Đang tải... (xem toàn văn)
0 * p fl 4 VI l TTTfr 11 1 1 1,1)1 T T h i T 1II11 jj tM 1 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ĐẠI HỌC KTQD TT THÔNG TIN THƯ VIỆN PHÒNG LUẬN ÁN ■ Tư LIỆU NGUYỄN NGỌC HẰNG PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN L ực CỦA NG[.]
0* T T h i T jj p f l VIl TTTfr 11 1,1)1 1II11 tM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ĐẠI HỌC KTQD TT THƠNG TIN THƯ VIỆN PHỊNG LUẬN ÁN ■Tư LIỆU NGUY ỄN N G ỌC HẰNG PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN L ự c CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỎ PHAN HÀNG HẢI VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN L ự c LUÂN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH N g i h n g dẫn k h o a học: PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH Hà Nội, năm 2011 MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIẺƯ DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT LUẬN VĂN M Ở ĐẦU CHƯƠNG LÝ LUẬN c BẢN VỀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN L ự c 1.1 Những khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lự c 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Đào tạo 1.1.4 Giáo dục 1.1.5 Mối quan hệ giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 v ề số lượng 1.2.2 v ề chất lượng 1.3 Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lự c 11 1.3.1 Yếu tố khách quan 11 1.3.2 Yếu tố chủ auan 15 1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực tổ chức 17 1.5 Kỉnh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số ngân hàng hệ thống cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 22 1.4.1 Kinh nghiệm số ngân hàng 22 1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực áp dụng cho Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 24 CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ THựC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L ự c CỦA NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM 28 2.1 Khái quát Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 28 ì II 2.1.1 Lịch sử hình thành 28 2.1.2 Những đặc điểm Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực 31 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 37 2.2.1 Phát triển số lượng .37 2.2.2 Phát triển chất lượng 39 2.2.3 Tồn nguyên nhân 61 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L ự c CỦA NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM TỪ 2011 ĐẾN 2015 67 3.1 Phương hướng phát triển hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam đến năm 2015 67 3.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực giai đoạn từ 2011 đến 2015 71 3.3 Giải pháp 23 3.3.1 Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực 73 3.3.2 Hoàn thiện hệ thống sách nhân 75 3.3.3.Hồn thiện cơng cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 79 3.3.4 Đổi chương trình đào tạo huấn luyện 80 KÉT LUẬN 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Ill DANH MỤC CÁC CHỮ VIÉT TẮT CBNV : Cán nhân viên KPIs : Chỉ số đo lường hiệu suất công việc MSB • Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam NHNN : Ngân hàng Nhà nước NHTM : Ngân hàng Thưcmg mại NHTMCP : Ngân hàng Thương mại cổ phần NLĐ ■ Người lao động TMCP • Thương mại cổ phần UNDP ■ Chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc VNĐ : Việt Nam Đồng t IV DANH MỤC BẢNG BIỂU T ê n b ả n g b iể u T rang Bảng 2.1 Các cổ đông lớn Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 28 Bảng 2.2 Chỉ tiêu toàn hệ thống năm qua 29 Bảng 2.3 Số lượng nhân qua năm 39 Bảng 2.4 Phân loại CBNV MSB theo trình độ chuyên mơn 40 Bảng 2.5 Phân tích cơng việc chun viên quản lý đào tạo 50 Bảng 2.6 Bảng xếp loại đánh giá thực công việc 52 Bảng 2.7 Bảng theo dõi KPIs nhóm đào tạo 53 Bảng 2.8 Các khoản chi phúc lợi định kỳ 58 Bảng Kinh phí đào tạo cho ngân hàng/khối qua năm 61 Bảng 2.10 Kết đánh giá chương trình đào tạo 63 Bảng 3.1 Kiến thức nghiệp vụ giao dịch viên cần thiết theo định hướng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng MSB Bảng 3.2 Xác định nhiệm vụ/công việc cần thực 88 Bảng 3.3 Xác định tiêu chí lực lý tưởng 88 Bảng 3.4 Bảng xác định thông tin chi tiết cần thu thập 88 Bảng 3.5 Xác định trọng tâm đào tạo 89 Bảng 3.6 Chương trình đào tạo đề xuất 93 Bảng 3.7 Nội dung chương trình đào tạo đề xuất 94 V DANH MỤC HÌNH VẼ T ê n h ìn h vẽ Bầy thu nhập trung bình nước ASEAN 18 Chiến lược nhân lực với thông tin đầu vào từ chiến lược kinh tế 21 Biểu đồ trình triển khai kế hoạch phát triển Ngân hàng 30 TMCP Hàng Hải Việt Nam qua giai đoạn Sơ đồ tổ chức máy Maritime Bank 35 Sự biến động số lượng cán nhân viên MSB qua năm 38 Cơ hội phát triển sản phẩm ngân hàng 45 Kết kinh doanh Chuyên viên QHKHCN năm 2010 46 Biểu đồ mạng lưới giao dịch MSB 47 Tầm nhìn chiến lược ngân hàng TMCP Hàng Hải đến năm 2015 48 Biểu đồ tăng trưởng thu nhập bình quân Người lao động MSB 55 Biểu đồ tăng trưởng thu nhập bình quân Người lao động Ngân 57 hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam Lộ trình cơng danh Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 59 Biểu đồ tăng trưởng trung bình chi phí đào tạo 60 Mục tiêu phát triển số ngân hàng đến 2016 71 Tổng quan chương trình đào tạo 81 Xu hướng phát triển nhân viên 84 Mô hình phân tích khoảng cách 85 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ QUỐC DÂN NGUYỄN NGỌC HÀNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L ự c CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỎ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN Lực TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ H À N Ộ I, NĂM 2011 VI TĨM TẮT LUẬN VĂN Q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa phát triên kinh tê qc gia địi hỏi tổ chức phải khơng ngừng có thay đổi để phù họp với phát triển chung không bị tụt hậu lại phía sau Một vân đê tạo khác biệt cạnh tranh tổ chức với tổ chức khác nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực có tính định đến thành công hay thât bại tổ chức Với thay đổi không ngừng phương thức hoạt động, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam có biến đổi lượng chất nguồn nhân lực kể từ thành lập năm 1991 đến Trải qua giai đoạn khó khăn, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam khẳng định vị trí hệ thống ngân hàng nói riêng kinh tế nói chung Bên cạnh thành cơng đạt được, cịn tồn đọng số vấn đề hoạt động phát triển nguồn nhân lực để tương xứng với tốc độ phát triển Ngân hàng quy mơ chất lượng Điều đặt yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguôn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển Ngân hàng Xuất phát từ vấn đề trên, chọn đề tài: That triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cỗ phần Hàng Hải Việt Nam” làm luận văn tơt nghiệp Khi nghiên cứu vấn đề ngân hàng cô găng đê phân tích tổng họp kết quả, hạn chế việc phát triển nguôn nhân lực ngân hàng từ đề xuất giải pháp nhằm giúp phận quản lý nhân tài nói riêng ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam có thêm phương pháp phát triển nguồn nhân lực cách hiệu Qua trình nghiên cứu tài liệu thực tiễn, kết mà Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam đạt việc phát triển nguồn nhân lực : Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam thực nhiều biện pháp để phát triển nguồn nhân lực việc trọng hơn, tập trung vào người, Vll coi người trung tâm phát triển ổn định bền vững, xây dựng hồn chỉnh sách quản trị nguồn nhân lực từ tạo hội cho người lao động mn tham gia, gắn bó xây dựng Ngân hàng ngày phát triển Mặt khác việc nâng cao thu nhập cho CBNV thông qua kết công việc thực tế, cung cấp chế độ lương bổng, đãi ngộ thu hút trì đội ngũ nhân lực chất lượng cao, tạo hội thăng tiến môi trường làm việc hấp dẫn chiến lược mà ngân hàng xây dựng, hồn thiện sau q trình hoạt động gần 20 năm Mỗi sách liên quan đến người ừong ngân hàng đảm bảo quyền lợi, lợi ích cá nhân nhằm hướng đến cam kết Ngân hàng CBNV từ CBNV gia nhập ngân hàng Ngân hàng đặc biệt quan tâm đến vấn đề phát triển người nội tổ chức, nguồn lực tạo nên kết lớn việc xây dựng Ngân hàng, việc cung cấp chương trình đào tạo nâng cao, sách ưu đãi đặc biệt để lưu giữ nhân tài bên cạnh sách thu hút chuyên gia tham gia vào xây dựng Ngân hàng phát triển Ngoài Ngân hàng thực tốt chế độ phúc lợi, quan tâm đến đời sống CBNV, sách chăm sóc sức khỏe, thăm hỏi người lao động ốm đau Các sách khen thưởng phúc lợi tạo hội lớn để người lao động cố gắng phấn đấu đạt thành tích cơng việc qua biện pháp đế phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Thực triển khai mơ hình chiến lược mới, việc phát triển vê sô lượng chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng tạo nhiều thách thức hội đơi với ngân hàng, qua việc phát triển nguồn nhân lực cách ổn định, bền vững, trì nguồn nhân lực chất lượng cao quan tâm mức Tuy nhiên, bên cạnh cịn tồn hạn chế ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nguyên nhân: Thứ nhất, trước tiến hành chuyển đổi mơ hình, chiến lược vào năm 2010 Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chưa xây dựng chiến lược phát 89 Nội dung cần Nguồn/đối tượng cung Thông tin chi tiết cần thu thập cấp thơng tin tìm hiểu N ăn g lực C ông việc đã, thực C ách thức thực công việc B ản thân C B N V /đồng nghiệp/ quản lý trực tiếp H iệu quả, chất lượng công việc K iến thức, kỹ thái độ có K hoảng lực —————y -cách N hững khó khăn q trình trién B ản thân C B N V /đồng nghiệp/ quản lý trực tiếp khai công việc N hững m ong m uốn bổ sung nâng cao kiến thức, kỹ C BN V K hoảng cách nhu cầu lực C B N V rât lớn Có khoảng trống lực giải quyêt thông qua đào tạo, sở phân tích nhung lực cịn thiếu xây dựng chiến lược đào tạo để đáp ứng phát triên cá nhân tổ chức tư ong lai T rên sở khung lực cân xác định trọng tâm đao tạo Bảng 3.5: Xác định trọng tâm đào tạo Năng lực có thề đáp ứng Năng lực cịn thiếu Trọng tâm đào tạo qua đào tạo K iến thức K iến thức K iến thức K ỹ K ỹ K ỹ T hái độ T hái độ T hái độ *) Xác định kinh phí cho đào tạo: - Phương pháp dự tính bình qn đâu người: Trước hêt cân xác đinh khoan dự tính kinh phí đào tạo giáo dục bình quân đầu người trong ngân hàng, sau định khoản kinh phí đào tạo theo sô lượng cán công nhân viên M ức tính m ang tính cào bằng, với vị trí đào tạo chun sâu, đào tạo bên ngồi cử nghiên cứu nước ngồi cần có cam kết làm việc ngân hàng m ức bồi thường trường hợp vi phạm 90 - Phương pháp dự tính theo nhu cầu: C ăn vào nhu cầu đào tạo giáo dục ngân hàng, m ột thời gian định phải triển khai hoạt động đào tạo giáo dục để tính tốn chi phí D ù cho sử dụng phương pháp dự tính phải xét đến nhu cầu đào tạo giáo dục ngân hàng tính khả kinh phí cung cấp - Phương pháp suy đoán: D ự a số liệu năm trước, vào biến động chi phí phát sinh năm để lên dự kiến kinh phí ước tính cho đào tạo V ới phương pháp số liệu năm kế hoạch thường thiếu xác khơng có tính thuyết phục cao cấp lãnh đạo Phương pháp phát huy hiệu kết họp với m ột số phương pháp dự tính bình qn đâu người dự tính nhu cầu doanh nghiệp V iệc quản lý để dự tốn chi phí đào tạo ngân hàng phải xác định loại như: + Chi phí m ặt bằng: H iện tại, ngân hàng có T rung tâm đào tạo với sở vật chât đảm bảo cho nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực H N ội, nhiên đào tạo tỉnh, địa điểm ngồi phải th m ặt làm nơi đào tạo khung dự tính chi phí cho đào tạo chiếm tỉ trọng lớn, đặc biệt chi phí thuê hội trường, m ột sơ chi phí cho tài liệu vàdụng cụ đào tạo cần ý + Chi phí ăn giảng viên, học viên tham gia đào tạo (đối với trường họp đào tạo tỉnh, xa sở đào tạo đào tạo n g o i ) T rụ sở đơn vị kinh doanh ngân hàng khắp nơi nước việc tập trung chi phí ăn đào tạo phận cấu thành quan trọng dự tính kinh phí T rung tâm đào tạo đơn vị kinh doanh phải có trách nhiệm tính tốn chi phí tốn cho ngn kinh phí + Chi phí tài liệu, dụng cụ phục vụu đào tạo: Đ ổi với tất chương trình đào tạo cần xây dựng m ột chuẩn tài liệu dụng cụ phục vụ đào tạo, nguôn tài liệu hoạch tốn vào chi phí tài liệu học viên 91 + Chi phí trả giáo viên: T ính tốn thù lao cho giảng viên chi phí biên soạn tài liệu, kiểm tra + Chi phí lại: xác định m ức theo quy chế đào tạo chứng từ thực tế để tốn Chi phí đào tạo trung bình xác định cơng thức sau: C P Đ T = CP m ặt + CP ăn giảng viên học viên + CP tài liệu + CP giảng viên + CP lại T rung bình chi phí C B N V ngân hàng khoảng 1% tổng thu nhập C B N V d, Đo hiệu đào tạo: T hiết kế chương trình đào tạo phải đo lường hiệu m chương trình tạo cho thân C B N V cho ngân hàng T rong thực tê, đào tạo giúp cho ngân hàng tuyển dụng nhân viên dễ dàng hơn, giữ chân nhân viên lâu tạo thành tích đáng kể Theo phương pháp hỏi trực tiếp C B N V ngân hàng m ới cho thấy 75% số người hỏi nói đào tạo lý số m ột khiến họ gia nhập N gân hàng T M C P H àng H ải V iệt N am Q ua chương trình đào tạo đo lường m ức độ hiệu từ việc thiếu nhận thức thiếu kỹ đến thực công việc m ột cách thành thạo vơ thức có đầy đủ kỹ để thực công việc tốt Đ tạo từ C B N V thiếu nhận thức thiếu kỹ “tơi khơng biết tơi không biết” giai đoạn cần ch C B N V đánh giá toàn diện kiến thức kỹ thân để nhận định thiếu hụt từ có sở thuyết phục để tham gia đào tạo m ột cách hiệu cao Sau giai đoạn đào tạo này, C B N V phát triên đến có nhận thức thiếu kỹ “tơi nhìn hạn chế thân”, tham gia đào tạo, C B N V củng cố kỹ để nâng cao lực thân với nhận thức rõ ràng điều m ình cịn thiếu giúp CBN V 92 có tư phát triển đắn G iai đoạn C B N V nhận thức cịn thiếu có kỹ “tơi có thê làm nêu tập trung” , m ức độ nay, viẹc xây dựng chưcmg trình đào tạo khơng cịn m ang tính lý thut m tập trung thực hành nhiều hơn, cho C B N V chia sẻ với đồng nghiệp thông qua công việc qua hoạt động giao lưu, giúp đỡ đồng nghiệp khác để từ phát triển thân M ục tiêu cao C B N V thực cơng việc m ột cách thành thạo “tơi thực cơng việc m ột cách vô thứ c” giai đoạn này, CBNV đạt đến trình độ cao hơn, hn luyện người khác thực công việc theo quy định, chuẩn m ực Q u tr in h h ọ c có kỹ N h ậ n t h ứ c — th lè u k ỹ T h i ể u n h ậ n th ứ c - t h iế u k ỹ n n g nàng N h ậ n d Ịn h • Đ ố n h g iố t o â n diộn L ự a c h ọ n ■ K h â m p h c c lự a c h o n p h t triền N h ậ n there e, • ■ • V ó th ere - c ó k ỹ n ă n g * | jj M e n to r T h ự c hành 'C ố m n e o 't r o n g c n g vị ộc • H u án lu yệ n n gư i k h ố c C h ia s ẻ c ù n g đ o n g n g h i ộ p • s ẳ n s n g tiếp n h ộ n c o hội h u ẻ n luyộn C h ĩn h s a H ọ c hoi R é n lu y $ n Đề xuất xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên khối ngân hàng cá nhân M ục tiêu đào tạo dựa đánh giá xác nhu cầu phát triển lực nguồn lực đào tạo tại: D ựa ê n số lượng chuyên viên 4000 nhân viên với yêu cầu kỹ đa dạng: K ỹ quản lý, kỹ lãnh đạo, kiên thức chuyên m ôn nghiệp vụ lực đào tạo có lĩnh vực m ức khởi điểm , việc triển khai chưa sâu chương trình có K iên thức chức chun m ôn chưa xây dựng có hệ thống tùy m ức độ phức tạp công việc N guồn tài liệu giảng viên hạn chế 93 Đ e xuất chương trình đào tạo tồn diện triển khai 1.5 năm , chia thành giai đoạn chính: Bảng 3.6 Chương trình đào tạo đề xuất Xây dựng lực bản: - Xây dựng khung chương trình - Thử nghiệm chương trình - Triển khai chương trình Cơng việc 2.Triển khai đào tạo kiển Xây dựng lộ trình đào tạo chương thức chức năng/chun trình kiến thức chun mơn mơn - Khảo sát, đánh giá lực - Ưu tiên phát triển lĩnh vực quan trọng Ưu tiên nhóm CBNV cán nguồn diện quy hoạch - Xây dựng lộ trình 2012 1/1/2012-30/6/2012 Thời gian dự kiến thực tháng - Sản phẩm dự kiến 1.Đào tạo nâng cao lực dành cho CBNV Đào tạo lực Đào tạo chức ưu tiên Lộ trình đào tạo kiến thức chức 2012 1/7/ 2012- 1/7/2013 12 tháng Triến khai Đào tạo lực - Xây dựng triển khai đào tạo lực nâng cao - Triển khai chương trình đào tạo chức / chun mơn C hương trình đào tạo phát triển nhân lực với trọng tâm phát triển người xây dựng kỹ tư vấn lãnh đạo C hương trình đào tạo tổng thể nhằm xác định m ức chi phí nội dung cần tập trung giai đoạn 1.5 năm D ựa sở chi phí đào tạo năm 2011 để xây dựng kinh phí đào tạo cho C B N V thuộc khối ngân hàng chuyên doanh M ức chi phí có tính đến yếu tố tác động giá thị trường yếu tố khác biến động nên kinh tê chịu tác động khủng hoảng kinh tế toàn cầu V ới m ỗi giai đoạn phát triển người, xây dựng kỹ tư vấn lãnh đạo thời gian 1.5 năm việc xây dựng nội dung cụ thể cho đối tượng 94 đảm bảo m ọi C B N V ngân hàng tham gia chưcmg trình đào tạo nhằm phát triển lên vị trí cơng việc cao hon tư ong lai Bảng 3.7 Nội dung chương trình đào tạo đề xuất Chủ đề Mục đích Khối lượng cơng việc Nguồn lực có Phát triển người - Xây dựng nhận thức, trang bị kỹ công cụ để CBNV tham gia tích cực nhiệm vụ phát triển người - Bao gồm module: Hiểu rõ mơ hình mới, kỹ quản lý bản, kỹ điều hành họp, kỹ huấn luyện, - 35 - 40 work shop - 42 giảng viên - Chi phí dự kiến: tỷ1 - Hình thức triển khai: Đào tạo tập trung - Tài liệu: Cao - Giảng viên: Thấp Xây dựng kỹ tư vấn - Xây dựng kỹ tư vấn (tương tự tư vấn McKinsey) giúp CBNV tiếp cận xử lý công việc cách khoa học - Bao gồm module: kỹ giải vấn đề, kỹ quản lý công việc thời gian, kỹ giao tiếp hiệu - 40-60 work shop - 42-53 giảng viên - Chi phí dự kiến: 2-3 tỷ1 - Hình thức triển khai: Đào tạo tập trung - Tài liệu: Cao - Giảng viên: Thấp - Xây dựng thành tố lực lãnh đạo cốt lõi cho CBNV - Bao gồm module: tư chiến lược, mơ hình lãnh đạo, truyền tải thông điệp, lãnh đạo thay đổi - 60 work shop -15 giảng viên - Chi phí dự kiến: tỷ2 - Hình thức triển khai: Đào tạo địa điểm bên (offsite) X - Tài liệu: - Trung bình - Giảng viên: Thấp Lãnh đạo Phù hợp vói nhu cầu 2012 Cao Trung bình Trung bình — - - ” C hương trình đào tạo phát triên người nhăm xây dựng nhận thức, trang bị kỹ cơng cụ để C B N V có thê tham gia tích cực nhiệm vụ phat triển người C ác M odule đào tạo: K ỹ quản lý bản, kỹ điều hành họp, kỹ kèm cặp, huấn luyện, kỹ thuyêt trình V Ớ I sơ khóa đào tạo khoảng 35 đến 40 khóa, số học viên tham gia linh động từ 15 đên 20 người, chi phí dự kiến dành cho chương trình khoảng tỷ, chi phí đào tạo năm 2011 triển khai 95 H ồn thành chương trình đào tạo phát triển người tiến hành chương trình đào tạo xây dựng kỹ tư vấn với hô trợ nhà tư vân quôc tê giúp C B N V tiếp cận xử lý công việc m ột cách khoa học Các M odule đào tạo bao gồm: kỹ giải vấn đề, kỹ quản lý công việc thời gian, kỹ giao tiếp hiệu C hương trình đào tạo lãnh đạo xây dựng thành tố lực lãnh đạo cốt lõi cho C BN V V ới thời lượng khoảng 60 khóa, bao gồm M odule: T chiến lược, m hình lãnh đạo, truyền tải thông điệp, lãnh đạo thay đ ổ i C hương trình m ang đến cho C B N V m ột nhìn chuyên sâu vị trí lãnh đạo, quan điểm m ang tính v ĩ m ô khả bao quát 96 KẾT LUẬN Sau gần m ột năm đổi m ới, N gân hàng T M C P H àng H ải V iệt N am có thay đổi đáng kể lực tài chính, quy m chất lượng dịch vụ M ột yếu tố làm nên thành cơng ngân hàng đóng gop het m ình đội ngũ nhân lực ngân hàng tât đon vị, khôi ngân hang chuyên doanh.T uy nhiên, giai đoạn với số lượng lớn N gân hàng thương m ại việc cạnh tranh vê nguôn nhân lực chât lượng cao luon đoi hoi ngan hàng cần phải có cách thức, phương pháp để phát triển nguồn nhân lực tổ chức m ình Đ iều đặt nhiều vấn đề cần giải cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực N gân hàng T M C P H àng H ải V iệt N am V ới kinh nghiệm thực tế vận dụng tổng họp phương pháp nghiên cứu, nhiệm vụ m luận văn đạt bao gồm : T hệ thống hóa lại m ột số vấn đề lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, luận văn xác định việc phát triển nguồn nhân lực m ột chiến lược lâu dài yếu tố định đến phát triển toàn diện, bền vững ngân hàng thị trường lao động cạnh tranh khôc hẹt hiẹn T hai, luận văn nhằm phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngân hàng T M C P H àng H ải V iệt N am để thấy khoảng trống lực đội ngũ nhân viên N gân hàng, tồn o n g phát triển nguồn nhân lực nguyên nhân tồn T ba việc xác định phát triển nguồn nhân lực m ột việc quan trọng cần cấp quản lý quan tâm tạo điêu kiện tôt nhât, cung VƠI xac định hạn chế cịn tồn tại, luận văn đưa m ột sơ giải pháp nhăm gop phần xây dựng m ột đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu tô chức giai đoạn phát triên tiêp theo B ằng kinh nghiệm thực tế, quan sát phân tích vấn đề phát triển nguồn nhân lực N gân hàng T M C P H àng H ải V iệt N am , tác giả đưa m ột vài quan điểm đánh giá, đóng góp vấn đề nhiều người quan tâm ngân hàng V ì vậy, ý kiến nhận xét giải pháp kiến nghị không tránh khỏi 97 hạn chế thiếu sót T ôi m ong nhận ý kiến dẫn thầy cô đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện hon X in chân thành cảm ơn 98 D A N H M Ụ C T À I L IỆ U T H A M K H Ả O PG S.TS T rần X uân c ầ u , PG S.TS M Q uốc C hánh (2009), G iáo trình kinh tế nguồn nhân lực, N xb Đ ại học kinh tế quốc dân Phạm Thị Phương N ga (2002), "Khái niệm giáo dục, đào tạo phát triển đội ngũ công chức quản lý nguồn nhân lực" M H iỉb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, N xb Thống kê, H Nội Đ ỗ Đ ức Đ ịnh (1998), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực nước ASEAN sổ nước kinh tế công nghiệp Châu Á, T rung tâm K hoa học xã hội nhân văn, H N ội P hòng nghiên cứu phát triển - N gân hàng T hương m ại c ổ phần H àng H ải V iệt N am (6/2011), Báo cáo đánh giá kết phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng cán nhân viên ngân hàng giai đoạn chuyên đôi, H N ội N gân hàng T hương m ại cổ phần H àng H ải V iệt N am (2010), Đê án chiên lược phát triển học viện đào tạo, 2011, Hà Nội N gân hàng T hương m ại cổ phần H àng H ải V iệt N am (2011), Đê ản chiên lược phát triển kinh tế đến 2015 N gân hàng T hương m ại cổ phần H àng H ải V iệt N am (2011), Tạp chi Why Not Ngân hàng Thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam, sổ năm 2011 B áo cáo tài N gân hàng TM C P H àng H ải V iệt N am năm 2007, 2008, 2009, 2010 10 B áo cáo xếp hạng ngân hàng V iệt N am 2009 C ông ty T N H H T hông tin tín nhiệm xếp hạng doanh nghiệp V iệt N am (V ietnam Credit), công bố 9/12/2010 11 http://w w w inntron.com /corebanking.htm l, trang w eb phần m êm ngân hàng, tháng 10 năm 2009 12 http://w w w habubank.com vn, trang w eb ngân hàng T hương m ại cô phân nhà H N ội 99 13 http://w w w vietinbank.vn/w eb/hom e/vn trang w eb ngân hàng T hưong m ại C ổ phần Công thưong V iệt N am 14 http://w w w l-a.com vn/article/investm ent in training are results m easurable.htm l, trang w eb Công ty giải pháp nguồn nhân lực L& A , năm 2011 Đ n h g iá k ế t q u ả đ o t o p h t tr iể n n g u n n h â n lự c c ủ a M SB tr o n g th i g ia n q u a “Chất lượng đào tạo dừng lại & đáp ứng nhu cầu số vị trí ” - Nguyễn Thanh Hương < chuyên viên phịng phê duyệt tín dụng “Khả truyền đạt giảng viên kiêm chức chưa thực tốt” - Bùi Phương Liên - chuyên viên quan hệ khách hàng cá nhân “Chưa chun nghiệp cịn bị động I chương trình đào tạo nâng! cao nghiệp vụ” - Lê Thanh Huyền -j Quản lý phòng định glá tài sản đảm j bảo < m&mjM N h ữ n g n g u y ê n n h â n c ủ a v iệ c đ o t o p h t triể n n g u n n h â n lự c g ặ p n h iề u h n chế Chương trình đào tạo hấp dẫn ^ ột-sè-chương trình-đàõ tạo n mang tính chi tiêu theo khối ngân hàng, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế công việc” - Phan Mai Hương - Chuyên viên phòng phát triển sản phẩm Nội dung đào tạo chưa phù hợp với đối tượng tham gia đào tạo Ý thức học viên tham gia đào tạo chưa tốt “Chưa có hướng dẫn đánh giá nhân viên cụ thể cho khóa học thực tế làm việc đánh giá tương lai" Nguyễn Hồng Lê - Phó phịng phân tích doanh nghiệp *— ' N h ữ n g đ ề x u ấ t g iả i p h p cần bổ sung thêm nội dung đào tạo nghiệp vụ nâng cao BỔ sung đào tạo kỹ mềm nhiều Kéo dài thời gian đào tạo với lớp nâng cao kiến thức kỹ Cằn nhận dạng lãnh đạo tương lai thông qua đánh giá định kì Từ đó, xác định chương trình đào tạo phù hợp Xây dựng chương trình phát triển có giá trị, danh giá thiết kế thích hợp “Cần nhìn nhận lãnh đạo tiềm theo thống cấp quản lý” - Nguyễn Thị Lan Anh Trường phòng quản lý nợ "Nên thiết kế chương trinh quy hoạch phù hợp cho cán nguồn” - Vũ Minh Phan giám đốc quan hệ khách hàng Phụ lục 01: Phiếu khảo sát chương trinh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam P H IẾ U K H Ả O S Á T |Phiếu khảo sát gồm phần - t h i g ia n d ự k i ế n -2 p h ú t , °h ầ n I: T hôn g tin c nhân \P h ầ n II: Đánh g iá n ă n g lự c p h t triển n g u n n hãn lự c tro n g tổ ch ứ c ÌPhần III: L ựa c h ọ n p h n g th ứ c p h t triển n g u n nhân lự c ÍĐế lự a ch ọ n câ u trả lời, a n h /ch ị v u i lò n g c lic k c h u ộ t v o ô tư n g ú n g ch ọ n tiêu c h i p h ù h ợ p P hần I - T hông tin c nhân Họ tên: Chứ c danh: Số di động: Khối NH BIA Thời gian làm việc MSB DSF SME I < tháng I > tháng LC Kinh nghiệm trước gia nhập MSB HO Thời gian làm quản lý Lĩnh vực Ngân hàng Lĩnh vực Ngân hàng I < tháng I - tháng I > 36 tháng P h ần II - Đánh g iá n ă n g lự c p h t triển n g u n nhân lự c tro n g tổ c h ứ c A nh c h ị lự a c h ọ n c ã u trả lờ i p h ù h ọ p v i tù n g m ứ c đ ộ từ tớ i 4, c ụ th ể n h sa u : - Kém - Hài lòng p - Bình thường - Rất hài lịng |l Đánh giá kết phát triẻn nguồn nhân lực MSB thời gian qua Điểm 1.1 Chất lưựng khóa học 1.2 Tính hấp dẫn khóa học 1.3 Tính cần thiết khóa học 1.4 Khả áp dụng kiến thức vào thực tế công việc 1.5 Khả đáp ứng nhu cầu công việc tương lai II Những nguyên nhân cùa việc phát triển nguồn nhân lực gặp nhiều hạn chế 2.1 Chương trinh đào tạo hấp dẫn 2.2 Nội dung đào tạo chưa phù hợp với đối tượng tham gia đào tạo 2.3 Ý thức học viên tham gia đào tạo chưa tốt III Những đề xuất giải pháp anh chị đưa 3.1 Cần bổ sung thêm nội dung đào tạo nghiệp vụ nâng cao 3.2 BỔ sung đào tạo kỹ mềm nhiều 3.3 Kéo dài thời gian đào tạo với lớp nâng cao kiến thức kỹ chuyên sâu Note: - BIA: Ngân hàng cá nhân D SF: Đội ngũ bán hàng trực tiếp - SME: Ngân hàng doanh nghiệp vừa nhỏ - LC: Ngân hàng doanh nghiệp lớn HO: Hội sỡ Cảm ơn ý kiến đóng góp anh chị!