Luận văn tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên của trung tâm hành chính công tỉnh quảng ninh

1 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Đất nƣớc ta đẩy nhanh cải cách hành chính, kiện toàn quan nhà nƣớc để đáp ứng kịp thời yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn mới, đổi mới, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nội dung chƣơng trình tổng thể cải cách hành nhà nƣớc giai đoạn 2011- 2020 Đội ngũ cơng chức, viên chức có trình độ chun mơn cao, có tâm huyết cống hiến đƣợc coi điều kiện định thành công cải cách hành nói riêng nghiệp đổi đất nƣớc nói chung Chặng đƣờng cơng nghiệp hóa đại hóa nƣớc ta địi hỏi đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức phải có tài có đức, có động lực làm việc cao, sáng suốt đƣa phƣơng án quản lý xã hội khoa học, hiệu Nhƣng lực lƣợng công chức Việt Nam tồn số hạn chế là: Trình độ cơng chức có đƣợc nâng lên, nhƣng chƣa theo kịp yêu cầu nghiệp đổi hội nhập Một phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức không chuyên tâm phục vụ nhân dân, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân Đặc biệt, gia tăng sóng rời bỏ nhiệm sở cơng chức, viên chức thành phố lớn với không hài lịng thu nhập, mơi trƣờng làm việc, bố trí cơng việc, đánh giá, đề bạt cán Ngun nhân thực trạng nhu cầu đáng cơng chức, viên chức chƣa đƣợc đáp ứng, công tác tạo động lực làm việc cho cơng chức chƣa đƣợc quan tâm thích đáng Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng hội nhập quốc tế nhƣ nay, yếu tố trị, pháp lý, kinh tế - xã hội tác động mạnh mẽ đến hành cơng quốc gia Việc cải cách hành quốc gia nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý hành điều kiện thúc đẩy phát triển hành cơng Những tồn đội ngũ công chức, viên chức làm việc quan, đơn vị nhà nƣớc nêu vấn đề tính thời cần tìm hƣớng khắc phục cơng tác quản lý nhân TTHCC tỉnh Quảng Ninh Nhận thức đƣợc tầm quan trọng việc tạo động lực kích thích tinh thần làm việc nâng cao hiệu làm việc NLĐ, tác giả xin đƣợc lựa chọn Đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho Cán bộ, nhân viên Trung tâm Hành cơng tỉnh Quảng Ninh” cho luận văn thạc sĩ Thơng qua đề tài nghiên cứu này, tác giả mong muốn hiểu đƣợc yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc NLĐ tổ chức, phần đánh giá thực trạng hệ thống tạo động lực TTHCC tỉnh Quảng Ninh, từ đóng góp số giải pháp thích hợp nhằm tăng hiệu làm việc cho NLĐ, nâng cao suất tạo lợi cạnh tranh riêng cho đơn vị tình hình kinh tế hội nhập quốc tế Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu luận văn đánh giá thực trạng tạo động lực đề xuất số giải pháp cho động lực cho CBNV TTHCC tỉnh Quảng Ninh 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đáp đƣợc mục đích nghiên cứu trên, luận văn có nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Làm rõ sở khoa học việc tạo động lực lao động cho ngƣời lao động cơng chức, viên chức nhà nƣớc - Phân tích, đánh giá mức độ hài lịng cơng việc nghề nghiệp NLĐ TTHCC tỉnh Quảng Ninh Chỉ rõ yếu tố khiến CCVC hài lòng chƣa hài lòng Đánh giá khái quát điều làm đƣợc, mặt cịn hạn chế cơng tác tạo động lực lao động - Đề xuất số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao động lực lao động cho công chức TTHCC tỉnh Quảng Ninh đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ tình hình Đối tƣợng phạm vi, phƣơng pháp, công cụ nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc CBNV TTHCC tỉnh Quảng Ninh - Khách thể nghiên cứu: Là toàn thể CBNV TTHCC Quảng Ninh - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung vào hoạt động tạo động lực làm việc TTHCC tỉnh Quảng Ninh - Thời gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành từ tháng 01/2016 đến tháng 8/2019 - Tác giả đề xuất cách thức nghiên cứu dựa học thuyết hai yếu tố F.Herzberg (1959) nhƣ sau: Bƣớc 1: Đánh giá yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc CBNV TTHCC phƣơng pháp khảo sát Tác giả phát 48 bảng hỏi cho nhân viên nhà quản lý yếu tố cấu thành nhƣ tác động tới động lực làm việc cho cơng chức Bƣớc 2: Nghiên cứu thực sách tạo động lực cho CBNV TTHCC Ngƣời viết tiến hành thu thập, tổng hợp phân tích nguồn thơng tin thứ cấp sách tạo động lực cho CBNV TTHCC để trả lời cho câu hỏi: Các sách tạo động lực cho CBNV TTHCC gì? Đặc điểm sách gì? Bƣớc 3: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBNV TTHCC Dựa thơng tin tổng hợp, phân tích đƣợc từ bƣớc bƣớc 2, ngƣời viết muốn trả lời câu hỏi: Các sách tạo động lực cho CBNV TTHCC thực phát huy đƣợc tác dụng, đap ứng đƣợc mục đích nhà quản lý nhu cầu phần lớn CBNV hay chƣa? Bƣớc 4: Đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc CBNV TTHCC Dựa nhận định, phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực Công ty đƣợc đƣa bƣớc 3, ngƣời viết nghiên cứu đề xuất giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc cho CBNV TTHCC - Phƣơng pháp nghiên cứu: Nghiên cứu đƣợc sử dụng hai phƣơng pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lƣợng, nhiên phƣơng pháp định tính đƣợc ƣu tiên Trong trình thu thập liệu sơ cấp, phƣơng pháp định tính đƣợc thực qua việc vấn nhân tham gia chuỗi giá trị, chuyên gia, nhà lãnh đạo đó, phƣơng pháp định lƣợng đƣợc sử dụng qua việc phát bảng hỏi với số lƣợng nhân viên phòng ban số nhà quản lý, lãnh đạo khối văn phịng Kết cấu luận văn Ngồi phần mở đầu kết luận nhƣ phụ lục tài liệu tham khảo, phần nội dung luận văn đƣợc chia thành chƣơng nhƣ sau: Chƣơng Cơ sở lý luận phƣơng pháp nghiên cứu động lực tạo động lực lao động Chƣơng Thực trạng tạo động lực cho NLĐ TTHCC tỉnh Quảng Ninh Chƣơng Giải pháp nhằm tạo động lực cho NLĐ TTHCC tỉnh Quảng Ninh CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm cần thiết tạo động lực lao động: 1.1.1 Khái niệm động lực Hoạt động ngƣời hoạt động có mục đích Các nhà quản trị cần phải tìm hiểu mục đích làm việc CBNV gì, từ tìm cách tạo động lực cho NLĐ trình làm việc Động lực lao động khát khao tự nguyện CBNV để tăng cƣờng nỗ lực nhằm nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc mục tiêu tổ chức (Nguyễn Văn Điền & Nguyễn Ngọc Qn, 2007) Đó nhân tố bên kích thích ngƣời tích cực làm việc để tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu tổ chức nhƣ thân CBNV Một số đặc điểm động lực đƣợc nhà quản trị thống nhƣ sau: - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức môi trƣờng làm việc, động lực không gắn với công việc cụ thể nào; - Động lực làm việc ngƣời khác nhƣ động lực khơng phải đặc điểm tính cách cá nhân; - Thực công việc không phụ thuộc vào động lực mà phụ thuộc vào khả CBNV, phƣơng tiện nguồn lực để thực cơng việc Vì vậy, khơng nên cho động lực tất yếu dẫn đến suất hiệu công việc Động lực giúp CBNV làm việc tốt hơn; NLĐ khơng có động lực hồn thành công việc Nếu CBNV động lực suy giảm động lực, họ không khả thực cơng việc có xu hƣớng khỏi tổ chức Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời ngƣời, môi trƣờng sống môi trƣờng làm việc ngƣời Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời kết hợp tác động nhiều yếu tố nhƣ: Văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, cấu tổ chức, sách nhân lực cách thực sách đó, yếu tố thuộc cá nhân NLĐ nhƣ: Nhu cầu, mục đích, quan niệm giá trị 1.1.2 Tạo động động lực lao động Tạo động lực cho nhân viên vạch rõ yếu tố tạo động lực phía nội CBNV nhƣ phía tổ chức, xã hội phƣơng hƣớng tạo động lực cần quan tâm (Nguyễn Văn Điền & Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Tạo động lực lao động đƣợc hiểu hệ thống sách, biện pháp nhà quản trị áp dụng nhằm tạo động lực cho CBNV bao gồm thiết lập mục tiêu vừa phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng CBNV vừa đảm bảo mục đích doanh nghiệp; Sử dụng biện pháp pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần; Tạo điều kiện cho CBNV hồn thành cơng việc họ tốt nhất; Một tổ chức tồn phát triển bền vững có nhân viên làm việc tích cực hiệu Muốn có đội ngũ nhân viên gắn bó trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp, nhà quản trị cần phải hiểu rõ tâm tƣ, ngun vọng nhân viên mình, mục đích làm việc CBNV gì, Những động lực giúp họ làm việc để từ có sách phù hợp giúp họ làm việc nhiều hơn, cống hiến nhiều cho nghiệp phát triển công ty 1.2 Các yếu tố tác động tới động lực lao động Động lực NLĐ gắn liền với công việc tổ chức họ làm việc Động lực cá nhân không tự nhiên xuất mà vận động đồng thời nguồn lực thuộc thân môi trƣờng sống làm việc họ tạo Bởi vậy, hành vi có động lực tổ chức kết tổng hợp kết hợp nhiều yếu tố tác động bao gồm yếu tố thuộc thân NLĐvà yếu tố thuộc mơi trƣờng nơi họ tiến hành công việc 1.2.1 Các yếu tố thuộc thân NLĐ Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu đích muốn đạt tới, định hƣớng cho ngƣời cần làm nhƣ để đạt đƣợc mong đợi đặt Tuy nhiên, lúc mục tiêu NLĐ hƣớng với mục tiêu tổ chức, nhiều NLĐ cho có giá trị họ làm hại đến lợi ích tổ chức Hai bên lại mong muốn đạt đƣợc mục tiêu Nếu khơng có dung hịa hai bên khơng đạt đƣợc mong đợi Hệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi ngƣời tham gia vào tổ chức có mong muốn thỏa mãn nhu cầu riêng để tồn phát triển Về hệ thống nhu cầu ngƣời chia làm hai loại nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất đòi hỏi điều kiện vật chất cần thiết để ngƣời tồn phát triển thể lực Nhu cầu tinh thần đòi hỏi điều kiện để cá nhân tồn phát triển mặt trí lực Hai loại nhu cầu gắn bó mật thiết có quan hệ biện chứng Thỏa mãn nhu cầu vật chất làm cho ngƣời thoải mái tinh thần thúc đẩy họ hăng say làm việc Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể lợi ích họ đƣợc đảm bảo Lợi ích mà cá nhân nhìn nhận lợi ích kinh tế cá nhân tập thể NLĐ với ngƣời sử dụng lao động Nếu lợi ích kinh tế khơng đƣợc đảm bảo triệt tiêu động lực làm việc họ lợi ích kinh tế lực đảm bảo lợi ích tinh thần đƣợc đáp ứng Khả kinh nghiệm làm việc: Theo maier & lawler (1973), khả ngƣời đƣợc tạo thành từ ba yếu tố bẩm sinh, đào tạo nguồn lực để vận dụng kiến thức học vào thực tế Khả bẩm sinh có tính di truyền, liên quan trực tiếp đến khía cạnh thể lực trí lực ngƣời Một ngƣời đƣợc thừa hƣởng gen tốt từ gia đình có tố chất tốt để học tập, lĩnh hội vấn đề xung quanh, nhƣng dạng tiềm ẩn Khả cá nhân có đƣợc chủ yếu thơng qua trình giáo dục - đào tạo Một ngƣời trẻ tham gia học tập nhiều, có nhiều cấp tiếp thu, lĩnh hội đƣợc nhiều kiến thức để nâng cao khả làm việc, nhiên, có đủ kiến thức nhƣng khơng có đủ điều kiện, tức khơng đƣợc bố trí cơng việc phù hợp với khả không đƣợc cung cấp điều kiện vật chất để thực khả khơng thể phát huy đƣợc khai thác thực tế Khi q trình làm việc lâu kinh nghiệm NLĐ tăng Kinh nghiệm lao động biểu số lần lao động lặp lại công việc đƣợc giao theo thời gian, độ lớn kinh nghiệm tỉ lệ thuận với mức độ lặp lại hoạt động công việc mà họ trải qua Những ngƣời có nhiều kinh nghiệm chín chắn cơng việc lớn suất lao động cao Đặc điểm nhân cách: Nhân cách tổng thể thuộc tính tâm lý cá nhân, vừa có ý nghĩa xã hội, vừa đặc trƣng cho tính cá nhân giao tiếp Nhân cách cho thấy rõ biểu hình thức, suy nghĩ, cảm nhận hành động ngƣời Hiểu rõ nhân cách cá nhân giúp ngƣời quản lý đốn biết đƣợc nhân viên làm đƣợc mong muốn làm đƣợc tổ chức Nhân cách thể qua khía cạnh: Xu hƣớng mục đích sống ngƣời; Tính cách biểu qua cách cƣ xử với ngƣời xung quanh; Tính khí thuộc tính tâm lý cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần kinh tƣơng đối bền vững ngƣời đƣợc thể thông qua hành vi hàng ngày; Năng lực tổng thể thuộc tính độc đốn độc đáo cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trƣng hoạt động định, giúp họ hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao Tình trạng kinh tế NLĐ: Tình trạng kinh tế khác tác động lớn đến nhu cầu NLĐ công việc Nhìn chung, sống khó khăn kinh tế NLĐ tập trung vào địi hỏi vật chất nhằm trì sống Từ năm 1990 trở lại đây, mức sống ngƣời dân tăng lên với xu hƣớng phát triển kinh tế giới, “lƣơng cao” khơng khơng cịn yếu tố tạo động lực nƣớc giàu, “ cơng việc thú vị” ngày đóng vai trị quan trọng Ở nƣớc nghèo, lƣơng cao đƣợc coi trọng Ở Việt Nam GDP bình quân đầu ngƣời cịn mức thấp, việc làm để có lƣơng cao nhằm đáp ứng nhu cầu sinh lý cịn đƣợc coi trọng, NLĐ thích làm việc tổ chức có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi với hi vọng nhận đƣợc lƣơng cao 1.2.2 Các yếu tố thuộc tổ chức sử dụng lao động Nhóm yếu tố thể ủng hộ tạo điều kiện tổ chức để NLĐ đem hết khả thân cống hiến cho mục tiêu chung rút họ đạt đƣợc mục tiêu Để nhìn thấy rõ tác động chúng, xem xét số yếu tố dƣới Công việc cá nhân đảm nhận: Cơng việc tập hợp nhiệm vụ đƣợc thực NLĐ, hay nhiệm vụ tƣơng tự đƣợc thực NLĐ để hoàn thành mục tiêu tổ chức Mục tiêu tổ chức đạt đƣợc cá nhân hồn thành cơng việc tế bào cơng việc tổ chức Tuy nhiên, NLĐ có hồn thành cơng việc hay không phụ thuộc lớn vào hứng thú lao động họ Sự hƣớng thú đạt đƣợc họ cảm nhận công việc phù hợp với khả sở trƣờng, đƣợc hƣởng quyền lợi xứng đáng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao Khi NLĐ quen với nhiệm vụ tính nhàn chán cơng việc xuất hiện, ngun nhân làm triệt tiêu động lực làm việc, vậy, để công việc ln tạo lơi cho cấp dƣới ngƣời lãnh đạo cấp nên quan tâm tới phân tích thiết kế lại công việc phù hợp với khả sở trƣờng, xác định nhiệm vụ mang tính thách thức, trách nhiệm phân định rõ ràng Điều giúp NLĐ thấy rõ quan hệ quyền lợi đƣợc hƣởng với việc hồn thành cơng việc đƣợc giao hứng thú công việc đƣợc trì Điều kiện lao động: Điều kiện lao động nơi làm việc tập hợp yếu tố môi trƣờng lao động bao gồm yếu tố: Vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội thẩm mỹ có tác động tới trạng thái chức thể ngƣời, khả làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, trình tái sản xuất sức lao động hiệu lao động họ tƣơng lai Các nhà khoa học chia nội dung điều kiện lao động thành nhóm yếu tố: Vệ sinh môi trƣờng (các yếu tố vật lý, hóa học sinh học, đƣợc tạo dƣới tác động chủ yếu công cụ lao động, đối tƣợng lao động quy trình cơng nghệ); Tâm sinh lý (yếu tố tải trọng thể lực, thần kinh, tâm lý, đƣợc hình thành trình lao động); Thẩm mỹ (kiến trúc không gian nơi làm việc, màu sắc không gian nơi sản xuất, âm bố trí quy trình sản xuất phù hợp, bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động); Kinh tế - xã hội (tạo tác động mối quan hệ kinh tế - xã hội nhƣ định mức tổ chức lao động, khả làm việc ca, tình trạng sức khỏe, tai nạn lao động, tiền lƣơng, mức sống) Điều kiện lao động đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo cơng việc diễn sn sẻ, đảm bảo trì khả làm việc sức khỏe NLĐ Thực tiễn Việt Nam thời gian qua cho thấy, điều kiện lao động lĩnh vực sản xuất chƣa 10 đƣợc quan tâm Các điều kiện nhƣ thiếu ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ bụi, khí độc phóng xạ sản xuất phổ biến gây ảnh hƣởng lớn đến sức khỏe NLĐ Theo đánh giá chuyên gia Việt Nam nƣớc có tỷ lệ bệnh nghề nghiệp tai nạn lao động vào loại cao giới Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức hệ thống niềm tin, giá trị đƣợc chia sẻ phát triển phạm vi nội tổ chức hƣớng dẫn hành vi thành viên tổ chức Văn hóa tổ chức đƣợc tạo thành từ tổng thể mục tiêu, sách quản lý, bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động, lề lối làm việc mối quan hệ nhân Văn hóa tổ chức có tác động lớn đến thành viên tổ chức Nó cho thành viên tháng cách để thỏa mãn nhu cầu cá nhân Thông qua việc chia sẻ kinh nghiệm, thành viên phát triển quan điểm chung nhằm dẫn cho hoạt động hàng ngày họ Ngƣời cũ giúp ngƣời hội nhập vào tập thể, hiểu mục tiêu tổ chức, xác lập trách nhiệm phƣơng pháp hành động thích hợp nhằm thể với ngƣời xung quanh Văn hóa mạnh cịn giúp ngƣời lãnh đạo nhân viên xíc lại gần Ngƣời lãnh đạo hiểu nhân viên nghĩ định hƣớng sách tổ chức hợp lý chƣa để điều chỉnh kịp thời, làm cho cấp dƣới tự giác tuân thủ giảm giám sát cơng việc Từ tạo đƣợc trí cao thành viên, tăng hợp tác, trung thành cam kết thành viên với tổ chức Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức hệ thống nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo quyền lực nhằm trì hoạt động tổ chức Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng nên cần phải có cấu hợp thể bố trí, phối hợp hoạt động cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu Có số loại cấu tổ chức là: Quản lý theo chức năng, trực tuyến, hỗn hợp trực tuyến - chức quản lý theo dự án Cơ cấu tổ chức làm rõ mức độ tập quyền hay phân quyền quản lý, quyền định thuộc mức độ gắn kết nhân viên vào trình định Khi có cấu khoản phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh hoạt, gọn nhẹ, 64 Thứ nhất, yếu tố cơng việc cơng chức, viên chức Thứ hai, mục tiêu cụ thể cần đạt đƣợc cho yếu tố công việc chu kỳ đánh giá định trƣớc (thƣờng tháng hay năm) Thứ ba, xây dựng kế hoạch hành động để thực mục tiêu Cuối kỳ, lãnh đạo đơn vị sử dụng mục tiêu để đánh giá thực cơng việc nhân viên Tuy nhiên, suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên tự xem xét lại cách định kỳ tiến độ cơng việc dƣớ giúp đỡ ngƣời lãnh đạo cần thiết đƣa điều chỉnh kế hoạch hành động, chí mục tiêu cơng việc Nếu đƣợc thực tốt, phƣơng pháp đánh giá mục tiêu góp phần quan trọng việc tạo động lực cho nhân viên cấp nhân viên ngƣời lãnh đạo đƣợc tham gia vào việc xây dựng mục tiêu cơng việc cho nhân viên mình Mục tiêu cơng việc giúp cho ngƣời công chức lãnh đạo trực tiếp nhân viên thấy rõ nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp ngƣời Khi ngƣời lãnh đạo phận tập hợp đƣợc thông tin kết đánh giá thực công việc thành viên nhóm cần có lịch trình báo trƣớc cho cấp dƣới đến gặp gỡ để cung cấp thông tin phản hồi thông qua vấn đánh giá Đây gặp gỡ mang tính thức nhƣng gặp cá nhân để nhằm đảm bảo vấn đề riêng tƣ ngƣời, tạo hội cho họ sửa chữa mặt chƣa tốt kì Điều quan trọng vấn đánh giá, ngƣời công chức lãnh đạo trực tiếp cần cho ngƣời dƣới quyền hội để bày tỏ thông tin, khiếu nại tiêu thức đánh họ cho chƣa phù hợp với đóng góp thân Cịn ngƣời cơng chức lãnh đạo trực tiếp cần có cân nhắc xem xét, khiếu nại không hợp lý phải thái độ cởi mở, bình tĩnh để giải thích cho cấp dƣới hiểu để họ cảm nhận đƣợc hệ thống đánh giá TTHCC đảm bảo công Khi kết đánh giá đƣợc ngƣời công chức chấp nhận tức đảm bảo công sở xác đáng để đƣa định nhân (lƣơng, thƣởng, đào tạo, thăng tiến, hay cho việc) hợp lý khoa học, đồng thời biện pháp giúp ngƣời công chức làm việc tốt tƣơng lai 65 3.2.3.5 Nâng cao vai trị cơng chức lãnh đạo Công chức lãnh đạo với tƣ cách ngƣời quản lý ngƣời tham gia vào xây dựng nên sách để quản lý nguồn nhân lực TTHCC sách cải cách có tác động tới họ Bởi vậy, họ cần hiểu mắt xích cơng việc thuộc quyền học quản lý, biết thông cảm hiểu ngƣời khác muốn gì, họ phải ln tự tin cơng việc trƣớc tập thể Ngƣời công chức lãnh đạo cần phải hăng hái công việc, cần tạo đƣợc uy tín trƣớc tập thể thơng qua kiến thức, thức trình độ, kỹ quản lý, lối sống, quan tâm đến nhân viên, khả tập hợp ngƣời… Ngƣời lãnh đạo phải biết phân việc cho nhân viên phù hợp với khả năng, làm cho họ cảm nhận thành viên tổ chức cách lôi kéo họ tham gia vào hoạt động quan trọng phòng/ban Ngƣời lãnh đạo phải mục tiêu hấp dẫn để nhân viên phấn đấu, họ thành công cần phải khen ngợi kịp thời thông báo công khai Nhân viên cần đƣợc giao quyền tăng trách nhiệm, đƣợc cung cấp chƣơng trình đào tạo phù hợp để giúp họ thực tốt công việc đƣợc giao Ngoài ra, ngƣời lãnh đạo cần tham quan nơi làm việc để đối thoại với cấp dƣới lãnh đạo ln chan hịa với cấp dƣới, quan tâm động viên khiến họ cảm nhận thành tích đƣợc thừa nhận, thân đƣợc tơn trọng Cần có nghệ thuật phê bình để nhân viên “tâm phục - phục” thực rút kinh nghiệm công việc 3.2.4 Thực kết hợp biện pháp nhằm vật chất tinh thần người công chức Phần thực trạng đƣa nhận xét nay, đại phận công chức TTHCC đề cao nhu cầu “thu nhập cao”, trƣớc nhà quản lý cần nhấn mạnh biện pháp kích thích vật chất Tuy nhiên, nhu cầu tinh thần nhƣ “ đƣợc đánh giá ghi nhận đóng góp”, “đƣợc phát triển thăng tiến” đƣợc nhắc đến nhiều Do vậy, để đáp ứng nhu cầu, làm tăng hài lòng động lực lao động đội ngũ cơng chức TTHCC nên quan tâm đến số vấn đề sau thực biện pháp động viên nhân viên: 66 Đảm bảo thưởng phạt nghiêm minh, cơng kích thích hăng say làm việc: Khi lƣơng công chức bắt buộc phải tuân theo quy định chung Nhà nƣớc khoản tiền thƣởng, phụ cấp có vai trị lớn việc nâng cao thu nhập cho công chức Điều đó, địi hỏi ngồi việc tìm nguồn để chi việc không phần quan trọng phải phân phối cơng bằng, hợp lý dựa kết hồn thành cơng việc đóng góp cá nhân Trƣớc hết, TTHCC cần lựa chọn hình thức thƣởng đƣa mức thƣởng hợp lý Những hình thức thƣởng hay đƣợc sử dụng nhƣ: Thƣởng cho sáng kiến cải tiến cơng việc, có viết thuộc chuyên môn ngành đăng tờ báo, tạp chí, có thành tích tốt tham gia khóa học dài hạn quan tổ chức,v,v Khi xây dựng đƣợc quy định rõ ràng mức thƣởng Cần thơng báo giải thích cho ngƣời công chức hiểu rõ để tăng kỳ vọng họ quan hệ kết - phần thƣởng Đặc biệt với lãnh đạo nhƣ trƣởng phịng/phó phịng ban có vai trò “ đứng mũi chịu sào” quan trọng với hồn thành nhiệm vụ đơn vị nên gắn trách nhiệm họ với kết thực công việc cá nhân viên dƣới quyền Họ đƣợc thƣởng tất công việc đơn vị kỳ đánh giá hoàn thành tốt bi phạt (không đƣợc thƣởng, khiển trách, cảnh cáo, ) cơng việc sai sót, chậm tiến độ Việc thực thƣởng dƣới dạng tiền hay vật nhƣng điều quan trọng cần tạo đƣợc ấn tƣợng tốt ngƣời đƣợc thƣởng mà họ nhận đƣợc, khơng đƣợc có biển thiên vị việc thƣởng Với ngƣời công chức thực công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lƣơng tƣơng xứng với thực hiện, tăng lƣơng trƣớc niên hạn để kích thích nỗ lực cơng việc họ Tuy nhiên, Ban tổ chức cần xây dựng rõ quy định công khai tỷ lệ tăng lƣơng niên hạn tăng lƣơng Thƣờng phải đảm bảo công với tất ngƣời TTHCC, phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân khơng phải vị trí ngƣời cơng chức Đồng thời, định thƣởng nên công khai trƣớc toàn thể tổ chức để tăng niềm tự hào cá nhân tốt nêu gƣơng sáng cho ngƣời khác 67 học tập với hi vọng có hội đƣợc khẳng định trƣớc tập thể Tuy nhiên, cần lƣu ý tránh tình trạng thƣởng trở thành nguồn thu nhập làm vai trị tiền lƣơng Theo nguyên tắc Taylor, để thƣởng thực phát huy vai trị thƣởng nên ≤ 30% tiền lƣơng Nên khuyến khích ngƣời TTHCC tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chƣơng trình khen thƣởng để hiểu rõ nguyện vọng họ muốn làm tốt cơng việc Đồng thời khuyến khích giám sát họ việc thực hnh thức khen thƣởng TTHCC để đảm bảo phát sai lầm thực từ có điều chỉnh cần thiết cho kỳ sau thực hiện tốt Điều làm ngƣời cảm nhận họ thực thành viên TTHCC, giúp họ hiểu rõ hệ thống khuyến khích tài nên chủ động phấn đấu cơng việc để đạt đƣợc hiệu cao nhằm giành đƣợc phần thƣởng xứng đáng Bên cạnh thực thƣởng cần có quy định rõ ràng kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần thực khôn khéo khơng làm lịng tự trọng ngƣời vi phạm, nhằm tạo hội để họ sửa sai Bởi vậy, thi hành kỷ luật cần xác định rõ nguyên nhân mức độ vi phạm, nên cho họ khía cạnh tốt thân nên đƣợc củng cố để loại bỏ hành vi sai trái với kỳ vọng TTHCC Từ ngƣời mắc lỗi tự cảm nhận thấy họ cần phải thay đổi hành vi biết ơn việc đƣợc tạo điều kiện để họ sửa chữa lỗi lầm Chính việc thƣởng - phạt song hành tồn cách nghiêm minh siết chặt quan hệ trách nhiệm ngƣời công chức với công việc họ đảm nhận Lựa chọn cung cấp phúc lợi cho công chức làm cho họ an tâm công việc phục hồi sức khỏe xong làm việc căng thẳng: Việc cung cấp phúc lợi giúp đảm bảo đời sống, phục hồi sức khỏe cho ngƣời cơng chức mà cịn góp phần giảm gánh nặng Nhà nƣớc việc chăm lo cho ngƣời công chức Việc tăng phúc lợi với việc thỏa mãn nhu cầu an tồn tồn ngƣời cơng chức Các quan quản lý Nhà nƣớc thƣờng tổ chức kinh doanh cam kết tuân thủ pháp luật lao động, đảm bảo đóng bảo hiểm xã hội mua bảo hiểm y tế cho ngƣời công chức 68 3.3 Kiến nghị CBNV Động lực làm việc khó nâng cao thân ngƣời lao động khơng có nhận thức hành vi tích cực Vì vậy, để có động lực cao cơng việc ngƣời cơng chức cần phải quan tâm đến hành vi thân có thái độ hợp tác cơng việc Để làm đƣợc điều thân ngƣời cơng chức cần quan tâm làm tốt số khía cạnh sau: Đảm bảo sức khỏe công việc: Con ngƣời có sức khỏe tốt tạo lực đẩy quan trọng để thúc đẩy cá nhân làm việc chăm chỉ, sức ép công việc ngày cao, điều địi hỏi ngƣời cơng chức cần có sức khỏe dẻo dai Đồng thời sức khỏe tốt làm cho vẻ mặt ngƣời công chức vui vẻ - sức hút với ngƣời đối diện thực mối quan hệ công việc Do đó, thân ngƣời cơng chức ngồi làm việc cần tự tìm cho cho môn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe giảm sức ép công việc Tham gia chƣơng trình thể thao cịn làm cho thân có hội giao lƣu với bạn bè, học hỏi thêm từ ngƣời bạn thể thao dễ làm cho ngƣời xích lại gần Nêu cao tinh thần trách nhiệm ý thức hợp tác nơi công sở: Bản thân ngƣời công chức phải tự khởi tạo cho ý thức làm việc tích cực, đầy tinh thần trách nhiệm hợp tác Trƣớc đƣa nhu cầu, địi hỏi với quan cần xem xét lại thái độ, tinh thần lao động kết thực cơng việc đến đâu Hãy cố gắng nỗ lực công việc để trở thành ngƣời xuất sắc tập thể, đƣợc đồng nghiệp cấp đánh giá cao động lực làm việc bạn gia tăng, từ mà kết thực lại tốt Cần chủ động làm việc tích cực cách: Xác nhận ý nghĩa cơng việc, có tinh thần cầu tiến nỗ lực rèn luyện kỹ Quan tâm đến tạo mối quan hệ tốt nơi làm việc dựa thái độ sẵn sàng hợp tác Cần ý đến nghi lễ các sử dụng từ ngữ giao tiếp với nhiều ngƣời độ tuổi khác Rèn luyện khả giao tiếp Trong tranh luận giải mâu thuẫn cần nhìn việc từ vị trí đối phƣơng, đồng thời phải bình tĩnh chân thành Ln thể ngƣời ham học hỏi, mong muốn nhận đƣợc lời khuyên ngƣời có nhiều kinh nghiệm bạn bè, đồng nghiệp Có nhƣ ngƣời cảm thấy tƣ tƣởng thoải mái, tâm lý ổn 69 định để phát triển hết khả công việc, phát triển thân đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu chung đơn vị 3.4 Kiến nghị với Nhà nƣớc 3.4.1 Đổi hoàn thiện sách cơng chức Chính sách công cụ điều tiết vô quan trọng quản lý xã hội Đối với đội ngũ cơng chức, sách động lực thúc đẩy cho phát triển, phát huy tính tích cực, sáng tạo q trình hình thực nhiệm vụ, cơng vụ Nhƣng ngƣợc lại.Nếu sách bất hợp lý làm triệt tiêu động lực phát triển, nảy sinh mâu thuẫn, đoàn kết nội bộ, lãng phí chất xám… Hiện nay, nhìn chung hệ thống sách cán bộ, cơng chức nƣớc ta cịn nhiều hạn chế, bất hợp lý Trong thời gian tới Nhà nƣớc quan có thẩm quyền cần trọng xây dựng hồn thiện loại sách, chế độ khuyến khích cơng chức nhƣ sau: Thứ nhất,về thu hút sử dụng nhân tài, chế độ khen thƣởng bối cảnh phát triển kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, ngƣời có trình độ chun mơn cao, ngƣời tài có nhiều hội thăng tiến thu nhập cao Nếu Nhà nƣớc không quản lý, sử dụng thu hút đƣợc tài năng, trí tuệ ngƣời có trình độ cao tình trạng “chảy máu chất xám” diễn ngày lớn Do đó, phải có chế độ đãi ngộ, khen thƣởng thỏa đáng với cơng chức có trình độ chun mơn cao, ngƣời có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc máy quản lý Nhà nƣớc trình thực phải đảm bảo nguyên tắc bản: Khách quan, công bằng, xóa bỏ hẳn quan niệm đẳng cấp, thứ bậc, chức vụ sách khuyến khích, khen thƣởng; Tiến hành dân chủ, công khai; thƣờng xuyên kịp thời với nhận thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với q trình cống hiến, đóng góp cơng chức lợi ích chung đất nƣớc Thứ hai, Nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức: Nếu không trọng đến việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức cơng chức thân sách, chế độ khen thƣởng, khuyến khích khó thực hiện, ngƣời tích cực, kẻ thối hóa, ngƣời có tài, tài kẻ bất tài lẫn lộn Để nâng cao tinh thần trách nhiệm, 70 đạo đức công vụ công chức cần ban hành thực quy chế công vụ gắn với quy chế dân chủ quan; Thực triệt để nguyên tắc công khai hóa hoạt động cơng vụ, cơng việc có quan hệ trực tiếp với dân nhƣ: Tài chính, thuế, ngân hàng, nhà đất, Đẩy mạnh công tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền quan quản lý Nhà nƣớc Thứ ba, thực xếp, hoàn thiện máy biên chế công chức, đảm bảo yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu Trên sở đó, bƣớc giảm bớt tổng biên chế lƣơng từ ngân sách, nâng dần mức lƣơng tối thiểu CBNV Thực triệt để việc khoán quỹ lƣơng quan quản nhà nƣớc biện pháp nhằm tinh giảm biên chế có hiệu nhiều quan thời gian qua Tuy nhiên, biện pháp cần thực đồng với nhiều giải pháp khác nhằm mục đích xây dựng đội ngũ cơng chức vững mạnh, góp phần thực nhiệm vụ có hiệu 3.4.2 Cải cách cơng vụ, công chức Cần thay hẳn phƣơng thức quản lý chủ yếu kinh nghiệm chủ nghĩa, sử dụng ngƣời theo kiểu cào bằng, đủ niên hạn tăng bậc lƣơng, sống lâu lên lão làng , phƣơng thức quản lý thật dân chủ, theo theo pháp luật, khoa học, cơng bằng, hiệu (định tính, định lƣợng rõ ràng tiêu chí hồn thành cơng tác đến cá nhân công chức) Quy chế xác định rõ trách nhiệm pháp lý, thẩm quyền trách nhiệm cá nhân công tác, phối hợp làm việc, cải tiến sách đãi ngộ cơng chức… Nhà nƣớc phải sớm có chế chọn lọc, đào thải công chức yếu chuyên môn, thiếu đạo đức công vụ máy; Nêu cao trách nhiệm quan, ngƣời có thẩm quyền việc bố trí, xếp cán máy Do vậy, cần xử lý nghiêm quan cá nhân có trách nhiệm việc bố trí sai cán để gây hậu nghiêm trọng cho nhân dân 3.4.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lương Cần cải cách tiền lƣơng theo hƣớng tƣơng xứng với kết lao động ngƣời công chức nhằm nâng cao hiệu làm việc công chức giữ chân đƣợc 71 cơng thức có lực phẩm chất tốt điều kiện ngân sách Nhà nƣớc dành để trả lƣơng cho CBNV chƣa đƣợc nhiều nhƣ mong muốn Cần khách quan, nhìn thẳng vào thật đội ngũ CBNV có hai nhóm chính: Nhóm 1: Các CBNV chức lực, cống hiến hiệu quả, không tăng thu nhập cho họ chẳng trƣớc sau, nhiều ngƣời số họ lý thu nhập thấp lại khơng cơng Nhóm 2: Các CBNV khác, rời quan Nhà nƣớc họ khơng kiếm đƣợc chỗ có thu nhập cao Vì nhiều nguyên nhân tự khứ, số đông, không không cần nâng cao thu nhập cho họ khơng dám bỏ việc Chƣa cần phải nâng cao thu nhập cho họ điều kiện ngân sách Nhà nƣớc Khi có điều kiện tính sau: Có thể nghĩ tới việc cải tiến chế độ trả lƣơng cho công chức quan Nhà nƣớc giai đoạn tới theo hƣớng sau: Cơ giữ nguyên chế độ tiền lƣơng hành với tồn thể CBNV, coi phần cứng Điều đảm bảo không gây xáo trộn lớn tâm tƣ tình cảm CBNV nói chung đủ giữ cho ổn định làm việc hai đối tƣợng nói Điều khơng làm chi ngân sách tăng thêm Cho phép điều chỉnh thu nhập theo hƣớng tăng lên tùy theo hiệu cống hiến, coi phần mềm đối tƣợng Điều cần tăng thêm quỹ lƣơng, tùy theo điều kiện cho phép thời điểm, nhƣng không cần tổng với lƣơng lớn theo phƣơng án nâng lƣơng đồng lâu thƣờng làm Nhƣ vậy, ngân sách Nhà nƣớc cần chi tăng thêm khoản mềm Khoản mềm cho phép thủ trƣởng quan Nhà nƣớc tùy theo lực cống hiến cụ thể để trả thêm cho CBNV, đủ để họ yên tâm làm việc, đồng thời tăng cƣờng vai trò trách nhiệm ngƣời đứng đầu quan Nhà nƣớc Bằng cách này, ngân sách Nhà nƣớc không cần tăng thêm nhiều cho quỹ lƣơng mà “giữ chân” đƣợc CBNV thu hút thêm ngƣời tài vào máy Nhà nƣớc, đồng thời giảm bớt số CBNV có lực phẩm chất khơng phù hợp với môi trƣờng công tác quan Nhà nƣớc 72 Tiểu kết chƣơng Chƣơng luận văn kết nghiên cứu quan trọng sau làm rõ lý luận phân tích thực trạng tạo động lực lao động Trung tâm Hành cơng tỉnh Đề tài đƣa định hƣớng quản trị nhân nhƣ nhìn cụ thể mục tiêu tạo động lực lao động TTHCC thời gian tới Các giải pháp đƣợc đề xuất bao gồm: Hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lƣơng, khen thƣởng, phúc lợi; Tuyển chọn bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng đáp ứng tối yêu cầu công việc; Đào tạo phát triển công chức để giúp họ tiếp cận kiến thức tiên tiến phát triển tồn diện; Cải cách cơng vụ, công chức; Đẩy mạnh cải cách tiền lƣơng… Đây giải pháp đƣợc đút rút đề xuất sau nghiên cứu phân tích thực trạng tạo động lực lao động Trung tâm 73 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc nhân tố vô quan trọng quản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc đóng vai trị yếu quản lý hiệu suất làm việc điều mà nhà quản lý quan tâm Nhà quản lý huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót cải tiến hiệu suất làm việc, nhƣng nhân viên không tâm vào việc huấn luyện thân khơng đƣợc hay khơng có động lực thúc đẩy Ngƣời quản lý bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động nhân viên trao đổi nó, nhƣng thời gian trở nên lãng phí nhân viên khơng có động tiến Các ngun tắc tạo động lực làm việc hiệu có từ lâu Ở giai đoạn nhà lãnh đạo quản lý nhận thức đƣợc tầm quan trọng việc tạo động lực nên thử nghiệm nhiều cách khác để đạt tới mục tiêu thúc đẩy ngƣời lao động với hiệu suất cao Đối với TTHCC Quảng Ninh công tác tạo động lực thúc đẩy CBNV có ý nghĩa quan trọng Sự thành công hay thất bại Trung tâm chỗ quan có sử dụng tốt cơng cụ kích thích CBNV để phát huy hết khả họ nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động đào tạo đem lại hiệu cao cho quan hay khơng Chính vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho CBNV đòi hỏi cấp thiết Ban lãnh đạo quan Qua thời gian tìm hiểu thực tế TTHCC Quảng Ninh, thân nghiên cứu động lực làm việc CBNV TTHCC Quảng Ninh nhƣ biện pháp mà quan sử dụng để tạo động lực làm việc cho cán bộ, mạnh dạn đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho cán quan Các giải pháp có liên quan mật thiết với nhau, có tác dụng bổ trợ, hỗ trợ lẫn việc tạo động lực làm việc cho CBNV quan từ nâng cao đƣợc hiệu làm việc quan Do thời gian làm việc nghiên cứu cịn hạn chế, đề tài khơng thể tránh khỏi sai sót định Vì vậy, mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp thầy để viết đƣợc hồn thiện Cuối xin chân thành cảm ơn quan tâm giúp đỡ hƣớng dẫn tận tình thầy TS Nguyễn Phúc Hiền; Quý thầy, cô trƣờng Đại học Ngoại thƣơng cung cấp cho nhiều kiến thức trình học tập 74 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật lao động nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 2002 Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 72/2018/NĐ/CP ngày 15/05/2018 Chính phủ chế độ tiền tiền lƣơng cán bộ, công chức, viên chức lực lƣợng vũ trang, Hà Nội 2018 Học viện Hành quốc gia, Cơng vụ, cơng chức, NXB giáo dục, 2004 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2014 Bùi Anh Tuấn, Phạm thúy Hƣơng, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2009 Lê Thái Phong & Lê Thị Thu Thủy (2014), sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định yếu tố kiến tạo động lực làm việc cho người lao động, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số 66/2014, tr,58-68 A.H Maslov, A Theory of Human Motivation Psychogical Review, 50:370-96 1943 E Lawler and Maier, Organizational Behavior and Human Performance, 9:482-50301973 Frederick Hezberg, one more time: how you motivate employees, Harvard Business Review, 46:53-62 1968 10 Trƣơng Ngọc Quảng, Tạo động lực làm việc cho cán công chức Cục Hải Quan tỉnh Quảng Ninh, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Ngoại Thƣơng, Hà Nội 2018 xi PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG TỈNH QUẢNG NINH Anh/Chị vui lịng đánh dấu X vào mà lựa chọn chữ số từ - tƣơng ứng với mức độ đồng tình tăng dần: Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Thấp Trung bình Bình thƣờng Khá Cao Nội dung khảo sát Anh/Chị đánh giá động lực làm việc mức nào? Mức độ đánh giá Mức độ hài lòng Anh/Chị yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc đơn vị? Bản thân công việc Khả thăng tiến, phát triển Điều kiện làm việc Phong cách lãnh đạo Mối quan hệ cơng việc Chính sách quản lý công ty Công tác giám sát, nghiệp đánh giá kết thực công việc Chế độ đãi ngộ xii Sự thành đạt công việc Sự công nhận công việc Đánh giá anh chị công việc tại? Công việc phù hợp với lực, kiến thức chuyên môn Nhiệm vụ, trách nhiệm công việc đƣợc phân chia rõ ràng cụ thể Công việc có ý nghĩa, nhiều thách thức Đánh giá anh/chị khả thăng tiến phát triển công việc? Lộ trình thăng tiến rõ ràng Các điều kiện cần thiết để thăng tiến cụ thể ý, hợp lý Chính sách đào tạo phát triển đƣợc quan trọng Chƣơng trình đào tạo phù hợp với nhu cầu CBNV Đánh giá anh chị điều kiện làm việc đơn vị? Môi trƣờng làm việc an toàn, thoải mái Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt Đánh giá anh chị phong cách lãnh đạo đơn vị? CBNV đƣợc đối xử cơng bằng, đƣợc lắng nghe, giúp đỡ gặp khó khăn Mức độ uy quyền công việc Mức độ gây áp lực từ nhà quản lý công việc Mối quan hệ anh/chị công việc? Quan hệ đồng nghiệp xiii Quan hệ cấp Quan hệ cấp dƣới Đánh giá anh/chị sách quản lý đơn vị?? Đánh giá anh/chị chế độ đãi ngộ Tiền lƣơng hợp lý, công dựa chế kết thực công việc Tiền lƣơng phân chia rõ ràng vị trí cơng việc Điều kiện xét tăng lƣơng hợp lý, rõ ràng Tiền thƣởng đƣợc phân chia công dựa kết thực công việc Các tiêu chí xét thƣởng hợp lý, rõ ràng Anh chị hài lòng với mức lƣơng thƣởng nhận đƣợc từ quan Mức độ hỗ trợ từ Cơng Đồn Chế độ trợ cấp, phúc lợi kịp thời, phů hợp Đánh giá anh chị công tác đánh giá, giám sát thực cơng việc đơn vị ?? Tiêu chí đánh giá kết thực công việc rõ ràng hợp lý Phƣơng pháp đánh giá rõ dạng đƣợc phổ biến quan Kết đánh giá đƣợc thông báo đến CBNV Mức độ phản hồi CBNV ngƣời giám sát lãnh đạo Mức độ ghi nhận đơn vị kết công việc anh chị? Mức độ hài lòng anh chị kết vị trí đạt đƣợc cơng việc? xiv Anh/Chị vui lịng cung cấp vài thơng tin cá nhân Giới tính □ nam Độ tuổi anh/chị □ nữ Số năm làm việc thiện anh/chị đơn vị: Anh/chị làm việc phận nào? Vị trí làm việc anh/chị: Trân trọng cảm ơn anh/chị dành thời gian hoàn thành phiếu khảo sát! ... việc tạo động lực kích thích tinh thần làm việc nâng cao hiệu làm việc NLĐ, tác giả xin đƣợc lựa chọn Đề tài nghiên cứu ? ?Tạo động lực làm việc cho Cán bộ, nhân viên Trung tâm Hành cơng tỉnh Quảng. .. nhân viên Nhân viên bất mãn, khơng có động lực làm việc Nhân tố trì Nhân viên khơng bất mãn nhƣng khơng có động lực làm việc Nhân tố động viên Nhân viên không bất mãn, có động lực làm việc Hình... nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Chính động lực làm việc mà doanh nghiệp tạo cho NLĐ định thái độ làm việc họ Công tác tạo động lực lao động doanh nghiệp tốt khuyến khích nhân viên Làm việc