Luận văn nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp ngoại thương việt nam

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ “Nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam” công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Học viên Đặng Thị Thanh Trầm LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn nhận nhiều động viên, giúp đỡ nhiều cá nhân tập thể Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS.Vũ Hồng Ngân hướng dẫn tơi thực nghiên cứu Xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới thầy giáo, người đem lại cho kiến thức bổ trợ, vơ có ích năm học vừa qua Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo sau đại học, Đại học Kinh tế quốc dân, Ban Chủ nhiệm thầy cô Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực tạo điều kiện cho tơi q trình học tập Cuối xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, người ln bên tơi, động viên khuyến khích tơi q trình thực đề tài nghiên cứu Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Học viên Đặng Thị Thanh Trầm MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Ngân hàng Thương mại 1.1.2 Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngân hàng 1.1.3 Hiệu đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Yêu cầu để đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu NHTM 10 1.3 Đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực thông qua mơ hình đánh giá Kirkpatrick 12 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực NHTM 16 1.4.1 Nhân tố thuộc thân người lao động 16 1.4.2 Nhân tố thuộc môi trường tổ chức 16 1.5 Một số kinh nghiệm nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức tài chính, ngân hàng nƣớc .19 1.5.1 Các ngân hàng nước 19 1.5.2 Các ngân hàng nước 21 1.5.3 Bài học kinh nghiệm 22 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM 24 2.1 Giới thiệu chung Ngân hàng Ngoại thƣơng Việt Nam 24 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.1.5 Qúa trình hình thành phát triển 24 Cơ cấu tổ chức hoạt động 25 Những đặc điểm nguồn vốn công nghệ 29 Các sản phẩm, dịch vụ kinh doanh 31 Đặc điểm nguồn nhân lực 34 2.1.6 Kết hoạt động ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (2010-2014) 38 2.2 Phân tích hiệu đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam 39 2.2.1 Tình hình triển khai đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam 39 2.2.2 Phân tích hiệu đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam 48 2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam 60 2.3.1 Yếu tố thuộc thân người lao động 60 2.3.2 Nhân tố thuộc môi trường tổ chức ngân hàng 60 2.3.3 Nhân tố khác 61 2.4 Đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam 62 2.4.1 Điểm mạnh 62 2.4.2 Một số hạn chế nguyên nhân 63 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM 66 3.1 Quan điểm, định hƣớng chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam đến năm 2020 .66 3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam 69 3.2.1 Xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực cách chuyên nghiệp 69 3.2.2 Nhóm giải pháp nhằm phát triển chương trình đào tạo 71 3.2.3 Nhóm giải pháp Nhân lực tham gia công tác đào tạo 73 3.2.4 Đa dạng hóa phương thức đào tạo 76 3.2.5 Giải pháp đánh giá sau đào tạo 76 3.2.6 Các giải pháp khác 78 3.3 Một số khuyến nghị Ngân hàng nhà nƣớc 79 KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBNV Cán nhân viên NHTM Ngân hàng thương mại NHTW Ngân hàng trung ương TMCP Thương mại cổ phần TTĐT Trung tâm đào tạo Vietcombank, VCB Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Danh mục sản phẩm dịch vụ Vietcombank 32 Bảng 2.2: Số lượng nhân Vietcombank ( 2010 – 2014) 35 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động Vietcombank (2010 – 2014) 36 Bảng 2.4: Các tiêu tài chủ yếu Vietcombank (2010 – 2014) 39 Bảng 2.5 Điểm tổng hợp đánh giá chương trình đào tạo Vietcombank (2010 – 2014) 49 Bảng 2.6 Thống kê kết kiểm tra năm 2014 .53 Bảng 2.7 Kết thi nghiệp vụ Xây dựng Vietcombank năm 2014 55 Bảng 2.8: Tổng hợp kết điều tra khảo sát học viên tham gia khóa học 56 Bảng 2.9 Kết thăm dị ý kiến khách hàng thái độ chất lượng phục vụ 59 năm 2014 59 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mơ hình tổ chức Vietcombank 26 Hình 2.2 Cơ cấu cổ đơng Vietcombank 30 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 35 Hình 2.4 : Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2014 37 Hình 2.5 Tổng hợp kết điểm kiểm tra sau đào tạo 54 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực thực trở thành thứ tài sản q giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành cơng tổ chức nói chung Ngân hàng Ngoại thương (Vietcombank) nói riêng Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trị khơng ưu số lượng mà cịn chất lượng, đặc biệt giai đoạn ngành ngân hàng có nhiều biến động cạnh tranh lớn Chính thế, đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề Ban lãnh đạo Ngân hàng Ngoại thương trọng quan tâm Thời gian qua, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank có bước chuyển mình, số khóa học triển khai lượt học viên tham gia đào tạo tăng lên đánh giá hiệu quả, nhiên so với nhu cầu đào tạo thực tế Vietcombank cịn khoảng cách lớn Có thể thấy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực chưa thực phát huy chưa tận dụng hết nguồn lực từ bên bên nội Vietcombank để phát triển Chính thế, để đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu cao hơn, cần có giải pháp thiết thực việc hoàn thiện hoạt động tổ chức quản lý, triển khai đánh giá sau đào tạo, từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hỗ trợ cho hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ đơn vị hệ thống Vietcombank Do vậy, nghiên cứu áp dụng giải pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương cần thiết Đề tài “Nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam” cho thấy thông qua đào tạo phát triển nhân lực, ngân hàng TMCP Ngoại thương có đủ nhân lực với chất lượng cao để cạnh tranh tốt điều kiện nay, đáp ứng đòi hỏi ngày cao khắt khe khách hàng đảm bảo phát triển bền vững không riêng cho Ngân hàng TMCP Ngoại thương mà cho hệ thống ngân hàng 2 Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề lý luận để xác định khung lý thuyết nghiên - cứu hiệu đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Phân tích, đánh giá thực trạng hiệu đào tạo nguồn nhân lực ngân - hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Đưa giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân - lực ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Đối tƣợng - Phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Hiệu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu:  Phạm vi nghiên cứu không gian: Ngân hàng TMCP Ngoại thương VN  Phạm vi nghiên cứu thời gian: Các số liệu năm từ 2010 – 2014 định hướng phát triển cho năm 2015 - 2020  Phạm vi nghiên cứu nội dung: Đề tài nghiên cứu hiệu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, nhiên số nội dung lấy điển hình số chương trình đào tạo để đánh giá thơng qua mơ hình đánh giá Kirkpatrick Phƣơng pháp nghiên cứu: Các phương pháp sử dụng trình nghiên cứu đề tài: - Phương pháp thu thập nguồn liệu:  Nguồn liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo thường niên, tổng hợp, phân tích trạng công tác đào tạo nhân lực Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam qua số liệu báo cáo, quy trình, quy chế liên quan; Thu thập thơng tin liên quan đến ngành ngân hàng nói chung ngân hàng TMCP nói riêng thơng qua tạp chí sách ngành, trang web, mạng truyền thơng, nghiên cứu cơng bố có liên quan  Nguồn liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp định tính định lượng  Phương pháp định lượng: Phát thu 80 phiếu điều tra từ 80 học viên tham gia chương trình đào tạo “Kỹ quản lý bán hàng” Trung tâm đào tạo (TTĐT) Vietcombank tổ chức để đánh giá mức độ ứng dụng thực tế chương trình đào tạo  Phương pháp định tính: Phỏng vấn Giám đốc Chi nhánh Trưởng phòng Ngân quỹ chi nhánh Hà Nội, Thăng Long, Hồn Kiếm, Thành Cơng chi nhánh Sở Giao dịch để đánh giá hiệu chương trình đào tạo “Phòng ngừa rủi ro hoạt động ngân quỹ” thông qua đánh giá thay đổi cán sau đào tạo - Phương pháp xử lý liệu:  Tiến hành phân tích thống kê mơ tả kỹ thuật lập bảng, xếp theo thứ tự liệu thu được, sử dụng phần mềm Microsoft Excel để lập biểu đồ…Từ đưa ý nghĩa mục đích nghiên cứu thực hiện, qua rút kết luận thực trạng cho vấn đề nghiên cứu Kết cấu đề tài Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, đề tài gồm chương: - Chương 1: Lý luận hiệu đŕo tạo nguồn nhân lực Ngân hŕng thýőng mại - Chương 2: Phân tích hiệu đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chương 3: Giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam 73 Quy trình PDP (Kế hoạch Phát triển Cá nhân) - PDP công cụ thảo luận với Cán Quản lý nhân viên trình Đánh giá Hiệu làm việc (Performance Appraisal) vào cuối năm trước bắt đầu Năm Đào tạo Về chất cơng cụ Phân tích Nhu cầu đào tạo cho cá nhân Ngân hàng - Nhân viên Cán Quản lý thảo luận nguyện vọng nghiệp nhân viên cách thực tế cách thức để đạt chúng - Sau đó, thảo luận kỹ nhân viên cần phải có để đạt mục tiêu nghiệp làm việc tốt năm tới - Cùng với Cán Quản lý ký vào PDP chuyển đến Cán Quản lý Đào tạo, người ký gửi đến Lãnh đạo Phòng/ Ban - Cán Quản lý Đào tạo tổng hợp tất PDP để xây dựng Kế hoạch Đào tạo Ngân hàng 3.2.3 Nhóm giải pháp Nhân lực tham gia công tác đào tạo 3.2.3.1 Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo phù hợp Học viên theo học chương trình đào tạo cần có thái độ tích cực để việc học đạt kết trọn vẹn Trước tiên, phải người biết tìm kiếm hội đào tạo Những nhân viên cho làm việc lâu năm, biết rành rẽ chuyện chọn đào tạo thụ động tham gia chẳng có thay đổi tích cực sau đào tạo Vì ngân hàng nên ưu tiên cho nhân viên dám chủ động đưa đề nghị với lãnh đạo đào tạo để làm việc tốt hơn, sau người biết đặt mục tiêu cá nhân Các chuyên gia nhân lực đưa bước phát triển kỹ người thơng qua đào tạo Theo đó, khởi đầu mức “khơng biết khơng có kỹ năng”, tiến đến “biết khơng có kỹ năng”, phát triển lên “biết có kỹ năng” sau đạt ngưỡng “khơng biết có kỹ năng” Vì thế, kế hoạch đào tạo hiệu có khóa học thích hợp để đáp ứng nhu cầu tầng kỹ Ngân hàng nên đầu tư vào chương trình kỹ 74 phát triển cá nhân Cá nhân qua đào tạo tiếp động lực, làm việc có hiệu suất cao tinh thần phối hợp đội nhóm Chính nhân tố giúp phát triển môi trường làm việc hiệu Vietcombank Việc lựa chọn đối tượng đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu đào tạo người lao động đối tượng đào tạo Nếu người lao động thực có mong muốn học cần học hiệu học tập cao, ngược lại họ không thực muốn học không cần học lãng phí khơng hiệu Lựa chọn đối tượng cần vào tác dụng khóa học với công việc mà đối tượng đảm nhận, thiện chí học tập đối tượng, khả nghề nghiệp đối tượng, trình độ, kỹ thời đối tượng yêu cầu công việc với đối tượng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tượng để có học viên đồng khả trình độ Ví dụ chương trình đào tạo phiên dịch biên dịch, đối tượng xác định sau: - Tốt nghiệp đại học ngoại ngữ, đại học ngoại thương chuyên ngành khác (Có trình độ tối thiểu C Tiếng Anh) - Hiện làm quy hoạch công tác phiên dịch, toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, công tác đối ngoại, thư ký pháp chế - Cam kết phục vụ lâu dài cho Vietcombank, trường hợp thuyên chuyển phải bồi thường tồn kinh phí đào tạo - Dự thi sát hạch đầu vào đạt yêu cầu Đây chương trình học có lựa chọn học viên khắt khe chi tiết, đầy đủ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo giúp đào tạo người, tiết kiệm chi phí sử dụng hợp lý sau đào tạo tránh tình trạng đào tạo mà không sử dụng, đào tạo người không đủ trình độ tiếp thu chương trình học gây lãng phí tiền, thời gian chi phí hội 75 Nếu giải pháp thực đầy đủ nghiêm túc mang lại hiệu sau: Một chọn người cần đào tạo có thiện chí học tập Hai giúp cho việc phân cơng lao động, bố trí cơng việc hợp lý làm cho suất lao động, chất lượng lao động cao Ba tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu cơng tác đào tạo đào tạo sử dụng người, việc 3.2.3.2 Tăng cường đào tạo đội ngũ giảng viên nội Bên cạnh việc tìm kiếm, Vietcombank cần có kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nội nhằm xây dựng lực lượng giảng viên chuyên nghiệp Vietcombank số ngân hàng khu vực thực thành công Việc đào tạo phải thực phương diện đào tạo nâng cao lực chuyên môn nghiệp vụ đào tạo kỹ giảng dạy Thực việc chủ động kế hoạch, kiểm soát chất lượng giảng dạy, tiết kiệm chi phí Đồng thời, sau tổ chức khóa đào tạo giảng viên nội bộ, ngân hàng cần cấp chứng chứng nhận giảng viên tham gia hồn thành khóa đào tạo Theo đó, giảng viên nội đào tạo cho cán khác ngân hàng phải đeo thẻ giảng viên chứng nhận ngân hàng Việc làm vừa để khẳng định với học viên tham gia khóa học tin tưởng giảng viên đào tạo chứng nhận vừa đem lại niềm tự hào, ý thức trách nhiệm cho giảng viên, đồng thời mang lại hình ảnh chun nghiệp cho ngân hàng Vietcombank khơng dừng lại kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên hàng năm mà cần xây dựng chiến lược dài hạn phát triển đội ngũ giảng viên hữu, đưa sách cụ thể đào tạo, thu hút đội ngũ giảng viên sở số lượng, nguồn tuyển dụng, đề giải pháp bước thích hợp, lộ trình, thời gian, cách thức thực Vấn đề đãi ngộ cho giảng viên nội cần xem xét đề chế rõ ràng Hiện mức thù lao dành cho giảng viên nội thấp so với giảng viên bên nên phần chưa tạo động lực cho giảng viên Vietcombank đề mức thù lao khởi điểm tùy giảng viên (có thể dựa 76 số tiêu chí thâm niên, chức vụ, trình độ…để định mức thù lao khởi điểm này) tăng thù lao công khai minh bạch dựa mức độ tham gia chất lượng giảng viên Ví dụ: Cứ sau khóa đào tạo, điểm đánh giá học viên dành cho giảng viên đạt mức 3.75/5 mức thù lao tăng lên bậc tương ứng với 10% hay 20% Biện pháp vừa thể ghi nhận ngân hàng giảng viên có nhiều đóng góp vừa giúp giảng viên nội có thêm động lực để phấn đấu cống hiến cho ngân hàng nhiều 3.2.4 Đa dạng hóa phương thức đào tạo Phương thức đào tạo có ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu đào tạo, nhiên việc lựa chọn phương thức đào tạo cần phải phù hợp với nhu cầu đào tạo thực tế Vietcombank Tại Ngân hàng việc phương thức đào tạo chủ yếu phương thức truyền thống, hình thức thuyết giảng Để tạo mẻ đào tạo, tiết kiệm chi phí đảm bảo chất lượng đào tạo Ngân hàng khơng nên dừng lại việc chia sẻ, giảng dạy tập trung lớp mà cần linh hoạt áp dụng phương thức đào tạo khác như: đào tạo trực tuyến, đào tạo qua hệ thống online…đối với số nội dung đào tạo mang tính chất phổ biến, cập nhật sách, sản phẩm để gia tăng số lượng học viên đào tạo, thuận tiện đạt hiệu cách nhanh chóng 3.2.5 Giải pháp đánh giá sau đào tạo Đánh giá chất lượng đào tạo sau khóa học bước cuối cơng tác đào tạo, thông qua việc đánh giá đo lường hiệu lợi ích đào tạo đồng thời để rút kinh nghiệm cho công tác đào tạo giai đoạn sau Các phương pháp đánh giá chất lượng hiệu đào tạo mà chi nhánh áp dụng vô sơ sài đơn giản, mang tính chất thống kê số lượng đơn giản Có thể đưa vào áp dụng số phương pháp sau: - Xem xét đến việc thành lập Phòng đảm bảo chất lượng: Phịng có chức tham mưu cho Ban lãnh đạo ngân hàng TTĐT việc quản lý hoạt động đào tạo theo tiêu chuẩn, công tác đánh giá, kiểm định 77 chất lượng hoạt động đào tạo kiểm định chất lượng chương trình đào tạo Đồng thời phịng có trách nhiệm tổ chức hoạt động liên quan đến việc kiểm tra hiệu đào tạo Các nhiệm vụ cụ thể đặt cho phòng đảm bảo chất lượng sau:  Chủ trì tổ chức kiểm tra , đánh giá viê ̣c khắ c phu ̣c đ ể giảm thiểu việc khơng phù hơ ̣p l ặp lại, phịng ngừa việc khơng phù hợp có th ể phát sinh  Đinh ̣ kỳ báo cáo cho Ban lãnh đ ạo ngân hàng , TTĐT, chi nhánh kế t quả hoạt động hệ thống quản lý chất lượng đề xuất cải tiến  Đề xuấ t về các nguồ n lực cầ n thiế t cho viê ̣c xây dựng , triể n khai và trì hệ thống quản lý hiệu đào tạo ngân hàng  Kiể m soát, thay đổ i các trang tài liê ̣u đã đươ ̣c phê duyê ̣t , và phân phố i tài liệu hệ thống quản lý chất lượng  Liên ̣ với các tổ chức đánh giá ngoà i để thực hiê ̣n công viê ̣c hoàn thiê ̣n ̣ thố ng quản lý chấ t lươ ̣ng của ngân hàng  Tổ chức họp xem xét lãnh đạo tính hiệu lực hiệu hệ thống quản lý chất lượng  Thống kê mức độ tuân thủ thực phận hệ thống quản lý chất lượng; Hướng dẫn, định hướng nhân viên thống kê báo cáo liệu  Thu thập, phân tích liệu đưa chiến lược cải tiến chất lượng phù hợp - Đánh giá thay đổi sau khóa đào tạo học viên Học viên sau tham gia khóa đào tạo cần có kế hoạch áp dụng kiến thức thu nhận vào trình làm việc thực tế Tuy nhiên, thực tế, có nguyên nhân hạn chế khả áp dụng kiến thức vào công việc như: Kiến thức, kỹ học không phù hợp với quy trình hay phương thức làm việc; Cấp quản lý khơng thực ủng hộ xảy rủi ro; Chế độ khen thưởng chưa xứng đáng…Bởi vậy, TTĐT cần có phối hợp chặt chẽ với Giám 78 đốc chi nhánh tạo điều kiện để học viên sau đào tạo áp dụng kiến thức vào công việc thực tế:  Giao cho cán công việc hay dự án địi hỏi cán nhân viên sử dụng kiến thức, kỹ thu nhận thông qua khóa đào tạo  Tổ chức buổi gặp gỡ, trao đổi định kỳ để cán điểm lại đạt áp dụng cách thức thực công việc đúc kết thành chuẩn mực thực công việc  Đặt tiêu chí khen thưởng tạo chế trì việc chia sẻ áp dụng kiến thức học vào công việc để tạo thói quen học hỏi áp dụng cán nhân viên Sau đợt đánh giá, Giám đốc chi nhánh cần có phản hồi lại cho TTĐT thay đổi mang tính chất tích cực, chưa tích cực học viên; chuyển biến trình làm việc sau tham gia đào tạo Từ đó, TTĐT đánh giá hiệu khóa đào tạo tổ chức, mức độ thực tiễn chương trình đào tạo có điều chỉnh phù hợp 3.2.6 Các giải pháp khác Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam cần có sách cụ thể đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng sử dụng cán nhằm mục đích động viên khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập Theo xác định chế độ cho đối tượng học, đảm bảo sách sử dụng cán sau đào tạo Ngoài ra, Ngân hàng cần ban hành quy định, sách để sử dụng kết sau đào tạo tiêu chí để đánh giá kết hoạt động chi nhánh, gắn tiêu đào tạo đánh giá KPI cá nhân Ngoài ra, Ban lãnh đạo Ngân hàng cần quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán làm công tác đào tạo, huấn luyện từ cấp sở trở lên, mở lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn nước ngồi cơng tác quản lý đào tạo, quản lý phân tích dự án đào tạo, tạo điều kiện cho cán 79 làm công tác đào tạo tham gia cơng trình nghiên cứu dự báo chiến lược quản lý khoa học cấp Ngân hàng, cấp Ngành Bên cạnh đó, Vietcombank cần thành lập nhóm kiểm tra lĩnh vực đào tạo – huấn luyện, kiểm tra trình độ, tư cách giảng viên, nội dung, chương trình đào tạo, sử dụng kinh phí đào tạo việc tuân thủ chấp hành quy chế đào tạo Ngân hàng 3.3 Một số khuyến nghị Ngân hàng nhà nƣớc Ngân hàng nhà nước cần thay đổi số văn quản lý liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo chất lượng cán ngân hàng theo hướng: Những văn không phù hợp với chế thị trường hội nhập quốc tế thay đổi lại cho phù hợp Sự thay đổi theo hướng thật trọng dụng người có đức có tài, phân phối theo lao động tồn ngân hàng Bên cạnh đó, Ngân hàng nhà nước cần ban hành văn mẫu quy định tổ chức hoạt động, chế độ tài cho ngành ngân hàng thương mại Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo làm việc tốt phải có chế độ tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc khơng hiệu Đồng thời, cần có qui định cụ thể chế phụ cấp, thang bảng lương, bậc lương Điều vừa tạo chế rõ ràng, minh bạch vấn đề bổ nhiệm, lương thưởng lại khuyến khích CBNV tham gia đào tạo để làm việc tốt 80 KẾT LUẬN Hiện thời đại hội nhập kinh tế giới,sự cạnh tranh tổ chức ngày khốc liệt nguồn nhân lực chất lượng cao lợi lớn để đứng vững mơi trường cạnh tranh Để có nguồn nhân lực có chất lượng cao việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực phải quan tâm hàng đầu Nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng việc có vai trò quan trọng tổ chức đặc biệt lĩnh vực tài ngân hàng Qua đề tài nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam có nhiều tiến tích cực như: có định hướng đào tạo rõ ràng, cụ thể, quan tâm, tạo điều kiện tốt ban lãnh đạo cho công tác đào tạo, chương trình đào tạo phù hợp…Tuy nhiên bên cạnh tiến cịn nhiều hạn chế cần khắc phục như: chưa có kế hoạch đào tạo lâu dài, xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý, nội dung học tập mang nặng lý thuyết, trình độ người học khơng đồng gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, công tác quản lý sau đào tạo chưa thực mức Vì thời gian tới ngân hàng cần có chiến lược, kế hoạch đào tạo cụ thể từ có phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hợp lý, đổi chương trình, phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế ngân hàng, bố trí nhân lực phù hợp với chuyên môn đào tạo đánh giá chất lượng đào tạo xác Từ nâng cao chất lượng nhân lực tạo tiền đề cho mục tiêu phát triển bền vững ngân hàng 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tài liệu tham khảo Tiếng Việt Business Edge (2004), Đào tạo nguồn nhân lực để khỏi ném tiền qua cửa sổ, Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất trẻ Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, Học viện Chính trị Quốc gia Phạm Văn Hùng, Nguyễn Thị Thu Hương (2013), “Đánh giá chương trình đào tạo số đề xuất tiêu chuẩn đánh giá chương trình đào tạo Việt Nam”, Tạp chí Khoa học & Cơng nghệ, số 103, 03/2013 Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (2014), Báo cáo thường niên, Hà Nội Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (2014), Báo cáo Định hướng chiến lược 2015 - 2020, Hà Nội Nguyễn Bách Khoa (2002), “Tồn cầu hố đổi quản trị kinh doanh doanh nghiệp” Tạp chí Cộng sản, số 27, 05/2002 Nguyễn Hương (2008), Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động - xã hội Nguyễn Thị Mùi, Trần Cảnh Toàn (2011), Quản trị ngân hàng thương mại, Giáo trình, Học viện tài chính, Nhà xuất Tài Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Giáo trình, Trường Đại học kinh tế Quốc dân, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật tổ chức tín dụng B Tài liệu tham khảo tiếng Anh 11 James Stoner & Stephen P Robbins (1997), Human Resource And Personnel Management, Prentice Hall of India 82 C Tài liệu tham khảo từ Internet 12 KPMG (2013), Khảo sát ngành ngân hàng Việt Nam, Hà Nội https://www.kpmg.com/VN/Vi/IssuesAndInsights/ArticlesPublications 13 Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (2014), http://vietcombank.com.vn 14 Trần Thị Bích Liễu (2008), Đánh giá chương trình đào tạo: Khái niệm, Nguyên tắc, Quy trình, Loại hình, Phương pháp, http://www.ier.edu.vn/content 15 Thu Mai (2007), Mơ hình trung tâm đào tạo NHTW Hàn quốc NHTW Malaysia, www.sbv.gov.vn/portal 16 Xây dựng khung chuẩn lực ngân hàng tài chính: http://citinews.net/ Phụ lục 1: NGÂN NGÂN HÀNG HÀNG TMCP TMCP NGOẠI NGOẠI THƢƠNG THƢƠNG VIỆT NAM VIỆT TRUNG TÂM NAMĐÀO TẠO TRUNG TÂM ĐÀO TẠO PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO TÊN CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO: (Dành cho học viên) Thời gian: Địa điểm: Giảng viên: Để khơng ngừng nâng cao chất lượng chương trình đào tạo, Anh/Chị vui lịng hồn thành Phiếu đánh giá chất lượng đào tạo cách (i) đánh dấu x vào phần để trống tương ứng với điểm đánh giá Anh/Chị (ii) đóng góp ý kiến vào mục E (5= Xuất sắc 4= Tốt 3= Khá 2= Trung bình 1= Kém) A NỘI DUNG VÀ HỌC LIỆU 1 Tính thiết thực chương trình cơng việc Anh/chị Nội dung cân đối lý thuyết thực tiễn Tính logic mức độ phù hợp nội dung đào tạo Kiến thức kỹ Anh/chị tiếp thu Hình thức, nội dung kết cấu tài liệu Ý kiến khác - - - - - B GIẢNG VIÊN Am hiểu chuyên đề đào tạo Trình bày rõ ràng & dễ hiểu Cân đối lý thuyết thực tế Có hoạt động, tập thực hành phù hợp Kiểm soát phân bổ thời gian Tạo khơng khí thoải mái, khuyến khích học viên trao đổi Ý kiến khác - - - - - C CƠNG TÁC TỔ CHỨC Chất lượng phịng học thiết bị giảng dạy Chất lượng tea-break Thái độ kỹ làm việc cán hỗ trợ lớp học Ý kiến khác - - - - - D TỔNG THỂ V CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Nhìn chung, anh/chị đánh giá chương trình - - - - - E Ý KIẾN GÓP Ý Theo Anh/chị, điểm bật hữu ích chƣơng trình gì? Theo Anh/chị, nội dung nên bổ sung/nhấn mạnh? Theo Anh/chị, nội dung nên lƣợc bỏ/giảm bớt? Xin trân trọng cảm ơn hợp tác hỗ trợ Anh/ chị ! Phụ lục CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc Hà Nội, ngày … tháng … năm PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ VỀ HIỆU QUẢ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Họ tên người khảo sát:……………………………………………………… Giới tính: □Nam □Nữ Năm sinh:……… Chức danh: ………………………………………………………………… Phòng/ban:…… …… Chi nhánh: ……………………………………………… Ngày khảo sát: …/ …/ Chương trình đào tạo khảo sát: Kỹ quản lý bán hàng Để khảo sát hiệu chương trình đào tạo, Anh/ chị vui lòng khoanh tròn vào lựa chọn (A, B, C, D…) mà anh/ chị cho phù hợp Những ý kiến anh/chị góp phần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo thời gian tới Mức độ phù hợp mục tiêu chương trình đào tạo với mục tiêu cá nhân thân anh/chị tham gia khóa học? A Rất phù hợp B Phù hợp C Ít phù hợp D Không phù hợp Nội dung chương trình đào tạo có liên quan với cơng việc hàng ngày anh/chị hay không? A Rất liên quan B Liên quan C Ít liên quan D Khơng liên quan Sau tham dự chương trình đào tạo, anh/chị có áp dụng kiến thức học vào công việc không? A Áp dụng nhiều B Áp dụng nhiều C Áp dụng số công việc D Không áp dụng Sau áp dụng vào thực tế, anh/chị nhận thấy kỹ quản lý bán hàng cải thiện mức độ nào? A Cải thiện rõ rệt B Có cải thiện nhiều C Có cải thiện chưa nhiều D Chưa có thay đổi Nếu thay đổi 01 tiêu chí để nâng cao hiệu chương trình đào tạo, anh/chị mong muốn thay đổi điều gì? A Thiết kế chương trình đào tạo B Giảng viên C Thời lượng đào tạo D Công tác tổ chức Chân thành cảm ơn anh/ chị dành thời gian tham gia khảo sát ! Phụ lục Thông tin cá nhân đƣợc vấn câu hỏi vấn STT Ngƣời đƣợc vấn Anh Nguyễn Đức Chính Câu hỏi vấn Đánh giá chung nhận thức Trưởng phòng ngân quỹ chi cán ngân quỹ rủi ro nhánh Hà Nội trình tác nghiệp? Các cán sau tham gia đào tạo áp dụng kiến thức để phòng ngừa rủi ro ngân quỹ? Chị Phạm Thị Thu Hiền Tại chi nhánh có thường xảy Trưởng phòng ngân quỹ chi trường hợp khách hàng sử dụng nhánh Sở giao dịch tiền, giấy tờ giả mạo để giao dịch khơng? Trường hợp gặp tình trên, cán ngân quỹ phát nào? Chị Hoàng Thị Thủy Kể từ kết thúc chương trình Trưởng phịng ngân quỹ chi đào tạo Phịng ngừa rủi ro nhánh Hồn Kiếm hoạt động ngân quỹ đến thời điểm tại, chi nhánh có xảy vụ án liên quan đến tội phạm ngân quỹ? Anh Vũ Viết Hƣng So sánh chuyển biến cán Phó giám đốc chi nhánh Thành ngân quỹ sau tham gia Công, phụ trách ngân quỹ đào tạo việc phòng ngừa rủi ro? TTĐT nên thay đổi/ bổ sung để nâng cao hiệu chương trình đào tạo Phịng ngừa rủi ro hoạt động ngân quỹ? Anh Nguyễn Văn Cƣờng Giám đốc chi nhánh Thăng Long Đánh giá chung tình hình phịng ngừa tội phạm ngân quỹ chi nhánh? TTĐT nên thay đổi/ bổ sung để nâng cao hiệu chương trình đào tạo Phòng ngừa rủi ro hoạt động ngân quỹ?