LỜI MỞ ĐẦU LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan nội dung trong bài viết này là của tôi nghiên cứu, không sao chép bất kì tài liệu nào mà không ghi rõ nguồn trích dẫn Tôi cam đoan số liệu trong bài viết là thực,[.]
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan nội dung viết nghiên cứu, không chép tài liệu mà khơng ghi rõ nguồn trích dẫn Tơi cam đoan số liệu viết thực, lấy từ văn bản, nội quy, sổ theo dõi… công ty, dựa điều tra thực với công nhân sản xuấ t , đồng ý cho phép Phòng Nhân sự v Quản đốc phân xưởng Nếu sai xin chịu trách nhiệm với khoa, nhà trường Hà nội, tháng 12 năm 2012 Học viên Nguyễn Thị Thoa LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng kính tro ̣ng và biế t ơn sâu sắ c đế n PGS TS Nguyễn Nam Phương đã tâ ̣n tiǹ h hướng dẫ,ngiúp đỡ suốt quá trình hoàn thành luận văn này Tôi xin trân tro ̣ng cảm ơn các thầ y cô Khoa Kinh tế và Quản lý nguồ n nhân lực , cùng với các thầy cô , cán Viện sau đại học , Đa ̣i ho ̣c Kinh tế quố c dân về những ý kiế n đón g góp quý báu và sự hỗ trơ ̣ nhiê ̣t tin ̀ h để có thể hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu mình Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đế n các cán bô ̣ , nhân viên của Phòng Nhân sự, Công ty TNHH Denso Viê ̣t Nam đã giúp đỡ và ta ̣o điề u kiê ̣n tố t nhấ t cho quá triǹ h thực hiê ̣n luâ ̣n văn Tôi xin chân thành cả m ơn! TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thi Thoa ̣ MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN TÓM TẮT LUẬN VĂN I LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lực lao động 1.1.2 Tạo động lực lao động 1.2 Các yế u tố tác động đến động lực lao động người lao động 1.2.1 Nhóm yếu tố thuộc tổ chức .9 1.2.2 Nhóm yếu tố thuộc người lao động 12 1.2.3 Nhóm yếu tố thuộc bên ngoài 14 1.3 Một số học thuyết tạo động lực .14 1.3.1.Học thuyết nhu cầu Maslow 15 1.3.2 Học thuyết công 16 1.3.3 Học thuyết hai yếu tố 17 1.3.4 Học thuyết kỳ vo ̣ng 18 1.4 Các biện pháp tạo động lực lao động 19 1.4.1 Khuyế n khić h vâ ̣t chấ t 19 1.4.2 Khuyế n khích tinh thầ n 23 1.5 Sự cần thiết phải tạo ĐLLĐ cho CNSX ta ̣i công ty TNHH Denso Viêṭ Nam 26 CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH DENSO VIỆT NAM 28 2.1 Khái quát chung công ty TNHH Denso Việt Nam 28 2.1.1 Sự hình thành và phát triển công ty 28 2.1.2 Tổ chức máy 29 2.1.3 Đặc điểm nguồ n nhân lực của công ty 31 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh công ty 35 2.2 Thực trạng tạo động lực lao động cho CNSX Công ty TNHH Denso Việt Nam 37 2.2.1 Kích thích vật chất .37 2.2.2 Kích thích tinh thần 49 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực lao động cho CNSX công ty TNHH Denso Việt Nam 60 2.3.1 Ưu điểm .60 2.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân .61 CHƢƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH DENSO VIỆT NAM .63 3.1 Định hướng công ty năm tới 63 3.2 Mô ̣t số giải pháp tăng cường ĐLLĐ cho CNSX ta ̣i công ty TNHH Denso Việt Nam 64 3.2.1 Hoàn thiện các biện pháp kích thích vật chất 64 3.2.2 Hoàn thiện các biê ̣n pháp kić h thić h tinh thầ n 68 KẾT LUẬN 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng biểu: Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực theo chức 31 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn .33 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 34 Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo tuổi 34 Bảng 2.5 Một số tiêu tài chính 35 Bảng 2.6 Một số tiêu đánh giá hiệu tài chính công ty 35 Bảng 2.7 Tiền lương cho vị trí CNSX số công ty tại KCN Thăng Long .39 Bảng 2.8 Đánh giá của CNSX về mức độ công tiền lương .39 Bảng 2.9 Mức độ hài lòng với tiền lương nhận CNSX .40 Bảng 2.10: Đánh giá của CNSX về hấ p dẫn các loại phụ cấp .42 Bảng 2.11 Phụ cấp cho vị trí CNSX tại số công ty tại KCN Thăng Long 42 Bảng 2.12: Đánh giá của CNSX về điều kiện hưởng các khoản phụ cấp 43 Bảng 2.13 Tiền thưởng vị trí CNSX tại số công ty KCN Thăng Long 45 Bảng 2.14: Đánh giá của CNSX về mức thưởng 45 Bảng 2.15: Đánh giá của CNSX về công tiền thưởng 46 Bảng 2.16 Đánh giá của CNSX về chấ t lượng bữa ăn ta ̣i Căngtin 48 Bảng 2.17: Cảm nhận CNSX các chương trình văn nghê ̣, thể thao 48 Bảng 2.18: Mức đô ̣ hài lòng của CNSX với điề u kiê ̣n làm viê ̣c ta ̣i công ty .50 Bảng 2.19: Yế u tố khiế n CNSX cảm thấ y khó chiụ nhấ t 50 Bảng 2.20: Đánh giá của CNSX về thời gian nghỉ giữa ca .51 Bảng 2.21 Đánh giá của CNSX về cách cư xử cấp .52 Bảng 2.22 Cảm nhận CNSX áp lực từ phía cấp .52 Bảng 2.23 Đánh giá của CNSX về mố i quan ̣ với đồ ng nghiê ̣p 53 Bảng 2.24: Đánh giá của CNSX chương trình đào tạo ban đầu 55 Bảng 2.25: Hiệu chương trình đào tạo nghiê ̣p vu 56 ̣ Bảng 2.26 Độ chính xác kết đánh giá thực công việc 58 Sơ đồ: Sơ đồ 1.1 Mố i quan ̣ giữa đô ̣ng lực và ta ̣o đô ̣ng lực .8 Sơ đồ 2.1: Cơ cấ u tổ chức của công ty TNHH Denso Viê ̣t Nam 29 i TÓM TẮT LUẬN VĂN LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực coi là nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Cũng các nguồn lực khác, nhà quản lí phải biết sử dụng cho hiệu Nhưng việc quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần các nguồn lực khác, vì nguồn nhân lực gắn liền với người, có ý chí, tình cảm, nghị lực, phấn đấu…Hơn nữa, việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhân sức mạnh các nguồn lực khác và sử dụng không hiệu có thể kìm hãm phát triển tổ chức Do đó, tạo động lực các nhà quản lí đặc biệt quan tâm Công ty TNHH Denso Việt Nam là công ty 100% vốn Nhật Bản , hoạt động lĩnh vực sản xuất linh kiện ô tô Công ty có khoảng 1,800 lao động, phần lớn là công nhân sản xuấ t (CNSX) CNSX là lực lượng lao động chính công ty, lực lượng trực tiếp tạo sản phẩm, nguồn thu cho công ty Tuy nhiên, vai trị lực lượng này chưa cơng ty chú trọng đúng mức Người CNSX có nhiều biểu động lực làm việc không tốt như: Làm việc thụ động, ít sáng kiến, tỉ lệ nghỉ việc cao Do vậy, việc quan tâm đến đời sống CNSX , tạo động lực làm việc cho họ là việc vô cùng quan trọng Do vâ ̣y, vấ n đề ta ̣o đô ̣ng lực cho CNSX công ty rấ t cầ n đươ ̣c quan tâm, nghiên cứu Tổ ng quan về vấ n đề nghiên cƣ́u Tạo động lực lao động (ĐLLĐ) là vấn đề người quan tâm nghiên cứu từ lâu Trên thế giới đã hin ̀ h thành các ho ̣c thuyế t ta ̣o đô ̣ng lực kinh điể n : Học thuyết các thứ bậc nhu cầu Maslow , Học thuyết hai hệ thống yếu tố Herzberg, Học thuyế t tăng cường tić h cực của B F.Skinner, Học thuyết kỳ vọng Victo Vroom, Học thuyết công J Stacy Adams, học thuyết đặt mục tiêu Edwin LockeCác học thuyết này áp dụng nhiều lĩnh vực đời số ng xã hội, từ kinh tế , quân sự, y ho ̣c và nhiề u liñ h vực khác Ngày nay, vấ n đề ta ̣o ĐLLĐ vẫn tiế p tu ̣c đươ ̣c các nhà khoa ho ̣c thế giới nghiên cứu phát triể n ii Tại Việt Nam, nơi có nề n kinh tế thi ̣trường xuấ t hiê ̣n muô ̣n hơn, viê ̣c ho ̣c tâ ̣p nghiên cứu và vâ ̣n du ̣ng các ho ̣c thuyế t ta ̣o ĐLLĐ thế giới vào tình hình thực tế đấ t nước ta là điề u vô cùng cầ n thiế t và đươ ̣c các trường ho ̣c , các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Và nhìn chung, các nghiên cứu về ta ̣o ĐLLĐ ta ̣i Viê ̣t Nam đề u là viê ̣c vâ ̣n dụng các học thuyết tạo động lực tiếng giới vào thực tế tại công ty doanh nghiê ̣p nhằ m ta ̣o ĐLLĐ cho người lao đô ̣ng cho chin ́ h công ,tydoanh nghiê ̣p đo.́ Cho đế n thời điể m này , chưa đề tài nào tâ ̣p trung nghiên cứu về ĐLLĐ cho CNSX cho mô ̣t công ty 100% vố n Nhâ ̣t Bản đă ̣t ta ̣i Viê ̣t Nam , đă ̣c biê ̣t là ta ̣i Công ty TNHH Denso Viê ̣t Nam Nhâ ̣n thức đươ ̣c điề u đó , luâ ̣n văn sẽ kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đa ̣t đươ ̣c , đồ ng thời luâ ̣n giải chuyên sâu đố i với công ty tác này, nhằ m áp du ̣ng trực tiế p ta ̣i Công ty TNHH Denso Viê ̣t Nam Mục tiêu nghiên cứu - Đề tài hệ thống hoá những lý luận khoa học vấn đề tạo động lực lao động, thấ y đươ ̣c tầm quan trọng tạo động lực lao động các doanh nghiệp nói chung, và việc tạo ĐLLĐ cho CNSX tại Công ty là cần thiết - Đề tài phân tích đánh giá thực trạng tạo ĐLLĐ cho CNSX Công ty TNHH Denso Viê ̣t Nam Nêu rõ mặt tích cực và hạn chế công tác này nguyên nhân những hạn chế đó - Đề tài đưa số kiến nghị để nâng cao ĐLLĐ cho CNSX của cơng , góp phần vào thành cơng cơng ty hoạt động sản xuất kinh doanh Đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu : Tạo động lực lao động cho CNSX Công ty TNHH Denso Viê ̣t Nam Phạm vi nghiên cứu : Vấn đề ta ̣o ĐLLĐ cho CNSX ta ̣i công ty TNHH Denso Viê ̣t Nam từ năm 2009 đến năm 2011 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thố ng kê: số liê ̣u báo cáo, thố ng kê - Phương pháp phân tích tổ ng hơ ̣p iii - Phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi : Bài viết khảo sát 110 CNSX ở dây chuyề n (mỗi dây chuyề n 12 người, riêng dây chuyề n AFM là 14 người) về các vấ n đề liên quan đế n ta ̣o đô ̣ng lực lao đô ̣ng cho CNSX Bản khảo sát gửi trực tiế p ta ̣i các dây chuyề n giờ giải lao , các CNSX cho ý kiến và gửi trả lại - Phương pháp vấn : Điề u tra mức lương , thưởng và phu ̣ cấ p c ho vi ̣trí công nhân sản xuấ t ta ̣i 10 công ty KCN Thăng Long Những đóng góp đề tài Đề tài có đóng góp mặt khoa học và thực tiễn: Về mặt khoa học, đề tài hệ thống hóa vấn đề lý luận tạo ĐLLĐ, chứng minh tầm quan trọng tạo động lực lao động doanh nghiệp nói chung Về mặt thực tế: Đề tài chứng minh điều cần thiết phải tạo ĐLLĐ cho CNSX Công ty các biện pháp khả thi để làm điều đó Kết cấu đề tài Luận văn gồm ba chương: - Chương 1: Cơ sở lí ḷn vấn đề tạo ̣ng lực tổ chức - Chương 2: Thực trạng tạo đô ̣ng lực cho công nhân sản xuấ t tại công ty TNHH Denso Việt Nam - Chương 3: Giải pháp tạo đô ̣ng lực cho công nhân sản xuấ t tại công ty TNHH Denso Việt Nam iv CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lực lao động “Động lực lao động là những nhân tố bên kích thích người làm việc cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực là sẵn sằng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động”- Giáo trình quản trị nhân lực, Nguyễn Ngọc Quân& Nguyễn Vân Điềm “Động lực lao động là khao khát và tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu tổ chức”- Hành vi tổ chức, Bùi Anh Tuấn 1.1.2 Tạo động lực lao động “Tạo đô ̣ng lực lao đô ̣ng hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc” 1.2 Các yế u tố tác động đến động lực lao động ngƣời lao động 1.2.1 Nhóm yếu tố thuộc tở chức 1.2.1.1 Nhóm yếu tố thuộc về công việc - Mức độ chuyên môn hoá công việc -Mức độ phức tạp công việc - Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro công việc - Mức độ hao phí trí lực 1.2.1.2 Nhóm yếu tố khác -Mục tiêu, chiến lược tổ chức -Văn hóa tổ chức -Phong cách lãnh đạo -Quan hệ nhóm - Các chính sách quản trị nhân 70 Vậy sử dụng âm nhạc nào là đúng? Giáo trình Tâm lí học lao động ( Tác giả Lương Văn Úc, Đại học kinh tế quốc dân) đưa số nguyên tắc sử dụng âm nhạc sản xuất Vận dụng các nguyên tắc đó vào tình hình thực tế tại công ty em xin đưa các gợi ý sau: Phát nhạc vào các thời điểm: -Trước làm việc bắt đầu phát nhạc khoảng 25 phút (từ 7h5-7h30), chọn loại nhạc có âm hưởng vui, rộn ràng nhịp điệu khẩn trương để chào đón cán công nhân viên khắp nơi trở công ty làm việc, hứa hẹn ngày làm việc thật hiệu -Trong thời gian ăn trưa, nên phát nhạc khoảng 7-10 phút, chọn loại nhạc thư thái nhẹ nhàng, để có thể giúp người công nhân phục hồi sức khỏe, và ăn trưa ngon miệng, thời gian phát nhạc không ảnh hưởng đến giấc ngủ trưa CNSX - Nếu có tăng ca và thời gian tăng ca giờ/ ngày thì thời gian công nhân nghỉ trước tăng ca (30 phút) nên phát nhạc khoảng 7-10 phút, âm điệu nhạc nhẹ nhàng, du dương để CNSX có thể phục hồi sức khỏe tốt giải lao Trước tăng ca bắt đầu nên phát 7-10 phút loại nhạc có âm hưởng vui, rộn ràng để lấy không khí cho buổi làm việc Lưu ý là cần luân phiên các nhạc, không nên phát phát lại nhạc nào đó quá nhiều, nhạc nên phát 2-3 lần tuần và thời gian dài sau đó dùng lại Công ty cũng lưu ý là c ó số loại nhạc không nên phát sản xuất Đó là các loại nhạc có cảm giác mạnh nhịp điệu cao rap, rock, các loại nhạc buồn, bi ai, nhịp điệu chậm chạp và các loại nhạc có lời và các loại nhạc hâm mộ xã hội vì làm người nghe phân tán tư tưởng, tập trung - Sử du ̣ng tâm lý ho ̣c màu sắ c : các nhà tâm lí học lao động cho màu sắc có ảnh hưởng đến tâm lí người tích cực và tiêu cực Bất đồ vật gì có màu sắc định Chính vì thế, màu sắc công cụ lao động, màu sắc tường… nơi làm việc ảnh hưởng đến tâm lí người lao động, tích cực tiêu cực Vì vậy chúng ta phải lưu ý đến điều này muốn tạo tâm lí tốt cho người lao động, tạo động lực lao động CNSX Hiện máy móc 71 công ty, các nút bấm và các cần điều khiển tuân theo tiêu chuẩn kĩ thuật quốc tế, chẳng hạn nút bấm màu đỏ dừng lại vì trục trặc máy, màu vàng di chuyển hay để ngừng, màu xanh cho động chạy… Nhưng tác giả nhận thấy có số máy để màu xám đen, có hệ số phản chiếu thấp, ảnh hưởng đến tâm lí không tốt (gây tâm lí nặng nề) vậy cùng với việc cần thiết tạo mát mẻ cho phân xưởng, máy móc nên sơn màu xám sáng Màu này vừa tạo cảm giác dịu mắ t la ̣i có đô ̣ sáng vừa phải sẽ có ảnh hưởng tố t nhấ t đế n tâm lý của người lao đô ̣ng 3.2.2.2 Bầ u không khí làm viê ̣c Để xây dựng bầ u không khí làm viê ̣c tố t , công ty cầ n làm cho mố i quan ̣ giữa CNSX và cấp trực tiếp tốt Theo cuô ̣c điề u tra trên, người công nhân hầ u hế t cảm thấ y không hài lòng với cách c xử cấp và cảm thấ y áp lực rấ t lớn từ phiá cấ p Để cải thiê ̣n tin ̀ h tra ̣ng này cầ n mở các lớp quản lý cho các team leader Bởi lẽ các Team leader đề u là những người có ho ̣c vấ n không cao , kỹ quản lý cấp dưới, kỹ đối xử tại nơi làm việc không tốt Hiê ̣n nay, công ty có đô ̣i ngũ giáo viên rấ t tố t , đó là những nhân viên cố t cán công ty, đã đươ ̣c hàm thu ̣ nhiề u kiế n thức từ kỹ thuâ ̣t cho đế n nghê ̣ thuâ ̣t quả n lý, hiê ̣n ta ̣i giữ các chức vu ̣ trưởng các phòng ban Do vâ ̣y, các giáo viên này nên đảm nhâ ̣n các chương trình đào tạo quản lý cho các Team leader Ngoài ra, công ty cầ n tiế p tu ̣c thực hiê ̣n các chương trình ngoài giờ nh ằm gắn kế t nữa người lao đô ̣ng, có người lao động thân thiết và bầu không khí làm viê ̣c cũng sẽ tố t 3.2.2.3 Đào tạo Như đã triǹ h bày ở chương II , viê ̣c đào ta ̣o công viê ̣c tháng tại công ty chưa thực sự tố t , mă ̣c dù là khâu đào ta ̣o quan tro ̣ng , quyế t đinh ̣ trực tiế p đế n trình độ lành nghề CNSX Công viê ̣c đào ta ̣o tháng đội traing nhà máy đảm nhận , kỹ sư phạm yếu Cùng với việc không có hỗ trơ ̣ đắ c lực từ phía Bản mô tả công viê ̣c và bản Tiêu chuẩ n thực hiê ̣n công viê ̣c nên viê ̣c giảng da ̣y chưa có hiê ̣u quả Vì thế , cầ n phải tiế n hành đào ta ̣o kỹ sư pha ̣m cho đô ̣i ngũ training này cùng với 72 viê ̣c thiế t kế lại chương trình đào tạo , coi Bản mô tả công viê ̣c và Bản tiêu chuẩ n thực hiê ̣n công viê ̣c là hai yế u tố quan tro ̣ng giáo trình tài liê ̣u đào ta ̣o đào ta ̣o kỹ sư pha ̣m cho đô ̣i ngũ training này có thể mở các lớp Viê ̣c chuyên về kỹ sự pha ̣m, đươ ̣c cung cấ p từ các trường chuyên về sư pha ̣m ta ̣i Hà Nô ̣i Ngoài ra, viê ̣c đào ta ̣o kỹ cho cán bô ̣ nhân sự là điề u cầ n thiế t Công ty có thể cử học các trường chính quy hoă ̣c có thể tuyển Tuyển có ưu điể m nhanh chóng la ̣i gây xáo trô ̣n nhiề u nhân sự công ty Cử đào ta ̣o ta ̣i các trường chiń h quy là phương án phù hơ ̣p với văn hóa công ty hiê ̣n 3.2.2.4 Đánh giá thực hiê ̣n công viê ̣c Đối với tì nh tra ̣ng hiê ̣n của Denso thì viê ̣c ĐGTHCV là hoa ̣t đô ̣ng cố t lõi cầ n phải cải tiế n Mă ̣c dù chương trình đánh giá (đă ̣c biê ̣t là chương trình MBO ) đươ ̣c thiế t kế rấ t bài bản (từ khâu xác đinh ̣ mu ̣c tiêu, đánh giá giữa kỳ , đánh giá cuố i kỳ ) viê ̣c triể n khai nhà máy kém đã làm bóp méo toàn bô ̣ chương trin ̀ h đánh giá , kế t quả đánh giá sai lê ̣ch , ảnh hưởng đến công tác lương , thưởng, bổ nhiê ̣m, thăng chức, kỷ luật… cho CNSX Như phầ n II đã phân tích những nguyên nhân của các yế u kém chương trình đánh giá, tác giả xin đưa số đề xuất sau: - Tiế p tu ̣c trì hai phương pháp đánh giá hiê ̣n ta ̣i của công ty Viê ̣c kế t hơ ̣p giữa hai phương pháp đánh giá MBO và Phương pháp ĐGTHCV là hoàn toàn đúng đắ n Phương pháp MBO là phương pháp nhấ n ma ̣nh đế n kế t quả thực hiê ̣n công viê ̣c, bỏ qua quy trình thực công việc , là phương pháp đánh giá cao hiê ̣n Phương pháp phân phố i tỉ lê ̣ bắ t buô ̣c là phương pháp cầ n thiế t để kế t quả đánh giá tránh đươ ̣c lỗi trung bin ̀ h và lỗi thái cực Khi lựa cho ̣n viê ̣c kế t hơ ̣p phương pháp MBO và phương pháp tỉ lê ̣ bắ t buô ̣c , công ty sẽ đánh giá đươ ̣c chính xác nhấ t kế t quả thực hiê ̣n công viê ̣c - Đề xuấ t với phương pháp MBO : Để xảy tình tra ̣ng không trung thực đánh giá hiê ̣n có nguyên nhân là công tác kỷ luâ ̣t của công ty không tố t Chính vì kỷ luật không tốt, không có các chế tài việc không trung thực đánh giá nên mô ̣t số lao đô ̣ng (đă ̣c biê ̣t là cấ p trực tiế p CNSX ) ngang nhiên 73 khai báo những thông tin bản Đánh giá : từ mu ̣c tiêu nhân viên, thông số kế t quả thực hiê ̣n… hoàn toàn sai lệch Vì vậy , công ty , mà trách nhiệm chính là Phòng nhân sự cầ n có sự ho ̣p bàn với đa ̣i diê ̣n của phận nhà máy , các BOD để tìm biê ̣n pháp chấ n chin̉ h la ̣i , đồ ng thời với đó công ty cầ n viê ̣c đưa các biê ̣n pháp kỷ luật với khung hình phạt phù hợp Công ty cầ n có hòm thư kín để tiế p nhâ ̣n các tố cáo từ phía CNSX , tiế n hành điề u tra xử lý kỷ luâ ̣t thić h đáng để có thể đưa viê ̣c đánh giá thực hiê ̣n vào nề nế p - Đề xuấ t với phương pháp phân phố i tỉ lê ̣ bắ t buô.̣cHiê ̣n nay, tỉ lệ bắt buộc các BOD xác định dựa vào kết kinh doanh công ty năm đó Nguyên nhân là mức thưởng hàng năm gắn liền và cố định với loại kết công việc (ví dụ: loại A: tương ứng với khoản thưởng là 2.5 tháng,…) Nế u năm công ty kinh doanh không tố t, muố n giảm tổ ng mức thưởng nên công ty đã ép tỉ lê ̣ cho nhiề u loại C, D Điề u này làm cho nhiề u CNSX thấy sốc, vì sau năm phấn đấu với các mục tiêu đưa , họ bị ghi nhận loại C : hoàn thành công việc mức bình thường, khi, đáng ho ̣ phải đươ ̣c nhâ ̣n loa ̣i A Bởi vì kế t quả kinh doanh của công ty phu ̣ thuô ̣c vào nhiề u yế u tố chứ không phải riêng tin ̀ h hin ̀ h thực hiê ̣n công viê ̣c CNSX (môi trường kinh doanh: lạm phát kinh tế tăng cao…), nữa tin ̀ h hình kinh doanh công ty không phụ thuộc vào thân công ty mà cịn phụ th ̣c rấ t lớn vào tâ ̣p đoàn me.̣ Do vâ ̣y viê ̣c cứ vào tin ̀ h hin ̀ h kinh doanh của công ty để xác đinh ̣ tỷ lê ̣ phân phố i bắ t buô ̣c là không hơ ̣p ly.́ Vì tỷ lệ bắt buộc cần phải đươ ̣c công ty đưa phải dựa nghiên cứu kho a ho ̣c và thực tế , không dựa hoàn tịan vào kế t quả kinh doanh của cơng ty , vì đơn giản: đánh giá là sự ghi nhâ ̣n thành tích và nỗ lực người lao động Khi đó, mức thưởng cầ n phải đươ ̣c điề u chỉnh phù hơ ̣p với tiǹ h hiǹ h kin h doanh từng năm , chứ không gắ n mức cố đinh ̣ hiê ̣n Công ty làm ăn tố t , mức thưởng sẽ cao, công ty làm ăn không tố t , mức thưởng thấ p Đây là viê ̣c đương nhiên và hoàn toàn có thể chấ p nhâ ̣n đươ ̣c 3.2.2.5 Phân tích công viê ̣c Hiê ̣n hoa ̣t đô ̣ng phân tić h công viê ̣c chưa đươ ̣c chú tro ̣ng ảnh hưởng không tố t đế n hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o và các hoa ̣t đô ̣ng khác , tác động xấu đến động lực 74 làm việc CNSX “Phân tích công việc là quá trình thu thập các dữ liệu và đánh giá cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc” Phân tích công việc là việc quan trọng vì nhờ có phân tích công việc nhà quản lý cho người lao động biết những kỳ vọng tổ chức với họ, cho họ biết họ phải làm gì và làm nào đồng thời việc phân tích cơng việc cịn giúp nhà quản lý đưa những định nhân đúng đắn: Lương, thưởng, đề bạt… Kết phân tích công việc là nhà quản lý có Bản mô tả công việc, yêu cầu công việc với người thực hiện tiêu chuẩn thực hiện công việc cho cơng việc Phân tích cơng việc coi công cụ quản lý vì nó ảnh hưởng đến hiệu các hoạt động quản trị nhân lực như: tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng lao động, biên chế nhân lực, đánh giá thực công việc, thù lao, kỷ luật lao động, an toàn lao động… Chính vì nó là công cụ quản lí nên nó có tác động lớn đến động lực người lao động Nếu hoạt động này thực không tốt làm giảm hiệu các hoạt động quản trị nhân lực khác từ đó ảnh hưởng xấu đến động lực người lao động Kế t quả của phân tić h công viê ̣c là bản mô tả công viê ̣c là bản mô tả công viê ̣c , Tiêu chuẩ n thực hiê ̣n công viê ̣c, Và yêu cầ u của công viê ̣c với người thực hiê ̣n Bản mô tả công việc “Bản mô tả công việc là văn giải thích những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến các công việc cụ thể” Bản mô tả công việc bao gồm nội dung sau đây: - Phần xác định công việc: Phần này bao gồm tên công việc, mã số công việc, tên phận hay địa điểm thực công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo quyền… - Phần tóm tắt các nghĩa vụ, trách nhiệm thuộc công việc: Phần này viết tóm tắt và chính xác các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc, ghi rõ người 75 lao động phải làm gì, vì phải thực những nhiệm vụ đó - Các điều kiện lao động: Phần này ghi rõ các máy móc, công cụ, trang thiết bị nào sử dụng, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện lại để phục vụ công việc và các điều kiện có liên quan Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc “ Bản tiêu chuẩn thực công việc là hệ thống các tiêu phản ánh các yêu cầu số lượng và chất lượng hoàn thành các nhiệm vụ quy định mô tả công việc” Đối với các công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu thực công việc chính là mức lao động (số lượng sản phẩm sản xuất thời gian…) và thường gắn liền với hệ thống khuyến khích vượt mức Bản yêu cầu công việc với người thực hiện Các công việc khác có yêu cầu khác người thực hiện, yêu cầu công việc với người thực liệt kê các yêu cầu công việc với người thực hiện, bao gồm các yêu cầu thể lực, trí lực, kinh nghiệm Bản này nên đưa các yêu cầu chuyên môn có liên quan rõ ràng đến công việc, không nên đưa các yêu cầu quá cao mà không cần thiết cho thực công việc Bản này có thể viết riêng thành có thể viết gộp văn với phần mô tả công việc Tổ chức công tác Phân tích cơng việc Để có đươ ̣c hai tài liê ̣u , Phòng nhân cần tổ chức thực công tác Phân tić h công viê ̣c thâ ̣t tớ t Q trình phân tích cơng việc là quá trình phức tạp địi hỏi tham gia người lao động và những người có liên quan Thông thường hoạt động phân tích cơng việc thì phịng nhân lực (Phịng Nhân sự ) thường đóng vai trị Phịng nhân sự thường chịu trách nhiệm viết các mô tả công việc, yêu cầu công việc với người thực phối hợp với các cán quản lí, nhân viên giám sát các phận và người lao động Bản tiêu chuẩn thực công việc thông thường viết các cán quản lí, người giám sát tại các phận doanh nghiệp Phòng nhân sự có trách nhiệm đào tạo cách viết cho 76 những người này Trong tình hình công ty có thể xác định các bước tiến hành phân tích công việc cho vi tri ̣ ́ CNSX là : - Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin: Để thu thập thông tin thì phương pháp Công ty nên cho ̣n phương pháp quan sát và phương pháp ý kiế n chuyên gia: trưởng các dây chuyề n , các Team leader và các CNSX có thâm niên - Tiến hành thu thập thông tin - Sử dụng thông tin thu thập vào mục đích phân tích công việc: Để viết mô tả công việc, yêu cầu công việc với người thực cần có bước sau: - Phòng nhân lực viết thảo lần - Lấy ý kiến trưởng dây chuyề n , các Team leader - Sửa lại thảo cho phù hợp với những ý kiến đóng góp - Gửi thảo cho trưởng phòng nhân lực và trưởng các dây chuyề n và sửa lại theo ý kiến đóng góp họ - Gửi giám đốc phê chuẩn - Nếu phê chuẩn thì này ban hành, thành nhiều lưu phòng nhân lực và gửi đến các phận có liên quan 77 KẾT LUẬN Khi các nguồ n lực khác ca ̣n kiê ̣t thì nguồ n lực người càng trở nên khan hiế m Đây là mô ̣t những nguồ n lực quan tro ̣ng nhấ t của mô ̣t tổ chức Chính vì vâ ̣y, hoạt động tạo động lực cho người lao động lại càng trở thành vấn đề quan tro ̣ng và có ý nghiã lớn đố i với bấ t kỳ mô ̣t tổ chức hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh Để thu hút và trì đươ ̣c lực lươ ̣ng lao đô ̣ng c ó trình độ đáp ứng yêu cầu công viê ̣c các doanh nghiê ̣p cầ n phải chú tro ̣ng đế n công tác ta ̣o đô ̣ng lực cho người lao đô ̣ng Nhâ ̣n thức đươ ̣c tầ m quan tro ̣ng của công tác ta ̣o đô ̣ng lực cho người lao đô ̣ng tổ chức, Công ty có những biện pháp tăng cường động lực cho người lao đô ̣ng và đã đa ̣t đươ ̣c các kế t quả nhấ t đinh ̣ Nhìn chung , các khuyến khích tài chính công ty thực khá tốt , tiề n lương, tiề n thưởng cũng khoản phụ cấp , dịch vụ cho người lao động bẩn làm cho người lao động hài lòng Các khuyến khích tinh thần công ty quan tâm và nhận thức rõ vai trò quan tro ̣ng Tuy nhiên, để đáp ứng hệ thống nhu cầu ngày càng gia tă ng của người lao đô ̣ng, thay đổi môi trường kinh tế xã hội , công tác ta ̣o đô ̣ng lực cầ n đươ ̣c xem xét đánh giá , hoàn thiện nữa để có thể làm hài lòng , tạo động lưucj cho người lao đô ̣ng công viê ̣c Trong quá trình làm việc tại công ty và tiến hành nghiên cứu đề tài ngày , em đã ho ̣c hỏi đươ ̣c nhiề u kinh nghiê ̣m thực tế Bài viết không tránh khỏi thiếu sót , em hi vo ̣ng mô ̣t số đề xuấ t có thể góp phầ n hoàn thiê ̣n công tác ta ̣o đô ̣ ng lực cho người lao đô ̣ng ta ̣i Công ty Mô ̣t lầ n nữa , em xin gửi lời cảm ơn chân thành đế n PGS TS Nguyễn Nam Phương đã hướng dẫn tâ ̣n tiǹ h , các thầy cô Hội đồng khoa học đóng góp những ý kiế n quý báu và sự hơ ̣p tác n hiê ̣t tin ̀ h của các anh chi ̣ta ̣i công ty TNHH Denso Viê ̣t Nam đã giúp em hoàn thành luâ ̣n văn này Em xin chân thành cảm ơn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiế ng Viêṭ Bùi Anh Tuấn, “Hành vi tổ chức”, 2003, Đại học kinh tế quốc dân Cẩ m nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyể n du ̣ng và đaĩ ngô ̣ người tài , NXB Tổ ng hơ ̣p thành phố Hồ Chí Minh Hà Nguyễn (2008), Khắ c phu ̣c tình tra ̣ng nhân viên thiế u đô ̣ng lực làm viê ̣c , http://www.doanhnhan360.com Hoàng Cương (2008), Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt , http://www.doanhnhan360.com Lương Văn Úc, “Tâm lí học lao động”, 2003, Đại học kinh tế quốc dân Dân Mỹ Hạnh (2001), Unilever Viê ̣t Nam : Phát triển nhờ người và vì người, Tạp chí lao động và xã hội, số tháng Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, “Quản trị nhân lực”, 2004, Đại học kinh tế quốc dân Thùy Vân (2009), Người lao đô ̣ng cầ n gì từ công viê ̣c , http://www.doanhnhan360.com Trầ n Xuân Cầ u & Mai Quố c Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đa ̣i ho ̣c kinh tế quố c dâ 10 Vũ Thị Uyên (2006), Văn hóa doanh nghiê -̣pMô ̣t đô ̣ng lực của người lao đô ̣ng 11 Vương Minh Kiê ̣t (2005), Giữ chân nhân viên bằ ng cách nào , NXB Lao đô ̣ng-Xã hội 12 Ban Tuyên giáo Trung Ương (2012), Tài liệu học tập Nghị quy ết hội nghị lầ n thứ năm Ban chấ p hành Trung Ương Đảng Cô ̣ng Sản Viê ̣t Nam khóa XI , NXB Chính trị Quốc gia 13 Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2003), Nghị định Quy đinh ̣ chi tiế t và hướng dẫn thi hành mô ̣t s ố điều Bộ Luật Lao động hợp đồ ng lao đô ̣ng 14 Chính sách nhân định cống hiến (2005), Thời báo kinh tế Sài Gòn 15 Thương trường (2009) Bí thu hút , trì và đô ̣ng viên người lao đô ̣ng, http://www.doanhnhan360.com 16 Thời báo kinh tế Sài Gòn, Thành công nhờ biết lôi kéo tập thể 17 Thời báo kinh tế Sài Gòn, Cách tạo động lực cho nhân viên Tiế ng Anh Cherrington D.J (1995), The Management of Human Resources Prentice hall, New Jesey Braton J and J Gold (1994), Human Resource Management Theory and Practice, Macmilian, London Gruffub, m., Moorhead, G (2001) organizational behavior Managing people in organizations, Houghton Mifflin company Sixth edition, New York Jane R.Miskell Burr Ridge (1994), Motivation at work, Mirror Press Steers, R.M., Black, J.S (1994), Organizational behavior, Harper Collins College Publishers, fifth edition 6.Wright, P.C, Mondy, R.w., Noe, R.M (1996), Human Resourse Management, Prentice Hall Canada, Ontario PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA Xin kính chào các bạn công nhân làm việc tại công ty TNHH Denso Viê ̣t Nam Để nâng cao hiệu công tác tạo động lực lao động cho công nhân công ty, chúng mong bạn bớt chút thời gian để cho ý kiến các câu hỏi Bạn khoanh tròn vào đáp án bạn cho là phù hợp Chúng cam đoan tất các thông tin thu được bí mật và phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài Bạn không cần phải ghi tên phiếu này Xin chân thành cảm ơn ! Phịng Nhân sự Bạn đánh giá mức độ cơng tiền lương nào? a , Rất công b, Công c, Ít công d, Khơng cơng Bạn có hài lịng với mức lương nhận hay khơng? a , Rất hài lịng b, Hài lịng c, Í hài lịng d, Khơng hài lịng So sánh với các cơng ty khác ba ̣n thấ y các khoản phu ̣ cấ p của công ty có hấ p dẫn không? a , Rất hấ p dẫn b, Hấ p dẫn c, It hấ p dẫn d, Không hấ p dẫn Bạn thấy các điều kiện để hưởng các loại phụ cấp có hợp lý hay không ? a , Rất hơ ̣p lý b, Hơ ̣p lý c, It hơ ̣p lý d, Không hơ ̣p lý Bạn đánh giá nào mức thưởng nay? a , Rất cao b, Cao c, Bình thường d, Thấ p Bạn thấy tiền thưởng có công không? a , Rất công b, Công c, Ít công d, Không công Đánh giá của ba ̣n về chấ t lươ ̣ng bữa ăn ca? a , Rấ t tố t b, Tố t c, Bình thường d, Không tố t Bạn có hào hứng với các vui chơi văn hóa văn nghệ công ty không ? a , Rấ t hào hứng b, Hào hứng c, Ít hào hứng d, Không hào hứng Bạn có hài lòng với điều kiện làm việc tại cơng ty khơng ? a , Rất hài lịng b, Hài lịng c, Ít hài lịng d, Khơng hài lòng 10 Bạn thấy yếu tố nào sau làm bạn khó chịu ? a, Bụi b,Tiế ng ồ n c, Nhiê ̣t đô ̣ d, Ánh sáng 11 Bạn có thấy nghỉ giữa ca 30 phút là ? a, Rấ t ngắ n b, Ngắ n c, Bình thường d, Dài 12 Bạn có hài lòng với các cư xử cấp trực tiếp bạn không ? a, Rấ t hài lòng b, Hài lịng c, Ít hài lịng d, Khơng hài lòng 13 Bạn có thấy áp lực từ phía cấp mình khô ng? a, Rấ t áp lực b, Áp lực c, Hơi áp lực d, Không áp lực 14 Bạn thấy mối quan hệ bạn và đồng nghiệp nào ? a, Rấ t thân thiê ̣n b, Thân thiê ̣n c, Ít thân thiện d, Không thân thiế t 15 Bạn nhận xét nào chương trin ̀ h đào ta ̣o ban đầ u của công ty? a, Rấ t ý nghiã b, Ý nghĩa c, It ý nghiã d, Không ý nghiã 16.Bạn nhận xét nào việc đào tạo tháng xưởng ? a, Rấ t hiê ̣u quả b, Hiê ̣u quả c, It hiê ̣u quả d, Không hiê ̣u quả 17 Bạn đánh giá nào độ chính xác việc đánh giá thực công việc tại công ty? a, Rấ t chiń h xác b, Chính xác c, Ít chính xác d, Không chin ́ h xác PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA QUA BẢNG HỎ I Kế t quả khảo sát đươ ̣c tổ ng hơ ̣p theo bảng dưới đây: Lựa cho ̣n Câu hỏi A B Số phiế u C Số phiế u % 14 12.7 37 33.6 42 38.2 17 15.5 13 11.8 31 28.2 46 41.8 20 18.2 37 33.6 40 36.4 16 14.5 17 15.5 26 23.6 52 47.3 20 18.2 12 10.9 35 31.8 40 36.4 29 26.4 12 10.9 26 23.6 60 54.5 12 10.9 10 9.0 12 11.0 40 36.0 48 44.0 16 14.5 45 40.9 32 29.1 17 15.5 11 10.0 39 35.5 51 46.4 8.2 10 2.7 36 32.7 65 59.1 5.5 11 53 48.2 32 29.1 15 13.6 10 9.1 12 2.7 15 13.6 69 62.7 23 20.9 13 26 23.6 56 50.9 16 14.5 12 10.9 14 32 29.1 49 44.5 13 11.8 16 14.5 15 23 20.9 56 50.9 19 17.3 12 10.9 16 12 10.9 23 20.9 57 51.8 18 16.4 17 8.2 18 16.4 54 49.1 29 26.4 % Số phiế u D % Số phiế u % 5.5 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ KHẢO SÁT TIỀN LƢƠNG, TIỀN THƢỞNG VÀ PHỤ CẤP TẠI CÁC CÔNG TY TRONG KCN THĂNG LONG Kế t quả khảo sát đươ ̣c tổ ng hơ ̣p theo bảng dưới đây: Số thứ tự Tên công ty Ngành nghề kinh doanh Mức lƣơng cho Mức phu ̣ cấ p cho CNSX (đơn vi:̣ CNSX (đơn vi:̣ đồ ng) đồ ng) Mức thưởng cho CNSX (đơn vi:̣ số tháng) Ohara Plastics Co., Ltd Nhựa- Sản phẩm 2,150,000 300,000 1.5 tháng Canon Co., Ltd In- Thiết bị in 2,250,000 500,000 2.0 tháng Fujukin Co., Ltd Van công nghiệp 2,345,000 300,000 1.5 tháng Ryonan Electric Co., Ltd Xe hơi, phụ tùng 2,450,000 400,000 1.7 tháng Hal Co., Ltd Khuôn mẫu 2,250,000 500,000 1.5 tháng Santomas Co., Ltd Nhựa- Sản phẩm 2,150,000 200,000 1.2 tháng Umv Co., Ltd Xe nâng 2,250,000 350,000 1.5 tháng Muramoto Co., Ltd Kim loại 1,250,000 400,000 1.2 tháng Parker Processing Co., Ltd Xi mạ- Công nghiệp 2,150,000 500,000 1.7 tháng 10 Volex Co., Ltd Điện- Dây cáp điện 2,150,000 350,000 1.5 tháng