Luận văn phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn hà nội trong điều kiện hội nhập

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÊ' QUỐC DÂN ■ ■ -ĐẠỈ H Ọ C KTQD TT THƠNG TIN THƯ VIỆN PHỊNG LUẬN ÁN ■Tư LIỆU NGUYỄN VĂN TỤ PHÁT TRIỂN NGUỔN NHÂN Lực TẠI NGÂN HÀNG THU0NG MẠI CỐ PHẦN SÀI GÒN - HÀ NỘI TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ PHÁT TRlỂN LUẬN VĂN THẠC s ĩ KINH TẾ THSNgười hướng dân khoa học: PGS, TS PHAN THỊ NHIỆM HÀ NỘI, • NĂM 1 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhăn lực Ngân hàng Thương mại c ỗ phần Sài Gòn - Hà Nội điều kiện hội nhập” cơng trình nghiên cứu cá nhân Những số liệu, kết nêu luận văn trung thực Kết nghiên cứu chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Hải Phòng, ngày 02 tháng 12 năm 2011 Nguyễn Văn Tụ LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, xin chân thành cám ơn thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Quốc dân tham gia giảng dạy quản lý chương trình đào tạo cao học K I8 Cám ơn thầy cô khoa Kế hoạch Phát triển, đặc biệt PGS,TS Phan Thị Nhiệm nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu viết luận văn Tôi xin chân thành cám ơn Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Hà Nội, Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Hà Nội Chi nhánh Hải Phòng tạo điều kiện mặt để tơi hồn thành chương trình học tập cao học viết luận văn Cám ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình động viên giúp đỡ tơi thời gian hoàn thành luận văn Xin trân trọng cám ơn! Tác giả Nguyễn Văn Tụ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC s ĩ MỞ Đ Ầ U CHƯƠNG 1: C SỞ LÝ LUẬN VÈ NGUỒN NHÂN L ự c VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L ự c CHO CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TÉ QUỐC T É 1.1 LÝ LUẬN VÈ NGUỒN NHÂN L ự c VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L ự c 1.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lự c 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến trình phát triển nguồn nhân lự c 13 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L ự c CỦA CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TÉ 16 1.2.1 Ngành ngân hàng Việt Nam trình phát triể n 16 1.2.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 19 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương m i 21 1.3 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L ự c CỦA MỘT SÓ NHTM TẠI VIỆT NAM 25 CHƯƠNG 2: T H ựC TRẠNG PHÁT TRIẺN NGUÒN NHÂN L ự c CỦA NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN - HÀ NỘI (S H B ) .32 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VÈ NGÂN HÀNG S H B 32 2.1.1 Lịch sử hình thành cấu tổ chức ngân hàng SHB 32 2.1.2 Thực trạng hoạt động kinh doanh ngân hàng SHB năm qua 37 2.2 THựC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L ự c CỦA NGÂN HÀNG SHB 40 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lự c 40 2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực 48 2.3 ĐÁNH GIÁ THựC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUÒN NHÂN L ự c CỦA NGÂN HÀNG SHB .56 2.3.1 Những thành tựu bất cập chủ yếu 56 2.3.2 Nguyên nhân 58 CHƯƠNG : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN L ự c CỦA NGÂN HÀNG SHB TRONG ĐIÈU KIỆN HỘI NHẬP KINH TÉ QƯÓC TÉ 60 3.1 MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM c BẢN PHÁT TRIẺN NGUỒN NHÂN L ự c CỦA NGÂN HÀNG SHB .60 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngân hàng SHB 63 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực SHB 64 3.2 MỘT SỚ GIẢI PHÁP PHÁT TRIÉN NGUỒN NHÂN L ự c CỦA NGÂN HÀNG SH B 68 3.2.1 Giải pháp kế hoạch hóa nguồn nhân lực 68 3.2.2 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 3.2.3 Giải pháp trì phát triển nguồn nhân lự c .73 3.2.4 Giải pháp quản lý thông tin nguồn nhân lự c 77 3.3 MỘT SÓ KIÉN NGHỊ 79 3.3.1 Đối với trường đại học có đào tạo chuyênngành ngân hàng 79 3.3.2 Đổi với Ngân hàng Nhà nước 80 KÉT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO .83 D A N H M ỤC CÁC CỤ M T Ừ V IẾT TẮT ASEAN : Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á SHB : Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội NHTM : Ngân hàng thương mại TMCP : Thương mại cổ phần NHNN : Ngân hàng Nhà nước NHTW : Ngân hàng Trung ương TCTD : Tổ chức tín dụng BHXH : Bảo hiểm xã hội GDP : Tổng sản phẩm quốc nội HĐQT : Hội đồng quản trị UNDP : Chương trình phát triển Liên hiệp quốc ILO : Tổ chức lao động giới AFTA : Khu vực mậu dịch tự ASEAN APEC : Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương ASEM : Diễn đàn họp tác kinh tế Á - Âu ADB : Ngân hàng Phát triển Châu Á WB : Ngân hàng Thế giới IMF : Quỹ tiền tệ quốc tể WTO : Tổ chức Thương mại giới UNESCO : Tơ chức Giáo dục Khoa học văn hóa Liên hiệp quốc HDI : Chỉ số phát triển người DANH MỤC BẢNG BIỂU, s ĐỎ BẢNG Bảng 2.1: Một số tiêu kinh doanh chủ yếu SHB (2008 - 2010) 38 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực SHB theo độ tuổi 44 Bảng 2.3: Trình độ nguồn nhân lực SHB giai đoạn 2006 - 2010 45 Bảng 2.4: số lượne nhân SHB tham gia đào tạo 49 Bảng 3.1 : Tỷ lệ tăng trưởng tiêu chủ yếu SHB giai đoạn 2011 — 2015 so với năm 2010 65 BIÊU Biểu 2.1: Qui mô vốn điều lệ SHB giai đoạn 2006 -2 .33 Biểu 2.2: Sơ đồ cấu sở hữu cổ đông lớn đến 31/12/2010 34 Biểu 2.3: Sơ đồ tổ chức máy SHB 36 Biểu 2.4: Qui mô huy động vốn, cho vay tổng tài sản (2006 - 2010) 39 Biểu 2.5: Qui mô lợi nhuận SHB (2006 - 2010) 40 Biểu 2.6: Số lượng nhân chi nhánh/phòng giao dịch SHB (2006 - 2010) 42 Biểu 3.1: Dự báo số lượng nhân chi nhánh/phòng giao dịch giai đoạn 2011 -2015 66 Biểu 3.2: Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể .74 H TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN VĂN TỤ PHÁT TRIỂN NGUỔN NHÂN Lực TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN - HÀ NỘI TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP CHUYÊN NGÀNH; KINH TẾ PHẤT TRlỂN TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC s ĩ HÀ VỘI XĂM 1 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC s ĩ Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Sài Gòn Hà Nội điều kiện hội nhập Nội dung tóm tắt: Tại văn kiện Đại hội Đảng nhấn mạnh: "Con người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển" "Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững" Trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội trình Đại hội Đảng lần thứ XI lần khẳng định: "Phát triển nhanh nguồn nhân lực nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi toàn diện giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học kỹ thuật’* Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn mới, Đảng Nhà nước ta rõ tính cấp thiết việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Gắn bó chặt chẽ sử dụng với đào tạo bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực, coi chất lượng nguồn nhân lực tiền đề để nâng cao hiệu kinh tế Việt Nam q trình cơng nghiệp hóa đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế diễn sâu rộng tất ngành, lĩnh vực kinh tế Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, yếu tố có tính chất định yếu tố người ngày kinh tế tri thức xu hướng phát triển chung nhân loại Nền kinh tế tri thức đòi hỏi nguồn nhân lực không đơn lao động sống, mà phải nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ khả làm chủ khoa học cơng nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống Sự tác động cách mạng khoa học kỹ thuật ngày lớn mạnh qua xu toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tể Ngân hàng ngành kinh tế quan trọng có tính đặc thù, hoạt động trung gian, cầu nối, gắn liền với hoạt động toàn kinh tế nước quốc tế Vai trò lớn hệ thống ngân hàng quốc gia tạo phương tiện trao đổi cho hoạt động giao dịch kinh tế Với tính chất tổ 70 - Phân công trách nhiệm nguồn lực tài cho cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với sách sử dụng nhân tài, hay nhân lực chất lượng cao Nếu khơng có sách phù họp hiệu khơng tạo trì nguồn nhân lực cần thiết cho giai đoạn phát triển tổ chức Với nguồn lực tài có giới hạn, nên cần thiết phải có sách sử dụng, phát triển cách họp lý cho nhóm nhân lực khác mà trọng tâm đội ngũ nhân lực chủ chốt làm cơng tác quản trị điều hành, nhóm nhân làm cơng tác nghiên cứu hoạch định sách, nhóm nhân thuộc khối tác nghiệp 3.2.2 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực đại cho nguồn lực người xem tài sản quý tổ chức, nên đào tạo đào tạo lại hoạt động đầu tư mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức Đào tạo biện pháp chiến lược để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thực nguyên tắc đào tạo hướng đến nhu cầu thực tể chất lượng đội ngũ nhân lực để phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực theo nội dung: - Đào tạo nhằm nâng cao lực đội ngũ để thực tốt nhiệm vụ - Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ nhân - Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển SHB tương lai Những giải pháp cụ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm: (i) Đổi trình xây dựng kế hoạch đào tạo để nâng cao chất lượng hiệu cơng tác quy hoạch nhân nói riêng cơng tác đào tạo nói chung 71 • Quy hoạch đào tạo phải gắn liền với công tác bố trí sử dụng thực sách trì nuôi dưỡng nhân lực Xuất phát từ qui hoạch nhân nguồn để qui hoạch đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Kế hoạch đào tạo cần xem tiêu mang tính pháp lệnh tồn hệ thống SHB • Dựa kết đánh giá hiệu công việc làm sở để cử nhân tham gia chương trình đào tạo Khắc phục tượng đào tạo tràn lan, hình thức hiệu • Dựa kết học tập, kết vận dụng kiến thức học vào công việc đảm nhiệm tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Thay đổi trình tự thực đào tạo sau bổ nhiệm đào tạo bồi dưỡng trước bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng Nhân quản lý điều hành phải qua khóa học theo qui định để có chuẩn bị đầy đủ trước đảm nhận chức vụ (ii) Thực tôn học tập công việc suốt đời, SHB nên đa dạng h loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện tốt để nhân tổ chức có hội nâng cao trình độ tri thức • Đào tạo chỗ (tại nơi làm việc) hình thức đào tạo truyền thống, phổ biến nhiều trường hợp cụ thể có tính hiệu cao Học viên học cách thực cơng việc q trình làm việc qua hướng dẫn bảo đông nghiệp trước Q trình bao gồm: quan sát, ghi nhớ làm theo Hình thức “cầm tay việc” có ưu điểm đơn giản dễ hiểu, dễ thực hiện, tốn kém, kiểm tra kết học việc học viên công việc họ Nhưng nhược điểm thiếu sáng tạo, theo đường mịn nên khơng cập nhật tri thức mới, thiếu định lượng tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên hạn chế việc đánh giá hiệu sau đào tạo • Đào tạo theo dẫn: Đó liệt kê cơng việc nhiệm vụ qui trình thực với trọng tâm cần lưu ý thực để hướng dẫn học viên thực hành theo bước Cách đào tạo thường kèm với dẫn 72 "số tay hướng dẫn công việc", “cẩm nang thao tác” cách thức phù hợp cho cơng việc có qui trình tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng đối tượng học viên nhóm nhân khối nghiệp vụ tác nghiệp • Đào tạo theo giảng: Cách thức áp dụng cần cung cấp kiến thức chun mơn nghiệp vụ có tính hệ thống hồn chỉnh cho nhóm học viên với số lượng đông, học tập trung Phương pháp có ưu điểm khối lượng kiến thức trang bị cách có hệ thống, thơng tin thức, nội dung phong phú, yêu cầu chất lượng cao học viên Cách thức địi hỏi phải có đủ điều kiện vật chất tổ chức cho hoạt động đào tạo, có chuẩn bị kỹ giảng viên học viên lựa chọn tham gia Tóm lại, qua việc đa dạng hóa hình thức đào tạo, hoạt động đào tạo không hoạt động độc lập tách rời với chức khác quản trị phát triển nhân lực, thực trước bổ nhiệm, sau tuyển dụng thường xuyên suốt trình làm việc, tùy theo đổi tượng nhân Công tác đào tạo phận hữu khơng thể tách rời qui trình quản lý nhân Để tạo lập đội ngũ nhân lực có chất lượng đội ngũ nhân phải đào tạo phát triển liên tục theo tiêu chuẩn chức danh, chuyên môn nghiệp vụ đồng thời có kế hoạch việc sử dụng, bố trí nhân sau đào tạo (iii) Cùng với việc thực đổi sách chế tro phát triển nguồn nhân lực, SHB thành lập Trung tâm đào tạo từ năm 2010 Trung tâm đào tạo SHB nên tập trung vào nhiệm vụ triển khai chương trình đào tạo bồi dưỡng dự án hợp tác đào tạo Thực chương trình đào tạo trước bổ nhiệm sau tuyển dụng, đảm bảo cho nhân quản trị điều hành trang bị đầy đủ kiến thức trước đảm nhận trọng trách công việc Phân định rõ chức quản lý tác nghiệp hoạt động đào tạọ, nâng cao chất lượng công tác qui hoạch lập kế hoạch đào tạo, gắn với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn phát triển SHB 73 Những việc cần thực Triển khai trình hội nhập kinh tế quốc tế thành công cần phải thực tổng thể giải pháp ngắn hạn dài hạn mang tính chiến lược phát triên nguồn nhân lực SHB Trước mắt, nhằm đáp ứng yêu cầu trình hội nhập SHB cần tăng cường liên kết đào tạo với Học viện/ Trường đại học khối kinh tế nước Trung tâm đào tạo chun ngành tài ngân hàng nước ngồi, nhằm trang bị kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế quản trị ngân hàng hiên đại cho máy quản lý điều hành Đây cơng việc có ý nghĩa quan trọng, định cho bước phát triển nhảy vọt SHB giai đoạn 2011 - 2015 tầm nhìn 2020 Tuy nhiên, cần phải có kế hoạch chi tiết cho giai đoạn với bước cụ thể phù họp với khả tài mơ hình tổ chức Trung tâm đào tạo Đó đào tạo có lựa chọn cho số nhân chủ chốt, tổ chức nhiều khóa học với thời lượng khóa học ngắn phù hợp với cơng việc thực tế nhóm nhân Mặt khác cần đào tạo “chuyên gia”, coi cán nguồn cho việc tiếp tục nhân rộng kiến thức hội nhập cho nhóm nhân khác, đặc biệt người trực tiếp công tác lĩnh vực hợp tác quốc tế Biên soạn chương trình đào tạo bồi dưỡng riêng, nhằm nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực hội nhập quốc tế theo hướng: • Năm rõ nội dung ý nghĩa hiệp định quốc tế công việc hàng ngày, tập trung nhiều vào việc tuân thủ chuẩn mực thơng lệ quốc tế • Cập nhật, bổ sung kiến thức định chế tài quốc tế, quan hệ với hệ thống ngân hàng nước • Phát triển kỹ giao tiếp với đối tác nước ngồi, khuyến khích việc sử dụng cơng cụ hồ trợ đại tác nghiệp thực hiên cơng việc 3.2.3 Giải pháp trì phát triển nguồn nhân lực Để giải yêu cầu phát triển nguồn nhân lực theo định hướng nêu trên, thân công tác phát triển nguồn nhân lực cần tiến hành theo 74 phương thức khoa học đại khoa học quản lý nhân tiên tiến Một phương pháp tiếp cận SHB phương pháp quản lý nhân theo quan điểm tổng thể Chiến lược phát triển tổ chức tôn định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Các chức quản trị phát triển nguồn nhân lực khơng hướng tới mục tiêu chung mà có liên kết bổ trợ với Đây phương thức phát triển có tính bền vững chức quản lý nhân triển khai qui trình đồng bộ, theo trình tự có liên hệ tác động qua lại với Biểu 3.2: Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể Theo qui trình này, chức đánh giá nhân hoạt động quan trọng nhất, làm tảng cho chức khác quản lý nhân Hoạt động đánh giá khâu tuyển dụng, ứng viên dự tuyển đánh giá khả họ, từ xắp sếp vào vị trí mức lương phù hợp Kết tuyển dụng ứng viên có khả đáp ứng tốt yêu cầu tổ chức Hoạt động đánh giá thành tích, kết quả, hiệu cơng việc thực theo tiêu chuẩn chức danh mà vị trí đảm nhận Kết đánh giá để định mức lương, thưởng phù hợp với chất lượng hiệu công việc, bố trí vào vị trí cơng việc với độ phức tạp nhiều (hoặc) hơn, mặt khác sở để phát triển nhân viên theo cách thức điều kiện phù hợp với khả họ 75 Đe thực qui trình quản lý nhân nêu, SHB cần thiết phải sử dụng công cụ hỗ trợ, như: mô tả chức năng, mô tả công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc cho nhóm cơng việc, nhóm chức năng, hệ thống thơng tin quản lý nhân Đồng thời, cần có đồng thuận cấp lãnh đạo nhân viên khả ứng dụng đạt kết cao công tác tuyển dụng- Tuyển dụng nhân lực công tác phát triển nhân theo chiều rộng Kết công tác tuyển dụng lựa chọn ứng viên có trình độ học vấn khả phù hợp với yêu cầu đồng thời có tiềm phát triển để đáp ứng xu hướng phát triển tổ chức Để thu hút nhân lực, SHB phải ngân hàng có thương hiệu mạnh, mơi trường làm việc chuyên nghiệp, sách đãi ngộ hấp dẫn cho người lao động, vấn đề đặt phương pháp để tuyển chọn người có lực, có tiềm phát triển gắn bó lâu dài với cơng phát triển SHB Do đó, cần có sách tuyển dụng khoa học, thể tính thực tiễn v đặc thù hoạt động nét văn hóa riêng biệt tổ chức Mặt khác, cần điều chỉnh phương pháp qui trình thi tuyển theo hướng đặt hiệu lên đầu Yếu tố định lựa chọn hay từ chối ứng viên lực họ, thể qua: nhân cách, trình độ chun mơn, kỹ giao tiếp khả lãnh đạo Trong điều kiện cung thị trường lao động xã hội nay, ứng viên giỏi có đầy đủ tiềm mong muốn nhà tuyển dụng khơng nhiều, nên q trình tuyển chọn phải đặt thứ tự ưu tiên cho loại tiêu chuẩn áp dụng thống tiêu chí tuyển chọn tồn hệ thống SHB bảo đảm độ tin cậy hiệu công tác tuyển dụng Bên cạnh đó, để tăng tính cạnh tranh chọn người giỏi cho vị trí lãnh đạo, cần thực đa dạng hóa phương pháp tuyển chọn, coi trọng yểu tố tầm nhìn khả lãnh đạo quản lý ứng viên tổng thể tiêu thức chung Đổi với sách trì nguồn nhân lực: cần có sách tiền lương, thu nhập phản ánh giá trị tính đến quan hệ cung cầu lao động Khắc phục trạng bình qn chủ nghĩa sách tiền lương, tiền thưởng Coi trọng giá trị tinh thần trí tuệ người lao động, có hình thức tôn vinh xác đáng, kịp 76 thời đối tượng với người có nhiều cơng lao đỏng góp cho công phát triển ngân hàng Để trì nhân lực chất lượng cao, có trí tuệ có ý thức gắn bó với nghiệp phát triển tổ chức yếu tố thu nhập chưa phải tất cả, mà bên cạnh cần thực tổng hợp yếu tố để "giữ chân" người tài, chế tạo lịng tin hun đúc lòng tự hào nơi mà họ cống hiến Có thể nêu số gợi ý: (i) mạnh dạn trao quyền hay ủy quyền quyền hạn định cho người quyền; (ii) thực chế quản lý hướng đến yếu tố người minh bạch hóa thơng tin, qua thúc đẩy đội ngũ nhân viên tối ưu hóa khả họ, mặt khác thông qua trao đổi thông tin nhiều chiều làm cho nhân viên có ý thức trách nhiệm quyền lợi mục tiêu phát triển tổ chức; (iii) xây dựng văn hóa doanh nghiệp, mơi trường làm việc chun nghiệp thành viên tôn trọng, giúp đỡ lẫn Đây trình lâu dài địi hỏi lĩnh trị máy lãnh đạo ý thức trách nhiệm, tự giác thành viên chế đánh giá nhân lực: cần hồn thiện mơ hình đánh giá nhân thông qua việc kết họp hai phương pháp truyền thống đại Phương pháp đánh giá truyền thống dựa tiêu chí cấp chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý Phương pháp đại đánh giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thơng qua sử dụng "mơ hình lực" dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chuyên môn, kỹ ý thức thể q trình thực nhiệm vụ chun mơn cá nhân Đánh giá nhân hoạt động nhiều mang tính chủ quan người đánh giá người đánh giá nên cần sử dụng phương pháp đánh giá khoa học để có kết xác, khách quan Những tiêu chuẩn kỹ cần xác lập cách xác, có tính điểm theo thước đo tiêu chuẩn quán phù hợp với chức danh, vị trí nhóm cơng việc, nhóm tiêu chí đánh giá lực gồm: (i) chịu đựng) Kỹ cá nhân (sự hiếu học, cố gắng, tính trung thực khả năn 77 (ii) Khả chun mơn (kiến thức chun mơn, tầm nhìn, khả tổng hợp) (iii) Khả lãnh đạo (năng lực đưa mục tiêu, kỹ định giải vấn đề, tính gương mẫu, lực quản trị nguồn tài nguyên) (iii) Khả giao tiếp (đảm nhiệm vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả ứng xử ) Tuy vậy, hoạt động đánh giá lực đáp ứng yêu cầu việc tuyển dụng bổ nhiệm nhân tân tuyển Để phát triển nhân cho vị trí cơng việc có tính phức tạp cao hơn, cần phải đánh giá khả nhân sự, cách kết hợp đánh giá lực đánh giá kết hoàn thành nhiệm vụ giao Kết trình đánh giá nhân cứ: (i) nhân xác định điểm mạnh, yếu thân xác định hướng phát triển cá nhân; (ii) lãnh đạo quản lý đơn vị thấy rõ nguồn lực đơn vị phụ trách để có biện pháp quản lý hiệu quả, mặt khác xác định nhân có tiềm để phát triển qua đào tạo nâng cao bố trí vào vị trí cao có nhiều thử thách (iii) phịng Tổ chức - Nhân Trung tâm Đào tạo SHB có sở xây dựng kế hoạch đào tạo, quy hoạch nhân nguồn để bổ nhiệm, bố trí cơng việc, hoàn thiện mức lương thưởng phù họp với yêu cầu vị trí cơng việc mà nhân đảm nhận 3.2.4 Giải pháp quản lý thông tin nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực không đơn hoạt động hành mà cịn cơng tác tư vấn, tham mưu, định hướng phận chuyên trách quản lý nhân cho ban lãnh đạo Phát triển nguồn nhân lực phải coi ngành khoa học quản trị cần triển khai cách đồng bộ, chuyên nghiệp, coi trọng việc sử dụng hệ thống công nghệ thông tin công cụ hỗ trợ để đo lường, kiểm tra, quản lý thông tin nhân cách khoa học, hiệu Xúc tiến bước việc áp dụng hệ thống phần mềm quản lý đánh giá nhân công cụ hỗ trợ hoạt động phát triển nguồn nhân lực SHB Qua 78 nghiên cứu thực trạng SHB kinh nghiệm ngân hàng TMCP hàng đầu Việt nam cho thấy, tiến hành sau: - Thực phân tích cơng việc hay phân tích chức vụ để xây dựng hồ sơ cơng việc cho nhóm cơng việc hệ thống SHB thông qua việc: (i) Xác định kỹ cần thiết nhóm cơng việc, xác định nhiệm vụ cần thực thi trình hoạt động, áp dụng phương pháp phân tích cơng việc để phân loại xác định kỹ (ii) Căn số lượng nhiệm vụ cần hoàn thành để đánh giá khối lượng cơng việc mồi nhiệm vụ, từ xác định số lượng kỹ cần thiết (iii) Xác định cách thức khác để đáp ứng kỹ đó, tự thực qua việc nâng cao khả để tự đảm nhận công việc, tuyển thêm nhân viên mói - Ngân hàng SHB cần thúc đẩy nhanh tiến trình chuẩn bị để sớm đưa hệ thông phần mềm quản lý đánh giá nhân nước vào sử dụng Đây hệ thống phần mềm đại tiên tiến áp dụng phổ biến ngân hàng lớn giới Hệ thống nhằm hỗ trợ tích cực cho công tác phát triển nhân lực SHB Yêu cầu quan trọng với hệ thống phải bảo đảm an toàn liệu cá nhân đáp ứng yêu cầu triển khai chức quản trị phát triển nhân cách đồng bộ, thống Với hệ thống phần mềm quản lý đánh giá nhân mới, tác dụng hỗ ượ tích cực cho q trình đinh nhân sự, tối ưu hóa qui trình giải thủ tục hành liên quan đến cơng tác quản lý nhân hoạt động phát triển nguồn nhân lực có bước đột phá tính minh bạch thông tin công tác đào tạo, đánh giá phát triển nhân Tạo hội để luồng thông tin hai chiều chủ thể khách thể hoạt động phát triển nguồn nhân lực diễn nhanh nhất, thông tin chia sẻ sớm tiếp cận đến người có nhu cầu hiệu cao 79 3.3 MỘT SĨ KIẾN NGHỊ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống NHTM Việt nam nói chung ngân hàng SHB nói riêng q trình lâu dài đòi hỏi phải sử dụng đồng giải pháp, phát huy nsuồn lực nguồn lực bên (nguồn lực mồi tổ chức) nguồn lực bên (nguồn lực từ xã hội), trước hết cần quán triệt nguyên tắc sau: (i) Phải có tham gia có hiệu nhiều bên, nhiều chủ thể như: người sử dụng nhân lực (các ngân hàng); người đào tạo (hệ thống trường đại học/học viện/cao đắng chun nghiệp có đào tạo chun nềnh ngân hàng); quan hoạch định sách (Nhà nước, Chính phủ, NHNN) (ii) Phải gắn kết chặt chẽ với trình đổi giáo dục đào tạo đặc biệt giáo dục đại học (iii) Đẩy mạnh xã hội hóa hợp tác quốc tế, phát huy nguồn lực nước thu hút nguồn đầu tư nước cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực (iv) Lấy suất, chất lượng hiệu lao động người học tốt nghiệp làm đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực (v) Giải pháp kế hoạch phát triển nhân lực chất lượng cao cho NHTM Việt nam cần thực theo lộ trình có bước thích hợp 3.3.1 Đối vói trường đại học có đào tạo chuyên ngành ngân hàng Các trường đại học có đào tạo chuyên ngành ngân hàng sở đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cung cấp cho ngành ngân hàng Thực tế cho thấy, phần lớn nhân làm việc ngành ngân hàng sở đào tạo cung cấp Để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng cho thời kì hội nhập trường đại học có đào tạo chuyên ngành ngân hàng cần: (i) Đổi toàn diện quản lý giáo dục theo định hướng đào tạo gắn liền v nhu cầu thực tế, đảm bảo chất lượng cao Trang bị cho sinh viên trường có đủ phấm chất đạo đức, trình độ lý luận, lực chuyên môn chuyên ngành 80 đào tạo, kỹ giao tiếp, kỹ tác nghiệp, trình độ ngoại ngữ (ii) Xây dựng giải pháp tài đặc biệt coi trọng cơng tác xã hội hóa nguồn lực cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực (iii) Xây dưng hệ thống chuẩn đầu cho giáo dục đại học theo hướng nâng cao chất lượng bước hội nhập với giáo dục đại học khu vực quốc tế (iv) Phát triên đào tạo sau đại học để đào tạo đội ngũ nhân lực quản trị cấp cao chuyên gia lĩnh vực ngân hàng (v) Phát triên nâng cao chât lượng đội ngũ giáo viên sở đào tạo; tạo môi trường sống, học tập, rèn luyện tốt cho học viên (vi) Tăng cường họp tác với NHTM trình đào tạo Coi trọng hình thức đào tạo theo “đặt hàng” ngân hàng Mở rộng họp tác quốc tế với sở đào tạo chuyên ngành ngân hàng giới để nhanh chóng rút ngắn khoảng cách chất lượng đào tạo trường đại học Việt Nam với chuẩn đào tạo quốc tế 3.3.2 Đối với Ngân hàng Nhà nước Ngân hàng Nhà nước Việt nam đóng vai trò ngân hàng Trung ương, quản lý nhà nước hoạt động toàn hệ thống ngân hàng Việt nam Tổ chức đóng vai trị quan trọng việc tham mưu cho Chính phủ ban hành hẹ thong cac chinh sach hen quan đâu môi phôi họp chủ thể liên quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngành, thể mặt sau: (i) NHNN Việt Nam xây dựng chế phối họp NHTM trường đại học hoạt động tuyển dụng phản hồi chất lượng nhân lực phù hợp với vị trí cần nhân lực chất lượng cao (ii) NHNN cần trở thành đầu mối xây dựng chế phối hợp việc chia sẻ kinh phí đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao chủ thể liên quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực 81 (iii) NHNN cần thực quy hoach việc cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành; thực yêu cầu báo cáo định kì nguồn nhân lực; triển khai việc phát triển trung tâm nghiên cứu chuyển giao công nghệ cho ngành ngân hàng Thiết lập phát triển mối quan hệ với trường đại học có chức đào tạo chuyên ngành ngân hàng nước quốc tế (iv) Tham mưu cho Chính phủ xây dựng hệ thống sách cụ thể việc sử dụng nguồn lực quốc gia cho việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt việc triển khai đầu tư trường trọng điểm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng (v) NHNN cần mở rộng họp tác quốc tế để học hỏi kinh nghiệm cử nhân tham gia khóa đào tạo chuyên ngành ngân hàng nước phát triển, huy động nguồn lực từ bên cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực ngành Bản thân NHTM cần quán triệt có nhận thức đầy đủ trách nhiệm vai trị hoạt động phát triển nguồn nhân lực Các NHTM chủ thể đặc biệt quan trọng hoạt động phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với tư cách tổ chức hưởng thụ trực tiếp từ thành đó.NHTM cần triển khai đồng có hệ thống giải pháp nhàm thu hút, bồi dưỡng, sử dụng bảo vệ nguồn nhân lực chất lượng cao Chủ động tích cực tham gia vào việc phát hiện, hỗ trợ đào tạo sinh viên giỏi sở đào tạo 82 KÉT LUẬN • Sau năm chuyển đổi mơ hình từ ngân hàng Nông thôn thành ngân hàng TMCP Đô thị, ngân hàng SHB có bước phát triển vượt bậc thể tăng trưởng quy mô, mạng lưới hoạt động, giá trị thương hiệu, lực tài chính, chất lượng dịch vụ tiêu kinh doanh chủ yếu Đóng góp lớn vào thành cơng đội ngũ nhân lực tồn hệ thống SHB Đất nước ta chủ động hội nhập sâu vào kinh tể quốc tể với việc tự hóa, mở cửa thị trường tài tiền tệ, thực cam kết quốc tể, đội ngũ nhân lực SHB hoạt động phát triển nguồn nhân lực bộc lộ khơng bất cập đối diện với thách thức Điều đặt nhiều vấn đề cần giải cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực không ngân hàng SHB mà cịn hệ thống ngân hàng Việt Nam nói chung Xuất phát từ lý luận văn chọn đề tài nêu làm mục tiêu nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng họp phương pháp nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm số NHTM tiêu biểu nước có nhiều thành cơng hoạt động phát triển nguồn nhân lực, luận văn xác định phát triển nguồn nhân lực yếu tố định thành công ngân hàng giai đoạn hội nhập Thứ hai, sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực SHB giai đoạn 2006 - 2010, luận văn bất cập phát triển nguồn nhân lực nguyên nhân hạn chế Thứ ba, dùng lý luận để phân tích làm rõ thực trạng dựa quan điểm, chiến lược SHB phát triển nguồn nhân lực, luận văn đưa định hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhàm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển hội nhập kinh tế quốc tế ngân hàng SHB 83 TÀI LIỆU TH AM KHẢO TS Trân Xn cầu (2002), Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Th.s Nguyễn Vân Điềm (2002), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội Nguyên H ữ u Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Đô Đức Định (1998), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực nước ASEAN sổ nước kinh tế công nghiệp Châu Ả, Trung tâm Khoa học xã hội nhân văn, Hà Nội H.R Hammer - K Bubl - R Kruge (2002), triển, Đại học quốc gia Hà Nội cầu hóa nước phát N Henaff - J.Y Martin (2001), Lao động việc làm nguồn nhân lực Việt Nam 15 năm đổi mới, NXB Thế giới, Hà Nội M Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể Thống kê, Hà Nội NXB Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, (2003) Con người phát triển người quan niệm Mác - Ầnghen, (Đề tài nghiên cứu khoa học) NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Ngân hàng Nhà nước việt Nam (2003), thể ngành Ngân hàng 2001-2010, Hà Nội 10 Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2003), Nhà nước số 42/2003/Q Đ -N H N N ngày Ngân hàng Chương hành động họt nhập kỉnh tê quòc tè lĩnh vực ngân hàng Hà Nội 11 Ngân hàng Nhà rnróc Việt Nam (2003), Dể án nhập tê ngành ngân hàng, ban hành theo Quyết định số 683/QĐ-NHNN ngày 26/6/203c Thống đốc Ngán hàng Nhà Nam Hà Nội 84 12 POSTS Mai Quốc Chánh: Nâng cao ch ả lưọng nguôn nhãn đáp ứng u cầu Cơng nghiệp hóa, đại hỏa đất nước, NXB Chính trị quốc gia ' 3' Nêat ^ T J ỉ ° ! r 2>’ r ẻn nhán lv c » h«‘ * đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội nghiệp hóa, Tơng cục Thông kê (2004) s i llẹu thing kẽ lao Cọng việc ,àm Việt Nam năm 2003, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 15 Trung tàm Khoa học xa hội Nhãn văn Quốc gia (2002), Báo người năm 2001, Hà Nội