MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Con người luôn là được coi là vốn quý nhất, quan trọng trong các tổ chức, các doanh nghiệp ở bất kỳ quốc gia nào trên thế giới. Con người quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay, các tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có một lực lượng lao động có đủ trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén linh hoạt và hiểu biết về nhiều lĩnh vực để đáp ứng được công việc mà tổ chức, doanh nghiệp đòi hỏi.Chính vì vậy mà đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp ở nước ta ngày càng quan trọng và là một điều tất yếu giúp các tổ chức, doanh nghiệp củng cố được đội ngũ lao động, nâng cao trình độ chuyên môn cùng ý thức trách nhiệm trong công việc góp phần tạo nên thành công cho các tổ chức, doanh nghiệp. Yếu tố con người rất quan trọng đối với hoạt động của các doanh nghiệp nói chung và đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ thì yếu tố này lại càng quan trọng, luôn được lên hàng đầu. Trong đó phải kể đến đó đội ngũ nhân viên khối tín dụng bán lẻ trong các ngân hàng thương mại.Trong bối cảnh nền kinh tế còn nhiều khó khăn và các hoạt động kinh doanh tại các ngân hàng ngày càng chịu nhiều sức ép từ sự cạnh tranh lẫn nhauđây là đòi hỏi cấp thiết nhất của các ngân hàng.Các NHTM ngày càng chú trọng và đẩy mạnh hoạt động ngân hàng bán lẻ. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực tín dụng bán lẻ là biện pháp tối ưu đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có kỹ năng, trình độ, thích ứng và hoàn thành tốt công việc. Nhờ đó sẽ gia tăng được chất lương dịch vụ cho ngân hàng, bắt kịp với tiến bộ về khoa học kỹ thuật, xu thế hội nhập quốc tế hiện nay. Nắm bắt tình hình, Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam trong những năm gần đây đã coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt chú trọng đến đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ. Đây là hoạt động thường xuyên của Ngân hàng nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng,... để hoàn thành công việc theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng đề ra, góp phần đẩy mạnh quá trình đổi mới toàn diện các hoạt động và hoàn thành thắng lợi mục tiêu chiến lược kinh doanh của Ngân hàng. Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam đã có kế hoạch chi tiết hàng năm về việc đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ, song trong quá trình thực hiện vẫn còn thiếu chủ động, chưa bài bản được thể hiện như: Trong xác định nhu cầu đào tạo thì độ tin cậy chưa cao, mục tiêu đào tạo còn chung chung, chưa có mục tiêu dài hạn, chất lượng giảng dạy chưa được kiểm nghiệm và đánh giá...Vì vậy,trong thời gian tới Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam cần có những đổi mới trong công tác đào tạo của mình để đáp ứng được yêu cầu của công việc trong nền kinh tế đầy biến động hiện nay. Nhận thấy được tầm quan trọng và cấp bách của việc đào đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ của Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ tại Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (MSB)”chobài luận văn của mình. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nhận thức được tầm quan trọng của việc nghiên cứu về đào tạo nhân lực, đặc biệt là giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo, đến nay đã có nhiều bài báo khoa học, công trình nghiên cứu dưới những góc độ và quy mô khác nhau như sau: *Luận văn thạc sỹ, có một số nghiên cứu có liên quan điển hình như: - Nguyễn ThịNgọc Mai (2018), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nôngnghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương - Chi nhánh Thanh Miện”, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Khoa học xã hội. Phạm vi nghiên cứu của đề tài tại Ngân hàng Nông nghiệp tỉnh Hải Dương – Chi nhánh huyện Thanh Miện từ năm 2015 – 2017 và đưa ra giải pháp đề xuất đến năm 2020, tập trung nghiên cứu thực tế và phân tích tình hình các phương pháp đào tạo và quy trình đào tạo. Tác giả sử dụng những phương pháp nghiên cứu gồm: Phương pháp thu thập số liệu;Phương pháp phỏng vấn – trả lời; Phương pháp điều tra-bảng hỏi; Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm. Luận văn đã hệ thống hóa vềlý luận và thực tiễn căn bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Thanh Miện - Hải Dương.Từđó, đánh giá được thành tựu cũng như mặt hạn chế còn tồn tại của hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa Chi nhánh, đồng thời đưa ra những quan điểm, định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Thanh Miện - Hải Dương. - Vũ Thị Việt (2018), “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Hà Nội ”, luận văn Trường Đại học Thương mại. Đề tài có phạm vi nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Hà Nội, thời gian nghiên cứu từ tháng 1 - 6/2018 và dữ liệu sơ cấp thực hiện tháng 4/2018, dữ liệu thứ cấp từ năm 2015 - 2017. Để thực hiện đề tài tác giả đã sử dụng 3 phương pháp nghiên cứu: Phương pháp chọn mẫu điều tra, thu thập số liệu; Phương pháp tổng hợp tài liệu; Phương pháp phân tích và công cụ xử lý. Luận văn đã đưa ra được cơ sở lý luận từ các khái niệm, tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, đối với người lao động, đến nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong chương 1. Trong chương 2 tác giả đã phản ánh thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Hà Nội từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh trong chương 3 của luận văn. Mai Thị Thanh Thu (2018) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Thành Đông”, Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Thành Đông. Nghiên cứu được thực hiện tại BIDV - Chi nhánhThành Đông và sử dụng dữ liệu trong giai đoạn 2015 - 2017 để phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực vàgiải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho giai đoạn 2018-2025. Tác giả sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu sơ, thứ cấp và phương pháp xử lý, tổng hợp, phân tích để nghiên cứu đề tài. Tác giả Mai Thị Thanh Thuđã đưa ra những lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng trong đã đề cập rất chi tiết đến nội dung Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong chương 2 tác giả đã phản ánh thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh và đưa ra giải pháp để khắc phục những hạn chế về công tác đào tạo nhân lực trong chương 3. Như vậy cả 3 tác giả đều sử dụng phương pháp nghiên cứu thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách điều tra và dữ liệu thứ cấp đều thu thập trong vòng 3 năm từ 2015 - 2017 sau đó tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích và đã mang lại hiệu quả nhất định cho đề tài nghiên cứu của mình đã được Hội đồng khoa học của các cơ sở đào tạo công nhận. Qua các Luận văn thạc sĩ này tác giả đã học hỏi lựa chọn các phương pháp nghiên cứu phù hợp áp dụng vào nghiên cứu của mình. * Bài báo khoa học, có một số nghiên cứu có liên quan điển hình như: Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, bài viết trên tạp chí Phát triển& Hội nhập số 12, tháng 9/2013. Bài viết đã khảo sát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tương đồng với Việt Nam như Trung Quốc và Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp cho Việt Nam rút ra được nhiều bài học bổ ích, đặc biệt trong điều kiện công nghiệp hoá và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay. PGS, TS. Đặng Hoàng Linh, ThS. Nguyễn Đức Tuấn (2018), Nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng và một số khuyến nghị, Tạp chí Ngân hàng số 23/2018. Trong bài viết tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực của NHTM, đồng thời phản ánh thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại NHTM Việt Nam trong đó có nội dung đào tạo nguồn nhân lực. Trong bài viết tác giả đã phản ánh rõ những ưu điểm cùng những hạn chế về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các NHTM đồng thời đưa ra một số khuyến nghị để thay đổi, cải tiến đổi trong công tác đào tạo để đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của cả tổ chức và cá nhân. Các công trình nghiên cứu trên đều đã phân tích đánh giá thực trạng tình hình đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra những hạn chế và nguyên nhân về tình hình hình đào tạo nguồn nhân lực và từ đó đề xuất những định hướng và các biện pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTM và các Chi nhánh NHTM. Qua quá trình nghiên cứu, trong phạm vi hiểu biết của cá nhân, đề tài về nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ tại NHTM không phải là đề tài mới. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào khảo sát nghiên cứu chuyên sâu về “Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ tại Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (MSB)”trong giai đoạn 2017 - 2019. Vì vậy, đề tài luận văn không trùng lắp với các công trình nghiên cứu đã công bố mà học viên được biết. 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Nhằm tìm ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ tại Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đốitượng nghiên cứu: Hoạt độngđào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ tại Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam, trong đó tập trung chủ yếu vào 2 đối tượng là đào tạo Hội nhập cho nhân viên mới và đào tạo chuyên môn cho nhân viên cũ. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam. + Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng trong giai đoạn 3 năm từ 2017 -2019 và định hướng giải pháp tới năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập dữ liệu: Những số liệu được thu thập trong đề tài phục vụ cho nghiên cứu là số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp. + Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua trực tiếp khảo sát cácnhân viênđã tham gia khóa đào tạo Hội nhập dành cho nhân viên mới và các nhân viên tham gia các khóa đào tạo về Chuyên môn của Khối tín dụng bán lẻ được 6 tháng. Nội dung khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng của học viên về chương trình và cách thức tổ chức khóa đào tạo, kiến thức và kỹ năng tiếp thu được sau khóa học và mức độ áp dụng vào công việc theo 4 cấp độ của mô hình Kickpatrick. Để đảm bảo độ chính xác là 95% tác giả đã lựa chọn cỡ mẫu khảo sát đối với nhân viên mới là 300 mẫu và các nhân viên tham gia các khóa đào tạo về Chuyên môn là 350 mẫu. + Các số liệu thứ cấp giúp nghiên cứu, phân tích, phản ánh khái quát kết quả hoạt động và đi sâu vào thực trạng đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ. Dữ liệu được thu thập qua các Báo cáo tổng kết năm của Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Namtừ 2017 - 2019, các công trình nghiên cứu của các chuyên gia, các nhà khoa học, các sách báo, tạp chí và các thông tin trêncác Website của các đơn vị, tổ chức có liên quan. - Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu: + Áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của KickPathtrick trong đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ. + Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong chương 1 nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ. + Phương pháp phân tích thực chứng dựa trên các số liệu về tình hình đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ của Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Namtrong chương 2. Toàn bộ các dữ liệu thu thập tổng hợp vào phần mềm Excel theo các mục đích nghiên cứu trên cơ sở thống kê mô tả. Sau đó phân tích từng chỉ tiêu bằng cách so sánh tuyệt đối, so sánh tương đối, tính tỷ trọng... nhằm làm nổi bật về tình hìnhđào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ của Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam. 6. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn - Giá trị khoa học: Hệ thống những lý luận về đào tạo nhân lực. - Giá trị thực tiễn: Luận văn tìm ra những mặt còn tồn tại, hạn chế đến hiệu quả đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ của Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam, nhằm giúp Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Namngày càng mở rộng thị phần hoạt động, nâng cao uy tín và thương hiệu trên thị trường. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tế về hiệu quả đào tạo nhân viên khối tín dụng trong các ngân hàng thương mại. Chương 2: Thực trạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại khối tín dụng bán lẻ tại Ngân hàng cổ phần Hàng Hải. Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại khối tín dụng bán lẻ tại Ngân hàng cổ phần Hàng Hải.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ===***=== NGUYỄN HỒNG NGỌC NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM (MSB) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội, năm 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ===***=== NGUYỄN HỒNG NGỌC NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺ TẠI NGÂN HÀNGTHƯƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM (MSB) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ NGÀNH: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: TS NGÔ QUỲNH ANH Hà Nội, năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày 01 tháng 09 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Hồng Ngọc LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội giúp đỡ mặt suốt trình học tập nghiên cứutại trường Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn TS Ngô Quỳnh An tận tình bảo, hướng dẫn tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán phòng nghiệp vụ liên quan Ngân hàng Thương mại cổ phần Hàng Hải tạo điều kiện cung cấp số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp cổ vũ động viên để hồn thành khóa học Hà Nội, ngày 01 tháng 09 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Hồng Ngọc MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Diễn giải ACB Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu CBNV Cán nhân viên CPHH Cổ phần Hàng Hải MSB Ngân hàng Thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam Maritime Bank Ngân hàng Thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam MDB Ngân hàng Thương mại cổ phần phát triển Mê Kông NHNN Ngân hàng Nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại TMCP Thương mại cổ phần OceanBank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đại Dương PGD Phòng giao dịch Vietcombank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG: Bảng 2.1 Kết kinh doanh Ngân hàngtừ 2017-2019 53 Bảng 2.2 Bảng tổng lao động Khối tín dụng bán lẻ MSB giai đoạn 2017 – 2019 .59 Bảng 2.3 Mục tiêu đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB,giai đoạn 2017 - 2019 65 Bảng 2.4 Nội dung đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB, giai đoạn 2017 – 2019 Nghiệp vụ vận hành chi nhánh 68 Bảng 2.5: Dự kiến kinh phí đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB, giai đoạn 2017 - 2019 72 Bảng 2.6: Tổng hợp kết đào tạo lớp học cho nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB giai đoạn 2017-2019 73 Bảng 2.7: Tình hình đào tạo theo kiểu dẫn công việc cho nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB giai đoạn 2017 – 2019 73 Bảng 2.8: Số lượng nhân viên Khối tín dụng bán lẻ cử đào tạo bên MSB giai đoạn 2017 – 2019 74 Bảng 2.9: Kết học tập nhân viên Khối tín dụng bán lẻ giai đoạn2017 - 2019 76 Bảng 2.10: Sự hài lòng học viên chương trình cách thức tổ chức khóa đào tạo đào tạo nhân viên MSB 78 Bảng 2.11: Kết khảo sát thay đổi mức độ thành thạo nghiệp vụ sau đào tạochuyên môn nhân viên Khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 2019 83 Bảng 2.12: Kết khảo sát mức độ thành thạo nghiệp vụ thân đáp ứng công việc sau đào tạo nhân viên Khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 85 Bảng 2.13: Số lao động Khối tín dụng bán lẻ nghỉ việc giai đoạn 2017 - 201986 Bảng 2.14: Sự hài lòng học viên chương trình cách thức tổ chứckhóa đào tạo đào chun môn MSB .88 Bảng 2.15: Kết khảo sát thay đổi mức độ thành thạo nghiệp vụ sau đào tạo chun mơn nhân viên Khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 93 Bảng 2.16: Kết khảo sát mức độ thành thạo nghiệp vụ thân đáp ứng công việc sau đào tạo chun mơn nhân viên Khối tín dụng bán lẻ, giai đoạn 2017 - 2019 94 Bảng 2.17: Số lao động tham gia khóa đào tạo chun mơn Khối tín dụng bán lẻ nghỉ việc giai đoạn 2017 - 2019 95 BIỂU: Biểu 2.1 Kết khảo sát kết áp dụng kiến thức kỹ họcvào công việc nhân viên Khối tín dụng bán lẻ .80 Biểu 2.2 Kết khảo sát lý kiến thức kỹ học không áp dụng vào cơng việc nhân viên Khối tín dụng bán lẻ .81 Biểu 2.3: Kết khảo sát tinh thần làm việc nhân viên khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 .87 Biểu 2.4 Kết khảo sát lý kiến thức kỹ học chuyên môn không áp dụng vào cơng việc nhân viên Khối tín dụng bán lẻ 92 Biểu 2.5: Kết khảo sát tinh thần làm việc nhân viên tham gia khóa đào tạo chun mơn khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 95 SƠ ĐỒ: Sơ đồ 1.1: Tổ chức đào tạo nhân lực doanh nghiệp 29 MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Con người coi vốn quý nhất, quan trọng tổ chức, doanh nghiệp quốc gia giới Con người định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Đặc biệt bối cảnh kinh tế thị trường ngày phát triển nay, tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển địi hỏi phải có lực lượng lao động có đủ trình độ chun mơn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén linh hoạt hiểu biết nhiều lĩnh vực để đáp ứng công việc mà tổ chức, doanh nghiệp địi hỏi.Chính mà đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp nước ta ngày quan trọng điều tất yếu giúp tổ chức, doanh nghiệp củng cố đội ngũ lao động, nâng cao trình độ chun mơn ý thức trách nhiệm cơng việc góp phần tạo nên thành cơng cho tổ chức, doanh nghiệp Yếu tố người quan trọng hoạt động doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dịch vụ yếu tố lại quan trọng, ln lên hàng đầu Trong phải kể đến đội ngũ nhân viên khối tín dụng bán lẻ ngân hàng thương mại.Trong bối cảnh kinh tế cịn nhiều khó khăn hoạt động kinh doanh ngân hàng ngày chịu nhiều sức ép từ cạnh tranh lẫn nhauđây đòi hỏi cấp thiết ngân hàng.Các NHTM ngày trọng đẩy mạnh hoạt động ngân hàng bán lẻ Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực tín dụng bán lẻ biện pháp tối ưu đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có kỹ năng, trình độ, thích ứng hồn thành tốt cơng việc Nhờ gia tăng chất lương dịch vụ cho ngân hàng, bắt kịp với tiến khoa học kỹ thuật, xu hội nhập quốc tế Nắm bắt tình hình, Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam năm gần coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung đặc biệt trọng đến đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ Đây hoạt động thường xuyên Ngân hàng nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, để hồn thành cơng việc theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ngân 10 hàng đề ra, góp phần đẩy mạnh q trình đổi tồn diện hoạt động hoàn thành thắng lợi mục tiêu chiến lược kinh doanh Ngân hàng Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam có kế hoạch chi tiết hàng năm việc đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ, song q trình thực thiếu chủ động, chưa thể như: Trong xác định nhu cầu đào tạo độ tin cậy chưa cao, mục tiêu đào tạo cịn chung chung, chưa có mục tiêu dài hạn, chất lượng giảng dạy chưa kiểm nghiệm đánh giá Vì vậy,trong thời gian tới Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam cần có đổi cơng tác đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc kinh tế đầy biến động Nhận thấy tầm quan trọng cấp bách việc đào đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam tác giả chọn đề tài “Nâng cao hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (MSB)”chobài luận văn Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nhận thức tầm quan trọng việc nghiên cứu đào tạo nhân lực, đặc biệt giải pháp để nâng cao hiệu đào tạo, đến có nhiều báo khoa học, cơng trình nghiên cứu góc độ quy mô khác sau: *Luận văn thạc sỹ, có số nghiên cứu có liên quan điển hình như: - Nguyễn ThịNgọc Mai (2018), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nôngnghiệp Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương - Chi nhánh Thanh Miện”, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Khoa học xã hội Phạm vi nghiên cứu đề tài Ngân hàng Nông nghiệp tỉnh Hải Dương – Chi nhánh huyện Thanh Miện từ năm 2015 – 2017 đưa giải pháp đề xuất đến năm 2020, tập trung nghiên cứu thực tế phân tích tình hình phương pháp đào tạo quy trình đào tạo Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu gồm: Phương pháp thu thập số liệu;Phương pháp vấn – trả lời; Phương pháp điều 118 học viên học online thi tối đa lần sau phải thực Test chuyên môn tháng lần Nếu kiểm tra khơng đạt u cầu có hình thức phạt cụ thể (phạt tài thân học viên phạt cấp liên đới, học viên phải nhận hình thức kỷ luật cảnh cáo thi khố liên tiếp khơng đạt bị cảnh báo khơng nắm nghiệp vụ chấm dứt hợp đồng) Từ giúp nâng cao tính tn thủ chấp hành hiệu khoá đào tạo cho nhân viên khối tín dụng bán lẻ MSB Chính việc thưởng - phạt song hành tồn cách nghiêm minh thiết chặt quan hệ quyền lợi trách nhiệm nhân viên Khối tín dụng bán lẻ việc học tập, giúp người lao động thấy cần phải hồn thiện việc khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn việc nghiêm túc chấp hành quy định đào tạocủa MSB 3.2.6 Giải pháp đánh giá kiểm soát hiệu đào tạo nhân lực Đánh giá kiểm soát hiệu đào tạo nhân viên giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ nhân viên Khối tín dụng bán lẻ MSB Cụ thể: Để nâng cao chất lượng đánh giá hiệu đào tạo nhân lực Khối quản trị nhân MSB cần áp dụng hệ thống đánh giá theo mơ hình bốn cấp độ Kirkpatrick: cấp độ 1- Phản ứng: học viên có hài lịng khóa học không; cấp độ - Học tập: học viên học từ khóa học; cấp độ - Ứng dụng: học viên áp dụng kiến thức học vào công việc nào; cấp độ - Chương trình đào tạo ảnh hưởng đến tổ chức Hiện MSB thực đánh giá hiệu công tácđào tạo theo cấp độ thông qua phiếu đánh giá sau đào tạo cấp độ thơng qua kết thi cuối khóa đào tạo.Việc đánh giá thông qua kết phiếu đánh giá kiểm tra cuối khóa giúp MSB hiểu phản ứng nhân viên kiến thức kỹ mà nhân viên học Những phương pháp thực sau chương trình đào tạo Tuy nhiên, nội dung phiếu đánh giá MSB tổng hợp ý kiến đánh giá học viên tổ chức lớp học, giảng viên nội dung giảng chưa đánh giá mức độ hài lòng học viên sau tham gia chương trình 119 đào tạo.Vì cần bổ sung phiếu đánh giá mức độ hài lòng học viên Việc đánh giá học viên áp dụng kiến thức học vào công việc - cấp độ tổ chức thăm dị ý kiến từ phía học viên trưởng phận Khối tín dụng bán lẻ Để đánh giá hiệu cấp độ 3, việc thiết kế phiếu khảo sát đánh giá từ phía thân nhân viên tham gia đào tạo người trực tiếp đánh giá hiệu sau đào tạo cần thực tốt công việc sau: - Quan sát nhân viên chỗ: Thông qua việc quan sát biểu nhân viêntrong công việc, trưởng đơn vị trưởng phận đánh giá nhânviên có áp dụng kiến thức mới, kỹ vừa đào tạo vào công việchay khơng Ví dụ: Sau nhân viên tham gia khóa học kỹ giao tiếp kinh doanh, trưởng đơn vị quan sát xem nhân viên có áp dụng kiến thức học không thông qua diện mạo giao tiếp, cách thức chào hỏi xưng hô với khách hàng, cách thức gọi tên khách hàng, nghệ thuật bắt tay nghệ thuật trao danh thiếp, biểu ngôn ngữ không lời nét mặt nhân viên từ đánh giá mức độ ứng dụng kiến thức đào tạo vào thực tế - Phỏng vấn cấp trực tiếp kết công việc nhân viên sau đào tạo Khối quản trị nguồn nhân lực vấn trực tiếp cấp người đào tạo để biết nhân viên có thay đổi cơng việc đạt kết sau đào tạo Căn vào kết đó, khối quản trị nguồn nhân lực đánh giá cơng tác đào tạo có mang lại hiệu cao cơng việc hay không - Dựa vào số liệu thống kê như: tỷ lệ lỗi nghiệp vụ, số lượng khách hàng đạt chuẩn, nhân viên có đạt tiêu kinh doanh hay không, số lượng thư khen, thư khiếu nại từ phía khách hàng… Cấp độ 4- Chương trình đào tạo ảnh hưởng đến tổ chức tương đốikhó thực Muốn đánh giá cấp độ này, MSB cần phải xây dựng tiêu đo lường hiệu suất công việc kết mà nhân viên mang lại sau đào tạo, xác định mức độ tăng doanh thu lợi nhuận MSB tác động đào tạo, so sánh với chi phí bỏ để đào tạo Việc đánh giá sau đào tạo giúp cho Ngân hàng có thay đổi, điều 120 chỉnh kịp thời, nâng cao hiệu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 3.2.7 Các giải pháp khác - Hoàn thiện máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực cácChi nhánh Mỗi Chi nhánh nên có phậnchun trách cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đơn vị Bộ phận chuyên trách công tác đào tạo phụ trách nghiên cứu nhu cầu, đối tượng, khả đơn vị đào tạo, lậpkế hoạch đào tạo đơn vị gửi Trung tâm đào tạo, đồng thời kết hợp với Trung tâm đào tạo thực đào tạo hỗ trợ trưởng đơn vị Chi nhánh việc đánh giá kết sau đào tạo.Đội ngũ cán quản lý đào tạo cần nâng cao trình độ phải am hiểu nghiệp vụ ngân hàng phải học quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực đủ khả để giám sát đánh giá công việc quy trình đào tạo - Cần đảm bảo tính tính đủ dự trù kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi phí đào tạo gồm chi phí tài chi phí hội MSB dự trù kinh phí cần đưa thêm chi phí hội thật xác đầy đủ Chi phí tài chi phí cho sở vật chất, chi phí cho cán quản lý, giảng viên, tiền lương cán nhân viên tham gia khóa đào tạo, tài liệu đào tạo… Chi phí hội chi phí người lao động tham gia khóa đào tạo mà khơng thực cơng việc ngày họ Tính tốn chi phí hội giúp MSB lựa chọn thời điểm đào tạo phù hợp chẳng hạn hạn chế đào tạo vào thời điểm cuối năm Việc định mức chi phí ngày đào tạo cán nhân viên tham gia khóa đào tạo cần điều chỉnh thường xuyên, tính đến thay đổi giá thị trường để cán nhân viên yên tâm, có tâm lý thoải mái tham gia khóa đào tạo 121 KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương trình bày quan điểm định hướng đào tạo nguồn nhân lực từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB: Hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; tuyển dụng nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho nguồn nhân lực; bố trí sử dụng nguồn nhân lực; tạo động lực đào tạo nhân lực; đánh giá kiểm soát hiệu đào tạo nhân lực số giải pháp khác Để nâng cao hiệu đào tạo nhân viên Khối tín dụng bán lẻ MSB chương đưa số kiến nghị với Chính phủ, NHNN sở đào tạo nhân lực có liên quan 122 KẾT LUẬN Hoạt động tín dụng bán lẻ hoạt động vơ quan ngân quy mô ngày phát triển Vì đào tạo nguồn nhân lực tín dụng bán lẻ biện pháp tối ưu đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có kỹ năng, trình độ, thích ứng hồn thành tốt cơng việc Trong thời gian qua MSB thực biện pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân viên Khối tín dụng bán lẻ đạt số thành định bên cạnh đóvẫn cịn hạn chế cần khắc phục Trên cơsở nhận thức đó, luận văn lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (MSB)” làm đối tượng nghiên cứu Luận văn hoàn thành nhiệm vụ đề ra, gồm có: - Hệ thống hóa số vấn đề sở lý luận thực tiễn hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng ngân hàng thương mại - Phân tích thực trạng hiệu đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng cổ phần Hàng Hải - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng cổ phần Hàng Hải Nhận thức tầm quan trọng vai trò nâng cao hiệu quảcông tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ… Luận văn đã đánh giá tổng thể thực trạng công tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB, đem lại kết đóng góp định giúp nhà quản lý hiểu rõ thực trạng công tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ mình, đồng thời đề xuất số giải pháp công tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ Luận văn hy vọng đóng góp phần việc nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB nhằm gia tăng suất lao động lực cạnh tranh cho Ngân hàng Do hạn chế điều kiện thời gian nên nghiên cứu tập trung phân tích đánh giá hiệu đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ MSB số nội dung đào tạo tiêu biểu Vì vậy, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến để luận văn đảm bảo tính thực tiễn 123 124 KIẾN NGHỊ Đối với Chính phủ - Cần thay đổi số văn quản lý liên quan trực tiếp đến công tácđào tạo cán nhân viên ngân hàng theo hướng: Nhữngvăn không phù hợp với chế thị trường hội nhập quốc tế thìthay đổi lại cho phù hợp Sự thay đổi theo hướng thật trọng dụngnhững người có đức có tài, phân phối theo lao động toàn ngân hàng - Cần ban hành văn mẫu quy định tổ chức hoạt động, chế độtài cho ngành ngân hàng thương mại -Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán bộtheo hướng người đào tạo, làm việc phải tốt nhữngngười chưa không chịu đào tạo, người làm việc khônghiệu - Cần có qui định cụ thể chế phụ cấp, thang bảng lương, bậclương Đối với Ngân hàng Nhà nước - NHNN cần tích cực triển khai Chỉ thị số 16/CT-TTg Thủ tướng Chính phủ việc tăng cường lực tiếp cận cách mạng công nghiệp 4.0 Trong có vấn đề quan trọng mà ngành Ngân hàng trọng khâu đào tạo nguồn nhân lực để thích ứng yêu cầu cao cách mạng công nghiệp 4.0 - Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực: Cần dự báo nguồn nhân lực thời kỳ để có kế hoạch đào tạo định hướng cho NHTM toàn hệ thống - Xây dựng chương trình đào tạo khung sở chuẩn mực quốc tế; xây dựng giáo trình chuẩn theo tiêu chuẩn quốc gia phát triển có chỉnh sửa cho phù hợp điều kiện cụ thể Việt Nam; chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, cán viên chức ngành Ngân hàng để hỗ trợ NHTM nói chung có MSB cơng tác đào tạo nhân lực Đối với sở đào tạo nhân lực có liên quan Đại đa số sinh viên sau tốt nghiệp làm ngân hàng “hổng” 125 kỹ năng, thái độ làm việc, kỹ làm việc với người, trình độ tiếng Anh, khả giao tiếp kiến thức, đặc biệt kiến thức chuyên sâu lĩnh vực tài chính, ngân hàng Một nguyên nhân “lỗ hổng” tâm lý chạy theo số đông trường, chênh lệch điểm xét tuyển trường cao; số trường chất lượng đào tạo ngành chưa đảm bảo, chương trình đào tạo cịn nặng tính lý thuyết, chưa cập nhật kịp thời thay đổi kinh tế quan trọng hiệu thực tập, cọ xát thực tế cho sinh viên trước trường Vì vậy, Luận văn kiến nghị với sở giáo dục Chuyên nghiệp, cần thay đổi Cơ quan có thẩm quyền cần rà soát, kiểm tra việc thực chương trình đào tạo, cách thức tuyển sinh để cung cấp cho NHTM nguồn nhân lực có chất lượng tốt Đặc biệt bối cảnh để nhân lực đáp ứng yêu cầu thời kỳcách mạng công nghiệp 4.0, sở đào tạo cần đầu tư hệ sinh thái phù hợp Các chương trình giảng dạy cần thay đổi nhiều để sẵn sàng cho nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ngành Ngân hàng Cần trọng tới đào tạo liên ngành từ trường đại học như: Công nghệ thơng tin tài - ngân hàng, phân tích kinh doanh, cơng nghệ tài chính, thương mại điện tử, digital banking … để sinh viên sau tốt nghiệp đảm nhiệm tốt cơng việc tín dụng ngân hàng - Cần xây dựng tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu thị trường, không nên đào tạo chạy theo số lượng mà bỏ qua đến chất lượng đào tạo, từ dẫn tình trạng đào tạo nhiều lao động chất lượng cho ngành ngân hàng DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bình An (2019), Nhân viên tín dụng gì? Mơ tả cơng việc nhân viên tín dụng ngân hàng, đăng Ngân hàng24 số ngày 24 tháng năm 2019 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, (2012) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường đại học Kinh Tế Quốc Dân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình Quản Trị Nhân Lực Nguyễn Vân Điềm Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Quản trịnhân lực, Nxb Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất Lao Động Xã Hội, Hà Nội Hoàng Văn Hải Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà Xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trịnhân lực, Nxb Thống kê Cảnh Chí Hồng Trần Vĩnh Hồng (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam, viết tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12, tháng 9/2013 Đặng Hoàng Linh, Nguyễn Đức Tuấn (2018), Nguồn nhân lực hoạt động ngân hàng số khuyến nghị, tạp chí ngân hàng só 23/2018 10 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tưpháp, Hà Nội 11 Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nôngnghiệp Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Khoa học xã hội 12 Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (2017), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh 13 Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam (2018), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh 14 Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (2019), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh 15 Hoàng Phê (2003), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng 16 Vũ Thị Thúy Quỳnh, Vũ Bích Vân (2019), Giải pháp đẩy mạnh tín dụng bán lẻ ngân hàng thương mại, tạp chí Tài Kỳ – Tháng 12/2019 17 Quốc hội (2010), Luật số 47/2010/QH12 – Luật tổ chức tín dụng 18 Mai Thị Thanh Thu (2018), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam - chi nhánh Thành Đông, Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Thành Đông 19 Bùi Thị Thuận (2015), Nâng cao hiệu đào tạo Công ty cổ phần Gốm Xây dựng Hạ Long, Luận văn Kinh tế, Trường Đại học Thương Mại 20 Vũ Thị Việt (2018), Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Hà Nội, Luận văn Trường Đại học Thương mại 21 Website: www.msb.com.vn PHỤ LỤC Phụ lục 01: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NHÂN VIÊN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺ CỦA MSB Kính chào Ơng/Bà! Tơi học viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hiện thực đề tài nghiên cứu “Nâng cao hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (MSB)” Nhằm đánh giá đầy đủ, khách quan công tác đánh giá đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB thời gian qua, tơi xin gửi phiếu khảo sát đến q Ơng/Bà với mong muốn nhận ý kiến nhận xét, góp ý khách quan, chân tình q Ơng/Bà Thơng tin Ơng/Bà cung cấp có giá trị cho nghiên cứu tơi, mong nhận hợp tác Ơng/Bà Tơi xin chọn lọc tiếp thu giữ bí mật ý kiến nhận xét, góp ý q Ơng/Bà A THƠNG TIN CỦA ƠNG/BÀ Họ tên: ………………………………… Giới tính Nam Nữ Đơn vị cơng tác:………………………………… Ơng/Bà thuộc nhóm tuổi: Dưới 30 tuổi Từ 41 - 50 tuổi Từ 30 - 40 tuổi Trên 50 tuổi B NỘI DUNG XIN Ý KIÊN Xin Ông/Bà vui lòng cho ý kiến đánh giá chất lượng đào tạo CBNV Khối tín dụng bán lẻ MSB qua vấn đề sau: Ơng/bà tích chữ “x” vào ô theo nhận định (mỗi nhận định tích ơ) Về chương trình cách thức tổ chức khóa đào tạo Mức - Rất kém, Mức - Kém, Mức - Đạt yêu cầu, Mức - Tốt, Mức - Rất tốt T T I Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Công tác tổ chức lớp học Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng rõ ràng Xác định đối tượng cử học Thời gian tổ chức lớp học hợp lý Tài liệu phục vụ học tập đầy đủ Chất lượng máy móc thiết bị phục vụ thực hành tôt Số lượng máy móc thiết bị phục vụ thực hành đầy đủ Công tác tổ chức phục vụ lớp học tốt II Đội ngũ giảng viên Kiến thức chuyên môn Kiến thức thực tế Khả truyền đạt dễ hiểu Sự nhiệt tình III Phương pháp đào tạo Kiến thức kỹ dạy bản, hệ thống Kiến thức, kỹ áp dụng vào công việc Dễ hiểu, dễ tiếp thu Thực hành, làm mẫu thành thạo Tiết kiệm thời gian Tiết kiệm chi phí Về áp dụng kiến thức kỹ học vào công việc (Xin đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) Hoàn toàn áp dụng Áp dụng phần Không áp dụng Nếu không áp dụng áp dụng phần xin trả lời tiếp: (Xin đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp) Kiến thức kỹ Kiến thức kỹ không gắn với công việc Do khả thân không áp dụng Thiếu nguồn lực tài chính, nhân lực, phương tiện Khơng bố trí tạo điều kiện Lý khác Về mức độ thành thạo nghiệp vụ thay đổi sau đào tạo 1- Khơng thay đổi gì; - Thay đổi (khoảng 20 - 30%); Thay đổi nhiều (khoảng 40 - 50%); - Thay đổi nhiều (khoảng 60 - 80%); - Thay đổi nhiều (thay đổi 100%) TT Loại kiến thức kỹ học Hiểu công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm 10 Ý thức làm việc tự giác u thích cơng việc Tự tin Thành thạo nghiệp vụ Làm việc sai sót Hợp tác với đồng nghiệp tốt Số lượng công việc hồn thành nhiều Chất lượng cơng việc cao Phát triển nghề nghiệp tương lai Mức độ đồng ý 4.Về mức độ thành thạo nghiệp vụ thân đáp ứng công việc sau đào tạo Mức độ đồng ý TT Loại kiến thức kỹ Hiểu biết công việc Mức độ thành thạo nghiệp vụ Ý thức, thái độ lao động Kinh nghiệm Khả phát triển nghề nghiệp Xin chân thành cám ơn giúp đỡ quý Ông/ Bà! Phụ lục 02: PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺ Anh chị vui lòng trả lời câu hỏi sau cách tích V vào đáp án phù hợp cột trả lời bảng hỏi: ST T Thời gian anh/chị làm việc MSB? Vị trí anh/ chị làm việc? Anh/chị thấy thân có phùhợp với cơng việc haykhơng? Trả lời Nội dung câu hỏi Anh/chị có u thích cơngviệc khơng? Anh/chị có tự hào làm việc tạiMSB khơng? Ngân hàng có đáp ứng đầy đủcơ sở vật chất đáp ứng nhu cầucông việc anh/chịkhông? Anh chị thấy có hộichuyển sang vị trí tốt ngân hàng khơng? Ngân hàng có ghi nhận đầy đủ thành tích cá nhân củaanh/chị khơng? Theo anh/chị, suất làmviệc anh/chị nhưthế nào? 10 Anh chị ln hồn thành nhiệm vụ giao? 11 Ngun nhân khơng hồnthành nhiệm vụ Dưới năm Từ năm đến năm Trên năm Chuyên viên Lãnh đạo cấp trung Lãnh đạo cấp cao Có Khơng u thích Bình thường Khơng Có Khơng Có Khơng Có Khơng Ln ghi nhận đầy đủ Có ghi nhận nhưngkhơng đầy đủ Khơng ghi nhận Cao Bình thường Thấp Có Khơng Do khối lượng cơngviệc q nhiều Do làm việc khôngđúng chuyên môn Do phải kiêm nhiệmnhiều chức danh khác 12 13 14 15 16 Anh chị thấy cịn yếu vềmặt nào? Anh chị có mong muốn đượcđào tạo để thực tốt côngviệc tương laikhơng? Nếu đào tạo, anh chịmuốn tham gia lớp đào tạonào? Chuyên môn, nghiệpvụ Kỹ làm việc Khác Có Khơng Bồi dưỡng nâng caonghiệp vụ Phát triển kỹ Đào tạo tập trung Trung tâm đào tạo MSB Tham gia hội thảo, hội nghị Đào tạo qua hệ thốnge-learning Nếu đào tạo, anh chị Đào tạo trường đại học, muốn đào tạo theo hình thứcnào? khóa đào tạo chứng nước Đào tạo chỗ đơn vị qua kèm cặp bảo Nâng cao trình độchun mơn Lý Anh/chị muốn tham gia đào Cơ hội thay đổi công việc Cơ hội thăng tiến tạo Nâng cao thu nhập Khác ... khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam tác giả chọn đề tài ? ?Nâng cao hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (MSB)? ??chobài... đến hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam, nhằm giúp Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Namngày mở rộng thị phần hoạt động, nâng cao. .. để nâng cao hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đốitượng nghiên cứu: Hoạt độngđào tạo nhân viên khối tín dụng