiện môi trường làm việc 61 Trường Đại học Mở Hà Nội GVHD: TS Phạm Thị Thanh Hương Công ty phải tạo ưu tiên cao tính an tồn nơi làm việc, tạo điều kiện, mơi trường làm việc hợp lý cho người lao động, gồm trang thiết bị an tồn, chăm sóc y tế bảo hiểm, để người lao động tránh tai nạn, rủi ro tránh bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khoẻ thể chất tinh thần để làm việc lâu dài Cùng với đó, Cơng ty cần trọng gia tăng gắn kết thành viên Công ty Xây dựng mối quan hệ gắn bó đồng nghiệp hình thức tổ chức buổi tiệc trời, thi đấu thể thao, giao lưu văn nghệ, kỷ niệm kiện lớn Cơng ty, ngày hội gia đình, ngày thi tài em cán công nhân viên… để tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu, hiểu biết sâu sắc * Quan tâm chăm lo đời sống mặt cho nhân viên Thường xuyên quan tâm đến sống nhân viên hành động cụ thể, đặc biệt có kiện quan trọng nhân viên, chẳng hạn cưới hỏi, sinh con, ốm đau, tang gia…; thực đầy đủ sách xã hội BHYT, BHXH, Chế độ thai sản, nghỉ ốm, nuôi con; Nghỉ phép vắng mặt; Cơ hội bình đẳng; Giờ làm việc làm thêm giờ; Sức khoẻ an toàn; Chế độ thưởng, phúc lợi khoản đóng góp; Sử dụng thiết bị công ty email, internet điện thoại… 62 Trường Đại học Mở Hà Nội GVHD: TS Phạm Thị Thanh Hương Phần 5: KẾT LUẬN Đào tạo phát triển NNL vấn đề cấp thiết doanh nghiệp chế thị trường Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố NNL lên hàng đầu, người tài nguyên vô q giá Vì vậy, cơng tác đào tạo phát triển NNL công việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp Là doanh nghiệp tư nhân nên Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc có nhiều thuận lợi việc áp dụng quy chế, sách quản lý doanh nghiệp tư nhân Tuy nhiên, với phát triển kinh tế-xã hội đất nước, trước xu hướng tồn cầu hố, hội nhập hoá, tăng cường sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh q trình cơng nghiệp hóa đại hố, Công ty cần phải động nữa, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào kinh doanh Trong công tác tổ chức lao động, công ty cần phải hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên, trọng đầu tư nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển NNL cơng ty khẳng định vai trò, vị cạnh tranh trước cơng ty khác Trong phạm vi báo cáo thực tập, tác giả phần làm rõ thực trạng công tác đào tạo, phát triển NNL, từ thấy số hạn chế thiếu sót cơng tác đào tạo phát triển NNL cơng ty, sở đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển NNL Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc Các giải pháp mà tác giả đề xuất có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động, bổ sung lẫn nhau, nên cần tiến hành đồng bộ, tránh tuyệt đối hóa xem nhẹ giải pháp Mặt khác, thực tiễn vận động phát triển, nên vấn đề cần nghiên cứu bổ sung, hồn thiện Như vậy, nhìn chung, báo cáo hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu xác định Tuy nhiên, bên cạnh đó, trình độ, kinh nghiệm hạn chế, nên cố gắng, song, báo cáo không tránh khỏi hạn chế, việc nhận định, đánh giá đề từ đề xuất kiến nghị đúng, trúng nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển NNL Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc 63 Trường Đại học Mở Hà Nội GVHD: TS Phạm Thị Thanh Hương DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình Kinh tế NNL, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Đoàn Gia Dũng (2011), “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát triển kinh tế, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, số tháng 6/2011 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý, Nxb Khoa học Kỹ thuật Hà Nội Nguyễn Hương (2008), Tổ chức điều hành nguồn Nhân sự, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội Đỗ Văn Phức (2014), Quản lý Nhân doanh nghiệp, Nxb khoa học kỹ thuật, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 64 ... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VIỆT ÚC 3.1 Thực trạng hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch. .. vụ Việt Úc 3.1.1 Khái quát hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc Hoạt động đào tạo, phát triển NNL Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch. .. ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ THƯƠNG 4.1 MẠI VÀ DỊCH VỤ VIỆT ÚC 50 Phương hướng phát triển Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Dịch vụ Việt Úc thời gian