Luận văn tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thương mại và du lịch bắc ninh​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o TRỊNH THỊ THANH HUYỀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o -TRỊNH THỊ THANH HUYỀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả luận văn Trịnh Thị Thanh Huyền LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn với kết tốt xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Hồng Thanh Tùng, tận tình dẫn định hướng nghiên cứu cho luận văn Đồng thời, xin trân trọng cám ơn đồng nghiệp Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh đồng môn lớp K24-QTKD3 Viện Quản trị Kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN giúp đỡ tơi q trình thu thập tài liệu, số liệu chia sẻ kinh nghiệm thực tế giúp ích cho tơi q trình phân tích Bên cạnh đó, tơi xin cảm ơn Viện Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội tạo môi trường học tập tốt để trang bị thêm nhiều kiến thức, nâng cao trình độ chun mơn cho thân Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè thầy giáo giúp đỡ, động viên nhiều học tập, cơng việc, sống để tơi hồn thành tốt luận văn MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG i DANH MỤC HÌNH iii MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Một số nghiên cứu nước 1.1.2 Một số nghiên cứu nước 1.2 Cơ sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp 10 1.2.1 Một số khái niệm có liên quan 10 1.2.2 Mơ hình mười nhân tố động viên Kovach 11 1.2.3 Học thuyết nhu cầu Abarham Maslow 12 1.2.4 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 16 1.2.5 Học thuyết công Stacy Adams 20 1.2.6 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 22 1.3 Các nhân tố ảnh hướng đến động lực lao động 25 1.3.1 Nhóm nhân tố mang tính cá nhân 25 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức 27 CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31 2.1 Thiết kế nghiên cứu 31 2.1.1 Quy trình nghiên cứu 31 2.1.2 Xây dựng mơ hình nghiên cứu 33 2.1.3 Các giả thuyết nghiên cứu 34 2.2 Xây dựng thang đo nhân tố 38 2.3 Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin 41 2.3.1 Xây dựng bảng hỏi 41 2.3.2 Khảo sát thu thập số liệu 41 2.4 Chọn mẫu 42 2.4.1 Phương pháp chọn mẫu 42 2.4.2 Kích thước mẫu 42 2.5 Phương pháp phân tích 44 2.5.1 Thống kê mô tả 44 2.5.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 44 2.5.3 Phân tích khám phá nhân tố 45 2.5.4 Kiểm định khác giá trị trung bình tổng thể 46 CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH 48 3.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh 48 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty 48 3.1.2 Tên công ty trụ sở làm việc 48 3.1.3 Cơ cấu tổ chức 49 3.2 Phân tích thống kê mơ tả 51 3.2.1 Giới tính 51 3.2.2 Độ tuổi 52 3.2.3 Trình độ học vấn 52 3.2.4 Thâm niên công tác 53 3.2.5 Vị trí làm việc 54 3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 54 3.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp” 55 3.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Phong cách lãnh đạo” 56 3.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Đào tạo thăng tiến” 57 3.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Tiền lương phúc lợi” 59 3.3.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc” 61 3.3.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Tính chất cơng việc” 64 3.4 Phân tích khám phá nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh 69 3.4.1 Kiểm định EFA biến độc lập 69 3.4.2 Kiểm định EFA biến phụ thuộc 71 3.5 Xây dựng mơ hình hồi quy đa biến 73 3.5.1 Điều chỉnh giả thuyết cho mơ hình 73 3.5.2 Kiểm định hệ số tương quan 73 3.5.3 Xây dựng mơ hình hồi quy 74 3.6 Kiểm định khác đặc điểm nhân viên động lực lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh 79 3.6.1 Giới tính 80 3.6.2 Độ tuổi 82 3.6.3 Trình độ học vấn 83 3.6.4 Thâm niên công tác 84 3.6.5 Vị trí làm việc 85 3.7 Thảo luận kết nghiên cứu 86 CHƯƠNG IV: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH 89 4.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển quan điểm tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh 89 4.1.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển 89 4.1.2 Quan điểm tạo động lực lao động 90 4.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh 90 4.2.1 Nhóm giải pháp Văn hóa doanh nghiệp 91 4.2.2 Nhóm giải pháp Mối quan hệ với đồng nghiệp 92 4.2.3 Nhóm giải pháp Tiền lương Phúc lợi 94 4.2.4 Nhóm giải pháp khác kì vọng tạo động lực cho người lao động 98 KẾT LUẬN .101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 DANH MỤC BẢNG STT BẢNG NỘI DUNG TRANG Bảng 1.1 Nội dung học thuyết hai nhân tố Herzberg 17 Bảng 1.2 Ảnh hưởng nhân tố 19 Bảng 1.3 Học thuyết công Stacy Adams 21 Bảng 2.1 Thang đo nhân tố Bảng 3.1 Thống kê theo nhóm giới tính 51 Bảng 3.2 Thống kê theo nhóm tuổi 52 Bảng 3.3 Thống kê theo trình độ học vấn 52 Bảng 3.4 Thống kê theo thâm niên công tác 53 Bảng 3.5 Thống kê theo vị trí làm việc 54 10 Bảng 3.6 Kiểm định thang đo “Văn hóa doanh nghiệp” lần 55 11 Bảng 3.7 Kiểm định thang đo “Phong cách lãnh đạo” lần 56 12 Bảng 3.8 Kiểm định thang đo “Phong cách lãnh đạo” lần 57 13 Bảng 3.9 Kiểm định thang đo “Đào tạo thăng tiến” lần 58 10 Bảng 3.10 Kiểm định thang đo “Đào tạo thăng tiến” lần 58-59 11 Bảng 3.11 Kiểm định thang đo “Tiền lương phúc lợi” lần 59 12 Bảng 3.12 Kiểm định thang đo “Tiền lương phúc lợi” lần 60 13 Bảng 3.13 Kiểm định thang đo “Tiền lương phúc lợi” lần 61 14 Bảng 3.14 Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 61-62 15 Bảng 3.15 Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 62 16 Bảng 3.16 Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 63 17 Bảng 3.17 Kiểm định thang đo “Tính chất cơng việc” lần 64 18 Bảng 3.18 Kiểm định thang đo “Tính chất cơng việc” lần 64-65 19 Bảng 3.19 39-40 Kiểm định thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” lần i 65 STT BẢNG NỘI DUNG 20 Bảng 3.20 21 Bảng 3.21 Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 67 22 Bảng 3.22 Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 67-68 23 Bảng 3.23 Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 68 24 Bảng 3.24 Bảng KMO and Bartlett’s Test biến độc lập 69 25 Bảng 3.25 Kết EFA cho thang đo nhân tố thành phần 70 26 Bảng 3.26 Bảng KMO and Bartlett’s Test biến phụ thuộc 71 27 Bảng 3.27 Kết EFA cho thang đo nhân tố động lực lao động 72 28 Bảng 3.28 Kết kiểm định Pearson’s mối tương quan biến phụ thuộc biến độc lập 73 29 Bảng 3.29 Kết kiểm định giá trị độ phù hợp 75 30 Bảng 3.30 ANOVAa 76 31 Bảng 3.31 Kiểm định tượng đa cộng tuyến 77 32 Bảng 3.32 Kết kiểm định Independence Sample T-Test giới tính 80 33 Bảng 3.33 Kết kiểm định One-Way ANOVA độ tuổi 82 34 Bảng 3.34 Kết kiểm định One-Way ANOVA Trình độ học vấn 83 35 Bảng 3.35 Kết kiểm định One-Way ANOVA Thâm niên công tác 84 36 Bảng 3.36 Kết kiểm định One-Way ANOVA Vị trí làm việc 85 Kiểm định thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” lần ii TRANG 66 phong cách kế hoạch (planning) giúp cho công việc cá nhân, phận vận hành trơn tru, hồn thành cơng việc trước thời hạn, hay nói cách khác tăng suất lao động Đối với doanh nghiệp Âu-Mỹ lại thường có phong cách lãnh đạo theo hiệu (Perfomance) giúp cho nhân viên cảm thấy tự do, sáng tạo chủ động công việc Với thực trạng Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh, lãnh đạo nên điều chỉnh theo đuổi phong cách lãnh đạo dân chủ điều hành dựa hiệu công việc Điều khuyến khích người lao động hồn thành tiêu mà lại khơng gây áp lực, khó chịu cho họ độ tuổi lao động cơng ty cao, nhóm nhân viên 30 tuổi chiếm 83,5% số lượng nhân viên công ty Ban lãnh đạo nên xây dựng thực quy chế dân chủ công ty, thiết lập kênh trao đổi thông tin để người lao động dễ dàng báo cáo, chia sẻ nhận quan tâm, trợ giúp cấp cần thiết, khơng gặp khó khăn việc giao tiếp trao đổi với cấp 99 Tiểu kết chương IV Trong chương này, tác giả đề xuất nhóm giải pháp sau Nhóm giải pháp Văn hóa doanh nghiệp: Tác giả đề xuất Ban lãnh đạo công ty theo đuổi xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo mơ hình gia đình với mơi trường làm việc thân thiện, nhiều không gian mở giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái làm việc tốt Bên cạnh đó, lãnh đạo cơng ty nên ý đến việc xây dựng phong cách lãnh đạo song song với việc xây dựng chiến lược phát triển để công ty phát triển bền vững lâu dài Nhóm giải pháp Mối quan hệ với đồng nghiệp: Tác giả đề xuất công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu chia sẻ nhiều hơn, điều tăng gắn kết nhân viên với nhân viên với công ty Đồng thời Ban lãnh đạo nên bổ sung quy tắc ứng xử doanh nghiệp để giúp nhân viên có định hướng cách cư xử giao tiếp với đồng nghiệp với cấp Nhóm giải pháp Tiền lương phúc lợi: Tác giả đề xuất Ban lãnh đạo công ty đảm bảo nguyên tắc công bằng, cạnh tranh cân tài việc xây dựng sách tiền lương Lãnh đạo tham khảo quy trình bước xây dựng áp dụng sách lương 3P khuyến nghị PGS Tiến sỹ Lê Quân Nhóm giải pháp khác: Ngồi ba nhóm giải pháp áp dụng cho ba nhóm nhân tố tác động đến động lực lao động nhân viên, tác giả có đề xuất Ban lãnh đạo cơng ty nên hồn thiện phong cách lãnh đạo cách trở thành gương sáng cho nhân viên noi theo quan tâm đến sống nhân viên để tạo mơi trường làm việc thoải mái khiến nhân viên có động lực để lao động đóng góp nhiều cho cơng ty 100 KẾT LUẬN Mục đích nghiên cứu đề tài tìm hiểu động lực lao động nhân viên làm việc Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động nhân viên, từ đưa giải pháp thích hợp nhằm trì tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh Đây lĩnh vực nghiên cứu nhiều Việt Nam, nhiên mơ hình Doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hóa lĩnh vực chưa nghiên cứu nhiều Vì vậy, nghiên cứu đóng góp vào việc kiểm định mối quan hệ động lực lao động với khía cạnh cơng việc động lực lao động nói chung người lao động làm việc mơ hình Doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hóa Kết nghiên cứu sở cho việc đưa sách lao động cơng ty, đồng thời tài liệu tham khảo hữu ích cho nhà nghiên cứu sau nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động nhân viên điều kiện tương tự Về mặt học thuật, đề tài nghiên cứu lần khẳng định mối quan hệ động lực lao động với khía cạnh cơng việc với động lực lao động nói chung Nghiên cứu cho thấy có khác biệt nhân tố mơ hình nghiên cứu lý thuyết Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho Ban lãnh đạo công ty trả lời câu hỏi nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động nhân viên, cường độ tác động chúng đến động lực làm việc Thông qua việc thu thập xử lý liệu, kết nghiên cứu cho thấy có năm nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh là: Văn hóa doanh nghiệp, Tiền lương phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp Trong đó, động lực từ Văn hóa doanh nghiệp nhân tố ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc 101 nhân viên, nhân tố ảnh hưởng Mối quan hệ với đồng nghiệp Nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động nhân viên Tiền lương phúc lợi Ba nhóm nhân tố giải thích 51.80% thay đổi nhân tố động lực lao động nhân viên Kết nghiên cứu đồng thời đưa gợi ý định hướng, ba nhóm giải pháp cho Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh việc trì tạo động lực cho người lao động công ty Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu đề tài dừng lại công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh, chưa bao gồm người lao động cơng ty khác hay mơ hình kinh doanh khác nên chưa thể có nhìn bao qt tổng thể Đây khoảng trống nghiên cứu cho nghiên cứu 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tiếng Việt Nguyễn Thị Cành, 2007 Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế TP.HCM: Nhà xuất Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh Trần Thị Kim Dung, 2011 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Tp.HCM: Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Trần Thị Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011 Thang đo động viên nhân viên Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 244, Trang 55-61 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực tập II Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Nguyễn Khắc Hoàn, 2010 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60, trang 71-78 Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Bưu điện Phạm Thúy Hương Bùi Anh Tuấn, 2014 Giáo trình Hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Vương Minh Kiệt, 2003 Giữ chân nhân viên cách Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 10 Nguyễn Đình Thọ, 2013 Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Tp.HCM: Nhà xuất Tài 11 Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Hà Nội: Nhà xuất Thống kê B Tiếng Anh 12 Adams, J.S., 1963 Towards An Understanding of Inequality Journal of Abnormal and Normal Social Psychology, 67: 422-436 13 Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman, 2007 An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Organizations Public Administration Review, 67: pp 65-74 14 Herzberg, F., 1959 The Motivation to Work New York: Harvard Business Review Classics 15 Kovach, K.A., 1987 What Motivates Employees Workers and Supervisors Give Different Answers Business Horizons, Sept-Oct: 58-65 16 Kovach, K.A., 1995 Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance Employment Relations Today, 22: 93-107 17 Maslow, A.H., 1943 A Theory of human motivation Psychological Review, 50: 370-396 18 Stephen Overell, 2009 The Meaning of Work London: The Work Foundation 19 Vroom, V.H., 1964 Work and motivation New York: Wiley 20 Yair Re’em, 2010 Motivating Public Sector Employees: An Application- Oriented Analysis of Possibilities and Practical Tools Berlin: Hertie School of Governance Phụ lục 01 PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh/chị, Tôi tên Trịnh Thị Thanh Huyền Tôi thực đề tài nghiên cứu “Tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh” Để hoàn thành đề tài này, cần giúp đỡ anh/chị Rất mong anh/chị dành chút thời gian để thực phiếu khảo sát Tôi xin cam đoan thông tin anh/chị cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài này, thơng tin cá nhân người tham gia trả lời phiếu khảo sát bảo mật tuyệt đối Trân trọng cảm ơn! Phần I: Thông tin cá nhân (Anh/chị vui lòng đánh dấu vào trống thích hợp nhất) Câu hỏi Trả lời Giới tính  Nam  Nữ Tuổi  < 25  25 – 30  30 – 45  > 45 Trình độ học vấn  Phổ thơng (Chọn trình độ học vấn cao nhất)  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Trên đại học Thâm niên công tác  < năm  – năm  – 10 năm  10 -15 năm  > 15 năm Vị trí làm việc  Nhân viên  Đội trưởng/nhóm trưởng  Trưởng/phó phòng ban Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý phát biểu phần phần cách đánh dấu vào ô điểm phản ánh ý kiến anh/chị câu hỏi Mức điểm đánh giá theo thứ tự sau: = Hồn tồn khơng đồng ý = Đồng ý = Không đồng ý = Hồn tồn đồng ý = Bình thường/khơng có ý kiến Phần 2: Nội dung khảo sát Nhân tố VH1 VH2 VH3 VH4 VH5 Nhân tố LĐ1 LĐ2 LĐ3 LĐ4 LĐ5 LĐ6 Nhân tố ĐT1 ĐT2 ĐT3 ĐT4 ĐT5 Nhân tố LP1 LP2 LP3 LP4 LP5 Các nhân tố Văn hóa doanh nghiệp Tơi tin tưởng vào triết lý kinh doanh chiến lược phát triển bền vững công ty Công ty tạo sản phẩm có chất lượng tốt cho khách hàng Tôi cảm thấy tự hào thương hiệu cơng ty Tơi cảm thấy hào hứng thích thú với hoạt động team building công ty Tôi tham gia ủng hộ hoạt động cộng đồng xã hội công ty tổ chức Phong cách lãnh đạo Lãnh đạo tin tưởng vào lực Lãnh đạo hỗ trợ, động viên cần thiết Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi Lãnh đạo khéo léo, tế nhị việc phê bình xử lý kỷ luật nhân viên Lãnh đạo tơi người có lực chuyên môn tốt Lãnh đạo ghi nhân đánh giá thành tích nhân viên cách cơng Đào tạo thăng tiến Tôi tạo điều kiện học tập để nâng cao kiến thức phát triển thân Tơi tham gia khóa huấn luyện kỹ cần thiết để làm việc hiệu Cơng ty ln khuyến khích tạo nhiều hội thăng tiến cho người có lực Cơng ty có kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm phù hợp cho nhân viên Chính sách đào tạo công ty công Tiền lương phúc lợi Tôi trả lương công bằng, phù hợp với tính chất cơng việc cơng sức tơi bỏ Cơng ty có chế độ phúc lợi đa dạng phù hợp với đối tượng người lao động Công ty có sách khen thưởng rõ ràng, cơng khai, minh bạch Tôi đánh giá tăng lương hàng năm Mức thu nhập đảm bảo sống tơi gia đình Mức độ 5 5 Nhân tố ĐK1 ĐK2 ĐK3 ĐK4 ĐK5 Nhân tố TC1 TC2 TC3 TC4 TC5 Nhân tố ĐN1 ĐN2 ĐN3 ĐN4 ĐN5 Biến phụ thuộc ĐL1 ĐL2 ĐL3 ĐL4 ĐL5 Điều kiện làm việc Thời gian bắt đầu kết thúc làm việc công ty hợp lý Nơi làm việc đảm bảo an tồn thoải mái Tơi cung cấp đầy đủ trang thiết bị công cụ cần thiết cho công việc Tôi phải thêm nhiều Môi trường làm việc đảm bảo vệ sinh Tính chất cơng việc Tơi cảm thấy thích thú với cơng việc Tơi phân chia cơng việc hợp lý, phù hợp với lực trình độ chuyên môn Tôi tự sáng tạo chủ động cơng việc Tơi quyền định số vấn đề công việc nằm lực Tơi tham gia vào việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty Mối quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp người trung thực đáng tin cậy Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ công việc Đồng nghiệp người hòa đồng, thân thiện dễ gần Đồng nghiệp ln tận tâm, tận tụy hồn thành tốt cơng việc Tơi đồng nghiệp hợp tác làm việc hiệu với Phần 3: Khảo sát động lực lao động Động lực lao động Tôi sẵn sàng gắn bó lâu dài với cơng ty Tơi cảm thấy hài lòng với cơng việc Tơi ln cố gắng để tăng suất lao động nâng cao chất lượng cơng việc Tơi ln sáng tạo, chủ động tìm kiếm phương pháp để làm việc hiệu Tơi muốn cống hiến, đóng góp cơng sức vào thành công công ty Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị Phụ lục 02 Phân tích nhân tố khám phá Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Total Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 7.411 35.292 35.292 7.411 35.292 35.292 3.513 16.731 52.022 3.513 16.731 52.022 2.856 13.601 65.624 2.856 13.601 65.624 1.793 8.537 74.161 1.793 8.537 74.161 1.427 6.795 80.955 1.427 6.795 80.955 834 3.974 84.929 596 2.838 87.767 485 2.308 90.075 374 1.781 91.856 10 339 1.615 93.471 11 287 1.368 94.839 12 253 1.205 96.044 13 211 1.006 97.050 14 197 938 97.988 15 142 678 98.666 16 097 463 99.129 17 073 349 99.478 18 044 208 99.686 19 031 146 99.833 20 029 138 99.971 21 006 029 100.000 Phụ lục 03: Kiểm định Post Hoc Độ tuổi Multiple Comparisons Tamhane Dependent (I) Tuổi (J) Tuổi Variable Mean Std Error Sig Difference Interval (I-J) Dưới 25 tuổi -.7554 -.1462 Từ 30 - 45 tuổi -.57778* 12074 000 -.9064 -.2492 -.80000 * 09264 000 -1.0615 -.5385 45079 * 11188 001 1462 7554 -.12698 09965 749 -.3954 1414 Trên 45 tuổi -.34921* 06273 000 -.5169 -.1815 Dưới 25 tuổi 57778* 12074 000 2492 9064 12698 09965 749 -.1414 3954 Trên 45 tuổi -.22222* 07744 041 -.4381 -.0063 Dưới 25 tuổi 80000* 09264 000 5385 1.0615 Từ 25 - 30 tuổi 34921* 06273 000 1815 5169 Từ 30 - 45 tuổi 22222* 07744 041 0063 4381 Từ 25 - 30 tuổi 13810 13257 886 -.2288 5050 Từ 30 - 45 tuổi 01111 13675 1.000 -.3659 3881 Trên 45 tuổi 23333 12208 336 -.1113 5780 Dưới 25 tuổi -.13810 13257 886 -.5050 2288 -.12698 08041 529 -.3433 0894 Trên 45 tuổi 09524 05167 343 -.0429 2334 Dưới 25 tuổi -.01111 13675 1.000 -.3881 3659 12698 08041 529 -.0894 3433 Trên 45 tuổi 22222* 06161 006 0505 3940 Dưới 25 tuổi -.23333 12208 336 -.5780 1113 Từ 25 - 30 tuổi -.09524 05167 343 -.2334 0429 Từ 30 - 45 tuổi -.22222* 06161 006 -.3940 -.0505 Từ 25 - 30 tuổi -.66825* 08201 000 -.8877 -.4488 Từ 30 - 45 tuổi 06389 13900 998 -.3183 4461 Trên 45 tuổi -.82500* 05900 000 -.9884 -.6616 Dưới 25 tuổi 66825* 08201 000 4488 8877 73214* 14374 000 3394 1.1249 Trên 45 tuổi -.15675 06945 145 -.3424 0289 Dưới 25 tuổi -.06389 13900 998 -.4461 3183 -.73214* 14374 000 -1.1249 -.3394 Trên 45 tuổi -.88889* 13197 000 -1.2551 -.5227 Dưới 25 tuổi 82500* 05900 000 6616 9884 Từ 25 - 30 tuổi 15675 06945 145 -.0289 3424 Từ 30 - 45 tuổi 88889* 13197 000 5227 1.2551 Từ 25 - 30 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Từ 25 - 30 tuổi Trên 45 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 - 30 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Đồng nghiệp Từ 30 - 45 tuổi Từ 25 - 30 tuổi Trên 45 tuổi Bound 001 Từ 30 - 45 tuổi Từ 25 - 30 tuổi Văn hóa Bound 11188 Từ 25 - 30 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Dưới 25 tuổi Upper -.45079* Dưới 25 tuổi Trên 45 tuổi Lower Từ 25 - 30 tuổi Trên 45 tuổi Động lực 95% Confidence Phụ lục 04: Kiểm định Post Hoc Trình độ học vấn Multiple Comparisons Tamhane Dependent (I) Trình độ (J) Trình độ Variable Mean Std Difference Error Sig Interval (I-J) Cao Đẳng Động lực Đại Học Sau Đại Học Cao Đẳng Văn hóa Đại Học Sau Đại Học Cao Đẳng Tiền lương Đại Học Sau Đại Học Cao Đẳng Đồng nghiệp Đại Học Sau Đại Học 95% Confidence Lower Upper Bound Bound Đại Học -.57692* 05332 000 -.7056 -.4482 Sau Đại Học -.90476* 07729 000 -1.0971 -.7124 57692 * 05332 000 4482 7056 -.32784 * 09389 002 -.5566 -.0991 Cao Đẳng 90476* 07729 000 7124 1.0971 Đại Học 32784* 09389 002 0991 5566 Đại Học -.14231* 04860 012 -.2596 -.0250 Sau Đại Học -.11429* 04529 046 -.2270 -.0016 14231* 04860 012 0250 2596 02802 06643 965 -.1325 1886 Cao Đẳng 11429* 04529 046 0016 2270 Đại Học -.02802 06643 965 -.1886 1325 Đại Học -.64530 43209 475 -2.1376 8470 Sau Đại Học -.47619 45421 703 -1.9339 9815 Cao Đẳng 64530 43209 475 -.8470 2.1376 Sau Đại Học 16911 16605 676 -.2397 5779 Cao Đẳng 47619 45421 703 -.9815 1.9339 Đại Học -.16911 16605 676 -.5779 2397 Đại Học -.35897 17442 226 -.9157 1977 Sau Đại Học -.48810 19407 091 -1.0462 0700 35897 17442 226 -.1977 9157 -.12912 12089 641 -.4247 1665 Cao Đẳng 48810 19407 091 -.0700 1.0462 Đại Học 12912 12089 641 -.1665 4247 Cao Đẳng Sau Đại Học Cao Đẳng Sau Đại Học Cao Đẳng Sau Đại Học * The mean difference is significant at the 0.05 level Phụ lục 05: Kiểm định Post Hoc Thâm niên công tác Multiple Comparisons Tamhane Dependent (I) Thâm niên (J) Thâm niên Variable Mean Std Difference Error Sig 95% Confidence Interval (I-J) Upper Bound Bound Từ - năm 04722 12115 1.000 -.2985 3930 Từ - 10 năm -.00463 10898 1.000 -.3177 3085 -.37500 * 08912 001 -.6368 -.1132 -.37500 * 08912 001 -.6368 -.1132 Dưới năm -.04722 12115 1.000 -.3930 2985 Từ - 10 năm -.05185 10330 1.000 -.3456 2419 Từ 10 - 15 năm -.42222* 08207 000 -.6578 -.1866 Trên 15 năm -.42222* 08207 000 -.6578 -.1866 Dưới năm 00463 10898 1.000 -.3085 3177 Từ - năm 05185 10330 1.000 -.2419 3456 Từ 10 - 15 năm -.37037* 06272 000 -.5536 -.1872 Trên 15 năm -.37037* 06272 000 -.5536 -.1872 Dưới năm 37500* 08912 001 1132 6368 Từ 10 - 15 Từ - năm 42222* 08207 000 1866 6578 năm Từ - 10 năm 37037* 06272 000 1872 5536 Trên 15 năm 00000 00000 1.000 0000 0000 Dưới năm 37500* 08912 001 1132 6368 Từ - năm 42222* 08207 000 1866 6578 Từ - 10 năm 37037* 06272 000 1872 5536 Từ 10 - 15 năm 00000 00000 1.000 0000 0000 Từ - năm 25722 10650 163 -.0481 5625 Từ - 10 năm 28611 10552 078 -.0171 5893 Từ 10 - 15 năm 34167* 08670 003 0870 5963 Trên 15 năm 34167* 08670 003 0870 5963 Dưới năm -.25722 10650 163 -.5625 0481 Từ - 10 năm 02889 08627 1.000 -.2167 2744 Từ 10 - 15 năm 08444 06185 855 -.0931 2620 Trên 15 năm 08444 06185 855 -.0931 2620 Dưới năm -.28611 10552 078 -.5893 0171 Từ - năm -.02889 08627 1.000 -.2744 2167 Từ 10 - 15 năm 05556 06015 988 -.1201 2312 Trên 15 năm 05556 06015 988 -.1201 2312 Dưới năm -.34167* 08670 003 -.5963 -.0870 Từ 10 - 15 Từ - năm -.08444 06185 855 -.2620 0931 năm Từ - 10 năm -.05556 06015 988 -.2312 1201 Trên 15 năm 00000 00000 0000 0000 Dưới năm Từ 10 - 15 năm Trên 15 năm Từ - năm Động lực Lower Từ - 10 năm Trên 15 năm Dưới năm Từ - năm Văn hóa Từ - 10 năm Dưới năm -.34167* 08670 003 -.5963 -.0870 Từ - năm -.08444 06185 855 -.2620 0931 Từ - 10 năm -.05556 06015 988 -.2312 1201 Từ 10 - 15 năm 00000 00000 0000 0000 Từ - năm 15926 15204 971 -.2783 5968 Từ - 10 năm 25926 18035 812 -.2572 7757 83333 * 13054 000 4499 1.2168 -1.11111 * 14187 000 -1.5265 -.6957 -.15926 15204 971 -.5968 2783 Từ - 10 năm 10000 14683 999 -.3209 5209 Từ 10 - 15 năm 67407* 07794 000 4503 8978 -1.27037* 09572 000 -1.5557 -.9851 Dưới năm -.25926 18035 812 -.7757 2572 Từ - năm -.10000 14683 999 -.5209 3209 * 12443 000 2106 9375 Trên 15 năm -1.37037* 13627 000 -1.7682 -.9725 Dưới năm -.83333* 13054 000 -1.2168 -.4499 Từ 10 - 15 Từ - năm -.67407* 07794 000 -.8978 -.4503 năm Từ - 10 năm -.57407* 12443 000 -.9375 -.2106 Trên 15 năm -1.94444* 05556 000 Dưới năm 1.11111* 14187 000 6957 1.5265 Từ - năm 1.27037* 09572 000 9851 1.5557 Từ - 10 năm 1.37037* 13627 000 9725 1.7682 Từ 10 - 15 năm 1.94444* 05556 000 1.6807 2.2082 Từ - năm -.16042 12379 889 -.5138 1930 Từ - 10 năm 16551 13836 931 -.2306 5616 Từ 10 - 15 năm -.42708* 10096 001 -.7231 -.1311 Trên 15 năm -.42708* 10096 001 -.7231 -.1311 Dưới năm 16042 12379 889 -.1930 5138 Từ - 10 năm 32593 13250 144 -.0523 7041 Từ 10 - 15 năm -.26667 09275 053 -.5354 0021 Trên 15 năm -.26667 09275 053 -.5354 0021 Dưới năm -.16551 13836 931 -.5616 2306 Từ - năm -.32593 13250 144 -.7041 0523 Từ 10 - 15 năm -.59259* 11146 000 -.9174 -.2678 Trên 15 năm -.59259* 11146 000 -.9174 -.2678 Dưới năm 42708* 10096 001 1311 7231 Từ 10 - 15 Từ - năm 26667 09275 053 -.0021 5354 năm Từ - 10 năm 59259* 11146 000 2678 9174 Trên 15 năm 00000 05893 1.000 -.2102 2102 Dưới năm 42708* 10096 001 1311 7231 Từ - năm 26667 09275 053 -.0021 5354 Từ - 10 năm 59259* 11146 000 2678 9174 Từ 10 - 15 năm 00000 05893 1.000 -.2102 2102 Trên 15 năm Dưới năm Từ 10 - 15 năm Trên 15 năm Dưới năm Từ - năm Trên 15 năm Tiền lương Từ - 10 năm Trên 15 năm Dưới năm Từ - năm Đồng nghiệp Từ - 10 năm Trên 15 năm Từ 10 - 15 năm 57407 -2.2082 -1.6807 Phụ lục 06: Kiểm định Post Hoc Vị trí làm việc Multiple Comparisons Tamhane Dependent (I) Vị trí (J) Vị trí Variable Mean Std Difference Error Sig 95% Confidence (I-J) Interval Lower Upper Bound Bound Nhân viên Động lực trưởng Trưởng/Phó phòng ban Trưởng/Phó Nhân viên phòng ban nghiệp 000 -.7028 -.1946 -.11538 08563 458 -.3276 0968 44872* 10314 000 1946 7028 33333 10964 012 0617 6050 458 -.0968 3276 * 11538 08563 Đội trưởng/Nhóm trưởng 10964 012 -.6050 -.0617 Đội trưởng/Nhóm trưởng 20641* 04689 000 0932 3196 Trưởng/Phó phòng ban 49530* 11041 000 2129 7777 trưởng Trưởng/Phó phòng ban Trưởng/Phó phòng ban -.20641* 04689 28889* 09996 000 -.3196 -.0932 030 0243 5535 Nhân viên -.49530* 11041 000 -.7777 -.2129 Đội trưởng/Nhóm trưởng -.28889* 09996 030 -.5535 -.0243 Đội trưởng/Nhóm trưởng -.33376 18668 226 -.8003 1328 Trưởng/Phó phòng ban -.35969 20407 253 -.8888 1694 33376 18668 226 -.1328 8003 -.02593 26070 1.000 -.6753 6234 Đội trưởng/Nhóm Nhân viên trưởng Trưởng/Phó phòng ban Trưởng/Phó Nhân viên 35969 20407 253 -.1694 8888 phòng ban Đội trưởng/Nhóm trưởng 02593 26070 1.000 -.6234 6753 Nhân viên Đồng -.44872* 10314 -.33333* Đội trưởng/Nhóm Nhân viên Nhân viên Tiền lương Trưởng/Phó phòng ban Đội trưởng/Nhóm Nhân viên Nhân viên Văn hóa Đội trưởng/Nhóm trưởng Đội trưởng/Nhóm trưởng Trưởng/Phó phòng ban Đội trưởng/Nhóm Nhân viên trưởng Trưởng/Phó phòng ban Trưởng/Phó Nhân viên phòng ban Đội trưởng/Nhóm trưởng * The mean difference is significant at the 0.05 level -.44199* 06745 000 -.6046 -.2794 -.11699 12218 720 -.4246 1906 44199* 06745 000 2794 6046 32500* 10520 019 0484 6016 720 -.1906 4246 11699 12218 -.32500* 10520 019 -.6016 -.0484 ... Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh Chương IV: Các giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh CHƯƠNG... III: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH 48 3.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh ... động lớn đến động lực lao động nhân viên để đưa giải pháp cụ thể nâng cao hiệu lao động Vì vậy, tác giả chọn vấn đề Tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh”