Đang tải... (xem toàn văn)
1 LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến thì cần phả[.]
1 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn tồn phát triển ngồi việc có sở hạ tầng trang bị đầy đủ, đại, tiên tiến cần phải phát huy tối đa nguồn lực người Bởi người yếu tố quan trọng đem lại thành công cho doanh nghiệp Có đội ngũ nhân trung thành cống hiến doanh nghiệp điều mà nhà lãnh đạo muốn đạt Tuy nhiên, thực tế xảy tượng phổ biến nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ khơng cịn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp, sau thời gian cảm thấy khơng thỏa đáng họ tìm cơng việc Điều gây ảnh hưởng lớn đến cấu tổ chức phương hướng phát triển kinh doanh cơng ty Có nhiều ngun nhân dẫn đến tình trạng trên, nguyên nhân quan trọng cơng ty chưa đáp ứng thỏa đáng thù lao, điều kiện làm việc khơng kích thích tạo động lực làm việc cho họ Làm để tạo động lực cho nhân viên, trì nguồn nhân lực có nhiệt tình, tâm huyết làm việc hiệu cao câu hỏi nhà lãnh đạo quan tâm bỏ nhiều cơng sức để tìm câu trả lời Tạo động lực làm việc cho nhân viên trở thành vấn đề cấp bách thiếu doanh nghiệp tổ chức Tài – Ngân hàng lĩnh vực quan trọng mang tính cốt lõi kinh tế Do vậy, nhân viên làm việc ngành người có đam mê, sáng tạo, động luôn phải thích nghi với thay đổi Trong nhiều năm qua, SeABank phấn đấu để trở thành Ngân hàng bán lẻ tiêu biểu, vai trị lớn có cơng đóng góp đội ngũ nhân viên Cùng với phát triển không ngừng kinh tế đời nhiều định chế tài ngân hàng thương mại khác Hiện tượng “chảy máu chất xám” làm nhà quản trị nhân lo âu trăn trở Làm để nhân viên yên tâm làm việc, sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài, đồng thời phát huy tối đa lực nguồn nhân lực nhằm tạo lợi cạnh tranh so với đối thủ tốn khó Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đông Nam Á - Chi nhánh Quảng Ninh” để tiến hành nghiên cứu làm đề tài luận văn tốt nghiệp Tổng quan tình hình nghiên cứu Tạo động lực làm việc phần quan trọng nâng cao hiệu nhân viên, Vấn đề tạo động lực cho người lao động nhà quản lý quan tâm mà thu hút nhiều tâm huyết nhà nghiên cứu Có nhiều thuyết vấn đề tạo động lực làm việc đề cập đến giáo trình, giảng, kể số học thuyết sau: Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow: Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác cần thỏa mãn ông phân chia nhu cầu người thành nhóm xếp theo thứ tự từ thấp đến cao bao gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an tồn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu tơn trọng, Nhu cầu tự hoàn thiện Học thuyết giúp hiểu muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu cấp bậc nhu cầu người lao động, từ dùng biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn nhu cầu họ để làm cho họ hăng hái chăm với công việc giao, phấn chấn thực nhiệm vụ tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Học thuyết hai yếu tố F.Herzbert: Đưa mơ hình hai nhóm yếu tố: Nhóm yếu tố trì nhóm yếu tố thúc đẩy, thơng qua nhà quản lý khơng thể mong đợi thỏa mãn đơn giản cách xóa nhân tố gây bất mãn mà đòi hỏi phải giải thỏa đáng đồng thời hai nhóm yếu tố Từ việc phân tích hệ thống học thuyết động lực làm việc người lao động cho thấy để tạo động lực cho người lao động phải đưa biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động sở đảm bảo cơng đánh giá, bố trí thiết kế công việc phù hợp tạo môi trường làm việc tốt Bên cạnh đó, qua q trình tìm hiểu thực tế tài liệu liên quan tra cứu mạng Internet, tác giả tìm thấy số kết nghiên cứu tạo động lực cho người lao động, cụ thể sau: Đề tài luận văn cao học đề cập đến công tác tạo động lực cho lao động: Lê Ngọc Hưng (2012), Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực cho người lao động cơng ty Điện tốn Truyền số liệu”; Trần Thị Thanh Huyền (2006), luận văn thạc sỹ: “Xây dựng sách tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn Thông – Tin học” Luận văn Thạc sỹ Bùi Quốc Bảo bảo vệ năm 2009 Đại học Kinh tế Quốc dân với đề tài: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Tổng công ty xi măng Việt Nam” đề cập số quan điểm xác định nhu cầu người lao động mức độ ưu tiên nhu cầu xác định giải pháp Trên sở đưa số giải pháp hồn thiện đánh giá cơng việc, phân tích cơng việc thường xun, hồn thiện thiết kế hệ thống tiền lương đảm bảo tính cơng bằng, xây dựng hệ thống khen thưởng phúc lợi hấp dẫn Các đề tài đề cập đến sở lý luận động lực cho người lao động sách tạo động lực, đồng thời đánh giá thực trạng tạo động lực công ty Các tác giả đề xuất số giải pháp tạo động lực, giải pháp khuyến khích người lao động nói chung Tuy nhiên chưa có nghiên cứu cơng bố nghiên cứu giải pháp tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Chi nhánh Quảng Ninh, phạm vi nghiên cứu Chi nhánh tác giả nhận thấy vai trò việc tạo động lực cho người lao động vô quan trọng, mong muốn tìm giải pháp có tính thiết thực hiệu nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc Chi nhánh Việc chọn vấn đề nghiên cứu học viên làm đề tài tốt nghiệp không trùng lắp với đề tài trước giải số vấn đề thực tiễn đặt Mục tiêu nghiên cứu Luận Văn nghiên cứu vấn đề lý luận tạo động lực cho người lao động, hệ thống hoá học thuyết tạo động lực lựa chọn học thuyết phù hợp để làm sở phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Chi nhánh Quảng Ninh Sau phân tích thực trạng sở quan sát số liệu từ năm 2016 - 2018, tìm nguyên nhân đánh giá tác động tích cực tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Chi nhánh Quảng Ninh Từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Chi nhánh Quảng Ninh theo định hướng phát triển năm tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng - Phạm vi nghiên cứu + Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động + Về mặt không gian : Tại chi nhánh Ngân hàng SeABank Quảng Ninh, 476478 Nguyễn Văn Cừ, Hồng Hải, Hạ Long, Quảng Ninh + Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng Trong khoảng thời gian từ năm 2016 – 2018 Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa vòng 3- năm tới Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu lý thuyết nghiên cứu thực tiễn: Tổng hợp hệ thống hoá sở lý thuyết; tổng hợp số liệu Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Chi nhánh Quảng Ninh có liên quan đến tạo động lực lao động phịng hành nhân sự; phân tích báo cáo liên quan đến tình hình tiêu hoạt động SeABank Quảng Ninh; đối chiếu năm hoạt động SeABank Quảng Ninh giai đoạn 2016 - 2018; Phương pháp thu nhập thông tin, số liệu: Luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp thứ cấp Số liệu thứ cấp cung cấp từ Phịng Hỗ trợ tín dụng Ngân hàng TMCP SeABank Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn 2016- 2018 Số liệu sơ cấp thu thập thông qua phiếu điều tra Thời điểm tiến hành khảo sát phiếu điều tra vào tháng 08 năm 2019 Cơ cấu mẫu điều tra khảo sát xây dựng phù hợp theo nội dung vấn đề nghiên cứu Các mẫu phiếu điều tra xây dựng với câu hỏi thể mức độ đánh giá người lao động với nội dung tạo động lực lao động SeABank Quảng Ninh Phiếu khảo sát in gửi trực tiếp đến phòng ban SeABank Quảng Ninh Số lượng phiếu phát 60 phiếu, thu hợp lệ 60 phiếu Phương pháp xử lý thông tin, số liệu: Sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích, thống kê số liệu thu nhập Excel Kết cấu đề tài Ngoài phần Lời nói đầu kết luận; phần nội dung nghiên cứu gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc nhân viên Ngân hàng TMCP SeABank Chi nhánh Quảng Ninh Chương 3: Một số giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho nhân viên Ngân hàng TMCP SeABank Chi nhánh Quảng Ninh CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc tạo động lực làm việc 1.1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Trên thực tế có nhiều quan niệm động lực làm việc, theo giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” (PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức) Theo giáo trình quản trị nhân lực “Động lực khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời người môi trường sống làm việc người” (Ths Bùi Văn Chiêm (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực) M.Vroom (1964) cho động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin "movere", có nghĩa "Di chuyển” Đây nội lực xuất phát từ nhu cầu cá nhân Theo Maier & Lawler (1973): “Động lực khao khát tự nguyện cá nhân” Theo Kreitner (1995): “Động lực trình tâm lý mà định hướng hành vi cá nhân theo mục đích định” Bedeian (1993) cho rằng: “Động lực cố gắng để đạt mục tiêu” Theo Higgins (1994): “Động lực lực đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thoả mãn” Theo Robbins (2001) “Động lực trình đáp ứng nhu cầu, có nghĩa nhu cầu cá nhân thỏa mãn thúc đẩy yếu tố định, cá nhân phát huy nỗ lực cao việc đạt mục tiêu tổ chức” Schulze Steyn (2003) khẳng định quản lý giám sát nhận thức chất nhu cầu động Điều giúp họ hiểu rõ hành vi nhân viên nơi làm việc Như vậy, động lực khao khát tự nguyện người nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức thông qua nỗ lực cá nhân tập thể Một số quan điểm động lực nhà quản lý thống nhất: • Động lực gắn liền với cơng việc, với tổ chức mơi trường làm việc Khơng có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể • Động lực khơng phải đặc điểm tính cách cá nhân Điều có nghĩa khơng có người có động lực người khơng có động lực • Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn tới suất, hiệu cơng việc cao • Người lao động khơng có động lực hồn thành cơng việc Tuy nhiên, người lao động động lực suy giảm động lực khả thực cơng việc có xu hướng rời xa tổ chức 1.1.1.2 Khái niệm Tạo động lực làm việc “Tạo động lực làm việc hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc” Tạo động lực hướng người lao động tới mục tiêu đề đạt chúng với nỗ lực lớn ➢ Mục đích công tác tạo động lực làm việc: + Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu phát huy tiềm người lao động tổ chức Từ đó, người lao động phát huy hết khả tiềm ẩn, nâng cao khả có mình, q trình tự hồn thiện cơng việc + Tạo động lực làm việc làm nâng cao gắn bó người lao động tổ chức, đồng thời thu hút lao động giỏi tổ chức Điều vừa có lợi cho cá nhân người lao động cho tổ chức ➢ Xét theo Quan điểm nhu cầu, trình tạo động lực bao gồm bước Nhu cầu không thoả mãn Sự căng thẳng Các động Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thoả mãn Giảm căng thẳng Hình 1.1 Quá trình tạo động lực (Nguồn: Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, trang 87) Sơ đồ cho ta thấy: Khi nhu cầu không thoả mãn tạo căng thẳng căng thẳng thường kích thích động bên cá nhân Những động tạo tìm kiếm nhằm có mục tiêu cụ thể Và nhu cầu thỏa mãn, cá nhân giảm căng thẳng Vì vậy, thấy nhân viên làm việc chăm chỉ, kết luận họ bị chi phối mong muốn đạt mục tiêu mà họ cho có giá trị Tạo động lực tất hoạt động thuộc trách nhiệm tổ chức hay cụ thể nhà quản lý thực người lao động, nhằm tạo tác động đến khả làm việc, tinh thần, thái độ nhân viên để đem lại hiệu cao cơng việc Nói khơng có nghĩa khơng có động lực người lao động khơng hồn thành nhiệm vụ, công việc giao Nhưng không muốn người lao động hồn thành nhiệm vụ, mà cịn phải hồn thành nhiệm vụ cách vượt mức Có nghĩa cần phải có biện pháp tạo động lực để người lao động làm việc tốt hơn, hiệu Nguy hiểm hơn, để người lao động động lực lúc họ khơng hồn thành nhiệm vụ hồn thành kết khơng cao Đến mức độ đó, người lao động rời bỏ cơng việc, rời bỏ tổ chức Chính vậy, việc quan trọng nhà quản lý phải biết tạo giữ động lực cho người lao động tổ chức Việc tạo động lực cách hoàn toàn phụ thuộc vào điều kiện, sách, cách nhìn nhận vấn đề tổ chức Do vậy, để đưa kế hoạch cho công tác tạo động lực tổ chức, vào giai đoạn hay thời điểm định phải dựa sở tìm hiểu, phân tích kĩ bối cảnh chung, điều kiện làm việc, tính chất đặc thù cơng việc thực tế tổ chức 1.1.2 Vai trò việc tạo động lực làm việc ➢ Đối với thân người lao động Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu người lao động, nhu cầu vật chất tinh thần Khi có động lực làm việc, người lao động hăng say làm việc, cống hiến Từ nâng cao hiệu công việc suất lao động, khả tay nghề, chuyên môn người lao động phát huy tối đa Bên cạnh cịn kích thích tính sáng tạo người lao động, đồng thời gia tăng gắn bó cá nhân người lao động với cơng việc, giúp họ hồn thiện thân Khi người lao động có động lực làm việc, tinh thần họ thoải mái hơn, yếu tố góp phần giảm thiểu bệnh nghề nghiệp ➢ Đối với tổ chức Tạo động lực làm việc khơng có ích cho thân người lao động mà hữu dụng tổ chức, lẽ: Thực cơng việc tạo động lực hoạt động tổ chức tiến hành sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu tiềm người lao động phục vụ lợi ích chung tổ chức Thực sách tạo động lực tổ chức tiến hành công tác thu hút lao động có tay nghề, trình độ cao, nâng cao trung thành người lao động với tổ chức Khi tạo động lực làm việc cho người lao động, họ có cảm hứng cơng việc, nhiệt tình hơn, trách nhiệm Từ thực công việc với kết 10 cao nhất, nâng cao suất lao động Điều đồng nghĩa với tổ chức hoạt động hiệu hơn, thúc đẩy phát triển thực tốt mục tiêu tổ chức Như vậy, sách tạo động lực có ảnh hưởng lớn tới thành công tổ chức, sách tác động trực tiếp tới hành vi người lao động ý thức họ việc hoàn thành tốt mục tiêu đề 1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động Bảng 1.1 Nội dung lý thuyết tạo động lực Tên học thuyết Abraham Maslow Lý thuyết hệ thống phân cấp nhu cầu Học thuyết hai nhân tố F Herzberg Tài liệu tham kho Cụng c to ng lc Koỗel, 2005, trang Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, 639; Arnold and nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, Feldman 1986, nhu cầu tự thể trang 52- 54 Herzberg, 1968, trang 53- 62 Nhân tố trì (phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, sách cơng ty, sống cá nhân, địa vị, quan hệ qua lại cá nhân) Nhân tố động viên (sự thách thức công việc, hội thăng tiến, ý nghĩa thành tựu, nhận dạng công việc thực hiện, ý nghĩa trách nhiệm) McClelland cho người có ba nhu cầu (nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu Các lý thuyết động lực Certo 1997, trang quyền lực) McClelland Alderfer 387 Clayton Alderfer đưa ba nhu cầu (nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển) Học thuyết mong đợi Victor H Vroom Vroom 1996 Kỳ vọng để đạt kết tích cực cải thiện hiệu suất ... động lực làm việc người lao động Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Chi nhánh Quảng Ninh Từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Chi nhánh. .. khích người lao động nói chung Tuy nhiên chưa có nghiên cứu cơng bố nghiên cứu giải pháp tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Chi nhánh Quảng Ninh, phạm vi nghiên cứu Chi nhánh. .. động tạo nên động tốt người lao động Thái độ lao động người lao động Thái độ làm việc người lao động tổ chức khác nhau, chi phối tính cách, tác phong làm việc người lao động Tuy nhiên người lao