Luận văn đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thoát nước hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - NGUYỄN TUẤN ANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƢỚC HÀ NỘI Chuyên ngành : Quản trị nhân lực (ứng dụng) Mã ngành : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS TS Vũ Hồng Ngân Hµ Néi - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Tuấn Anh LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội giảng dạy truyền đạt cho kiến thức quý giá làm tảng để thực Luận văn Đồng thời, Tôi xin chân thành Cảm ơn Quý Thầy, Cô phận văn phòng Viện Đào tạo Sau đại học Trường Đại học Kinh tế Quốcdân, Hà Nội nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tơi hồn thành thủ tục liên quan đến Luận văn tốt nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, nhân viên Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nộiđã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp tài liệu, giúp hồn thiện thơng tin, số liệu, Sau cùng, Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè giúp đỡ tạo chỗ dựa vững cho suốt q trình học có kết nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ i PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực tổ chức 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 11 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 12 1.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 13 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 18 1.2.6 Tổ chức thực chương trình đào tạo 18 1.2.7 Đánh giá kết đào tạo 20 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 21 1.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 23 1.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số doanh nghiệp học cho Công ty TNHH MTV Thoát nƣớc Hà Nội 24 1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực Nhật Bản 24 1.4.2 Kinh nghiệm số doanh nghiệp nước 25 1.4.3 Bài học rút cho Cơng ty TNHH MTVThốt nước Hà Nội 28 CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV THỐT NƢỚC HÀ NỘI 30 2.1 Tổng quan Cơng ty TNHH MTV Thốt nƣớc Hà Nội 30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 30 2.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Công ty 33 2.1.4 Một số kết hoạt động kinh doanh Công ty 35 2.1.5 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 36 2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thoát nƣớc Hà Nội40 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 40 2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 44 2.2.3 Thực trạng xác định đối tượng đào tạo 47 2.2.4 Thực trạng xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 50 2.2.5 Thực trạng chi phí đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thoát nước Hà Nội 54 2.2.6 Thực trạng tổ chức thực chương trình đào tạo 57 2.2.7 Đánh giá kết đào tạo 59 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hƣởng tới đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thốt nƣớc Hà Nội 65 2.3.1 Nhân tố bên 65 2.3.2 Nhân tố bên 70 2.4 Đánh giá đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thoát nƣớc Hà Nội 72 2.4.1 Ưu điểm 72 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 73 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV THỐT NƯỚCHÀ NỘI 76 3.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu hồn thiện đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thoát nƣớc Hà Nội 76 3.1.1 Phương hướng phát triển Công ty 76 3.1.2 Phương hướng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội 77 3.1.3 Mục tiêu hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội 78 3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thoát nƣớc HàNội 79 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo 79 3.2.2 Giải pháp xác định mục tiêu đào tạo cụ thể 81 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác 83 3.2.4 Hồn thiện nội dung, chương trình đào tạo đa dạng hóa phương pháp đào tạo 84 3.2.5 Sử dụng hiệu kinh phí đào tạo 87 3.2.6 Hoàn thiện tổ chức thực đào tạo 88 3.2.7 Nâng cao hiệu đánh giá kết đào tạo nguồn nhân lực sử dụng lao động sau đào tạo 91 KẾT LUẬN 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ CNTT Công nghệ thông tin DTT Doanh thu LNTT Lợi nhuận trước thuế LNST Lợi nhuận sau thuế MTV Một thành viên NSNN Ngân sách nhà nước NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh 10 TSCĐ Tài sản cố định 11 TSLĐ Tài sản lưu động 12 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 13 VKD Vốn kinh doanh 14 VLĐ Vốn lưu động 15 VCĐ Vốn cố định 16 VCSH Vốn chủ sở hữu DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH BẢNG Bảng 2.1 Một số kết kinh doanh Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội giai đoạn 2015 – 2019 35 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội theo giới tính, độ tuổi thâm niên cơng tác 37 Bảng 2.3 Thực trạng trình độ nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội giai đoạn 2015 - 2019 38 Bảng 2.4 Thực trạng nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội theo mối quan hệ với công việc giai đoạn 2015 - 2019 39 Bảng 2.5 Tổng hợp nhu cầu đào tạo Công ty TNHH MTV Thoát nước Hà Nội giai đoạn 2015 – 2019 41 Bảng 2.6 Tổng hợp nhu cầu đào tạo NLĐ Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội giai đoạn 2015 – 2019 41 Bảng 2.7 So sánh nhu cầu đào tạo thực tế đào tạo Công ty TNHH MTV Thoát nước Hà Nội giai đoạn 2015 – 2019 42 Bảng 2.8 Đánh giá nhu cầu đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội 43 Bảng 2.9 Mục tiêu đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội 45 Bảng 2.10 Đánh giá mục tiêu đào tạo Công ty 46 Bảng 2.11 Đối tượng đào tạo nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội 48 Bảng 2.12 Đánh giá đối tượng đào tạo Công ty 49 Bảng 2.13 Chương trình kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty 50 Bảng 2.14 Số lớp đào tạo ngắn hạn của Công ty TNHH MTV Thoát nước Hà Nội 51 Bảng 2.15 Đánh giá chương trình phương pháp đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội 53 Bảng 2.16 Mức hỗ trợ cơng tác phí cho NLĐ tham gia đào tạo Công ty TNHH MTV Thoát nước Hà Nội 54 Bảng 2.17 Kinh phí đầu tư cho đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội giai đoạn 2015 - 2019 55 Bảng 2.18 Đánh giá chi phí đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội 56 Bảng 2.19 Đánh giá tổ chức thực chương trình đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội 58 Bảng 2.20 Kết đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội giai đoạn 2015 – 2019 60 Bảng 2.21 Kết xếp loại thi cuối khóa đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội giai đoạn 2015 – 2019 61 Bảng 2.22 Mức độ phù hợp nội dung đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội 62 Bảng 2.23 Khả làm việc sau đào tạo NLĐ Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội 63 Bảng 2.24 Năng suất làm việc NLĐ Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội giai đoạn 2015 – 2019 64 Bảng 2.25 Mức tăng lợi nhuận Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội giai đoạn 2015 – 2019 65 Bảng 2.24 Khả đáp ứng yêu cầu công việc NLĐ Công ty TNHH MTV Thoát nước Hà Nội 69 HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ quy trình cơng nghệ xây lắp cơng trình nước Cơng ty 33 Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức máy quản lý Công ty 34 Hình 2.3 Tình hình số lượng nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội giai đoạn 2015 – 2019 36 Hình 2.4 Quy trình mục tiêu đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội 44 Hình 2.5 Đánh giá người lao động sách đào tạo Cơng ty 68 88 dự tính chi phí Dù cho sử dụng phương pháp phải xét đến nhu cầu đào tạo đơn vị khả nguồn kinh phí cho phép Cơng ty Nhìn chung, kinh phí đào tạo Cơng ty chiếm phẩn nhỏ so với doanh thu Để nâng cao chất lượng NNL có, Cơng ty cần cân đối dành phần kinh phí đáng kể trích từ nguồn khác để phục cụ cơng tác đào tạo NNL Khi chất lượng NNL tăng lên hiệu sản xuất kinh doanh đạt cao bù đắp phần kinh phí bỏ Thứ hai, việc quản lý chi phí đào tạo: Cơng ty nên vào đặc điểm yêu cầu khóa học để định chi phí bỏ Với nguồn kinh phí đào tạo bỏ định Cơng ty cần khai thác cách hiệu Để quản lý tốt tiết kiệm chi phí đào tạo Cơng ty cần làm rõ khoản chi sau: - Chi phí đào tạo bao gồm lương giáo viên dạy, phương tiện đào tạo, máy móc thiết bị… - Chi phí cho học tập bao gồm học phí, tài liệu, lại… -Tiền lương trả cho NLĐ trình đào tạo Với hình thức đào tạo ngắn hạn hay dài hạn cần hạch tốn chi phí đầy đủ, xác Phịng Tổ chức – Hành Cơng ty lập kế hoạch chi phí cho hoạt động đào tạo phải có sổ sách ghi chép, tính tốn riêng cho chi phí này.Việc quản lý tốt chi phí đào tạo kích thích người học tham gia khóa đào tạo nhiều 3.2.6 Hoàn thiện tổ chức thực đào tạo - Nâng cao chất lượng giảng viên: Lựa chọn giáo viên khâu quan trọng, định đến thành công, chất lượng khóa học.Các lãnh đạo, nhà phụ trách chun mơn cần phải xem xét, đánh giá kỹ lưỡng có kiểm tra trước lựa chọn giáo viên cho khóa học.Thêm vào ngồi việc lựa chọn cần phải tiến hành đào tạo giáo viên, giúp cho giáo viên có đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết trước tiến hành giảng dạy Ngoài ra, kết hợp giáo viên th ngồi 89 nhân viên có trình độ tay nghề cao để tham gia giảng dạy vừa giúp học viên hiểu lý thuyết áp dụng thực vào thực ngay, đem lại hiệu cao cho khóa đào tạo Xây dựng đội ngũ giáo viên, tài liệu chất lượng giúp đem lại kết sau: Một người học tiếp thu kiến thức tốt Hai nội dung học phù hợp với thực tiễn có tính khoa học giúp nâng cao chất lượng đào tạo, tiết kiệm chi phí, tăng hiệu Để nâng cao chất lượng giảng viên, Công ty nên: +Đối với giảng viên nội Công ty: tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm ngắn hạn (3 – tháng).Sự chuyên nghiệp, thành thạo định thành công mang lại hiệu công tác đào tạo +Đối với giảng viên bên ngồi cần tiếp cận với tình hình thực tế Cơng ty nhiều trước giảng dạy, để giảng viên hình dung nhìn nhận rõ ràng cơng việc để chất lượng giảng dạy tốt Khi lựa chọn giảng viên, bên cạnh trình độ chun mơn Cơng ty nên ý đến yếu tố sau: + Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giảng viên có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình cơng việc (phản ánh qua việc chấp hành nội quy lao động, tích cực tham gia hoạt động Công ty, qua đánh giá người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp) + Sức khỏe: Giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe để đảm bảo cho q trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu + Tuổi: Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm, nhiên cơng việc nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với cơng việc giảng dạy + Các giáo viên thuê ngoài: nên lựa chọn giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều công ty đánh giá tốt Trước giảng dạy, Cơng ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực Cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ Cơng ty, thuận tiện cho việc bố trí giảng dạy cho phù hợp - Chuẩn bị tốt sở vật chất phục vụ cho đào tạo: 90 Cơ sở vật chất yếu tố quan trọng định đến hiệu công tác đào tạo NNL, việc tiết kiệm thời gian hay chi phí đào tạo.Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho NLĐ học tập tốt lý thuyết thực hành, nâng cao chất lượng đào tạo Không thế, với sở vật chất tốt, cịn học tập với lớp có số lượng đơng bố trí thời gian hợp lý Cơ sở vật chất Cơng ty cịn nghèo nàn nên cần trang bị máy móc đại hơn.Ở Xí nghiệp nên bố trí phịng học để cơng nhân học bố trí quạt, máy chiếu, micro… cho phù hợp Hiện số công đoạn việc đào tạo Công ty tiến hành trực tiếp cơng trình thực tế cơng trườngthicơngcơngtrìnhthốtnước, điều nguy hiểm, cóthể gây tai nạn, an tồn Để khắc phục tình trạng trên, Cơng ty nên hướng dẫn cách tỉ mỉ cặn kẽ lý thuyết, cần kiểm tra giám sát nội quy an toàn lao động trình thực hành, yêu cầu giảng viên học viên thực nghiêm túc biện pháp bảo hộ lao động - Khuyến khích tạo mơi trường học tập tích cực: Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy Công ty hoạt động hiệu NLĐ có lực chưa có nghĩa họ làm việc tốt.Từng cá nhân tốt chưa có nghĩa hoạt động tập thể, đơn vị tốt.Làm để phát huy khả tiềm tàng nhân, thành viên Công ty, làm để nhân viên trung thành với Công ty, làm việc tận tâm cố gắng để cải thiện suất, chất lượng? Để làm điều người lãnh đạo phải tạo động lực để kích thích NLĐ, tạo mơi trường tích cực cho hoạt động học tập Tạo động lực làm cho NLĐ trở nên hưng phấn, hăng hái công việc, họ ý thức hồn thiện Chính vậy, Cơng ty nên áp dụng hình thức sau: -Tăng cường công tác thưởng - phạt NLĐ: thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương… Ngược lại khơng hồn thành chương trình đào tạo, không qua đợt thi giữ bậc khơng bị hạ bậc phải giảm trừ tiền thưởng tháng, quý 91 năm… - Hàng năm, Công ty nên tổ chức thi thợ giỏi số Xí nghiệp với Đây hình thức khuyếnkhích tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo NLĐ Công ty Các thi tạo tinh thần thi đua làm việc học tập, hoàn thiện tay nghề NLĐ -Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ NLĐ nâng cao hiệu công tác đào tạo NNL phận phịng ban, xí nghiệp trực thuộc… Công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao - Bố trí phân công lao động hợp lý sau đào tạo: Công ty phải có kế hoạch cho NLĐ cử đào tạo, sau đào tạo họ làm gì, đảm nhiệm vị trí tổ chức, mức lương hưởng với trình độ đào tạo Người cử học nên bố trí làm cơng việc phù hợp với khả trình độ chuyên môn, tay nghề lĩnh vực đào tạo họ Chú trọng việc tạo hội thăng tiến nghề nghiệp cho họ gắn với sách khen thưởng, khuyến khích tự giác học tập, nâng cao trình độ Chỉ có NLĐ hăng hái làm việc hiệu công việc cao, tạo gắn bó lâu dài cho với Cơng ty Việc tạo động lực cho NLĐ giúp cho NLĐ trở nên hưng phấn cơng việc Từ NLĐ ý thức thân cần phải làm gì, trách nhiệm họ công việc để đáp ứng mong mỏi Cơng ty Bên cạnh cịn có nhữnghìnhthứckỷluậtthíchđáng NLĐ có hành vi khơng trung thực, khơng có biểu tốt q trình làm việc Thường xun tạo bầu khơng khí hăng say tích cực q trình học tập Mỗi phận, Xí Nghiệp nên xây dựng thư viện phịng đọc sách báo, nghiên cứu tài liệu, loại sách kỹ thuật liên quan đến ngành nghề, côngviệc Công ty tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ nâng cao trình độ kiến thức, kinh nghiệm thân 3.2.7 Nâng cao hiệu quảđánh giá kết đào tạo nguồn nhân lực sử dụng lao động sau đào tạo - Nâng cao hiệu đánh giá kết đào tạo 92 Trên thực tế, số đơn vị trực thuộc tiến hành công tác đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực, việc đánh giá để chống đối, cho có với Cơng ty Nhìn chung, đơn vị chưa chủ động nghiêm túc thực việc đánh giá Do đó, Cơng ty phải thường xuyên tổ chức đoàn kiểm tra, theo dõi tiến độ học tập đào tạo theo dõi việc thực đánh giá đơn vị Qua đó, Cơng ty đánh giá xác hiệu công tác đào tạo rõ ràng xác Quy trình đánh giá hiệu đào tạo thường có cấp độ: Một là, phản ứng: họ thích khố học đến mức nào; Hai là, họ học từ khố học; Ba là, họ áp dụng điều học vào công việc nào; Bốn là, khoản đầu tư vào đào tạo đem lại hiệu Qua phân tích thực trạng cho thấy Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội, ta thấy Cơng ty đáp ứng cấp độ cơng tác đánh giá hiệu đào tạo Có vài đơn vị trực thuộc đánh giá mức chưa cụ thể, rõ ràng Để hoàn thiện công tác đánh giá hiệu đào tạo, Công ty TNHH MTV Thoát nước Hà Nội nên sử dụng công cụ sau đánh giá hiệu đào tạo: +Phiếu đánh giá: Đây câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm cho ý kiến chương trình học, giảng viên giảng dạy nội dung phương pháp đào tạo Qua Phịng Tổ chức - Hành biết điểm NLĐ cịn yếu cần hồn thiện chương trình đào tạo +Thảo luận nhóm: Cơng ty nên tiến hành thảo luận nhóm với học viên sau khoá họcđể trực tiếp nhận phản hồi nhiều người lúc khố học Từ đó, Cơng ty có biện pháp kịp thời để nâng cao chất lượng đào tạo cho khóa học sau +Bài kiểm tra cuối khố: Hầu hết sau khóa đào tạo, Công ty thường tổ chức kiểm tra cuối khóa để đánh giá xem học viên học từ khóa đào tạo Khơng kiểm tra cuối khóa, Cơng ty cần kiểm tra kiến thức học 93 NLĐ theo định kỳ để củng cố lại kiến thức học khả áp dụng vào thực tế Bài kiểm tra cuối khóa áp dụng số hình thức tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, … Thơng thường giảng viên người tiến hành kiểm tra cho ý kiến phản hồi kiểm tra chỗ Tuy nhiên, phương pháp đánh giá mức độ bước quy trình đánh giá Những phương pháp thực sau chương trình đào tạo Trong đó, để đánh giá thực chất hiệu đào tạo việc áp dụng kiến thức/ kỹ học vào công việc họ mang lại kết cho Công ty (mức độ 4), việc đánh giá nên thực sau thời gian đào tạo Do đó, việc đánh giá thường cán bộquản lý trực tiếp đánh giá nhân viên họ để xem mức độ tiến họ sau đào tạo Sau số cách đánh giá hiệu mức độ 3: +Quan sát nhân viên chỗ: Trong trình làm việc, cán quản lý trực tiếp dễ dàng quan sát biểu nhân viên để biết kiến thức kỹ họ đào tạo có áp dụng vào thực tế cơng việc khơng Họ có thay đổi thái độ hành vi so với trước chưa đào tạo hay khơng Và từ đó, cán quản lý đánh giá mức độ hiệu công tác đào tạo +Phỏng vấn cấp trực tiếp: Cán chuyên trách nguồn nhân lực vấn trực tiếp cán đào tạo biểu kết công việc người học sau đào tạo để biết người học có thay đổi thực cơng việc đạt kết sau đào tạo Căn vào kết đánh giá, cán chuyên trách xác định đầu tư vào việc đào tạo NNL mang lại kết cho Cơng ty Mức độ trình đánh giá tương đối khó thực Thực tế, Cơng ty Cơng ty TNHH MTV Thoát nước Hà Nội cần xác định tổng chi phí đầu tư cho hoạt động đào tạo, chi phí đào tạo bình qn đầu người lao động chi phí đào tạo bình qn người học Tác nhân làm tăng doanh số số nhân tố mức độ tăng doanh số phân tích nhân tổ ảnh hưởng Để đạt kết đào tạo cao nhất, cần nỗ lực cố gắng 94 thân người học hỗ trợ người quản lý Quan trọng việc người học áp dụng kiến thức kỹ học vào công việc Cuối đợt đào tạo, người học nên định hướng lập kế hoạch hành động nêu rõ kế hoạch áp dụng học vào thực tế, nỗ lực thay đổi hành vi cũ để nâng cao hiệu công việc, cần hỗ trợ từ cán quản lý trực tiếp - Nâng cao hiệu sử dụng lao động sau đào tạo: Người lao động sau đào tạo phải Cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đào tạo Trong trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, biết tạo cạnh tranh tích cực để họ không ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm…rèn luyện kỹ làm việc Công ty cần tạo chế người có khả năng, có lực kể người cịn trẻ có điều kiện thể khả mình, cần tạo cạnh tranh lành mạnh để người có lực trình độ thật sựđược đảm nhận vị trí xứng đáng Như hội tạo cho tất người Đối với học viên sau khóa học, sau áp dụng kiến thức đào tạo vào trình làm việc đạt thành tích tốt cơng ty nên tổ chức thi nâng lương để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với cơng việc họ đóng góp.Như cơng ty cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo cách hiệu để NLĐ có động lực học tập làm việc để từ góp phần phát triển cơng ty 95 KẾT LUẬN Hiện nay, thực tiễn chứng minh, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng để doanh nghiệp tồn phát triển, tạo lợi cạnh tranh kinh tế thị trường động Giải pháp quan trọng hàng đầu doanh nghiệp phải tập trung đầu tư cho công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực đơn vị Trong năm qua, Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc giai đoạn tốc độ thị hóa tăng nhanh Tuy nhiên, thời gian qua, công tác Công ty tồn nhiều hạn chế bất cập định, chưa khai thác hết tiềm đội ngũ NLĐ có để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ Vì vậy, việc nghiên cứu để đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội cần thiết Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Thoát nước Hà Nội” đạt kết sau: Hệ thống hóa lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Luận văn xác định đào tạo nguồn nhân lực yếu tố định thành công doanh nghiệp giai đoạn Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thoát nước Hà Nội thời gian qua Qua đó, đánh giá ưu điểm hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo NNL Công ty Thông qua lý luận thực trạng, luận văn nêu số phương hướng hồn thiện đào tạo NNL Cơng ty, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL Công ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày cao Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội thời gian tới Học viên xin chân thành cám ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Tài (2012), Quyết định số 2123/QĐ – BTC ngày 27/8/2012 Bộ trưởng Bộ Tài phê duyệt “Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài giai đoạn 2011 – 2020”, Hà Nội Công ty TNHH MTV Thoát nước Hà Nội (2015, 2016, 2017, 2018, 2019) Báo cáo tài 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, Hà Nội Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội (2015, 2016, 2017, 2018, 2019) Báo cáo phòng Tổ chức Hành tình hình đào tạo nhân lực 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, Hà Nội Công ty TNHH MTV Nước Hà Nội (2020), Báo cáo tổng kết năm 2019, phương hướng nhiệm vụ năm 2020, Hà Nội Cơng ty Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm điện miền Bắc (2020), Báo cáo kết hoạt động năm 2019, phương hướng nhiệm vụ năm 2020, Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2012), Kinh tế nguồn nhân lực, giáo trình, nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị nhân lực, giáo trình, nhà xuất Thống kê, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, giáo trình, nhà xuất Thống kê, Hà Nội NguyễnNgọc Đính (2014),“Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực 1”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học kinh tế quốc dân 10 Đoàn Thị Thanh Hà (2010), “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL Công ty cổ phần Lilama 10”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học kinh tế quốc dân 11 Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nguồn nhân lực I, giáo trình, nhà xuất Lao động Xã hội 12 Lê Thanh Hà (2009),Quản trị nguồn nhân lực II, giáo trình,nhà xuất Lao động Xã hội 13 Nguyễn Văn Hân (2008),“Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Ngân hàng đầu tư phát triển” đăng tạp chí Khoa học cơng nghệ Đại học Đà Nẵng 14 Đoàn Anh Kiệt (2015),“Thực trạng quản lý đào tạo kỹ làm việc đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp khu công nghệ cao TP HCM”luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 15 Hồng Phê (2003), Từ điển tiếng Việt, Nxb Giáo dục 16 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015), Quản trị nhân lực, giáo trình, nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 17 Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014), Luật Doanh nghiệp số 68/2014/QH13 ngày 26 tháng 11 năm 2014, Hà Nội 18 Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Luật Kế toán số 88/2015/QH13 ngày 20 tháng 11 năm 2015, Hà Nội 19 Nguyễn Thị Hương Thủy (2011),“Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL công ty viễn thông Viettel” Luận văn thạc sĩ trường Đại học kinh tế quốc dân 20 Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực, giáo trình, nhà xuất Lao động Xã hội 21 Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, báo đăng Trạp chí Khoa học Cơng nghệ - Đại học Cơng đồn số 22.Ngơ Thị Hồng Yến (2014) “Hồn thiện quản lý chương trình đào tạo phát triển NNL NH TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank” Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT PHIẾU KHẢO SÁT HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV THỐT NƢỚC HÀ NỘI Xin kính chào anh, chị Tơi Nguyễn Tuấn Anh, cơng tác Xí nghiệp nước số – Cơng ty TNHH MTV Thốt nước Hà Nội, học viên cao học Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, thực đề tài nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Thoát nước Hà Nội Phiếu khảo sát thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu đào tạo NNL Công ty Sự giúp đỡ anh, chị có ý nghĩa lớn đề tài nghiên cứu Rất mong anh, chị quan tâm, dành thời gian giúp đỡ hồnh thành câu hỏi đây: Phần 1: Thơng tin chung Giới tính Giới tính: Nam Tuổi bạn thuộc nhóm Dưới 30 Từ 30 đến 40 Từ 41 - 50 > 50 Trình độ Phổ thông trung học Trung cấp, cao đẳng Đại học Sau đại học Bộ phận Trực tiếp Gián tiếp Nữ Phần 2: Nhận xét công tác đào tạo nhân viên Ý kiến trả lời với mức độ đánh giá 1. Hồn tồnkhơng đồng ý/ Rất khơng hài lịng 2.Khơng đồng ý/Khơng hài lịng 3.Bình thường 4. Đồng ý/ hài lịng 5.Hồn tồn đồng ý/Hồn tồn hài lịng Câu hỏi Thang điểm Câu 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thốt nƣớc Hà Nội Việc xác định nhu cầu đào tạo thực quy trình Việc xác định nhu cầu NLĐ hàng năm xác Việc xác định nhu cầu NLĐ hàng năm xác Thông tin từ phiếu thăm nhu cầu quan trọng phục vụ cho công tác đào tạo NLĐ Câu 2: Đánh giá anh chị mục tiêu đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thốt nƣớc Hà Nội Trong chương trình đào tạo cụ thể xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo xác định rõ ràng cho đối tượng Mục tiêu đào tạo phù hợp với NLĐ Câu 3: Việc xác định đối tƣợng đào tạo Công ty TNHH MTV Thoát nƣớc Hà Nội phù hợp Đối tượng đào tạo xác định công khai, minh bạch Đối tượng đào tạo lựa chọn phù hợp Đối tượng đào tạo đáp ứng nguyện vọng NLĐ 5 Câu Đánh giá chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thoát nƣớc Hà Nội Phương pháp đào tạo phù hợp Câu hỏi Thang điểm Phương pháp đào tạo đa dạng phong phú Chương trình kế hoạch đào tạo lập rõ ràng rành mạch Thời gian cho khóa đào tạo ngắn hạn phù hợp Chi phí đào tạo cung cấp Cơng ty Chi phí đào tạo hợp lý Chi phí đào tạo tính tốn tồn diện Câu Đánh giá tổ chức thực chƣơng trình đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thoát nƣớc Hà Nội Câu Đánh giá Mức độ phù hợp nội dung đào tạo với công việc NLĐ Cơng ty TNHH MTV Thốt nƣớc Hà Nội Câu Đánh giá khả làm việc sau đào tạo NLĐ Công ty TNHH MTV Thoát nƣớc Hà Nội Câu Đánh giá ngƣời lao động sách đào tạo Cơng ty 5 5 Câu Đánh giá chi phí đào tạo Cơng ty TNHH MTV Thốt nƣớc Hà Nội Công tác tổ chức đào tạo thực Cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu Giảng viên có khả truyền thụ kiến thức tốt Câu 10 Đánh giá khả đáp ứng yêu cầu sử dụng cơng việc Cơng ty Khả hồn thành công việc số công việc giao Khả đảm bảo xác, hồn chỉnh kết công việc đầu Khả vận dụng hiệu kiến thức cần thiết để hoàn thành cách trách nhiệm công việc Khả đảm bảo thời gian hồn thành cơng việc Câu hỏi Thang điểm Khả xử lý linh hoạt gặp tình phát sinh công việc Khả sử dụng phản hồi mang tính chất xây dựng để cải thiện việc thực công việc Khả tìm phương pháp để giải công việc Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! MẪU KHẢO SÁT Chỉ tiêu STT Số lƣợng Tỷ lệ (phiếu) (%) Giới Nam 48 55,2 tính Nữ 39 44,8 Dưới 30 tuổi 35 40,2 Từ 30-40 tuổi 30 34,5 Từ 41 - 50 tuổi 19 21,8 Trên 50 tuổi 3,4 Phổ thông trung học 30 34,5 Trung cấp, cao đẳng 35 40,2 Đại học 22 25,3 Sau đại học 0,0 Trực tiếp 63 72,4 24 87 27,6 100 Độ tuổi Trình độ Bộ phận Tổng Gián tiếp