Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thương mại và du lịch bắc ninh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o TRỊNH THỊ THANH HUYỀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o -TRỊNH THỊ THANH HUYỀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả luận văn Trịnh Thị Thanh Huyền LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn với kết tốt xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Hồng Thanh Tùng, tận tình dẫn định hướng nghiên cứu cho luận văn Đồng thời, xin trân trọng cám ơn đồng nghiệp Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh đồng môn lớp K24-QTKD3 Viện Quản trị Kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN giúp đỡ tơi q trình thu thập tài liệu, số liệu chia sẻ kinh nghiệm thực tế giúp ích cho tơi q trình phân tích Bên cạnh đó, tơi xin cảm ơn Viện Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội tạo môi trường học tập tốt để trang bị thêm nhiều kiến thức, nâng cao trình độ chun mơn cho thân Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè thầy giáo giúp đỡ, động viên nhiều học tập, cơng việc, sống để tơi hồn thành tốt luận văn MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG .i DANH MỤC HÌNH iii MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Một số nghiên cứu nước 1.1.2 Một số nghiên cứu nước 1.2 Cơ sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp .10 1.2.1 Một số khái niệm có liên quan 10 1.2.2 Mơ hình mười nhân tố động viên Kovach 11 1.2.3 Học thuyết nhu cầu Abarham Maslow 12 1.2.4 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 16 1.2.5 Học thuyết công Stacy Adams .20 1.2.6 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 22 1.3 Các nhân tố ảnh hướng đến động lực lao động 25 1.3.1 Nhóm nhân tố mang tính cá nhân 25 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức 27 CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31 2.1 Thiết kế nghiên cứu 31 2.1.1 Quy trình nghiên cứu 31 2.1.2 Xây dựng mơ hình nghiên cứu 33 2.1.3 Các giả thuyết nghiên cứu 34 2.2 Xây dựng thang đo nhân tố 38 2.3 Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin 41 2.3.1 Xây dựng bảng hỏi 41 2.3.2 Khảo sát thu thập số liệu 41 2.4 Chọn mẫu 42 2.4.1 Phương pháp chọn mẫu 42 2.4.2 Kích thước mẫu .42 2.5 Phương pháp phân tích 44 2.5.1 Thống kê mô tả 44 2.5.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 44 2.5.3 Phân tích khám phá nhân tố 45 2.5.4 Kiểm định khác giá trị trung bình tổng thể 46 CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH 48 3.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh 48 3.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 48 3.1.2 Tên công ty trụ sở làm việc 48 3.1.3 Cơ cấu tổ chức 49 3.2 Phân tích thống kê mô tả 51 3.2.1 Giới tính 51 3.2.2 Độ tuổi 52 3.2.3 Trình độ học vấn 52 3.2.4 Thâm niên công tác .53 3.2.5 Vị trí làm việc 54 3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 54 3.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp” 55 3.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Phong cách lãnh đạo” 56 3.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Đào tạo thăng tiến” .57 3.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Tiền lương phúc lợi” 59 3.3.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc” .61 3.3.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Tính chất cơng việc” 64 3.4 Phân tích khám phá nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh 69 3.4.1 Kiểm định EFA biến độc lập 69 3.4.2 Kiểm định EFA biến phụ thuộc 71 3.5 Xây dựng mơ hình hồi quy đa biến .73 3.5.1 Điều chỉnh giả thuyết cho mơ hình .73 3.5.2 Kiểm định hệ số tương quan 73 3.5.3 Xây dựng mô hình hồi quy 74 3.6 Kiểm định khác đặc điểm nhân viên động lực lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh .79 3.6.1 Giới tính 80 3.6.2 Độ tuổi 82 3.6.3 Trình độ học vấn 83 3.6.4 Thâm niên công tác .84 3.6.5 Vị trí làm việc 85 3.7 Thảo luận kết nghiên cứu .86 CHƯƠNG IV: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH 89 4.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển quan điểm tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh 89 4.1.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển 89 4.1.2 Quan điểm tạo động lực lao động 90 4.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh 90 4.2.1 Nhóm giải pháp Văn hóa doanh nghiệp 91 4.2.2 Nhóm giải pháp Mối quan hệ với đồng nghiệp 92 4.2.3 Nhóm giải pháp Tiền lương Phúc lợi 94 4.2.4 Nhóm giải pháp khác kì vọng tạo động lực cho người lao động 98 KẾT LUẬN 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 DANH MỤC BẢNG STT BẢNG NỘI DUNG TRANG Bảng 1.1 Nội dung học thuyết hai nhân tố Herzberg 17 Bảng 1.2 Ảnh hưởng nhân tố 19 Bảng 1.3 Học thuyết công Stacy Adams 21 Bảng 2.1 Thang đo nhân tố Bảng 3.1 Thống kê theo nhóm giới tính 51 Bảng 3.2 Thống kê theo nhóm tuổi 52 Bảng 3.3 Thống kê theo trình độ học vấn 52 Bảng 3.4 Thống kê theo thâm niên công tác 53 Bảng 3.5 Thống kê theo vị trí làm việc 54 10 Bảng 3.6 Kiểm định thang đo “Văn hóa doanh nghiệp” lần 55 11 Bảng 3.7 Kiểm định thang đo “Phong cách lãnh đạo” lần 56 12 Bảng 3.8 Kiểm định thang đo “Phong cách lãnh đạo” lần 57 13 Bảng 3.9 Kiểm định thang đo “Đào tạo thăng tiến” lần 58 10 Bảng 3.10 Kiểm định thang đo “Đào tạo thăng tiến” lần 11 Bảng 3.11 Kiểm định thang đo “Tiền lương phúc lợi” lần 59 12 Bảng 3.12 Kiểm định thang đo “Tiền lương phúc lợi” lần 60 13 Bảng 3.13 Kiểm định thang đo “Tiền lương phúc lợi” lần 61 14 Bảng 3.14 Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 61-62 15 Bảng 3.15 Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 62 16 Bảng 3.16 Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 63 17 Bảng 3.17 Kiểm định thang đo “Tính chất cơng việc” lần 64 18 Bảng 3.18 Kiểm định thang đo “Tính chất cơng việc” lần 64-65 19 Bảng 3.19 Kiểm định thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” lần 39-40 i 58-59 65 STT BẢNG NỘI DUNG TRANG 20 Bảng 3.20 Kiểm định thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” lần 66 21 Bảng 3.21 Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 67 22 Bảng 3.22 Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 67-68 23 Bảng 3.23 Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 68 24 Bảng 3.24 Bảng KMO and Bartlett’s Test biến độc lập 69 25 Bảng 3.25 Kết EFA cho thang đo nhân tố thành phần 70 26 Bảng 3.26 Bảng KMO and Bartlett’s Test biến phụ thuộc 71 27 Bảng 3.27 Kết EFA cho thang đo nhân tố động lực lao động 72 28 Bảng 3.28 Kết kiểm định Pearson’s mối tương quan biến phụ thuộc biến độc lập 73 29 Bảng 3.29 Kết kiểm định giá trị độ phù hợp 75 30 Bảng 3.30 ANOVAa Bảng 3.31 Kiểm định tượng đa cộng tuyến 76 32 Bảng 3.32 Kết kiểm định Independence Sample T-Test giới tính 80 33 Bảng 3.33 Kết kiểm định One-Way ANOVA độ tuổi 82 34 Bảng 3.34 Kết kiểm định One-Way ANOVA Trình độ học vấn 83 35 Bảng 3.35 Kết kiểm định One-Way ANOVA Thâm niên công tác 84 36 Bảng 3.36 Kết kiểm định One-Way ANOVA Vị trí làm việc 85 31 ii 77 phong cách kế hoạch (planning) giúp cho công việc cá nhân, phận vận hành trơn tru, hoàn thành cơng việc trước thời hạn, hay nói cách khác tăng suất lao động Đối với doanh nghiệp Âu-Mỹ lại thường có phong cách lãnh đạo theo hiệu (Perfomance) giúp cho nhân viên cảm thấy tự do, sáng tạo chủ động công việc Với thực trạng Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh, lãnh đạo nên điều chỉnh theo đuổi phong cách lãnh đạo dân chủ điều hành dựa hiệu công việc Điều khuyến khích người lao động hồn thành tiêu mà lại khơng gây áp lực, khó chịu cho họ độ tuổi lao động công ty cao, nhóm nhân viên 30 tuổi chiếm 83,5% số lượng nhân viên công ty Ban lãnh đạo nên xây dựng thực quy chế dân chủ công ty, thiết lập kênh trao đổi thông tin để người lao động dễ dàng báo cáo, chia sẻ nhận quan tâm, trợ giúp cấp cần thiết, khơng gặp khó khăn việc giao tiếp trao đổi với cấp 99 Tiểu kết chương IV Trong chương này, tác giả đề xuất nhóm giải pháp sau Nhóm giải pháp Văn hóa doanh nghiệp: Tác giả đề xuất Ban lãnh đạo cơng ty theo đuổi xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo mơ hình gia đình với mơi trường làm việc thân thiện, nhiều không gian mở giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái làm việc tốt Bên cạnh đó, lãnh đạo cơng ty nên ý đến việc xây dựng phong cách lãnh đạo song song với việc xây dựng chiến lược phát triển để cơng ty phát triển bền vững lâu dài Nhóm giải pháp Mối quan hệ với đồng nghiệp: Tác giả đề xuất công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu chia sẻ nhiều hơn, điều tăng gắn kết nhân viên với nhân viên với công ty Đồng thời Ban lãnh đạo nên bổ sung quy tắc ứng xử doanh nghiệp để giúp nhân viên có định hướng cách cư xử giao tiếp với đồng nghiệp với cấp Nhóm giải pháp Tiền lương phúc lợi: Tác giả đề xuất Ban lãnh đạo công ty đảm bảo nguyên tắc công bằng, cạnh tranh cân tài việc xây dựng sách tiền lương Lãnh đạo tham khảo quy trình bước xây dựng áp dụng sách lương 3P khuyến nghị PGS Tiến sỹ Lê Quân Nhóm giải pháp khác: Ngồi ba nhóm giải pháp áp dụng cho ba nhóm nhân tố tác động đến động lực lao động nhân viên, tác giả có đề xuất Ban lãnh đạo cơng ty nên hồn thiện phong cách lãnh đạo cách trở thành gương sáng cho nhân viên noi theo quan tâm đến sống nhân viên để tạo mơi trường làm việc thoải mái khiến nhân viên có động lực để lao động đóng góp nhiều cho cơng ty 100 KẾT LUẬN Mục đích nghiên cứu đề tài tìm hiểu động lực lao động nhân viên làm việc Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động nhân viên, từ đưa giải pháp thích hợp nhằm trì tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh Đây lĩnh vực nghiên cứu nhiều Việt Nam, nhiên mơ hình Doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hóa lĩnh vực chưa nghiên cứu nhiều Vì vậy, nghiên cứu đóng góp vào việc kiểm định mối quan hệ động lực lao động với khía cạnh cơng việc động lực lao động nói chung người lao động làm việc mơ hình Doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hóa Kết nghiên cứu sở cho việc đưa sách lao động cơng ty, đồng thời tài liệu tham khảo hữu ích cho nhà nghiên cứu sau nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động nhân viên điều kiện tương tự Về mặt học thuật, đề tài nghiên cứu lần khẳng định mối quan hệ động lực lao động với khía cạnh cơng việc với động lực lao động nói chung Nghiên cứu cho thấy có khác biệt nhân tố mơ hình nghiên cứu lý thuyết Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho Ban lãnh đạo công ty trả lời câu hỏi nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động nhân viên, cường độ tác động chúng đến động lực làm việc Thông qua việc thu thập xử lý liệu, kết nghiên cứu cho thấy có năm nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh là: Văn hóa doanh nghiệp, Tiền lương phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp Trong đó, động lực từ Văn hóa doanh nghiệp nhân tố ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc 101 nhân viên, nhân tố ảnh hưởng Mối quan hệ với đồng nghiệp Nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động nhân viên Tiền lương phúc lợi Ba nhóm nhân tố giải thích 51.80% thay đổi nhân tố động lực lao động nhân viên Kết nghiên cứu đồng thời đưa gợi ý định hướng, ba nhóm giải pháp cho Cơng ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh việc trì tạo động lực cho người lao động công ty Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu đề tài dừng lại công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh, chưa bao gồm người lao động cơng ty khác hay mơ hình kinh doanh khác nên chưa thể có nhìn bao qt tổng thể Đây khoảng trống nghiên cứu cho nghiên cứu 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tiếng Việt Nguyễn Thị Cành, 2007 Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế TP.HCM: Nhà xuất Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh Trần Thị Kim Dung, 2011 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Tp.HCM: Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Trần Thị Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011 Thang đo động viên nhân viên Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 244, Trang 55-61 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực tập II Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Nguyễn Khắc Hoàn, 2010 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60, trang 71-78 Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Bưu điện Phạm Thúy Hương Bùi Anh Tuấn, 2014 Giáo trình Hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Vương Minh Kiệt, 2003 Giữ chân nhân viên cách Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 10 Nguyễn Đình Thọ, 2013 Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Tp.HCM: Nhà xuất Tài 11 Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Hà Nội: Nhà xuất Thống kê B Tiếng Anh 12 Adams, J.S., 1963 Towards An Understanding of Inequality Journal of Abnormal and Normal Social Psychology, 67: 422-436 13 Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman, 2007 An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Organizations Public Administration Review, 67: pp 65-74 14 Herzberg, F., 1959 The Motivation to Work New York: Harvard Business Review Classics 15 Kovach, K.A., 1987 What Motivates Employees Workers and Supervisors Give Different Answers Business Horizons, Sept-Oct: 58-65 16 Kovach, K.A., 1995 Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance Employment Relations Today, 22: 93-107 17 Maslow, A.H., 1943 A Theory of human motivation Psychological Review, 50: 370-396 18 Stephen Overell, 2009 The Meaning of Work London: The Work Foundation 19 Vroom, V.H., 1964 Work and motivation New York: Wiley 20 Yair Re’em, 2010 Motivating Public Sector Employees: An Application-Oriented Analysis of Possibilities and Practical Tools Berlin: Hertie School of Governance Phụ lục 01 PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh/chị, Tôi tên Trịnh Thị Thanh Huyền Tôi thực đề tài nghiên cứu “Tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh” Để hoàn thành đề tài này, cần giúp đỡ anh/chị Rất mong anh/chị dành chút thời gian để thực phiếu khảo sát Tôi xin cam đoan thông tin anh/chị cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài này, thơng tin cá nhân người tham gia trả lời phiếu khảo sát bảo mật tuyệt đối Trân trọng cảm ơn! Phần I: Thông tin cá nhân (Anh/chị vui lòng đánh dấu vào trống thích hợp nhất) Câu hỏi Trả lời Giới tính Nam Nữ Tuổi < 25 25–30 30–45 > 45 Trình độ học vấn Phổ thơng (Chọn trình độ học vấn cao nhất) Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Thâm niên công tác < năm – năm – 10 năm 10 -15 năm > 15 năm Vị trí làm việc Nhân viên Đội trưởng/nhóm trưởng Trưởng/phó phòng ban Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý phát biểu phần phần cách đánh dấu vào ô điểm phản ánh ý kiến anh/chị câu hỏi Mức điểm đánh giá theo thứ tự sau: = Hồn tồn khơng đồng ý 4= Đồng ý = Khơng đồng ý 5= Hồn tồn đồng ý = Bình thường/khơng có ý kiến Phần 2: Nội dung khảo sát Nhân tố VH1 VH2 VH3 VH4 VH5 Nhân tố LĐ1 LĐ2 LĐ3 LĐ4 LĐ5 LĐ6 Nhân tố ĐT1 ĐT2 ĐT3 ĐT4 ĐT5 Nhân tố LP1 LP2 LP3 LP4 LP5 Các nhân tố Văn hóa doanh nghiệp Tơi tin tưởng vào triết lý kinh doanh chiến lược phát triển bền vững công ty Công ty tạo sản phẩm có chất lượng tốt cho khách hàng Tơi cảm thấy tự hào thương hiệu công ty Tôi cảm thấy hào hứng thích thú với hoạt động team building công ty Tôi tham gia ủng hộ hoạt động cộng đồng xã hội công ty tổ chức Phong cách lãnh đạo Lãnh đạo tin tưởng vào lực Lãnh đạo hỗ trợ, động viên cần thiết Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi Lãnh đạo ln khéo léo, tế nhị việc phê bình xử lý kỷ luật nhân viên Lãnh đạo tơi người có lực chun mơn tốt Lãnh đạo ln ghi nhân đánh giá thành tích nhân viên cách công Đào tạo thăng tiến Tôi tạo điều kiện học tập để nâng cao kiến thức phát triển thân Tôi tham gia khóa huấn luyện kỹ cần thiết để làm việc hiệu Công ty khuyến khích tạo nhiều hội thăng tiến cho người có lực Cơng ty có kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm phù hợp cho nhân viên Chính sách đào tạo cơng ty công Tiền lương phúc lợi Tôi trả lương cơng bằng, phù hợp với tính chất cơng việc cơng sức tơi bỏ Cơng ty có chế độ phúc lợi đa dạng phù hợp với đối tượng người lao động Cơng ty có sách khen thưởng rõ ràng, công khai, minh bạch Tôi đánh giá tăng lương hàng năm Mức thu nhập đảm bảo sống gia đình Mức độ 5 5 Nhân tố Điều kiện làm việc Thời gian bắt đầu kết thúc làm việc ĐK1 công ty hợp lý Nơi làm việc đảm bảo an tồn ĐK2 thoải mái Tơi cung cấp đầy đủ trang thiết bị công ĐK3 cụ cần thiết cho công việc ĐK4 Tôi phải thêm nhiều ĐK5 Môi trường làm việc đảm bảo vệ sinh Nhân tố Tính chất công việc TC1 Tôi cảm thấy thích thú với cơng việc Tơi phân chia công việc hợp lý, phù hợp với TC2 lực trình độ chun mơn tơi Tôi tự sáng tạo chủ động cơng TC3 việc Tơi quyền định số vấn đề công TC4 việc nằm lực Tơi tham gia vào việc lập kế hoạch sản xuất TC5 kinh doanh công ty Nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp người trung thực ĐN1 đáng tin cậy Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ công ĐN2 việc Đồng nghiệp người hòa đồng, thân thiện ĐN3 dễ gần Đồng nghiệp tận tâm, tận tụy hồn thành tốt ĐN4 cơng việc Tơi đồng nghiệp hợp tác làm việc hiệu ĐN5 với Phần 3: Khảo sát động lực lao động Biến phụ Động lực lao động thuộc ĐL1 Tơi sẵn sàng gắn bó lâu dài với cơng ty ĐL2 Tơi cảm thấy hài lòng với công việc Tôi cố gắng để tăng suất lao động ĐL3 nâng cao chất lượng cơng việc Tơi ln sáng tạo, chủ động tìm kiếm ĐL4 phương pháp để làm việc hiệu Tơi muốn cống hiến, đóng góp cơng sức vào ĐL5 thành công công ty Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị Phụ lục 02 Phân tích nhân tố khám phá Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 7.411 35.292 35.292 7.411 35.292 35.292 3.513 16.731 52.022 3.513 16.731 52.022 2.856 13.601 65.624 2.856 13.601 65.624 1.793 8.537 74.161 1.793 8.537 74.161 1.427 6.795 80.955 1.427 6.795 80.955 834 3.974 84.929 596 2.838 87.767 485 2.308 90.075 374 1.781 91.856 10 339 1.615 93.471 11 287 1.368 94.839 12 253 1.205 96.044 13 211 1.006 97.050 14 197 938 97.988 15 142 678 98.666 16 097 463 99.129 17 073 349 99.478 18 044 208 99.686 19 031 146 99.833 20 029 138 99.971 21 006 029 100.000 Phụ lục 03: Kiểm định Post Hoc Độ tuổi Multiple Comparisons Tamhane Dependent Variable (I) Tuổi (J) Tuổi Mean Difference Std Error Sig (I-J) Dưới 25 tuổi 11188 001 -.7554 -.1462 Từ 30 - 45 tuổi -.57778* 12074 000 -.9064 -.2492 Trên 45 tuổi -.80000 * 09264 000 -1.0615 -.5385 * 11188 001 1462 7554 * 09965 06273 749 000 -.3954 -.5169 1414 -.1815 12074 000 2492 9064 -.22222 * 09965 07744 749 041 -.1414 -.4381 3954 -.0063 80000 * 09264 000 5385 1.0615 34921 * 06273 000 1815 5169 * 22222 13810 01111 23333 -.13810 -.12698 09524 -.01111 07744 041 0063 4381 13257 13675 12208 13257 08041 05167 13675 886 1.000 336 886 529 343 1.000 -.2288 -.3659 -.1113 -.5050 -.3433 -.0429 -.3881 5050 3881 5780 2288 0894 2334 3659 12698 08041 06161 529 006 -.0894 0505 3433 3940 12208 05167 06161 336 343 006 -.5780 -.2334 -.3940 1113 0429 -.0505 08201 000 -.8877 -.4488 998 000 -.3183 -.9884 4461 -.6616 Dưới 25 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Từ 25 - 30 tuổi Trên 45 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 - 30 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Văn hóa Từ 25 - 30 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Trên 45 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 - 30 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Trên 45 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Từ 25 - 30 tuổi Trên 45 tuổi Trên 45 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 - 30 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Từ 25 - 30 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Trên 45 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 - 30 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Đồng nghiệp Trên 45 tuổi Dưới 25 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Từ 25 - 30 tuổi Trên 45 tuổi Dưới 25 tuổi Trên 45 tuổi Upper Bound -.45079* Từ 25 - 30 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Trên 45 tuổi Trên 45 tuổi Lower Bound Từ 25 - 30 tuổi Dưới 25 tuổi Động lực 95% Confidence Interval Từ 25 - 30 tuổi Từ 30 - 45 tuổi 45079 -.12698 -.34921 57778* 12698 22222* -.23333 -.09524 -.22222 * -.66825* 06389 -.82500 * 13900 05900 66825 * 08201 000 4488 8877 73214* -.15675 -.06389 14374 000 3394 1.1249 06945 13900 145 998 -.3424 -.4461 0289 3183 -.73214* 14374 000 -1.1249 -.3394 * 13197 000 -1.2551 -.5227 * 05900 000 6616 9884 * 06945 13197 145 000 -.0289 5227 3424 1.2551 -.88889 82500 15675 88889 Phụ lục 04: Kiểm định Post Hoc Trình độ học vấn Multiple Comparisons Tamhane Dependent Variable (I) Trình độ (J) Trình độ Mean Difference Std Error Sig (I-J) Cao Đẳng Đại Học -.7056 -.4482 000 -1.0971 -.7124 57692 * 05332 000 4482 7056 -.32784 * 09389 002 -.5566 -.0991 90476 * 07729 000 7124 1.0971 Đại Học 32784 * 09389 002 0991 5566 Đại Học -.14231 * 04860 012 -.2596 -.0250 Sau Đại Học -.11429 * 04529 046 -.2270 -.0016 Đại Học Cao Đẳng 012 0250 2596 Sau Đại Học Sau Đại Học Cao Đẳng 14231* 04860 02802 06643 * 11429 04529 965 046 -.1325 0016 1886 2270 Đại Học -.02802 06643 965 -.1886 1325 Cao Đẳng Đại Học Sau Đại Học -.64530 43209 -.47619 45421 475 703 -2.1376 -1.9339 8470 9815 Đại Học Cao Đẳng Sau Đại Học 64530 43209 16911 16605 475 676 -.8470 -.2397 2.1376 5779 Sau Đại Học Cao Đẳng Đại Học 47619 45421 -.16911 16605 703 676 -.9815 -.5779 1.9339 2397 Cao Đẳng Đại Học Sau Đại Học -.35897 17442 -.48810 19407 226 091 -.9157 -1.0462 1977 0700 Cao Đẳng Sau Đại Học Cao Đẳng Đại Học 35897 -.12912 48810 12912 226 641 091 641 -.1977 -.4247 -.0700 -.1665 9157 1665 1.0462 4247 Đại Học Sau Đại Học Cao Đẳng Tiền lương Upper Bound 000 Cao Đẳng Sau Đại Học Văn hóa Lower Bound -.57692* 05332 -.90476* 07729 Sau Đại Học Động lực 95% Confidence Interval Đồng nghiệp Đại Học Sau Đại Học Cao Đẳng * The mean difference is significant at the 0.05 level .17442 12089 19407 12089 Phụ lục 05: Kiểm định Post Hoc Thâm niên công tác Multiple Comparisons Tamhane Dependent Variable (I) Thâm niên (J) Thâm niên Mean Difference Std Error Sig (I-J) Dưới năm Từ - năm Lower Bound Upper Bound Từ - năm Từ - 10 năm Từ 10 - 15 năm 04722 12115 -.00463 10898 * -.37500 08912 1.000 1.000 001 -.2985 -.3177 -.6368 3930 3085 -.1132 Trên 15 năm * -.37500 08912 -.04722 12115 -.05185 10330 -.42222* 08207 001 -.6368 -.1132 1.000 1.000 000 -.3930 -.3456 -.6578 2985 2419 -.1866 000 -.6578 -.1866 1.000 1.000 000 -.3085 -.2419 -.5536 3177 3456 -.1872 Dưới năm Từ - 10 năm Từ 10 - 15 năm Dưới năm Từ - năm Từ 10 - 15 năm -.42222* 08207 00463 10898 05185 10330 * -.37037 06272 Trên 15 năm -.37037 * 06272 000 -.5536 -.1872 Dưới năm 37500 * 08912 001 1132 6368 Từ10-15 Từ - năm 000 1866 6578 năm Từ - 10 năm 42222* 08207 * 37037 06272 000 1872 5536 Trên 15 năm Dưới năm 00000 00000 37500* 08912 1.000 001 0000 1132 0000 6368 Từ - năm 000 1866 6578 Từ - 10 năm 42222* 08207 * 37037 06272 000 1872 5536 Từ 10 - 15 năm Từ - năm Từ - 10 năm Từ 10 - 15 năm 00000 00000 25722 10650 28611 10552 * 34167 08670 1.000 163 078 003 0000 -.0481 -.0171 0870 0000 5625 5893 5963 Trên 15 năm 08670 003 0870 5963 Dưới năm Từ - 10 năm Từ 10 - 15 năm 34167 -.25722 02889 08444 10650 08627 06185 163 1.000 855 -.5625 -.2167 -.0931 0481 2744 2620 Trên 15 năm Dưới năm 08444 06185 -.28611 10552 855 078 -.0931 -.5893 2620 0171 Từ - năm Từ 10 - 15 năm -.02889 08627 05556 06015 1.000 988 -.2744 -.1201 2167 2312 05556 06015 * -.34167 08670 988 003 -.1201 -.5963 2312 -.0870 -.08444 06185 -.05556 06015 00000 00000 855 988 -.2620 -.2312 0000 0931 1201 0000 Trên 15 năm Động lực 95% Confidence Interval Từ - 10 năm Trên 15 năm Dưới năm Từ - năm Văn hóa Từ - 10 năm Trên 15 năm Dưới năm Từ10-15 năm Từ - năm Từ - 10 năm Trên 15 năm * Dưới năm Trên 15 năm Dưới năm Từ - năm Từ - 10 năm Từ 10 - 15 năm Từ - năm Từ - 10 năm Từ 10 - 15 năm Trên 15 năm Từ - năm Dưới năm Từ - 10 năm Từ 10 - 15 năm Trên 15 năm Tiền lương Từ - 10 năm Dưới năm Từ - năm Từ 10 - 15 năm Trên 15 năm Dưới năm -.34167 -.08444 -.05556 08670 003 -.5963 -.0870 06185 06015 855 988 -.2620 -.2312 0931 1201 00000 15926 25926 * 00000 15204 18035 13054 971 812 000 0000 -.2783 -.2572 4499 0000 5968 7757 1.2168 * 14187 000 -1.5265 -.6957 67407* 15204 14683 07794 971 999 000 -.5968 -.3209 4503 2783 5209 8978 09572 000 -1.5557 -.9851 812 999 000 -.7757 -.5209 2106 2572 3209 9375 * 83333 -1.11111 -.15926 10000 -1.27037* -.25926 -.10000 57407 * 18035 14683 12443 -1.37037 * 13627 000 -1.7682 -.9725 -.83333 * 13054 000 -1.2168 -.4499 07794 000 -.8978 -.4503 Từ10-15 Từ - năm -.67407 * năm Từ - 10 năm -.57407 * 12443 000 -.9375 -.2106 -1.94444 * 05556 000 -2.2082 -1.6807 Dưới năm 1.11111* 14187 000 6957 1.5265 Từ - năm 1.27037* 09572 000 9851 1.5557 * 13627 000 9725 1.7682 * 05556 000 1.6807 2.2082 -.42708* 12379 13836 10096 889 931 001 -.5138 -.2306 -.7231 1930 5616 -.1311 -.42708* 16042 32593 -.26667 10096 001 -.7231 -.1311 12379 13250 09275 889 144 053 -.1930 -.0523 -.5354 5138 7041 0021 -.26667 -.16551 -.32593 053 931 144 000 -.5354 -.5616 -.7041 -.9174 0021 2306 0523 -.2678 Trên 15 năm Trên 15 năm Từ - 10 năm Từ 10 - 15 năm Dưới năm Từ - năm Từ - 10 năm Từ 10 - 15 năm Trên 15 năm Từ - năm Đồng nghiệp Từ - 10 năm Dưới năm Từ - 10 năm Từ 10 - 15 năm -.59259 * 09275 13836 13250 11146 Trên 15 năm -.59259 * 11146 000 -.9174 -.2678 42708* 26667 10096 001 1311 7231 * 09275 11146 053 000 -.0021 2678 5354 9174 * 05893 10096 1.000 001 -.2102 1311 2102 7231 * 09275 11146 053 000 -.0021 2678 5354 9174 05893 1.000 -.2102 2102 Từ - năm Từ - 10 năm Trên 15 năm Dưới năm Trên 15 năm 1.94444 -.16042 16551 Trên 15 năm Dưới năm Từ - năm Từ 10 - 15 năm Dưới năm Từ10-15 năm 1.37037 Từ - năm Từ - 10 năm Từ 10 - 15 năm 59259 00000 42708 26667 59259 00000 Phụ lục 06: Kiểm định Post Hoc Vị trí làm việc Multiple Comparisons Tamhane Dependent Variable (I) Vị trí (J) Vị trí Mean Difference Std Error Sig (I-J) 95% Confidence Interval Lower Upper Bound Bound Nhân viên Đội trưởng/Nhóm trưởng Trưởng/Phó phòng ban Động lực Đội trưởng/Nhóm Nhân viên * 44872 10314 33333* 10964 trưởng Trưởng/Phó phòng ban Trưởng/Phó phòng ban Nhân viên Đội trưởng/Nhóm trưởng 11538 08563 -.33333* 10964 Nhân viên Đội trưởng/Nhóm trưởng 20641* 04689 * 49530 11041 Trưởng/Phó phòng ban Văn hóa -.44872* 10314 -.11538 08563 Đội trưởng/Nhóm Nhân viên trưởng Trưởng/Phó phòng ban * Nhân viên Đội trưởng/Nhóm trưởng Trưởng/Phó phòng ban -.33376 18668 -.35969 20407 Nhân viên Trưởng/Phó phòng ban Nhân viên Đội trưởng/Nhóm trưởng Đội trưởng/Nhóm trưởng 33376 -.02593 35969 02593 nghiệp trưởng Trưởng/Phó phòng ban Trưởng/Phó phòng ban Nhân viên Đội trưởng/Nhóm trưởng * The mean difference is significant at the 0.05 level .1946 7028 012 0617 6050 458 -.0968 3276 012 -.6050 -.0617 000 0932 3196 000 2129 7777 000 -.7777 -.2129 Đội trưởng/Nhóm trưởng Đội trưởng/Nhóm Nhân viên 000 * phòng ban Đồng 0968 000 -.3196 -.0932 Nhân viên Trưởng/Phó phòng ban 458 -.3276 -.20641 04689 28889* 09996 Trưởng/Phó Tiền lương Đội trưởng/Nhóm trưởng Trưởng/Phó phòng ban Nhân viên 000 -.7028 -.1946 -.49530 11041 * -.28889 09996 030 0243 5535 030 -.5535 -.0243 226 -.8003 253 -.8888 1328 1694 18668 26070 20407 26070 * 06745 -.44199 -.11699 12218 226 1.000 253 1.000 000 720 -.4246 1906 44199 06745 32500* 10520 000 2794 6046 019 0484 6016 * 11699 12218 -.32500* 10520 -.1328 8003 -.6753 6234 -.1694 8888 -.6234 6753 -.6046 -.2794 720 -.1906 4246 019 -.6016 -.0484 ... CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH 48 3.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh 48 3.1.1... PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH 89 4.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển quan điểm tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Thương. .. sau: - Động lực lao động cán công nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh chịu tác động nhân tố nào? Mức độ tác động nhân tố nào? - Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Bắc Ninh cần