Đang tải... (xem toàn văn)
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN THÖY HIỀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI VIỆN ĐÀO TẠO Y HỌC DỰ PHÕNG VÀ Y TẾ CÔNG CỘNG Chuyên ngành Quản trị nhân lực (ứng dụng[.]
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - NGUYỄN THÖY HIỀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI VIỆN ĐÀO TẠO Y HỌC DỰ PHÕNG VÀ Y TẾ CÔNG CỘNG Chuyên ngành : Quản trị nhân lực (ứng dụng) Mã ngành : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS TS Vũ Hoàng Ngân Hà Nội, 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả Nguyễn Thúy Hiền LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn Thạc sĩ này, nhận nhiều hỗ trợ, giúp đỡ từ gia đình, thầy cơ, bạn bè đồng nghiệp Lời đầu tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành biết ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn khoa học, PGS TS Vũ Hoàng Ngân, Trưởng khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân tận tình hướng dẫn hỗ trợ, dành nhiều tâm huyết góp ý quý báu suốt thời gian làm luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực, Viện Đào tạo Sau Đại học cho kiến thức bổ ích thơng tin hữu ích q trình học tập Tiếp theo tơi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Viện Đào tạo Y học dự phịng Y tế cơng cộng, đồng nghiệp bạn bè tạo điều kiện tốt để tơi tham gia nghiên cứu hồn thành luận văn Cuối tơi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến người thân yêu gia đình tơi ln động viên điểm tựa vững cho suốt chặng đường vừa qua Trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả Nguyễn Thúy Hiền MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ i PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHOCÁN BỘ VIÊN CHỨC 1.1 Một số khái niệm vấn đề có liên quan 1.1.1 Động lực 1.1.2 Tạo động lực 1.2 Một số học thuyết quan điểm tạo động lực 12 1.2.1 Hệ thống nhu cầu Maslow 12 1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố F Herzberg 13 1.2.3 Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke 14 1.2.4 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldham 16 1.2.5 Vận dụng học thuyết tạo động lực lao động 18 1.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 20 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 20 1.3.2 Các biện pháp tạo động lực thơng qua kích thích tài 21 1.3.3 Các biện pháp tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần 25 1.3.4 Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu 32 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng tạo động lực làm việc ngƣời lao động 33 1.4.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động 33 1.4.2 Các yếu tố thuộc công việc 35 1.4.3 Các yếu tố thuộc tổ chức mơi trường bên ngồi tổ chức 36 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc số quan đơn vị 38 1.5.1 Trường Đại học Thuỷ Lợi 38 1.5.2 Trường Đại học Y tế công cộng 39 1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Viện Đào tạo Y học dự phịng Y tế cơng cộng 40 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI VIỆN ĐÀO TẠO Y HỌC DỰ PHỊNG VÀ Y TẾ CƠNG CỘNG 42 2.1 Giới thiệu chung Viện Đào tạo Y học dự phịng Y tế cơng cộng 42 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 42 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Viện Đào tạo Y học dự phòng Y tế công cộng 44 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 45 2.1.4 Một số kết đạt trình xây dựng phát triển 46 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán viên chức Viện Đào tạo Y học dự phịng Y tế cơng cộng 54 2.2.1 Xác định nhu cầu cán viên chức Viện Đào tạo YHDP & YTCC54 2.2.2 Các biện pháp tạo động lực thơng qua kích thích tài 55 2.2.3 Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần 72 2.3 Một số tiêu phản ánh hiệu tạo động lực Viện Đào tạo Y học dự phòng Y tế công cộng 92 2.4 Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc Viện Đào tạo Y học dự phòng Y tế công cộng 94 2.4.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động 94 2.4.2 Các yếu tố thuộc công việc 95 2.4.3 Các yếu tố thuộc tổ chức môi trường bên tổ chức 96 2.5 Nhận xét thực trạng tạo động lực Viện Đào tạo YHDP & YTCC 100 2.5.1 Ưu điểm 100 2.5.2 Hạn chế 101 2.5.3 Nguyên nhân 102 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI VIỆN ĐÀO TẠO Y HỌC DỰ PHỊNG VÀ Y TẾ CƠNG CỘNG104 3.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu chiến lƣợc Viện Đào tạo Y học dự phòng Y tế công cộng 104 3.1.1 Phương hướng 104 3.1.2 Mục tiêu chiến lược 104 3.2 Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Viện Đào tạo Y học dự phòng Y tế công cộng 105 3.2.1 Tiến hành xác định nhu cầu cán viên chức 105 3.2.2 Hồn thiện sách đãi ngộ cán viên chức 109 3.2.3 Hồn thiện sách xây dựng mơi trường làm việc 110 3.2.5 Hồn thiện sách phân loại đánh giá viên chức 113 3.2.6 Nâng cao vị Viện Đào tạo YHDP & YTCC 115 3.2.7 Rà sốt thường xun Quy chế đánh giá hiệu cơng việc 115 KẾT LUẬN 117 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO1 PHỤ LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ BHYT Bảo hiểm Y tế CBVC Cán viên chức GD - ĐT GV Giáo dục – Đào tạo Giảng viên NLĐ Người lao động TNTT Thu nhập tăng thêm YHDP & YTCC Y học dự phòng Y tế công cộng DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ chun mơn cán Viện Đào tạo YHDP & YTCC 45 Bảng 2.2: Kết khảo sát đánh giá chế độ tiền lương, phụ cấp CBVC 58 Bảng 2.3: Hệ số TNTT theo chức danh nghề nghiệp ngạch viên chức 62 Bảng 2.4: Hệ số TNTT theo chức vụ quyền 62 Bảng 2.5: Hệ số TNTT theo chức vụ Đảng, đoàn thể 63 Bảng 2.6: Quỹ phúc lợi Viện Đào tạo YHDP & YTCC 64 Bảng 2.7: Kết khảo sát hài lòng chế độ phúc lợi 64 Bảng 2.8: Chi hoa ̣t đô ̣ng của các tổ chức đoàn thể hoạt động thể thao 66 Bảng 2.9: Mức chi ngày lễ năm 66 Bảng 2.10: Chi thăm viếng, hiếu hỉ 67 Bảng 2.11: Chi hỗ trợ, khen thưởng học sinh giỏi là CBVC Viện 69 Bảng 2.12: Kết khảo sát hài lòng chế độ phúc lợi 69 Bảng 2.13: Quỹ khen thưởng Viện Đào tạo YHDP & YTCC 71 Bảng 2.14: Kết khảo sát hài lòng CBVC chế độ tiền thưởng 71 Bảng 2.15: Định mức Bộ GD - ĐT chuẩn cho chức danh GV 73 Bảng 2.16: Quy định số nghiên cứu khoa học dành cho chức danh giảng viên 74 Bảng 2.17: Kết khảo sát ý kiến CBVC Tiêu chí Phân cơng cơng việc 76 Bảng 2.18: Kết khảo sát Tiêu chí Điều kiện làm việc 78 Bảng 2.19: Kết khảo sát Tiêu chí mơi trường làm việc 79 Bảng 2.20: Danh hiệu thi đua khen thưởng 84 Bảng 2.21: Kết khảo sát hài lịng cơng tác đánh giá viên chức 85 Bảng 2.22: Khảo sát Sự hài lịng CBVC Chính sách đào tạo phát triển 88 Bảng 2.23: Kết khảo sát hài lòng Quy chế đánh giá hiệu thực công việc 90 Bảng 2.24: Tổng hợp số lượng cán vi phạm kỷ luật lao động 93 Bảng 2.25: Tổng hợp số lượng cán việc 93 Bảng 2.26: Cơ cấu nhân lực theo giới tính - độ tuổi năm 2020 98 Bảng 3.1: Nhu cầu cấp lãnh đạo quản lý Viện Đào tạo YHDP & YTCC 106 Bảng 3.2: Nhu cầu cán chuyên môn Viện Đào tạo YHDP & YTCC 106 Bảng 3.3: Nhu cầu cán hỗ trợ Viện Đào tạo YHDP & YTCC 108 Sơ đồ Sơ đồ 1.1: Quan hệ mục tiêu kết thực công việc 15 Sơ đồ 1.2: Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldham 18 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Viện Đào tạo YHDP & YTCC 45 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - NGUYỄN THÖY HIỀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI VIỆN ĐÀO TẠO Y HỌC DỰ PHÕNG VÀ Y TẾ CÔNG CỘNG Chuyên ngành : Quản trị nhân lực (ứng dụng) Mã ngành : 8340404 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội, 2020 114 thống thức tình hình thực công việc cán bộ, giảng viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo giảng viên mà thực cơng việc GV Xác định đối tượng đánh giá đắn dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt trình thảo luận kết đánh giá Hiện nay, ĐGTHCV dừng lại việc thống kê đầu công việc mà chưa trọng đến chất lượng công việc Nhà trường chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá GV khơng thể xác, khơng hiệu khơng đạt mục đích mong muốn lãnh đạo Nhà trường Từ việc đánh giá cán bộ, giảng viên khơng xác, ảnh hưởng đến hàng loạt vấn đề liên quan trọng quản trị nguồn nhân lực như: việc tăng lương không công bằng, đào tạo không người, việc đề bạt không tạo động lực thúc đẩy cán bộ, giảng viên làm việc tốt Do khơng có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên lãnh đạo thường có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa để tránh thắc mắc từ nhân viên cịn mang tính hình thức Với cách đánh giá đó, cán bộ, giảng viên làm việc khơng hiệu quả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, cán bộ, giảng viên tích cực làm việc, có trách nhiệm với cơng việc thường có tâm lý bất mãn tất đánh chắn giảm hiệu suất làm việc Do đó, điều cần thiết Viện Nhà trường phải cải tiến hệ thống đánh giá thực cơng việc cách khoa học, bao gồm: tiêu chuẩn thực công việc rõ ràng, phương pháp đo lường khoa học phản hồi thông tin cách kịp thời đến giảng viên phận quản lý Để khuyến khích cán bộ, giảng viên cống hiến cơng việc, cần phải có chế độ đãi ngộ rõ ràng, điều thể qua việc xây dựng hệ thống đánh giá tốt Với lý nêu trên, cần thực số giải pháp sau đây: - Xây dựng quan điểm việc đánh giá giảng viên; - Phân tích cơng việc phân cơng cơng việc phù hợp; - Xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng; 115 - Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá 3.2.6.Nâng cao vị Viện Đào tạo YHDP & YTCC Kiểm định chất lượng giáo dục đại học yếu tố quan trọng, then chốt để khẳng định thương hiệu đơn vị giáo dục Kiểm định chất lượng thơng qua q trình tự đánh giá giúp nhận điểm mạnh cần phát huy, điểm tồn hạn chế cần khắc phục có kể hoạch cải tiến cho mảng việc cụ thể Từ tạo động lực, khuyến khích cán bộ, giảng viên, nhân viên Viện tiếp tục cải thiện chất lượng giảng dạy, nâng cao chất lượng đào tạo ngày tốt Như vậy, nâng cao thương hiệu trường đại học thông qua hoạt động kiểm định chất lượng giáo dục phương pháp hữu hiệu không tuân thủ nghiêm túc quy định Nhà nước giáo dục đại học mà tự khẳng định thương hiệu nhà trường hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội Hiện nay, hoạt động ngày phổ biến công cụ hiệu giúp trường đại học kiểm soát đảm bảo chất lượng đào tạo, nâng cao lực cạnh tranh cho sở giáo dục đại học Kiểm định chất lượng trường đại học yếu tố quan trọng, đồng thời để khẳng định thương hiệu trường đại học 3.2.7.Rà soát thường xuyên Quy chế đánh giá hiệu công việc Quy chế đánh giá hiệu công việc nên thực hàng tháng Bản mô tả công việc cán hỗ trợ cần rõ ràng, nên sớm xây dựng KPI hợp lý Với đội ngũ giảng viên phải điều chỉnh lại khối lượng công việc theo đào tạo tín chỉ, giữ nguyên theo đào tạo niên chế Chú trọng công tác đánh giá hiệu thực công việc vào việc xây dựng tiêu chí rõ ràng cụ thể mức độ đánh giá phù hợp cho nhóm đối tượng cán khác nhau, nên đánh trọng số cho đầu tiêu chí, thể nhiệm vụ quan trọng với chức danh nghề nghiệp Phản hồi kết đánh giá hiệu công việc đến cán Viện thông qua kênh dễ tiếp cận cổng thông tin điện tử, báo cáo dán công khai, Kết thi đua khen thưởng năm học cần báo cáo trung thực, kịp thời cho ban 116 lãnh đạo Viện nhằm giải vấn đề khó khăn, tồn đưa thay đổi phù hợp cho năm học Cần hoàn thiện phát triển quy chế đánh giá hiệu công việc Viện thông qua việc tích cực nghiên cứu, khảo sát thái độ cán bộ, công nhân viên chức 117 KẾT LUẬN Ngày nay, nhiều tổ chức thuộc nhiều thành phần kinh tế nhận thức rõ tầm quan trọng yếu tố người thành bại tổ chức Chính vậy, tổ chức muốn phát triển tốt phải trọng đến cơng tác quản trị nhân lực Muốn thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, phấn đấu nâng cao trình độ, kỹ để nâng cao hiệu cơng việc góp phần vào mục tiêu, chiến lược phát triển tổ chức cơng tác tạo động lực lao động vấn đề trọng tâm mà nhà quản trị cần ý thành cơng định đến thành cơng tổ chức Chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý nhà quản lý tạo động lực cống hiến người lao động, tạo hành lang thơng thống thu hút cán có chất lượng cao làm việc Viện; đồng thời động viên khuyến khích đội ngũ cán tích cực tham gia đào tạo, tự đào tạo nâng cao trình độ Mặt khác, với ảnh hưởng môi trường làm việc, sách chế độ đãi ngộ hợp lý nguyên nhân tác động mạnh theo chiều hướng tích cực đến tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tinh thần, thái độ, trách nhiệm cán viên chức, từ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động đầu tư tâm sức công việc Giải pháp tạo động lực yếu tố trung tâm trình tạo động lực Vì để đạt kết cao trình tạo động lực, nhà quản lý cần quan tâm đến việc đến việc lựa chọn, sử dụng giải pháp tạo động lực Đồng thời cần phải thường xuyên đánh giá giải pháp để điều chỉnh phù hợp Qua nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho cán viên chức Viện Đào tạo Y học dự phòng Y tế công cộng”, tác giả vận dụng lý luận khoa học công tác tạo động lực lao động vào thực tiễn đơn vị để phân tích thực trạng đưa giải pháp tạo động lực làm việc góp phần nâng cao hiệu hoạt động Viện Việc đưa hoàn thiện giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho cán viên chức đòi hỏi cấp thiết Ban Lãnh đạo Viện Đào tạo Y học dự phòng Y tế công cộng Tuy nhiên giới hạn thời 118 gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiết sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hồn thiện Rất mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô nhà khoa học để luận văn hồn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009), Hành vi tổ chức, Giáo trình, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Cảnh Chí Dũng (2012), Mơ hình tạo động lực trường Đại học cơng lập, Tạp chí Cộng sản Higgins, J M (1994), The management challenge 2nd ed, New York: Macmillan Lê Kim Huệ (2015), Tạo động lực lao động Bệnh viện Tâm thần Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Lương Văn Úc (2011), Tâm lý học lao động, Giáo trình, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Maier & Lawler (1973), “Motivation in work organizations”, Belmont, Calif: Brooks/Cole Nguyễn Ngọc Huyền (2018), Quản trị kinh doanh, Giáo trình, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015), Quản trị nhân lực, Giáo trình, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2011), Quản trị kinh doanh, Giáo trình, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 10 Nguyễn Thanh Tùng (2019), Mối quan hệ phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên sáng tạo: Nghiên cứu doanh nghiệp Việt Nam hoạt động lĩnh vực phát điện, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 11 Nguyễn Thị Kim Ánh (2017), Giải pháp tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa tháp nhu cầu Maslow, Tạp chí Cơng thương 12 Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 13 Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2007), Tiền lương – Tiền cơng, Giáo trình, NXB Lao động – Xã hội 14 Perter Boxall, John Purcell & Patrick M Wright (2009), The Oxford Handbook of Human Resource Management, Oxford, London, UK 15 Phạm Thúy Hương, Phạm Thị Bích Ngọc (2016), Hành vi tổ chức, Giáo trình, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 16 Phan Thị Thúy Phượng (2020), Các yếu tố tác động đến động lực làm việc giảng viên trường Đại học Nguyễn Tất Thành, Tạp chí Giáo dục Số đặc biệt kì tháng 5/2020, 34-38 17 Stephen P Robbins, Timothy A Judge (2012), Organizational Behaviour, Pearson, New Jesey, USA 18 Trương Việt Dũng (2011), Y học dự phòng & Y tế công cộng - Thực trạng định hướng Việt Nam, Sách tham khảo, NXB Y học 19 Trường Đại học Y Hà Nội (2019), Quy chế Tổ chức Hoạt động 20 Trường Đại học Y Hà Nội (2014), Quy định chế độ làm việc giảng viên 21 Trường Đại học Y Hà Nội (2019), Quy định chế độ làm việc, nghỉ năm nghỉ khác công chức, viên chức người lao động 22 Viện Đào tạo Y học dự phòng Y tế công cộng (2020), Quy chế Tổ chức Hoạt động 23 Viện Đào tạo Y học dự phòng Y tế công cộng (2019), Quy chế chi tiêu nội 24 Vũ Hồng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2019), Phát triển nguồn nhân lực, Giáo trình, NXB Đại học Kinh tế quốc dân PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI VIỆN ĐÀO TẠO Y HỌC DỰ PHÕNG VÀ Y TẾ CÔNG CỘNG PHẦN THÔNG TIN CHUNG Anh/chị vui lịng điền đầy đủ thơng tin (hoặc khoanh trịn vào số tương ứng) thông tin Các thông tin thu thập dùng cho mục đích nghiên cứu mà khơng dùng cho mục đích khác Các thơng tin giữ bí mật nghiên cứu viên phép tiếp cận Anh chị ký tên không ký tên vào phiếu điều tra Giới: Nam Nữ Tuổi: Trình độ học vấn: THPT Trung cấp Cao đẳng đại học Trên đại học Thời gian công tác quan (Năm) Phân loại công việc Cán quản lý Cán Chuyên môn Cán hỗ trợ Loại hình lao động: Viên chức Hợp đồng PHẦN XÁC ĐỊNH NHU CẦU CỦA CÁN BỘ VIÊN CHỨC Anh chị vui lòng đánh giá xếp thang điểm từ đến nhu cầu Anh chị làm việc Viện Đào tạo Y học dự phịng Y tế cơng cộng (1 mức điểm đánh giá cao nhất, mức độ quan trọng giảm dần 5) TT Chỉ tiêu Thu nhập chế độ phúc lợi tốt Được đối xử công Công việc ổn định Điều kiện làm việc tốt Quan hệ đồng nghiệp tốt Cơ hội học tập nâng cao trình độ Cơ hội thăng tiến Công việc phù hợp khả Được tự chủ công việc PHẦN ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ VIÊN CHỨC Để đánh giá động lực làm việc, sử dụng thang đo từ 1-5 điểm Điểm tương ứng với “Rất không đồng ý”, điểm tương ứng với mức “Rất đồng ý” Anh chị khoanh trịn vào lựa chọn TT Chỉ tiêu Đánh giá công tác Tiền lƣơng phụ cấp theo lƣơng Rất khơng Khơng Bình Đồng đồng đồng ý Thƣờng ý ý Rất đồng ý Anh/chị thấy mức lương nhận có cơng Anh/chị thấy hài lòng với mức lương nhận Anh/chị thấy Viện xét nâng lương có quy định Có ghi nhận thành tích để nâng lương trước thời hạn Hình thức trả lương theo thời gian Viện áp dụng phù hợp 5 5 5 5 Chế độ phụ cấp theo đặc thù công việc: Phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp độc hại, ổn định thu nhập, … Đánh giá chế độ phúc lợi Anh/chị có thấy hài lòng chế độ phúc lợi bắt buộc mà Viện áp dụng Anh/chị có thấy hài lịng chế độ phúc lợi tự nguyện mà Viện áp dụng Anh/chị thấy Viện có nên bổ sung Nếu có (ghi thêm chế độ phúc lợi rõ)…………………………… Đánh giá công tác tiền thƣởng 10 11 12 Anh/chị có hài lịng tiền thưởng mà anh/chị nhận từ Viện Anh/chị có đồng ý Viện thưởng lúc kịp thời Anh/chị thấy Viện có tổ chức thưởng công khai 5 5 Đánh giá thân công việc 13 Anh/chị cho biết mức độ hài lòng việc Viện, Bộ mơn/Trung tâm/ phịng phân cơng cơng việc hợp lý với khả năng, trình độ Anh/chị ln cố gắng tn thủ 14 quy trình làm việc nhằm đạt hiệu cao 5 5 5 21 Việc học tập, bồi dưỡng lực chuyên môn cho cán Viện thực công 22 Có hội tạo điều kiện phát triển nghiệp 23 Lãnh đạo sẵn sàng đón nhận sáng kiến, cải tiến anh/chị 5 5 15 Anh/chị nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu chung Viện Anh/ chị thấy đánh giá cao 16 tơn trọng với cơng việc làm quan Kỹ kinh nghiệm làm việc 17 18 anh /chị nâng cao qua trình làm việc Anh chị lãnh đạo định hướng công việc Đánh giá công tác khai thác khả năng, tiềm năng, tạo hội phát triển 19 20 Anh (chị) quan tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ Cơ quan tạo mơi trường học tập tốt cho anh (chị) Anh/chị thường xuyên tham 24 gia vào việc định quan trọng Viện Văn hóa quan 25 26 Quy chế dân chủ sở thực tốt Viện Lãnh đạo đối xử công với cán viên chức Viện 27 Lãnh đạo/quản lý phản hồi đầy đủ 5 5 5 5 35 Anh chị hài lòng với cách phân loại đối tượng đánh giá hiệu làm việc 36 Anh chị hài lòng với cách tính điểm chun mơn 5 5 28 thông tin công việc cho anh/chị Lãnh đạo/ quản lý anh, chị có chia sẻ lắng nghe ý kiến CBVC Nguyên tắc thủ tục hành 29 Viện gây khó khăn cho việc thực tốt cơng việc Anh chị hiểu rõ chế độ 30 31 sách, nội quy, quy chế Viện Nhà trường Những nỗ lực công việc anh (chị) Viện ủng hộ Điều kiện làm việc 32 33 Trang thiết bị Viện đầy đủ để phục vụ công việc anh chị Cơ sở vật chất Viện đầy đủ để phục vụ công việc anh, chị Anh/chị có hài lịng cơng tác an tồn lao động, vệ sinh lao động 34 viện (bảo hộ lao động, bồi dưỡng vật, phòng chống cháy nổ, tai nạn lao động Quy chế đánh giá hiệu làm việc 37 38 39 Anh chị hài lòng với cách tính điểm Nghiên cứu khoa học Anh chị hài lịng với cách tính điểm Dịch vụ Anh chị hài lịng với cách tính điểm Coi thi 40 41 42 43 Anh chị hài lịng với cách tính điểm Hoạt động khác Anh chị hài lòng cách phản hồi điểm thi đua qua lãnh đạo đơn vị Anh chị thấy mơ tả cơng việc rõ ràng Anh chị có góp ý thêm 5 Nếu có (ghi rõ)………………………… Đánh giá cơng tác phân loại đánh giá viên chức hàng năm 44 Anh/chị có hài lịng cơng tác đánh giá viên chức hàng năm mà Viện 5 thực 45 Công tác đánh giá viên chức hàng năm có cơng bằng, khách quan Viện có sử dụng kết đánh giá 46 viên chức hàng năm làm để thực sách, cơng tác khác không? (nâng lương, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, thi đua khen thưởng…) Trân trọng cảm ơn Anh, chị! PHỤ LỤC HƢỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU LÃNH ĐẠO VIỆN Mục tiêu: Tìm hiểu, thơng tin thêm tạo động lực làm việc cho cán viên chức nhằm bổ sung, củng cố cho thông tin định lượng Đối tƣợng: Ban lãnh đạo Viện Đào tạo Y học dự phịng Y tế cơng cộng Thời gian: - Thời gian vấn 40 - 60 phút Công cụ vấn: - Máy ghi âm - Bút, giấy Câu hỏi vấn: Xin anh/chị cho biết tình hình nhân lực chung viện nay? Hiện anh/chị có đủ nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc không? Nếu chưa đủ điều ảnh hưởng đến chất lượng công việc động lực làm việc người lao động Anh/chị đánh động lực làm việc người lao động nay? Viện có tạo điều kiện cho người lao động đào tạo phát triển không? (học tập, quy hoạch, bổ nhiệm, NCKH…) Theo anh/chị yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cán viên chức? Và ảnh hưởng nào? Gợi ý đối tượng không đề cập đến: - Cơng việc giao (u thích cơng việc, chủ động cơng việc, hồn thành cơng việc…) - Thành tích ghi nhận (đón nhận lãnh đạo, đồng nghiệp) - Cơ hội Đào tạo phát triển (học tập, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, thăng tiến…) - Nghề nghiệp coi trọng (xã hội, lãnh đạo, đồng nghiệp, người bệnh… đánh giá cao) - Thu nhập (Lương, phụ cấp, thu nhập tăng thêm hàng tháng, tiền thưởng) - Điều kiện làm việc (đầy đủ, an toàn) - Mối quan hệ với LĐ, đồng nghiệp (chia sẻ, giúp đỡ, hỗ trợ, đoàn kết…) - Cơ chế quản lý, giám sát - Chế độ sách đơn vị (khen thưởng, ốm đau, thai sản, tham quan, nghỉ mát ) Những giải pháp nhằm tăng cường động lực cho người lao động Trân trọng cảm ơn Anh/chị