Luận văn nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ tại ngân hàng thương mại cổ phần hàng hải viêt nam (msb)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ===***=== NGUYỄN HỒNG NGỌC NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺ TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM(MSB) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội, năm 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ===***=== NGUYỄN HỒNG NGỌC NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KHỐITÍN DỤNG BÁN LẺ TẠI NGÂN HÀNGTHƢƠNG MẠICỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM (MSB) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ NGÀNH: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: TS NGÔ QUỲNH ANH Hà Nội, năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày 01 tháng 09 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Hồng Ngọc LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội giúp đỡ tơi mặt suốt q trình học tập nghiên cứutại trƣờng Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn TS Ngô Quỳnh An tận tình bảo, hƣớng dẫn tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán phòng nghiệp vụ liên quan Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Hàng Hải tạo điều kiện cung cấp số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp cổ vũ động viên để tơi hồn thành khóa học Hà Nội, ngày 01 tháng 09 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Hồng Ngọc MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ i MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KHỐI TÍN DỤNGTRONG CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Tổng quan khối tín dụng nhân viên khối tín dụng bán lẻ NHTM 1.1.1 Khái niệm ngân hàng, ngân hàng thƣơng mại 1.1.2 Khái niệm khối tín dụng bán lẻ 1.1.3 Khái niệm nhân viên khối tín dụng bán lẻ ngân hàng thƣơng mại 10 1.1.4 Vai trò khối tín dụng bán lẻ ngân hàng thƣơng mại 11 1.1.5 Đặc điểm nhân lực khối tín dụng bán lẻ ngân hàng thƣơng mại 11 1.2 Tổng quan đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ ngân hàng thương mại 13 1.2.1 Khái niệm đào tạo nhân lực ngân hàng thƣơng mại 13 1.2.2 Đặc điểm đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ ngân hàng thƣơng mại 20 1.3 Hiệu đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ ngân hàng thương mại 21 1.3.1 Khái niệm hiệu đào tạo 21 1.3.2 Mơ hình đánh giá hiệu đào tạo Kirkpatrick 21 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu đào tạo 24 1.4.1 Các nhân tố bên 24 1.4.2 Các nhân tố bên 26 1.5 Kinh nghiệm số ngân hàng thƣơng mại nâng cao hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ 27 1.5.1 Kinh nghiệm số ngân hàng thƣơng mại 27 1.5.2 Những học rút khả áp dụng Ngân hàng CPHH 29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺNGÂN HÀNG CỔ PHẦN HÀNG HẢI 30 2.1 Đặc điểm tình hình Khối tín dụng bán lẻ – Ngân hàng CPHH có ảnh hƣởng tới hiệu đào tạo nhân lực 30 2.1.1 Sơ lƣợc Ngân hàng CPHH 30 2.1.2 Quá trình hình thành, phát triển Khối tín dụng bán lẻ – Ngân hàng CPHH 34 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng CPHH 36 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng CPHH 39 2.1.5 Đặc điểm nhân lực khối tín dụng bán lẻ 40 2.2 Thực trạng đào tạo đánh giá hiệu đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ – Ngân hàng CPHH 46 2.2.1 Tổng quan chƣơng trình đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ 46 2.2.2 Công tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ – Ngân hàng CPHH 48 2.2.3 Mức độ phản hồi 57 2.2.4 Mức độ học hỏi 63 2.2.5 Mức độ hành vi công việc 70 2.2.6 Mức độ kết 72 2.2.7 Những thành tựu/hạn chế nguyên nhân 75 2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới hiệu đào tạo phƣơng pháp nâng cao hiệu đào tạo 78 2.3.1 Các yếu tố thuộc tổ chức 78 2.3.2 Các yếu tố thuộc thân ngƣời lao động 82 CHƢƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAOHIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI KHỐI TÍN DỤNGBÁN LẺ NGÂN HÀNG CPHH 83 3.1 Quan điểm định hƣớng phát triển nhân lực khối tín dụng bán lẻ 83 3.1.1 Định hƣớng phát triển Ngân hàng CPHH 83 3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Khối tín dụng bán lẻ 87 3.1.3 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Khối tín dụng bán lẻ 88 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ – Ngân hàng CPHH 89 3.2.1 Giải pháp đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lực cho nguồn nhân lực 89 3.2.2 Giải pháp đánh giá kiểm soát hiệu đào tạo nhân lực 95 3.2.3 Giải pháp tạo động lực cho cán nhân viên tham gia đào tạo 96 3.2.4 Giải pháp hoạch định chiến lƣợc, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 98 3.2.5 Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 99 3.2.6 Giải pháp bố trí sử dụng nguồn nhân lực 100 3.2.7 Các giải pháp khác 101 3.3 Một số kiến nghị 102 3.3.1 Đối với Chính phủ 102 3.3.2 Đối với Ngân hàng Nhà nƣớc 103 3.3.3 Đối với sở đào tạo nhân lực có liên quan 103 KẾT LUẬN 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Diễn giải ACB Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu CBNV Cán nhân viên CPHH Cổ phần Hàng Hải MSB Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam Maritime Bank Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam MDB Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần phát triển Mê Kông NHNN Ngân hàng Nhà nƣớc NHTM Ngân hàng thƣơng mại TMCP Thƣơng mại cổ phần OceanBank Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Đại Dƣơng PGD Phòng giao dịch Vietcombank Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG: Bảng 2.1 Kết kinh doanh Ngân hàngtừ 2017-2019 39 Bảng 2.2 Bảng tổng lao động Khối tín dụng bán lẻ MSB giai đoạn 2017 – 2019 43 Bảng 2.3 Nội dung đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB, giai đoạn 2017 - 2019 46 Bảng 2.4 Mục tiêu đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB, giai đoạn 2017 - 2019 49 Bảng 2.5: Dự kiến kinh phí đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB, giai đoạn 2017 - 2019 55 Bảng 2.6: Bảng tổng hợp số lƣợng lớp học học viên theo hình thức đào tạo lớp học cho nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB giai đoạn 2017-2019 55 Bảng 2.7: Bảng tổng hợp số lƣợng học viên tham gia đào tạo theo kiểu dẫn cơng việc cho nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB giai đoạn 2017 – 201956 Bảng 2.8: Sự hài lòng học viên hiệu chƣơng trình cách thức tổ chức khóa đào tạo đào tạo nhân viên MSB 58 Bảng 2.9: Sự hài lòng học viên hiệu chƣơng trình cách thức tổ chức khóa đào tạo đào chun mơn MSB 61 Bảng 2.10: Kết khảo sát thay đổi mức độ thành thạo nghiệp vụ sau đào tạo chuyên môn nhân viên mớiKhối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 65 Bảng 2.11: Kết học tập nhân viên Khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 66 Bảng 2.12: Kết khảo sát thay đổi mức độ thành thạo nghiệp vụ sau đào tạochuyên môn nhân viên Khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 69 Bảng 2.13: Kết học tập nhân viên cũ Khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 70 Bảng 2.14: Kết khảo sát mức độ thành thạo nghiệp vụ thân đáp ứng công việc sau đào tạo nhân viên mớiKhối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 71 Bảng 2.15: Kết khảo sát mức độ thành thạo nghiệp vụ thân đáp ứng công việc sau đào tạo chun mơn nhân viên Khối tín dụng bán lẻ, giai đoạn 2017 - 2019 72 Bảng 2.16: Số lao động Khối tín dụng bán lẻ nghỉ việc giai đoạn 2017 - 2019 73 Bảng 2.17: Số lao động tham gia khóa đào tạo chun mơn Khối tín dụng bán lẻ nghỉ việc giai đoạn 2017 - 2019 74 BIỂU: Biểu 2.1 Kết khảo sát hiệu áp dụng kiến thức kỹ đƣợc học vào cơng việc nhân viên Khối tín dụng bán lẻ 63 Biểu 2.2 Kết khảo sát lý kiến thức kỹ đƣợc học không áp dụng đƣợc vào công việc nhân viên Khối tín dụng bán lẻ 64 Biểu 2.3 Kết khảo sát lý kiến thức kỹ học chuyên môn không áp dụng đƣợc vào công việc nhân viên Khối tín dụng bán lẻ 67 Biểu 2.4: Kết khảo sát tinh thần làm việc nhân viên khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 73 Biểu 2.5: Kết khảo sát tinh thần làm việc nhân viên tham gia khóa đào tạo chun mơn khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 75 SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1: Mơ hình quản trị cấu máy quản lý MSB 37 98 3.2.4 Giải pháp hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực * Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực - Mục tiêu tổng thể + Đảm bảo trì lợi cạnh tranh MSB so với đối thủ ngành sách nhân nhằm thu hút nhân tài, tạo động lực hội để họ cống hiến cam kết lâu dài với Ngân hàng + Đảm bảo trì, phát huy tối đa tiềm lực đội ngũ lao động có, mở rộng cách bền vững cho nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh đề giai đoạn tới - Mục tiêu cụ thể + Một là, nhân Khối tín dụng bán lẻ trực thuộc phịng ban, Chi nhánhđảm bảo đầy đủ số lƣợng cần thiết để thực tốt chức nhiệm vụ đƣợc giao + Hai là, thu hút phát triển đội ngũ nhân lực Khối tín dụng bán lẻ số lƣợng chất lƣợng cấu sở tận dụng hội thị trƣờng mạnh MSB để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Ngân hàng Trong đó: Thu hút nhân lực có tiềm nhờ uy tín thƣơng hiệu, tiềm lực tài mạnh, mơi trƣờng trị luật pháp ổn định; Duy trì đội ngũ nhân lực qua cải tiến hồn thiện sách nhân lực, sách đãi ngộ hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ; Phát triển đội ngũ nhân lực Ngân hàng thông qua hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi + Ba là, hồn thiện sách nhân sự, sách đãi ngộ công cụquản lý nhân để lọc đội ngũ xây dựng đội ngũ nhân lực Khối tín dụng bán lẻ dài hạn cho Ngân hàng + Bốn là, nâng cao trình độ lực đội ngũ nhân lực Khối tín dụng bán lẻ sau đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng lao động có kinh nghiệm tay nghề cao MSB để kèm cặp nhân viên * Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực gồm nội dung MSB quản lý tiến hành hoạt động phát triển nguồn nhân lực Khối tín dụng bán lẻ với cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, nhu cầu kế hoạch MSB phù hợp với định hƣớng chiến lƣợc đào tạo phát triển 99 nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam Phân cơng hợp lý phịng ban, Chi nhánh, phòng giao dịch để huy động tối đa nguồn lực cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khối tín dụng bán lẻ Các phịng ban trực thuộc Hội sở Chi nhánh cần xây dựng kế hoạch nhân chi tiết từ Hội sở gợi ý đƣa Nội dung kế hoạch phải có đầy đủ tiêu nhƣ: tổng số lao động cần chia theo độ tuổi, giới tính, trình độ, chun ngành đào tạo, số lao động hƣu, số ngƣời lao động cần bổ sung cho phòng ban, Chi nhánh phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể, số lƣợng, thời gian khóa đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, số ngƣời lao động cử đào tạo theo chuyên ngành thời gian dự kiến 3.2.5 Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng khâu khẳng định vị trí pháp lý cán nhân viên, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất định đến lực cán nhân viên sau Dựa chiến lƣợc phát triển toàn ngành MSB, Ngân hàng đƣa sách tuyển dụng nguồn nhân lực Khối tín dụng bán lẻ khoa học để thu hút nguồn nhân lực thực có chất lƣợng; tuyển dụng cần xem xét khả nhân cho vị trí tuyển dụng từ ngƣời đƣợc tuyển dụng phát huy đƣợc hết lực, sở trƣờng Cơng tác tuyển dụng cần phải đƣợc thực công khai, minh bạch, dân chủ, khách quan, công bằng, có nhƣ tuyển đƣợc nguồn nhân lực thực có chất lƣợng vào làm việc MSB Việc tuyển dụng nhân viên Khối tín dụng bán lẻ thời gian tới phòng nghiệp vụ Hội sở Chi nhánh phải thực xuất phát từ u cầu cơng việc, từ địi hỏi cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực sở chức năng, nhiệm vụ đơn vị Công tác tuyển dụng nhân lực có vị trí, vai trị quan trọng, bƣớc khởi đầu cho đƣờng nghiệp ngƣời, địi hỏi phải đƣợc thực nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tự hào cho ngƣời đƣợc tuyển chọn vào làm nhân viên Khối tín dụng bán lẻ Muốn nâng cao lực nhân Khối tín dụng bán lẻ, MSB cần phải đổi 100 tƣ việc tuyển dụng nhân Trên sở vị trí việc làm có kế hoạch tuyển dụng ngƣời cấu đủ tiêu chuẩn thơng qua nhiều hình thức khác Hiện nay, việc tuyển dụng nguồn nhân lực vào làm việc phòng Chi nhánh đƣợc thực thơng qua hình thức thi tuyển cạnh tranh (thuộc thẩm quyền MSB); tuyển dụng thơng qua sách thu hút nhân tài MSB tuyển dụng khơng qua xét tuyển ngƣời có kinh nghiệm cơng tác có khả đáp ứng yêu cầu công việc Thực tiễn năm qua, việc tuyển dụng nguồn nhân lực Khối theo hình thức thi tuyển cạnh tranh Tuy nhiên thực tế cho thấy nhânviên đƣợc tuyển dụng vào làm việc có đào tạo trình độ chun mơn đại học (các hệ chức, từ xa, liên thông hệ Đại học quy nhƣng đƣợc đào tạo trƣờng dân lập) trúng tuyển có lực làm việc cịn hạn chế nhân lực tuyển dụng từ hệ quy trƣờng có uy tín nƣớc Để chủ động việc tạo nguồn cán nhân viên có lực cho Khối tín dụng bán lẻ, thời gian tới, MSB cần thay đổi hình thức tuyển dụng Bổ sung thêm vào đối tƣợng tuyển thẳng ngƣời có thành tích xuất sắc học tập đại học, thạc sỹ hệ quy trƣờng có uy tín ngồi nƣớc Bên cạnh để tuyển đƣợc ngƣời giỏi, ngƣời tài vào làm việc Khối tín dụng bán lẻ, việc tổ chức thi tuyển hay xét tuyển MSB cần phải dựa vào tiêu chí lực phù hợp (khơng dựa vào tiêu chí cấp nhƣ nay) cạnh tranh cách thực khách quan hy vọng tìm tuyển đƣợc ngƣời giỏi, ngƣời có tài Trong tuyển dụng thiết phải dựa mơ tả cơng việc Hơn nữa, quy trình tuyển quy định chi phí cho tuyển dụng cần cải tiến để với chi phí bỏ để tuyển đƣợc ngƣời phù hợp vào vị trí khác 3.2.6 Giải pháp bố trí sử dụng nguồn nhân lực Bố trí sử dụng nguồn nhân lực phải sở thực tài, lực thực tế kết thực công việc Đây điều kiện tiên để nhân viên phát huy lực, sở trƣờng, nâng cao chất lƣợng công việc Để thực tốt giải pháp phải xác định vai trò ngƣời đứng đầu phân công, sử dụng, đánh giá cán nhân viên chịu trách nhiệm kết 101 thực cơng việc nhân viên Việc bố trí nhân viên phải vị trí, tiêu chuẩn, tạo điều kiện cho nhân viên rèn luyện kỹ thành thạo công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho nhân viên, bảo đảm điều kiện cần thiết cho nhân viên thi hành nhiệm vụ, thực đầy đủ chế độ, sách nhân viên Nhân viên phải chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật việc thi hành nhiệm vụ, cơng việc Các phận cần xác định việc bố trí, xếp, sử dụng nhân viên công tác quan trọng, giải pháp cần thiết để nâng cao lực nhân viên Để bố trí, sử dụng nhân viên hiệu quả, hợp lý, trƣớc mắt phòng ban cần dựa vào tiêu chuẩn MSB ban hành vị trí cơng tác Khối tín dụng bán lẻ để thực việc bố trí, xếp nhân theo yêu cầu công việc MSB cần đổi công tác đánh giá nhân viên theo hƣớng dựa kết cơng việc, tiêu chí, u cầu mơ tả cơng việc có đánh giá xếp, bố trí ngƣời, việc, tăng cƣờng kiểm tra nhân viên thực chức trách, nhiệm vụ việc cá nhân viên không đƣợc làm để sử dụng hiệu quả, hợp lý nhân viên Đẩy mạnh việc thực sách luân chuyển nhân viên Khối tín dụng bán lẻ MSB từ Hội sở, Chi nhánh đảm nhiệm chức danh chủ chốt sở theo chủ trƣơng chung để nhân viên vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn, học từ thực tiễn vừa giúp sở thiếu nhân viên đồng thời tạo hội cho nhân viên phát triển kinh nghiệm kỹ làm việc, khắc phục tình trạng đình trệ, động hệ thống khép kín Đối với nhân viên đƣợc luân chuyển, thuyên chuyển hội mang lại thách thức triển vọng thăng tiến MSB cần lấy hiệu hoàn thành nhiệm vụ thƣớc đo phẩm chất lực, để làm tốt điều cần bố trí nhân viên ngƣời, việc để họ phát huy lực, khả 3.2.7 Các giải pháp khác - Hồn thiện máy tổ chức làm cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực cácChi nhánh Mỗi Chi nhánh nên có phậnchuyên trách công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực đơn vị Bộ phận chuyên trách công tác 102 đào tạo phụ trách nghiên cứu nhu cầu, đối tƣợng, khả đơn vị đào tạo, lậpkế hoạch đào tạo đơn vị gửi Trung tâm đào tạo, đồng thời kết hợp với Trung tâm đào tạo thực đào tạo hỗ trợ trƣởng đơn vị Chi nhánh việc đánh giá kết sau đào tạo.Đội ngũ cán quản lý đào tạo cần đƣợc nâng cao trình độ phải am hiểu nghiệp vụ ngân hàng phải đƣợc học quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhƣ đủ khả để giám sát nhƣ đánh giá cơng việc quy trình đào tạo - Cần đảm bảo tính tính đủ dự trù kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi phí đào tạo gồm chi phí tài chi phí hội MSB dự trù kinh phí cần đƣa thêm chi phí hội thật xác đầy đủ Chi phí tài chi phí cho sở vật chất, chi phí cho cán quản lý, giảng viên, tiền lƣơng cán nhân viên tham gia khóa đào tạo, tài liệu đào tạo… Chi phí hội chi phí ngƣời lao động tham gia khóa đào tạo mà khơng thực đƣợc cơng việc ngày họ Tính tốn chi phí hội giúp MSB lựa chọn thời điểm đào tạo phù hợp chẳng hạn nhƣ hạn chế đào tạo vào thời điểm cuối năm Việc định mức chi phí ngày đào tạo cán nhân viên tham gia khóa đào tạo cần điều chỉnh thƣờng xuyên, tính đến thay đổi giá thị trƣờng để cán nhân viên yên tâm, có tâm lý thoải mái tham gia khóa đào tạo 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Đối với Chính phủ - Cần thay đổi số văn quản lý liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo cán nhân viên ngân hàng theo hƣớng: Những văn không phù hợp với chế thị trƣờng hội nhập quốc tế thay đổi lại cho phù hợp Sự thay đổi theo hƣớng thật trọng dụng ngƣời có đức có tài, phân phối theo lao động tồn ngân hàng - Cần ban hành văn mẫu quy định tổ chức hoạt động, chế độ tài cho ngành ngân hàng thƣơng mại - Tiếp tục cải cách chế độ tiền lƣơng, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hƣớng ngƣời đƣợc đào tạo, làm việc phải tốt ngƣời chƣa không chịu đào tạo, ngƣời làm việc không hiệu 103 - Cần có qui định cụ thể chế phụ cấp, thang bảng lƣơng, bậc lƣơng 3.3.2 Đối với Ngân hàng Nhà nước - NHNN cần tích cực triển khai Chỉ thị số 16/CT-TTg Thủ tƣớng Chính phủ việc tăng cƣờng lực tiếp cận cách mạng cơng nghiệp 4.0 Trong có vấn đề quan trọng mà ngành Ngân hàng trọng khâu đào tạo nguồn nhân lực để thích ứng đƣợc yêu cầu cao cách mạng công nghiệp 4.0 - Xây dựng chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực: Cần dự báo nguồn nhân lực thời kỳ để có kế hoạch đào tạo định hƣớng cho NHTM toàn hệ thống - Xây dựng chƣơng trình đào tạo khung sở chuẩn mực quốc tế; xây dựng giáo trình chuẩn theo tiêu chuẩn quốc gia phát triển có chỉnh sửa cho phù hợp điều kiện cụ thể Việt Nam; chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, cán viên chức ngành Ngân hàng để hỗ trợ NHTM nói chung có MSB công tác đào tạo nhân lực 3.3.3 Đối với sở đào tạo nhân lực có liên quan Đại đa số sinh viên sau tốt nghiệp làm ngân hàng “hổng” kỹ năng, thái độ làm việc, kỹ làm việc với ngƣời, trình độ tiếng Anh, khả giao tiếp kiến thức, đặc biệt kiến thức chuyên sâu lĩnh vực tài chính, ngân hàng Một nguyên nhân “lỗ hổng” tâm lý chạy theo số đông trƣờng, chênh lệch điểm xét tuyển trƣờng cao; số trƣờng chất lƣợng đào tạo ngành chƣa đƣợc đảm bảo, chƣơng trình đào tạo cịn nặng tính lý thuyết, chƣa cập nhật kịp thời thay đổi kinh tế quan trọng hiệu thực tập, cọ xát thực tế cho sinh viên trƣớc trƣờng Vì vậy, Luận văn kiến nghị với sở giáo dục Chuyên nghiệp, cần thay đổi Cơ quan có thẩm quyền cần rà sốt, kiểm tra việc thực chƣơng trình đào tạo, cách thức tuyển sinh để cung cấp cho NHTM nguồn nhân lực có chất lƣợng tốt Đặc biệt bối cảnh để nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu 104 thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, sở đào tạo cần đầu tƣ hệ sinh thái phù hợp Các chƣơng trình giảng dạy cần thay đổi nhiều để sẵn sàng cho nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc nhu cầu ngành Ngân hàng Cần trọng tới đào tạo liên ngành từ trƣờng đại học nhƣ: Công nghệ thông tin tài - ngân hàng, phân tích kinh doanh, cơng nghệ tài chính, thƣơng mại điện tử, digital banking… để sinh viên sau tốt nghiệp đảm nhiệm tốt cơng việc tín dụng ngân hàng - Cần xây dựng tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu thị trƣờng, không nên đào tạo chạy theo số lƣợng mà bỏ qua đến chất lƣợng đào tạo, từ dẫn tình trạng đào tạo nhiều lao động chất lƣợng cho ngành ngân hàng 105 KẾT LUẬN Hoạt động tín dụng bán lẻ hoạt động vơ quan ngân quy mơ ngày phát triển Vì đào tạo nguồn nhân lực tín dụng bán lẻ biện pháp tối ƣu đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có kỹ năng, trình độ, thích ứng hồn thành tốt cơng việc Trong thời gian qua MSB thực biện pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân viên Khối tín dụng bán lẻ đạt đƣợc số thành định nhƣng bên cạnh đóvẫn cịn hạn chế cần khắc phục Trên cơsở nhận thức đó, luận văn lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (MSB)” làm đối tƣợng nghiên cứu Luận văn hồn thành nhiệm vụ đề ra, gồm có: - Hệ thống hóa số vấn đề sở lý luận thực tiễn hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng ngân hàng thƣơng mại - Phân tích thực trạng hiệu đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng cổ phần Hàng Hải - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng cổ phần Hàng Hải Nhận thức đƣợc tầm quan trọng vai trị nâng cao hiệu quảcơng tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ… Luận văn đã đánh giá tổng thể thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB, đem lại kết đóng góp định giúp nhà quản lý hiểu rõ thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ mình, đồng thời đề xuất số giải pháp công tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ Luận văn hy vọng đóng góp phần việc nâng cao hiệu cơng tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB nhằm gia tăng suất lao động lực cạnh tranh cho Ngân hàng Do hạn chế điều kiện thời gian nên nghiên cứu tập trung phân tích đánh giá hiệu đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ MSB số nội dung đào tạo tiêu biểu Vì vậy, tác giả mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến để luận văn đảm bảo tính thực tiễn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bình An (2019), Nhân viên tín dụng gì? Mơ tả cơng việc nhân viên tín dụng ngân hàng, đăng Ngân hàng 24 số ngày 24 tháng năm 2019 Vũ Hoàng Ngân Phạm Thị Bích Ngọc (2019), Giáo trình Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, (2012) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trƣờng đại học Kinh Tế Quốc Dân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực Nguyễn Vân Điềm Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Quản trịnhân lực, Nxb Trƣờng đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất Lao Động Xã Hội, Hà Nội Hoàng Văn Hải Vũ Thùy Dƣơng (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà Xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trịnhân lực, Nxb Thống kê Đặng Hoàng Linh, Nguyễn Đức Tuấn (2018), Nguồn nhân lực hoạt động ngân hàng số khuyến nghị, tạp chí ngân hàng só 23/2018 10 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội , Nxb Tƣpháp, Hà Nội 11 Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nôngnghiệp Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Khoa học xã hội 12 Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (2017), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh 13 Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam (2018), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh 14 Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (2019), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh 15 Hoàng Phê (2003), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng 16 Vũ Thị Thúy Quỳnh, Vũ Bích Vân (2019), Giải pháp đẩy mạnh tín dụng bán lẻ ngân hàng thƣơng mại, tạp chí Tài Kỳ – Tháng 12/2019 17 Quốc hội (2010), Luật số 47/2010/QH12 – Luật tổ chức tín dụng 18 Mai Thị Thanh Thu (2018), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam - chi nhánh Thành Đông, Luận văn Thạc sỹ Trƣờng Đại học Thành Đông 19 Bùi Thị Thuận (2015), Nâng cao hiệu đào tạo Công ty cổ phần Gốm Xây dựng Hạ Long, Luận văn Kinh tế, Trƣờng Đại học Thƣơng Mại 20 Vũ Văn Thực (2015), Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng, Tạp chí Phát triển hội nhập số 26, tháng 01 - 02/2016 21 Vũ Thị Việt (2018), Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Hà Nội, Luận văn Trƣờng Đại học Thƣơng mại 22 Website: - https://www.msb.com.vn/nha-dau-tu - https://thebank.vn/blog/14954-nhung-nhiem-vu-chinh-cua-1-nhan-vien- tin-dung-ngan-hang.html PHỤ LỤC Phụ lục 01: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺ CỦA MSB Kính chào Ơng/Bà! Tơi học viên trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hiện thực đề tài nghiên cứu “Nâng cao hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (MSB)” Nhằm đánh giá đầy đủ, khách quan công tác đánh giá đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB thời gian qua, xin gửi phiếu khảo sát đến quý Ông/Bà với mong muốn nhận đƣợc ý kiến nhận xét, góp ý khách quan, chân tình q Ơng/Bà Thơng tin Ơng/Bà cung cấp có giá trị cho nghiên cứu tơi, mong nhận đƣợc hợp tác Ơng/Bà Tơi xin chọn lọc tiếp thu giữ bí mật ý kiến nhận xét, góp ý quý Ông/Bà A THÔNG TIN CỦA ÔNG/BÀ Họ tên: ………………………………… Giới tính  Nam  Nữ Đơn vị công tác:………………………………… Ơng/Bà thuộc nhóm tuổi:  Dƣới 30 tuổi  Từ 41 - 50 tuổi  Từ 30 - 40 tuổi  Trên 50 tuổi B NỘI DUNG XIN Ý KIÊN Xin Ơng/Bà vui lịng cho ý kiến đánh giá chất lƣợng đào tạo CBNV Khối tín dụng bán lẻ MSB qua vấn đề sau: Ơng/bà tích chữ “x” vào dƣới theo nhận định (mỗi nhận định đƣợc tích ơ) Về chƣơng trình cách thức tổ chức khóa đào tạo Mức - Rất kém, Mức - Kém, Mức - Đạt yêu cầu, Mức - Tốt, Mức - Rất tốt TT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Công tác tổ chức lớp học Kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng rõ ràng Xác định đối tƣợng đƣợc cử học Thời gian tổ chức lớp học hợp lý Tài liệu phục vụ học tập đầy đủ Chất lƣợng máy móc thiết bị phục vụ thực hành tôt Số lƣợng máy móc thiết bị phục vụ thực hành đầy đủ Công tác tổ chức phục vụ lớp học tốt II Đội ngũ giảng viên Kiến thức chuyên môn Kiến thức thực tế Khả truyền đạt dễ hiểu Sự nhiệt tình III Phƣơng pháp đào tạo Kiến thức kỹ đƣợc dạy bản, hệ thống Kiến thức, kỹ áp dụng đƣợc vào công việc Dễ hiểu, dễ tiếp thu Thực hành, làm mẫu thành thạo Tiết kiệm thời gian Tiết kiệm chi phí I Về áp dụng kiến thức kỹ đƣợc học vào công việc (Xin đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) Hoàn toàn áp dụng đƣợc Áp dụng đƣợc phần Không áp dụng đƣợc Nếu không áp dụng đƣợc áp dụng đƣợc phần xin trả lời tiếp: (Xin đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp) Kiến thức kỹ Kiến thức kỹ không gắn với công việc Do khả thân không áp dụng đƣợc Thiếu nguồn lực tài chính, nhân lực, phƣơng tiện Khơng đƣợc bố trí tạo điều kiện Lý khác Về mức độ thành thạo nghiệp vụ thay đổi sau đào tạo 1- Khơng thay đổi gì; - Thay đổi (khoảng 20 - 30%); - Thay đổi nhiều (khoảng 40 - 50%); - Thay đổi nhiều (khoảng 60 - 80%); - Thay đổi nhiều (thay đổi 100%) TT Loại kiến thức kỹ học đƣợc Hiểu công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm 10 Ý thức làm việc tự giác u thích cơng việc Tự tin Thành thạo nghiệp vụ Làm việc sai sót Hợp tác với đồng nghiệp tốt Số lƣợng cơng việc hồn thành nhiều Chất lƣợng công việc cao Phát triển nghề nghiệp tƣơng lai Mức độ đồng ý 4.Về mức độ thành thạo nghiệp vụ thân đáp ứng công việc sau đào tạo Mức độ đồng ý TT Loại kiến thức kỹ Hiểu biết công việc Mức độ thành thạo nghiệp vụ Ý thức, thái độ lao động Kinh nghiệm Khả phát triển nghề nghiệp Xin chân thành cám ơn giúp đỡ quý Ông/ Bà! Phụ lục 02: PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺ Anh chị vui lịng trả lời câu hỏi sau cách tích V vào đáp án phù hợp cột trả lời bảng hỏi: STT Trả lời Nội dung câu hỏi Thời gian anh/chị làm việc MSB? Dƣới năm Từ năm đến năm Trên năm Chuyên viên Vị trí anh/ chị làm việc? Lãnh đạo cấp trung Lãnh đạo cấp cao Anh/chị thấy thân có phùhợp với cơng việc haykhơng? Anh/chị có u thích cơngviệc khơng? Anh/chị có tự hào làm việc tạiMSB khơng? Ngân hàng có đáp ứng đầy đủcơ sở vật chất đáp ứng nhu cầucông việc anh/chịkhơng? 10 Anh chị thấy có hộichuyển sang vị trí tốt ngân hàng khơng? Ngân hàng có ghi nhận đầy đủ thành tích cá nhân củaanh/chị khơng? Theo anh/chị, suất làmviệc anh/chị nhƣthế nào? Anh chị ln hồn thành Có Khơng u thích Bình thƣờng Khơng Có Khơng Có Khơng Có Khơng Ln ghi nhận đầy đủ Có ghi nhận nhƣngkhơng đầy đủ Khơng ghi nhận Cao Bình thƣờng Thấp Có nhiệm vụ đƣợc giao? Không Do khối lƣợng côngviệc nhiều 11 Nguyên nhân khơng hồnthành nhiệm vụ 12 Anh chị thấy cịn yếu vềmặt nào? 13 14 Anh chị có mong muốn đƣợcđào tạo để thực tốt côngviệc tƣơng laikhơng? Nếu đƣợc đào tạo, anh chịmuốn tham gia lớp đào tạonào? Do làm việc khôngđúng chuyên môn Do phải kiêm nhiệmnhiều chức danh khác Chuyên môn, nghiệpvụ Kỹ làm việc Khác Có Khơng Bồi dƣỡng nâng caonghiệp vụ Phát triển kỹ Đào tạo tập trung Trung tâm đào tạo MSB Tham gia hội thảo, hội nghị 15 Nếu đƣợc đào tạo, anh chị muốn đào tạo theo hình thứcnào? Đào tạo qua hệ thốnge-learning Đào tạo trƣờng đại học, khóa đào tạo chứng nƣớc Đào tạo chỗ đơn vị qua kèm cặp bảo Nâng cao trình độchun mơn 16 Lý Anh/chị muốn tham gia đào tạo Cơ hội thay đổi công việc Cơ hội thăng tiến Nâng cao thu nhập Khác