Luận văn tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân tỉnh bình dương

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 Tình hình nghiên cứu đề tài Mục đích nghiên cứu nhiệm vụ nghiên cứu .5 3.1 Mục đích nghiên cứu 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu .6 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Khách thể nghiên cứu 4.3 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận 5.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn 6 Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn .7 6.1 Về mặt lý luận 6.2 Về mặt thực tiễn Kết cấu luận văn .8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1 Động lực tạo động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm tạo động lực 1.1.2 Mục đích vai trị việc tạo động lực làm việc .12 1.1.3 Cơ sở hình thành động lực làm việc người lao động tổ chức .14 1.1.4 Một số tiêu chí đo lường động lực làm việc người lao động tổ chức 20 1.1.5 Những thách thức đánh giá, xem xét động lực người lao động .23 1.2 Động lực tạo động lực làm việc công chức 25 1.2.1 Các biểu động lực làm việc công chức 25 1.2.2 Đặc điểm công chức ảnh hưởng đặc điểm công chức đến động lực làm việc .27 1.2.3 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức 28 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 32 1.3.1 Các yếu tố thuộc cá nhân 32 1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường 34 1.3.3 Nhân tố thuộc tổ chức 35 1.4 Kinh nghiệm số địa phương việc tạo động lực làm việc cho công chức 37 1.4.1 Kinh nghiệm thành phố Hà Nội .37 1.4.2 Kinh nghiệm thành phố Hồ Chí Minh 38 1.4.3 Kinh nghiệm thành phố Đà Nẵng 39 1.4.4 Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Bình Dương 39 TIỂU KẾT CHƯƠNG 40 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG .42 2.1 Tổng quan đội ngũ công chức tỉnh Bình Dương 42 2.1.1 Tổng quan tỉnh Bình Dương 42 2.1.2 Tổng quan đội ngũ cơng chức tỉnh Bình Dương 42 2.2 Thực trạng động lực công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 45 2.2.1 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc công chức quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 45 2.2.2 Mức độ nỗ lực công việc công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương .48 2.2.3 Mức độ yên tâm với vị trí làm việc công chức .50 2.2.4 Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc công chức 53 2.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc công chức quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 56 2.3.1.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi .56 2.3.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng 63 2.3.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ chức .65 2.3.4 Thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 67 2.3.5 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua phong cách lãnh đạo 69 2.4 Đánh giá thực trạng động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 72 2.4.1 Ưu điểm .72 2.4.2 Hạn chế 73 2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến thực trạng động lực làm việc công chức quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 74 TIỂU KẾT CHƯƠNG 80 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG 82 3.1 Phương hướng tạo động lực cho công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 82 3.1.1 Xác định rõ vị trí, vai trị cơng chức sở xác định rõ tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm cho cơng chức 82 3.1.2 Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ công chức quan chun mơn chun nghiệp, có phẩm chất chất đạo đức, có lực thực thi cơng vụ 82 3.1.3 Tạo động lực công chức quan chuyên môn phải phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội địa phương, đất nước .83 3.1.4 Tạo động lực làm việc kết hợp yếu tố vật chất tinh thần 84 3.1.5 Tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh theo hướng xây dựng quyền địa phương sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu 86 3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho công chức quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 86 3.2.1 Rà sốt lại chức năng, nhiệm vụ quyền địa phương .86 3.2.2 Đổi mới, kiện tồn BM CQ địa phương xếp, bố trí, sử dụng vào vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, lực, sở trường cơng chức 87 3.2.3 Đổi công tác quy hoạch công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 87 3.2.4 Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 88 3.2.5 Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 90 3.2.6 Xây dựng văn hóa cơng sở phù hợp với đặc điểm quyền địa phương .91 3.2.7 Đổi phong cách lãnh đạo quyền địa phương 92 3.2.8 Tạo hội thăng tiến cho công chức quan chuyên môn sở thay đổi quan niệm công chức địa phương 93 3.2.9 Hồn thiện hệ thống sách, pháp luật đội ngũ công chức quan chuyên môn 94 3.2.10 Đổi công tác đánh giá công chức quan chuyên môn 95 3.2.11 Sự thay đổi từ cơng chức quan chuyên môn 97 3.3 Một số kiến nghị .98 3.3.1 Với lãnh đạo UBND tỉnh 98 3.3.2 Với cán công chức Ủy ban nhân dân tỉnh 98 3.3.3 Với quan hữu quan 98 TIỂU KẾT CHƯƠNG .100 KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC: Cán bộ, cơng chức HCNN: Hành nhà nước HĐND: Hội đồng nhân dân UBND: Ủy ban nhân dân XHCN: Xã hội chủ nghĩa MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Động lực làm việc có vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Vì vậy, việc tạo động lực làm việc tổ chức vấn đề quan tâm nhằm phát huy nội lực bên tổ chức sở tận dụng yếu tố bên nhằm mang lại phát triển hiệu bền vững cho tổ chức Tạo động lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực tổ chức Tạo động lực làm việc cho CBCC có ý nghĩa quan trọng hiệu hoạt động quan nhà nước Các quan chuyên môn thuộc UBND "cầu nối" Đảng, Nhà nước với nhân dân, nơi trực tiếp tổ chức thực chủ trương, đường lối, sách Đảng pháp luật Nhà nước vào sống Trong đó, cơng chức quan chun mơn thuộc UBND người gánh vác trực tiếp trọng trách công việc công vụ để chủ trương, đường lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nước đạo cấp thực thi hiệu lực, hiệu Do đó, phụ thuộc lớn vào đội công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương nói riêng Tỉnh Bình Dương thành phố lớn khu vực phía nam, tập trung nhiều khu công nghiệp, cầu nối Thành phố Hồ Chí Minh tỉnh thành khác, quyền tỉnh Bình Dương thường xuyên phải giải khối lượng công việc lớn, yêu cầu cao chất lượng tiến độ Chính vậy, Bình Dương cần thiết có đội ngũ cán bộ, cơng chức thật chuyên nghiệp, động, sáng tạo, nhiệt huyết tận tâm cống hiến để đáp ứng yêu cầu phát triển Bình Dương Vì vậy, Bình Dương ln địa phương đầu nước việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào công tác quan nhà nước Tuy nhiên, có thực trạng đội ngũ cơng chức quan chuyên môn số nơi có tình trạng chưa thực tận tâm, tận lực, đam mê với cơng việc, có tâm lý chán nản, khơng muốn gắn bó với cơng việc làm ảnh hưởng lớn tới hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước địa bàn, tiền đề biểu tiêu cực phát sinh Tình trạng cơng chức bỏ bê cơng việc, làm việc cầm chừng, tình trạng “bình quân chủ nghĩa”, điều kiện làm việc thiếu thốn… khiến cho đội ngũ công chức quan chun mơn thuộc UBND khơng có động lực để làm việc Số lượng công chức quan chuyên môn chiếm số lượng đông đảo đội ngũ cơng chức nhà nước có vai trị quan trọng lại cấp, ngành quan tâm, sách cho cơng chức lại chưa tương xứng với chức trách công việc nên chưa khuyến khích, động viên đội ngũ cơng chức tồn tâm, tồn ý cống hiến cho cơng vụ, nâng cao trình độ chun mơn, trau dồi kiến thức, đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng với nhiệm vụ công việc giai đoạn phát triển tỉnh Bình Dương trước bối cảnh hội nhập hóa, quốc tế hóa ngày sâu rộng Mặc dù, quan tâm cấp quyền tỉnh Bình Dương, với số sách nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ cơng chức n tâm công tác, nỗ lực công việc Tuy nhiên, chưa đạt hiệu mong đợi, cần có cơng trình nghiên cứu cụ thể động lực làm việc công chức quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Bình Dương để từ có giải pháp tồn diện nhằm tạo động lực làm việc thực hiệu cho đội ngũ công chức quan chuyên môn để khuyến khích, thơi thúc đam mê, nỗ lực cơng việc họ mang lại kết mong đợi, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước, chất lượng dịch vụ cơng góp phần vào phát triển tỉnh Bình Dương Từ lý tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương” làm đề tài luận văn Tình hình nghiên cứu đề tài Động lực tạo động lực làm việc vấn đề thu hút quan tâm nghiên cứu nhiều tác giả từ trước tới Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu luận văn tác giả tiến hành nghiên cứu số tài liệu có liên quan đến đề tài luận văn sau: Một số giáo trình trường đại học có liên quan động lực, tạo động lực cho người lao động: Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 Theo đó, sách phần III chương đưa khái niệm động lực lao động, học thuyết động lực lao động với nhiều cách tiếp cận khác Giáo trình Quản trị nhân lực (tập II), Ts Lê Thanh Hà chủ biên, NXB Lao Động – Xã hội, 2009 Cuốn sách việc đề cập cách cụ thể chi tiết vấn đề tạo động lực chương khái niệm, học thuyết tạo động lực mà đưa biện pháp tạo động lực Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 chương giáo trình giới thiệu phân tích học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động, hành vi biểu có động lực làm việc Giáo trình Động lực làm việc tổ chức hành nhà nước, Ts Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013 Tác giả đưa vấn đề chung lý luận động lực tạo động lực, đồng thời đưa giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán cơng chức Các cơng trình nghiên cứu cá nhân nước: Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã (nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Tác giả hệ thống hóa vấn đề lý luận cán bộ, công chức cấp xã, động lực làm việc cán bộ, công chức cấp xã, qua đưa giải pháp Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức quan hành nhà nước, luận án tiến sĩ quản lý hành cơng, trường học viện Hành Quốc gia Tác giả đưa hệ thống lý luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt động lực yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN, xây dựng khung lý thuyết hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức HCNN theo phương pháp tiếp cận hệ thống Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước, luận văn thạc sĩ Quản lý hành cơng, học viện Hành Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận quản động lực làm việc, biện pháp giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức HCNN trả lương theo kết làm việc, sử dụng hợp lý biện pháp thưởng, phạt, vai trò người lãnh đạo Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2014), Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng cục Thủy sản - Bộ Nông nghiệp phát triển Nông thôn, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành Quốc gia Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận động lực làm việc, nguyên nhân làm ảnh hưởng đến động lực làm việc đưa biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức thông qua thực tiễn nghiên cứu động lực Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành Quốc gia Luận văn làm rõ số vấn đề lý luận động lực tạo động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc công chức cho quan HCNN, làm rõ thực trạng động lực làm việc thực trạng việc tạo động lực làm việc công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình Qua tìm ngun nhân, đề giải pháp làm cho việc xây dựng hoạch định sách tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình Lê Thị Lê Na (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành Quốc gia Luận văn hệ thống hóa lý luận động lực làm việc lý luận cấp xã, công chức cấp xã, thực trạng động lực làm việc công chức cấp xã địa phương, phân tích nguyên nhân, đưa giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc công chức trường hợp - Đánh giá cán bộ, cơng chức phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết lưu trữ); thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm vào tư liệu liên quan ghi chép kết làm việc cán bộ, cơng chức để bình xét, đánh giá thành tích họ Đồng thời, nâng cao trách nhiệm chủ thể (ngoài thủ trưởng cịn có tập thể, phịng tổ chức, phận chun trách, hội đồng đánh giá quan ) việc đánh giá cán bộ, công chức - Các kết đánh giá cần phân tích, sử dụng làm sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực 3.2.11 Sự thay đổi từ cơng chức quan chun mơn Đây yếu tố quan trọng để sách tạo động lực thực thành công Con người vừa trung tâm, vừa động lực sách thân cơng chức cần phải nhận thức vai trò, trách nhiệm, sứ mệnh cơng việc giao phó, trách nhiệm Đảng, Nhà nước, nhân dân Có nhiều địa phương với điều kiện kinh tế xã hội tương đối giống nhờ họ biết phát huy nội lực từ người, cơng chức quan chuyên môn phát huy lực, sở trường bên cạnh mơi trường đồn kết, thống nhất, thân thiện với mục tiêu nghề nghiệp làm nên kết cho địa phương, cho tổ chức Yếu tố người ln đóng vai trị định Mỗi người công chức cần nhận sứ mệnh mà đảm nhiệm, hết công chức quan chuyên môn định lựa chọn, gắn bó với nghề chọn niềm đam mê cơng việc, trách nhiệm với công việc mà tâm, nỗ lực để gắn bó với nghề, tâm huyết với nghề để đóng góp sức lực, trí tuệ cho xã hội, cho quê hương, cho địa bàn công tác Công chức phải đảm nhiệm khối lượng công việc lớn, nhịp độ công việc cao, nhịp độ làm việc cao, đặc biệt phải thực công việc với nhiều 97 nhóm kỹ tác nghiệp khác từ quản lý, theo dõi, điều tra, xây dựng báo cáo, đến thực công việc chuyên môn chức danh đảm nhiệm Vì vậy, khối lượng cơng việc ln lớn địi hỏi người cơng chức phải không ngừng tự học hỏi, nghiên cứu để nâng cao trình độ, chun mơn, trọng đến nâng cao đạo đức công vụ, mối quan hệ với đồng nghiệp, với người dân nơi công tác 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Với lãnh đạo UBND tỉnh - Nên có chế tài đủ mạnh để thưởng phạt nghiêm minh, rõ ràng - Lãnh đạo quan cần nâng cao tinh thần trách nhiệm thân, thường xuyên kiểm tra, kiểm điểm, lắng nghe quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng cấp - Thực tốt công tác thông tin, tuyên truyền, định hướng nâng cao vai trò lãnh đạo, gương mẫu công tác - Áp dụng linh hoạt khoản khen thưởng, phụ cấp, hỗ trợ cho CBCC - Đối với sách tác động đến động lực làm việc cho CBCC cần xây dựng nội dung, tiêu chuẩn đánh giá cụ thể rõ ràng để phát huy tối đa hiệu 3.3.2 Với cán công chức Ủy ban nhân dân tỉnh - Chủ động đổi học hỏi, thường xuyên phê bình tự phê bình để phát huy mạnh, ưu điểm; hạn chế khắc phục khuyết điểm - Tự giác thực nghiêm túc sách, chủ trương cấp Quan tâm đến lĩnh vực phụ trách, lắng nghe ý kiến nhân dân để kịp thời báo cáo lên cấp - Xây dựng kế hoạch, mục tiêu thân cụ thể giai đoạn - Nỗ lực hồn thành tốt cơng việc giao cách tốt 3.3.3 Với quan hữu quan Các quan Đảng, Hội đồng nhân dân, Ủy ban Mặt trận tổ quốc Đoàn thể tỉnh huyện cần tăng cường phối hợp tổ chức thực tốt Quy chế phối 98 hợp với UBND huyện, giúp đỡ UBND huyện việc xây dựng sách tiêu đánh giá động lực làm việc cho CBCC, nhằm phát huy cao sức mạnh tổng hợp hệ thống trị tầng lớp nhân dân để chung sức, chung lịng thực hồn thành tốt nhiệm vụ kinh tế, trị, xã hội Tỉnh 99 TIỂU KẾT CHƯƠNG Trong Chương 3, tác giả đưa phướng hướng tạo động lực cho công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương Thơng qua phương hướng đó, tác giả đưa giải pháp cụ thể để tạo động lực cho công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, dựa sở lý luận từ Chương thực tiễn từ thực trạng Chương Từ đưa giải pháp Chương muốn thực thực hiệu cần phải triển khai cách đồng bộ, sở có kiểm tra, giám sát từ quan chức cách công khai, minh bạch trách nhiệm lãnh đạo cấp quyền cần quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho công chức họ phát huy điểm mạnh, hạn chế yếu để từ tạo đội ngũ cơng chức chuyên nghiệp, lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Mặt khác, sách tạo động lực dù có tốt đến đâu muốn thành cơng, hiệu cao thân cơng chức phải ý thức đến trách nhiệm, sứ mệnh cơng việc, với tổ quốc, nhân dân 100 KẾT LUẬN Động lực làm việc vấn đề đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp khoa học quản lý nghệ thuật quản lý sở lựa chọn phương thức thúc đẩy động lực làm việc phù hợp với điều kiện môi trường quan, địa phương để việc tạo động lực làm việc cho công chức đạt hiệu cao Luận văn làm rõ vấn đề lý luận động lực làm việc công chức, yếu tố tác động tới động lực làm việc cơng chức, tiêu chí đánh giá động lực làm việc công chức, làm rõ số vấn đề sách tạo động lực cho công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Thông qua việc nghiên cứu sở lý luận trình nghiên cứu thực tế thực trạng tạo động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, tác giả nhận thấy động lực làm việc bước đầu có số thành tựu định chế độ phúc lợi, môi trường, điều kiện làm việc dần cải thiện Đây điểm cấp quyền cần tích cực phát huy thường xuyên thời gian tới Tuy nhiên nhiều vấn đề cần giải như: động lực làm việc công chức chưa cao, số lượng công chức tâm huyết với cơng việc cịn ít, vấn đề lương thưởng, đánh giá, sử dụng cơng chức, sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, văn hóa tổ chức Thơng qua tìm hiểu phân tích vấn đề hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, đề tài đưa số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này, góp phần phát huy hoạt động tạo động lực làm việc tốt việc tăng cường tính hợp lý tiền lương, phân phối tiền lương, tiền thưởng, phân tích cơng việc rõ ràng, bố trí cơng việc hợp lý, sử dụng nhân lực sau đào tạo Tạo động lực làm việc công việc phức tạp, khó khăn địi hỏi kiên trì, bền bỉ thống nhất, tâm công chức quan chuyên môn cấp quản lý Từ việc đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình 101 Dương, tác giả hy vọng góp phần nhỏ vào việc tạo động lực làm việc nơi hiệu quả, thực chất, để xây dựng phủ kiến tạo từ cấp sở 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Ngô Thành Can – Nguyễn Thị Ngọc Lan (2016), Tổ chức hành Nhà nước lý luận thực tiễn, NXB Tư Pháp Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình, luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng, học viện Hành Quốc gia Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 Chính phủ chức danh, số lượng, số chế độ, sách cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực II, NXB Lao động Xã hội Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) Giáo trình Động lực làm việc tổ chức hành Nhà nước, NXB Lao động – Xã hội Lê Hương (2003), Tính tích cực nghề nghiệp công chức số nhân tố ảnh hưởng, NXB Khoa học Xã hội Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2014), Giáo trình Trung cấp lý luận trị - hành chính, số kỹ lãnh đạo, quản lý cán lãnh đạo, quản lý sở, NXB Lý luận Chính trị 10 Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2014), Giáo trình Trung cấp lý luận trị - hành chính, Những vấn đề quản lý hành nhà nước, NXB Lý luận Chính trị 11 Học viện Hành Quốc gia (2014), Giáo trình Động lực làm việc tổ chức hành nhà nước, NXB Bách Khoa, Hà Nội 103 12 Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan hành Nhà nước, luận án tiến sĩ quản lý hành cơng, Học viện Hành Quốc gia 13 Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã (nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 14 Lê Thị Lê Na (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An, luận văn thạc sĩ Quản lý cơng, học viện Hành Quốc gia 15 Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2014), Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng cục Thủy sản - Bộ Nông nghiệp phát triển Nông thôn, luận văn thạc sĩ Quản lý cơng, học viện Hành Quốc gia 16 Quốc Hội (2013), Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật 17 Quốc Hội (2015), Luật Tổ chức quyền địa phương, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật 18 Quốc Hội (2008), Luật Cán bộ, cơng chức, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật 19 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, NXB Lao động – xã hội 20 Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Kinh tế quốc dân 21 Từ điển Bách khoa Việt Nam, Nxb Từ điển Bách khoa, Tập 1, Hà Nội, 1995, tr 899 22 Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Kinh tế quốc dân 23 Vũ Duy Yên (2002), tập giảng Tâm lý học quản lý, NXB Thống kê, Hà Nội Tiếng Anh 24 Akobundu Dike Ugah (2008), Motivantion and productifity in theLibrary, Machael Okpara university of Agriculture 25 Kinicki & Kreitner (1995), Fundamentals of organizational behavior– Chapter 104 26 Mitchell, Terence R (1982) Motivation: New Directions for Theory Research, and Practice, The Academy of Management Review, Vol 7, No 27 Pearson (2009) Từ điển Longman Dictionary of ContemporaryEnglish 5th Edition2009) Nhà xuất Longman Pearson 105 PHỤ LỤC Mã phiếu: ……… BẢNG KHẢO SÁT Xin chào Ơng/Bà! Hiện tơi thực nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương Sự quan tâm Ơng/Bà việc trả lời đầy đủ, xác câu hỏi phiếu điều tra góp phần quan trọng việc nghiên cứu, đề xuất giải pháp điều chỉnh, bổ sung, hồn thiện sách cơng chức nhằm tạo động lực, nâng cao chất lượng hiệu làm việc đội ngũ công chức quan chun mơn cấp Tỉnh nhằm góp phần xây dựng tỉnh nhà ngày phát triển, bền vững theo xu hướng hội nhập kinh tế, quốc tế tiến trình CNH, HĐH đất nước Các câu hỏi tập trung vào hiểu biết, trải nghiệm cá nhân Ông/Bà Ông/Bà không đại diện cho quan, đơn vị Mọi câu trả lời Ông/Bà có ý nghĩa với nghiên cứu, khơng có câu trả lời “đúng” hay “sai” Tôi xin cam đoan tất thơng tin cá nhân Ơng/Bà bảo mật hoàn toàn Rất mong nhận giúp đỡ hợp tác từ phía Ơng/Bà q trình thu thập tài liệu phục vụ nghiên cứu đề tài Kính mong Ơng/Bà trả lời câu hỏi với tinh thần khách quan Xin chân thành cảm ơn Ông/Bà I THÔNG TIN CÁ NHÂN Ông/ bà vui lòng cho biết số thông tin cá nhân: Tên quan: ………………………………………………………………… Giới tính:  Nam  Nữ Tuổi:  Từ 30 trở xuống  Từ 40 đến 40 tuổi 106  Từ 41 đến 50 tuổi  Trên 50 tuổi Trình độ học vấn  Sau đại học  Đại học  Cao đẳng  Trung cấp  Chưa qua đào tạo Chức danh công chức: ………………………………………………………… Thời gian cơng tác: ……………………………………………………………… II THƠNG TIN ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT Ơng/bà vui lịng cho biết ý kiến vấn đề sau: (Lựa chọn nội dung đánh dấu (x) vào ý kiến đó) Thời gian làm việc thực tế ông/bà ngày quan là:  Dưới  Từ đến  Đủ  Trên Theo ông/bà mức độ nỗ lực thực thi nhiệm vụ công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân nào?  Rất cao  Cao  Vừa phải  Thấp  Rất thấp Công việc mà ông/bà giao có phù hợp với với lực sở trường khơng?  Phù hợp  Bình thường  Khơng phù hơp 107 Ơng/bà cảm thấy n tâm với vị trí cơng tác mình:  Rất yên tâm  Yên tâm  Bình thương  Khơng n tâm Ơng/ bà có ý định muốn rời bỏ cơng việc tìm cơng việc khác phù hợp khơng?  Có  Khơng Ơng/bà cảm thấy mơi trường mơi trường làm việc quan nào? STT 6.1 Lựa chọn Các tiêu chí Có Khơng Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên có tốt khơng? 6.2 Mơi trường làm việc có đồn kết, thân thiện không? 6.3 Mối quan hệ công chức quan có tốt khơng? 6.4 Cơng chức có khuyến khích để phát triển lực khơng? 6.5 Việc thực lề lối, nội quy làm việc tốt khơng? Theo Ơng/bà điều kiện làm việc quan nào?  Rất tốt  Tốt  Trung bình  Kém  Rất Mức độ hài lịng ơng/bà tiền lương công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân? 108  Rất hài lòng  Hài lịng  Bình thường  Khơng hài lịng  Rất khơng hài lịng Mức độ hài lịng ông/bà công đánh giá khen thưởng hồn thành tốt cơng việc nào?  Rất hài lịng  Hài lịng  Bình thường  Khơng hài lịng  Rất khơng hài lịng 10 Mức độ hài lịng ơng/bà kịp thời, cơng công tác khen thưởng nào?  Rất hài lịng  Hài lịng  Bình thường  Khơng hài lịng  Rất khơng hài lịng 11 Ơng/bà cảm thấy chế độ phúc lợi công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân sao?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Khơng hài lịng  Rất khơng hài lịng 12 Mức độ hài lịng ơng/ bà công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân nào?  Rất hài lòng  Hài lịng  Bình thường  Khơng hài lịng  Rất khơng hài lịng 109 13 Ơng/bà cảm thấy cơng tác tạo động lực làm việc thơng qua văn hóa tổ chức quan nào?  Rất hài lịng  Hài lịng  Bình thường  Khơng hài lịng  Rất khơng hài lịng 14 Mức độ hài lịng ơng/bà cơng tác tạo động lực thông qua môi trường làm việc  Rất hài lịng  Hài lịng  Bình thường  Khơng hài lịng  Rất khơng hài lịng 15 Ơng/bà cảm thấy nội quy, quy chế làm việc quan?  Rất hài lòng  Hài lịng  Bình thường  Khơng hài lịng  Rất khơng hài lịng 16 Lãnh đạo quan có thường xun lắng nghe điều ơng/bà quan tâm, đóng góp khơng?  Có  Thi thoảng  Khơng 17 Mối quan hệ lãnh đạo với cấp quan ông/bà sao?  Quan tâm, thân thiện  Bình thường, xã giao  Ít quan tâm 18 Việc tạo động lực thông qua phong cách lãnh đạo quan 110 nào?  Rất hài lịng  Hài lịng  Bình thường  Khơng hài lịng  Rất khơng hài lịng 19 Lý Ông/Bà chọn làm việc đây? 20 Ông/Bà có ý định xin chuyển cơng tác:  Có  Khơng Lý Ơng/Bà xin chuyển cơng tác 21 Ơng/bà có kiến nghị để nâng cao chất lượng công tác công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân công tác: Xin chân thành cảm ơn hợp tác ông/bà 111 ... làm việc công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương CHƯƠNG 1: CƠ... TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG 82 3.1 Phương hướng tạo động lực cho công chức quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân. .. TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG 2.1 Tổng quan đội ngũ cơng chức tỉnh Bình Dương 2.1.1 Tổng quan tỉnh Bình Dương Bình Dương tỉnh